Cour d'appel, 24 novembre 2023. 21/02111

ARRÊT DU 24 Novembre 2023 N° 1756/23 N° RG 21/02111 - N° Portalis DBVT-V-B7F-UASN PN/NB Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LANNOY en date du 01 Décembre 2021 (RG 21/00024) GROSSE : aux avocats le 24 Novembre 2023 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANTE : Mme [V] [J] [Adresse 3] [Localité 2] représentée par Me Jérôme WATRELOT, avocat au barreau de PARIS substitué par Me Maureen DUMESNIL avocat au barreau de PARIS INTIMÉE : Société ARMATIS [Localité 5] [Adresse 1] [Localité 4] représentée par Me Isabelle DELMAS, avocat au barreau de PARIS DÉBATS : à l'audience publique du 14 Septembre 2023 Tenue par Pierre NOUBEL magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré, les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe. GREFFIER : Annie LESIEUR COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ Pierre NOUBEL : PRÉSIDENT DE CHAMBRE Virginie CLAVERT : CONSEILLER Laure BERNARD : CONSEILLER ARRÊT : Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 24 Novembre 2023, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Serge LAWECKI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 24 août 2023 EXPOSÉ DU LITIGE ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES Mme [V] [J] a été engagée par la société ARMATIS [Localité 5] suivant contrat à durée indéterminée à compter du 1er juin 2016 en qualité de responsable de production. Suivant avenant du 16 mai 2019, elle s'est vue confier le poste de Directeur de production à compter du 1er juin 2019, statut cadre moyennant un salaire mensuel de 3863,95 euros. La convention collective applicable est celle des bureaux d'étude techniques. Suivant lettre recommandée avec accusé de réception du 16 janvier 2020, Mme [V] [J] a été convoquée à un entretien préalable en vue de son éventuel licenciement, fixé au 31 janvier 2020. Par courrier du 29 janvier 2020, Mme [V] [J] a fait part de son impossibilité de se rendre à cet entretien pour des raisons médicales. Par lettre recommandée avec accusé réception en date du 14 février 2020, Mme [V] [J] a été licenciée pour faute grave. Le 10 février 2021, Mme [V] [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Lannoy afin de contester son licenciement et d'obtenir paiement des conséquences financières de la rupture de son contrat de travail outre diverses sommes. Vu le jugement du conseil de prud'hommes du 1er décembre 2021, lequel a : -dit que le salaire de référence de Mme [V] [J] est fixé à 3.863,95 euros, - jugé que le licenciement pour faute grave de Mme [V] [J] est justifié et que son harcèlement moral n'est pas démontré, - jugé qu'elle ne peut prétendre à des dommages et intérêts au titre de l'inopposabilité de la convention de forfait jours ainsi qu'à un rappel de rémunération variable, - condamné la société ARMATIS [Localité 5] à lui payer : - 200 euros au titre d'une avance sur frais injustement déduite, - 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté Mme [V] [J] du surplus de ses demandes, - condamné la société ARMATIS [Localité 5] aux éventuels dépens de l'instance. Vu l'appel formé par Mme [V] [J] le 22 décembre 2021, Vu l'article 455 du code de procédure civile, Vu les conclusions de Mme [V] [J] transmises au greffe par voie électronique le 19 septembre 2022 et celles de la société ARMATIS [Localité 5] transmises au greffe par voie électronique le 20 juin 2022, Vu l'ordonnance de clôture du 24 août 2023, Mme [V] [J] demande : - d'infirmer le jugement déféré en ce qu'il a : - jugé que son licenciement pour faute grave est justifié et que son harcèlement moral n'est pas démontré, - jugé qu'elle ne peut prétendre à des dommages et intérêts au titre de l'inopposabilité de la convention de forfait jours ainsi qu'à un rappel de rémunération variable, - l'a débouté du surplus de ses demandes, - de juger que son licenciement pour faute grave est nul à titre principal, - de juger que ce licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire, - de condamner, en conséquence, la société ARMATIS [Localité 5] à lui payer : - 38.639,53 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul à titre principal, -15.455,51 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire, -5.037,58euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, - 11.591,86 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 1.159,19 euros au titre des congés payés sur indemnité compensatrice de préavis, En tout état de cause, - de condamner la ARMATIS [Localité 5] à lui payer : - 23.183,72 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, - 46.367,43 euros à titre de dommages-intérêts pour inopposabilité de la convention de forfait jours, - 4.400 euros à titre de rappel de rémunération variable, outre 440 euros à titre de congés payés afférent, - 2.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens, - de débouter la société ARMATIS [Localité 5] de l'ensemble de ses demandes. La société ARMATIS [Localité 5] demande : -de confirmer le jugement entrepris dans toutes ses dispositions sauf en ce concerne le salaire de référence et le caractère opposable de la convention de forfait, - de fixer le salaire de référence de Mme [V] [J] à 3.577,33 euros bruts, - de dire que la convention de forfait est opposable à Mme [V] [J], - de la débouter de l'ensemble de ses demandes, Si la cour faisait droit aux demandes de Mme [V] [J], - de faire application du barème dit « Macron » et réduire le quantum de ses demandes à 3 mois de salaires brut maximum soit 8.631 euros brut, - de condamner Mme [V] [J] à rembourser les jours de réductions du temps de travail, En tout état de cause, - de condamner Mme [V] [J] à payer 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. SUR CE, LA COUR Sur la demande au titre de la rémunération variable Attendu que le contrat de travail de Mme [V] [J] prévoit en son article 5 qu'outre un salaire de base de 2900 euros, la salariée serait amenée à percevoir une rémunération variable dont les modalités seraient définies par notre du service ; Que dans ce cadre, l'appelante produit aux débats une note de service concernant les modalités d'attribution de la rémunération variable, applicable au 1er janvier 2018, pour laquelle un maximum de prime de 2000 euros est prévu; Que le salarié soutient qu'il n'a pas reçu d'autre fixation d'objectifs au-delà de ce document, ce qu'au demeurant l'employeur ne conteste pas ; Que dans ces conditions, faute d'élaboration de notes de service pour les quadrimestres dont la salariée fait état, il doit être tiré toutes conséquences de l'abstention de l'employeur dans l'exécution de ses obligations, en octroyant à Mme [V] [J] les montants qu'elle réclame, correspondant maximum de la prime prévue au titre du document contractuel applicable au 1er janvier 2018, faute d'observations de l'employeur sur les conditions d'octroi de la prime à l'appelante ; Que le jugement entrepris sera donc infirmé sur ce point ; Sur l'inopposabilité de la convention de forfait Attendu en tout premier lieu que la cour constate que Mme [V] [J] réclame non pas un rappel de salaire sur heures supplémentaires mais des dommages-intérêts en lien avec le caractère inopposable de la convention de forfait ; Attendu qu'en l'espèce, l'avenant contractuel du 1er juin 2016 dispose que « dans le cadre du suivi annuel de la charge de travail du salarié, ce dernier bénéficiera de deux entretiens annuels avec son responsable hiérarchique ainsi que d'un entretien individuel spécifique en cas de difficultés inhabituelles ; que lors de ces entretiens, seront évoqués la charge de travail, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'amplitude des journées d'activités, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que la rémunération du salarié conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur »; Que dans le cadre de son obligation générale de prévention de la santé du salarié, c'est à l'employeur qu'il appartient de prendre l'initiative des entretiens en question, alors même qu'en dehors de difficultés inhabituelles, il lui revient d'organiser deux entretiens annuels ; Attendu qu'en l'espèce, malgré une demande expresse du salarié portant sur ses conditions de travail, l'employeur ne démontre pas avoir satisfait à son engagement contractuel en organisant des rendez-vous spécifiques dans le cadre des dispositions conventionnelles susvisées ; Que ce manquement a pour effet de rendre inopposable la convention de forfait signé par les parties ; Attendu que cette situation a eu pour conséquence de priver le salarié de la possibilité de voir son rythme de travail adapté et modifié en fonction de sa charge de travail, particulièrement tendue ; Que le préjudice subi sera réparé par l'allocation de 1.000 euros ; Sur la demande formée par l'employeur au titre du remboursement du jour de réduction du temps de travail Attendu que l'employeur s'estime fondé à réclamer le remboursement des RTT dans la salariée a bénéficié au titre de sa convention de forfait ; Que toutefois, la demande formée à ce titre n'est pas chiffrée pas plus qu'elle n'est justifiée par des pièces justificatives ; Que la demande sera donc rejetée ; Sur le harcèlement moral Attendu que l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; Attendu qu'aux termes de l'article L. 1154-1 du code du travail, le salarié présente des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ; Qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; Qu'il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Que dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; Attendu qu'en l'espèce, Mme [V] [J] soutient avoir été victime de harcèlement moral ; Que c'est ainsi qu'elle soutient en substance : - que Mme [B], sa supérieure hiérarchique a eu à son égard un comportement délétère, en la mettant à l'écart des décisions opérationnelles et en la discréditant auprès de ses équipes et des clients de l'entreprise ; Que la salariée fait valoir que : - le 3 juillet 2019, Mme [B] accréditait son travail en lui reprochant un manque de dynamisme suite à une réunion de clientèle, - le 8 juillet 2009, elle l'a interpellée au cours d'une réunion en discréditant auprès de ses équipes en faisant croire qu'elle n'était pas attentive, - le 9 juillet 2019 Mme [B] s'est moquée d'elle et l'a empêchée de prendre la parole lors d'un comité opérationnel, - le 10 septembre 2019, elle a organisé un entretien annuel sans échange préalable, - le 2 novembre 2019, Mme [B] a proposé à la salariée de choisir entre une rupture conventionnelle de licenciement pour faute grave, - le 19 novembre 2019, l'appelante a eu un violent échange avec Mme [N], responsable de production et N-1 de Mme [V] [J] ; Attendu cependant qu'aucune des pièces produites au dossier ne font pas état de façon circonstanciée de la teneur des différents incidents que Mme [V] [J] prétend avoir subis ; Qu'en effet les documents versés aux débats ne relatent en rien la matérialité et la teneur de ces événements : Que les simples affirmations de la salariée, même complétés par la production d'arrêt maladie pour des problèmes d'anxiété ne suffisent pas à constituer des indices laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral à son préjudice; Que dans ces conditions, les demandes formées à cet égard, en ce compris celle afférente à la nullité de son licenciement sur le fondement des dispositions légales sus-visées seront rejetées ; Sur le licenciement de Mme [V] [J] pour discrimination en raison de la santé Attendu qu'aux termes de l'article L.1132-l du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap ; Que l'article L.1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; Attendu qu'en l'espèce, Mme [V] [J] soutient qu'elle a été victime d'une discrimination en raison de sa santé   ; Qu'à ce titre, elle fait valoir que bien que son licenciement ait été motivé par l'existence d'une faute grave, l'employeur a en réalité eu l'intention de la sanctionner en raison de ses arrêts maladie ; Que toutefois, la seule concomitance entre ses arrêts de travail à compter du 10 juillet 2019 et son nouvel arrêt de travail du 5 octobre 2019 au 9 octobre 2019 puis à compter du 19 octobre 2019 ne saurait suffire, en l'absence de plus amples éléments, en dehors la coupure de sa messagerie professionnelle pendant ses arrêts maladie, ne sauraient à eux seuls constituer des indices laissant présumer l'existence d'une discrimination au préjudice de l'appelante ; Que dans ces conditions, la demande visant à voir dire son licenciement nul sur le fondement des dispositions légales susvisées doit être rejetée ; Sur le bien-fondé du licenciement Attendu que la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée limitée du préavis sans risque de compromettre les intérêts légitimes de l'employeur ; Qu'aux termes des dispositions de l'article 1232-6 du code du travail l'employeur est tenu d'énoncer le ou les motifs du licenciement dans une lettre recommandée avec avis de réception; Que la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, lie les parties et le juge qui ne peut examiner d'autres griefs que ceux énoncés dans celle-ci, peu important les motifs allégués antérieurement ou en cours de procédure ; Attendu qu'en l'espèce, la lettre de licenciement est ainsi motivée : « (') Vous occupez actuellement le poste de Directrice de Production au sein de notre entreprise. Dans le cadre de vos fonctions, vous êtes notamment en charge d'encadrer et d'accompagner les équipes de production et de support de production du compte EDF Particuliers. A ce titre, vous managez directement l'équipe des Responsables de Production dédiée à ce compte. Or, le 13 décembre dernier, il a été porté à notre connaissance des faits d'une particulière gravité que nous ne pouvons tolérer. Le 9 septembre 2019, vous avez convié Monsieur [M] [G], alors superviseur, dans le bureau de Monsieur [S] [P], responsable de production pour, en sa présence et alors que celui-ci n'était aucunement intéressé par le propos, reprocher en hurlant à Monsieur [P] la qualité de son travail, en le houspillant sans modération. Outre le procédé inacceptable de hurler sur votre subordonné démontrant une attitude profondément dévalorisante et irrespectueuse à son encontre, vous avez sciemment choisi de PRENDRE à témoin Monsieur [G] en le questionnant sur la « valeur ajoutée qu'apportait Monsieur [P] » dans l'organisation afin de le rabaisser encore davantage à l'égard de son collègue. Vous avez provoqué une situation volontairement humiliante pour Monsieur [P] laissant Mr [G] démuni dans une totale incompréhension. Vous avez réitéré un comportement similaire le 13 novembre dernier, toujours à l'encontre de Monsieur [P], à l'occasion d'une réunion de service. En effet, alors que plusieurs collaborateurs étaient présents à cette réunion, vous avez pris à parti Monsieur [P] sur un ton agressif et humiliant, en lui faisant subir un véritable interrogatoire vexatoire sur l'organisation d'un challenge sur les activités de back-office. Tant Monsieur [P] que ses collègues ont perçu votre attitude comme de l'acharnement à l'encontre de Monsieur [P] visant à l'humilier et le rabaisser face à ses collègues de travail et ce d'autant plus qu'il ne s'agissait pas de la première fois qu'ils étaient témoins de votre sachant qu'il ne s'agissait pas de la première fois qu'ils étaient témoins de votre comportement à son égard. Ces faits, qui ne nous ont été rapporté que le 13 décembre dernier, ont permis de mettre en lumière votre attitude régulièrement agressive, dévalorisante voir humiliante à l'encontre de vos collègues et/ou subordonnés et plus particulièrement à l'encontre de Monsieur [P] générant ainsi de l'anxiété et un profond mal-être au sein même de votre équipe. En vous prenant particuliers à une personne de votre équipe devant les autres membres et en passant vos « nerfs » sur lui, vous avez désigné Monsieur [P] comme bouc émissaire et avez créé un climat délétère générant chez lui mal-être et anxiété. Cette attitude irrespectueuse, agressive et humiliante constitue une violation manifeste des dispositions de notre règlement intérieur tant en matière de relations de travail (article 15) qu'en matière de prévention du harcèlement moral (article 16). En effet, vous n'êtes pas sans ignorer qu'en application du règlement intérieur, chaque salarié doit respecter les règles élémentaires de savoir-vivre et de savoir-être en collectivité. L'ensemble des relations de travail étant basé sur le respect et la courtoisie, tout comportement agressif et incivil est prohibé. De plus, les faits qui vous sont reprochés pourraient s'apparenter à du harcèlement moral à l'encontre de Monsieur [P], lequel est formellement interdit comme le rappelle no charte de prévention du harcèlement au travail, la charte managériale et notre règlement Intérieur. Ces agissements sont d'autant plus graves et intolérables que qu'eu égard à vos fonctions de Directeur de Production au sein de la société ARMA TIS [Localité 5]. vous vous devez d'observer un comportement irréprochable et de montrer le bon exemple à l'ensemble des collaborateurs sur site. Parallèlement, et toujours à la suite de l'alerte du 13 décembre dernier, vos équipes nous ont également rapportés votre refus d'effectuer l'accompagnement et le suivi nécessaire de vos collaborateurs que ce soit notamment au moment de leur intégration ou encore du suivi de la mission alors même que ces tâches relèvent de vos fonctions. A titre d'exemple, un de vos collaborateurs nous a révélé que lors de son entrée en fonction, vous vous êtes contentée de lui fournir sa fiche de poste au lieu et place d'une présentation du poste et de ses attendus, le laissant ainsi totalement seul pour prendre ses marques sur ses nouvelles fonctions. Vos subordonnés nous ont indiqué regretter votre absence d'accompagnement et suivi dans le management, ceci étant préjudiciable au bon fonctionnement de votre Direction et du compte. Or, nous vous rappelons que le management de vos équipes fait partie de l'essence même de l'activité d'un Directeur de Production. Bien plus encore, ces derniers ont eu à subir de votre part une attitude négative, anxiogène, stressante et pesante au quotidien. Or, nous vous rappelons que le règlement intérieur prévoit en sa charte managériale que l'écoute, la communication positive et l'accompagnement constituent des engagements réglementaires auxquels vous vous êtes purement et simplement soustraite. Votre attitude est contraire au bon fonctionnement de votre activité et à la qualité des relations de travail que vous -avez pourtant la responsabilité de promouvoir en votre qualité de Directrice de Production. L'ensemble de ces faits rend impossible votre maintien au sein de la société. Aussi sommes-nous contraints de prononcer votre licenciement pour faute grave, lequel prendra effet à la date d'envoi de ce courrier en RAR à votre domicile, sans indemnité de préavis ni indemnités de rupture. (') » ; Attendu que pour justifier du bien-fondé du licenciement, l'employeur se prévaut essentiellement de courriers électroniques émanant d'anciens collègues de la salariée, sans pour autant que ces documents soient signés, de sorte qu'il existe nécessairement un doute sur l'identité de leurs auteurs ; Qu'au surplus, les mails en question, adressés à Madame [Z], N-1 de la salariée, via leur messagerie professionnelle, commencent pour trois d'entre eux par le terme « suite à notre entretien de ce matin et à ta demande » (mail de Monsieur [F]), par « suite à notre échange du lundi 16 décembre je te confirme' » (mail [U]) et par « comme convenu voici les éléments évoqués ce jour (mail [G]) ; Que ces documents ne permettent donc pas de retenir sans équivoque la sincérité de ces déclarations suscitées par la hiérarchie de l'entreprise ; Qu'ils ne sauraient par conséquent constituer des éléments de preuve à l'encontre de la salariée, alors que les intéressés se trouvaient, au jour de la rédaction de ces missives sous un lien de subordination avec l'employeur ; Qu'en outre, s'agissant de l'attitude injurieuse de Mme [V] [J], les témoignages de Ms [P] et [G] ne sont pas suffisamment précis pour permettre à la cour d'apprécier la teneur du comportement de la salariée, lors même que le premier ne fait état finalement que d'un ton agressif et virulent de Mme [V] [J], sans plus de détails ; Que pour sa part, Mme [V] [J] produit aux débats les attestations d'anciens collègues aux termes desquelles ceux-ci affirment avoir été l'objet l'entretien de suivi de la part de la salariée, et soutient avoir effectué des entretiens de suivi et d'accueil des salariés sous sa responsabilité, alors qu'elle a demandé en vain à l'employeur de produire les comptes rendus d'entretien des salariés dont il fait état ; Que dans ces conditions, il y a lieu de considérer que les pièces produites par l'employeur, ajoutés à celle de Mme [V] [J] ne suffisent pas à démontrer de l'existence de griefs d'une gravité telle qu'ils rendaient impossible le maintien de son contrat de travail ; Qu'il s'ensuit que le licenciement de Mme [V] [J] ne repose ni sur une faute grave, ni sur une cause réelle et sérieuse ; Que le jugement entrepris sera donc infirmé à cet égard ; Qu'il s'ensuit, au vu de l'ancienneté de l'appelante est du montant de sa rémunération, que les demandes formées au titre des indemnités de licenciement et de préavis seront accueillies ; Attendu que la cour a les éléments suffisants compte tenu des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à la salariée (de l'ordre de 3863,95 euros en moyenne selon l'employeur en page 2 de ses conclusions) de son âge (pour être née en 1970) de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle, de son ancienneté dans l'entreprise (pour avoir été engagée en juin 2016) et de l'effectif de celle-ci, pour fixer le préjudice à 12.000 euros, en application des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail ; Sur l'application d'office des dispositions de l'article L 1235 -4 du code du travail Attendu qu'en application de l'article L 12 35-4, il convient d'ordonner le remboursement par la société ARMATIS [Localité 5] à Pôle Emploi des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement dans la limite de 2 mois ; Sur les demandes formées par les parties en application de l'article 700 du code de procédure civile Attendu qu'à cet égard, outre les sommes accordées par les premiers juges à la salariée, il lui sera alloué 1.000 euros ; Qu'à ce titre, l'employeur sera débouté de sa demande ; PAR CES MOTIFS Statuant par arrêt contradictoire, INFIRME le jugement entrepris hormis en ce qu'il a : - débouté Mme [V] [J] de ses demandes au titre du harcèlement moral, - dit que la convention de forfait jours est inopposable à Mme [V] [J], -dit la société Artémis a déduit injustement une avance de frais de 200 euros sur le solde de tout compte de Mme [V] [J], - condamné la société ARMATIS [Localité 5] à lui payer : - 200 euros au titre d'une avance sur frais injustement déduite, - 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, STATUANT à nouveau pour le surplus et Y AJOUTANT, DIT le licenciement de Mme [V] [J] sans cause réelle et sérieuse, CONDAMNE la société ARMATIS [Localité 5] à payer à Mme [V] [J] : -4400 euros à titre de rappel sur rémunération variable, -440 euros au titre des congés payés y afférents, -1.000 euros à titre de dommages-intérêts pour inopposabilité de la convention de forfait jours, -5037,58 euros à titre d'indemnité de licenciement, -11 591,86 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 1159,19 euros au titre des congés payés y afférents, - 12 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ORDONNE le remboursement par la société ARMATIS [Localité 5] à Pôle Emploi des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement dans la limite de 2 mois ; DEBOUTE les parties de leurs plus amples demandes, CONDAMNE la société ARMATIS [Localité 5] aux dépens de première instance et d'appel, VU l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE la société ARMATIS [Localité 5] à payer à Mme [V] [J] : -1.000 euros. LE GREFFIER Serge LAWECKI LE PRESIDENT Pierre NOUBEL