Cour d'appel, 14 juin 2023. 21/01617

COUR D'APPEL DE VERSAILLES Code nac : 80A 17e chambre ARRET N° CONTRADICTOIRE DU 14 JUIN 2023 N° RG 21/01617 N° Portalis DBV3-V-B7F-URDB AFFAIRE : [Y] [C] C/ Société CAISSE D'EPARGNE ET DE PREVOYANCE ILE DE FRANCE PA RIS Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 15 avril 2021 par le Conseil de Prud'hommes Formation paritaire de CERGY PONTOISE Section : E N° RG : F 20/370 Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : Me Benoît SEVILLIA Me Aurélien WULVERYCK le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE QUATORZE JUIN DEUX MILLE VINGT TROIS, La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dont la mise à disposition a été fixée au 31 mai 2023 puis prorogée au 14 juin, dans l'affaire entre : Monsieur [Y] [C] né le 9 octobre 1974 de nationalité française [Adresse 2] [Adresse 2] Représentant : Me Benoît SEVILLIA de la SAS DROUOT AVOCATS, Plaidant/ Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : W06 APPELANT **************** Société CAISSE D'EPARGNE ET DE PREVOYANCE ILE DE FRANCE PA RIS N° SIRET : 382 900 942 [Adresse 1] [Adresse 1] Représentant : Me Aurélien WULVERYCK de l'AARPI OMNES AVOCATS, Plaidant/ Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire: J091, substitué à l'audience par Me Camille LAURENT, avocat au barreau de Paris INTIMEE **************** Composition de la cour : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 16 mars 2023 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Aurélie PRACHE, Président, Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller, Monsieur Laurent BABY, Conseiller Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE M. [C] a été engagé en qualité de chargé d'affaire en gestion privée, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 3 février 2004, par la Caisse d'épargne et de prévoyance Île-de-France. Cette société est un établissement bancaire. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. Elle applique les accords nationaux collectifs de la Caisse d'Épargne. Par lettre remise en main propre du 24 juin 2016, le salarié a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 5 juillet 2016, avec dispense d'activité rémunérée. Par lettre du 11 juillet 2016, l'employeur a informé le salarié de sa volonté de poursuivre la procédure initiée, lui indiquant par ailleurs, comme le prévoient les accords collectifs de la Caisse d'Épargne, sa possibilité de saisir au préalable la Commission Paritaire Nationale Contentieuse (CPNC) pour l'examen de sa situation. Le 26 juillet 2016, le salarié a saisi la CPNC et celle-ci a rendu un avis partagé (14 voix pour ' 14 voix contre) à son licenciement pour insuffisance professionnelle. Le salarié a été licencié par lettre du 14 septembre 2016 pour insuffisance professionnelle dans les termes suivants: « Les explications que vous nous avez apportées au cours de l'entretien préalable qui s'est tenu le mardi 5 juillet 2016, auquel vous étiez accompagné de Monsieur [D] [T], représentant du personnel, ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation sur le constat d'insuffisance résultant d'une incapacité professionnelle vous concernant, et préjudiciable aux intérêts de l'entreprise. En conséquence, nous vous avons informé par courrier RAR du 11 juillet 2016, de notre volonté de poursuivre la procédure initiée à votre encontre, en envisageant votre licenciement, et de votre possibilité de saisir la Commission paritaire Nationale en formation Contentieuse (CPNC) pour l'examen de votre situation, conformément à l'accord sur les instances paritaires nationales du 22 décembre 1994. Sur votre saisine du 26 juillet 2016, cette instance paritaire s'est réunie en date du mardi 6 septembre 2016, à l'issue de laquelle deux avis distincts ont été rendus par les deux délégations. Par la présente, nous vous notifions votre licenciement pour insuffisance résultant d'une incapacité professionnelle, pour les motifs ci-après, lesquels vous ont été expliqués lors de l'entretien préalable et longuement développés, de manière exhaustive, lors de la séance devant la CNPC. Lors de votre embauche à la Caisse d'Epargne en 2004, vous possédiez l'expérience professionnelle pour vous acquitter des missions qui vous étaient confiées. Par la suite, tout au long de votre parcours professionnel dans notre entreprise, vous avez bénéficié de formations spécifiques complémentaires (notamment un 3ème cycle, DES Gestion de Patrimoine) et d'un accompagnement personnalisé. Tous les moyens vous ont été donnés par la CEIDF, en temps et en formation, pour que vous puissiez exécuter de façon satisfaisante l'ensemble de vos attributions. Pour autant, vous n'avez pas su atteindre le niveau de résultats légitimement attendu, ni vous adapter aux responsabilités qui vous étaient confiées. L'incapacité professionnelle que nous déplorons repose sur des éléments concrets, circonstanciés et des faits objectifs, précis et matériellement vérifiable, notamment sur, les cinq dernières années. - En premier lieu, sur les éléments de nature quantitative du constat de l'insuffisance professionnelle : Votre activité de Chargé d'Affaire en Gestion privée a comme finalité de développer le PNB, que ce soir en épargne, en crédit ou en immobilier. Malgré les formations, malgré les appréciations et les consignes managériales, malgré l'expérience et sur deux affectations différentes (à [Localité 4] et [Localité 6]), il ressort de toutes les données chiffrées de la CEIDF que le PNB que vous avez généré dans le cadre de votre activité a toujours été significativement inférieur à la moyenne des résultats des autres Chargés d'Affaires Gestion Privée de la Direction régionale 78. De plus, il est avéré qu'il ne s'agit pas d'une défaillance passagère, le constat d'insuffisance étant manifeste sur les cinq dernières années. Lors de l'entretien préalable, ainsi que lors de la séance de la CNPC, vous avez reconnu que vos résultats étaient nettement en deçà de la moyenne (vous avez indiqué « je pédale dans la semoule depuis 5 ans » en ajoutant « mais je n'ai pas le bon vélo » !), en soutenant cependant que votre progression en 2016 aurait été significative. Or, il a été démontré que tel n'avait pas été le cas et votre argument en ce sens conforte notre senti ment que vous ne savez pas ' ou que vous ne souhaitez pas ' vous remettre en question. - En second lieu, sur les éléments de nature qualitative du constat de l'insuffisance professionnelle : Face à ce constat d'insuffisance professionnelle, vos hiérarchies vous ont reçu, à plusieurs reprises, pour discuter de vos difficultés dans l'exécution de votre emploi et ce, dans une démarche constructive. En effet, vos supérieurs hiérarchiques vous ont alertés sur des axes d'amélioration à mettre en 'uvre pour redresser la situation, et notamment sur : - la durée des rendez-vous client ; - le respect des délais de traitement des demandes clients ; - l'optimisation de l'activité commerciale et la gestion de l'agenda ; - l'utilisation des outils mis à votre disposition (notamment les logiciels dédiés à la Gestion privée. Tous ces axes d'amélioration ont été mis en exergue lors de vos entretiens annuels de compétence, que ce soit en 2011, 2013 ou 2015, en vain. Lors de votre dernier EAC du 12 juin 2015, votre appréciation globale de la maîtrise de l'emploi fait état d'une note de 2 signifiant « maîtrise partiellement l'emploi » sur une échelle allant de 1 à 4, ce qui n'est pas acceptable compte tenu de votre expérience professionnelle de plus de 12 ans sur le poste de Chargé d'Affaires Gestion Privée au sein de la Caisse d'Épargne. En conclusion, en dépit des nombreuses notifications écrites et malgré un accompagnement actif de l'entreprise, vous n'avez manifestement pas su redresser la situation. Vous avez été reçu lors d'un entretien, en dernier lieu le 20 avril 2016, par Monsieur [O] [W], Directeur Régional 78 afin de faire, à nouveau, un point sur la situation et sur les écarts constatés entre l'exercice de votre emploi et les attendus du poste en termes de chiffres, d'activité comme de production. Au cours de cet entretien avec votre N+3, vous venez à nouveau contester ce constat d'insuffisance, pourtant avéré, ce qui confirme que vous ne vous remettez pas en question et que vous n'êtes toujours pas dans une dynamique de changement et de progression. En agissant de cette manière, la CEIDF espérait une amélioration de la situation. Toutes les solutions envisageables ont été considérées préalablement à l'engagement de la procédure de licenciement. Enfin, nous réfutons toute accusation de prétendus « actes de management inappropriés, et abusifs aboutissant à des maltraitances » invoqués dans votre mémoire CNPC, qui n'est ni fondée ni acceptable compte tenu de la bienveillance dont a fait preuve votre ligne managériale, quelle qu'elle soit. Votre préavis, d'une durée de trois mois, débutera à compter de la date de la première présentation de la présente lettre recommandée avec avis de réception à votre domicile. Néanmoins, nous vous dispensons d'effectuer ce préavis jusqu'à la rupture effective de votre contrat de travail. Vous percevrez pendant cette période une indemnité compensatrice correspondant à chaque échéance habituelle de paye. (') ». Le 3 février 2017, M. [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Cergy-Pontoise aux fins de requalification de son licenciement en licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse et en paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. Une ordonnance de radiation a été prononcée le 11 octobre 2018 pour défaut de diligences des parties et l'affaire a été réinscrite au rôle le 26 octobre 2018. Une ordonnance de radiation a été prononcée le 24 octobre 2019 pour défaut de diligences des parties et l'affaire a été réinscrite au rôle le 30 décembre 2019. Une ordonnance de radiation a été prononcée le 19 novembre 2020 pour défaut de diligences des parties et l'affaire a été réinscrite au rôle le 1er décembre 2020. Par jugement du 15 avril 2021, le conseil de prud'hommes de Cergy-Pontoise (section encadrement) a : - débouté M. [C] de l'ensemble de ses demandes, - débouté la société Caisse d'épargne et de prévoyance IDF de sa demande formée au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - mis les éventuels dépens à la charge de M. [C]. Par déclaration adressée au greffe le 31 mai 2021, M. [C] a interjeté appel de ce jugement. Une ordonnance de clôture a été prononcée le 7 mars 2023. Le salarié a déposé des conclusions d'incident transmises par voie électronique le 10 mars 2023 afin de voir prononcer le rejet des pièces n° 27 à 43 et des conclusions n°3 communiquées le 6 mars 2023 par l'employeur. Par conclusions en réponse transmises par voie électronique le 16 mars 2023, l'employeur a sollicité le rejet de la demande de l'employeur et, à titre subsidiaire, la révocation de l'ordonnance de clôture et le renvoi du dossier à la mise en état. Les parties ont fait valoir leurs observations à l'audience tenue le 16 mars 2023, lors de laquelle, la cour a ordonné la révocation de la clôture puis, considérant qu'il résulte des pièces du dossier que l'affaire était en état d'être jugée, a ordonné la clôture de l'instruction, et entendu les parties sur le fond . PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 2 mars 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [C] demande à la cour de : - d'infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Cergy-Pontoise le 15 avril 2021 en ce qu'il a : . l'a débouté de l'ensemble de ses demandes, . mis les éventuels dépens à sa charge, et, statuant à nouveau, en tout premier lieu, - juger que les entretiens d'appréciation des compétences lui sont inopposables, puis, à titre principal, - juger que le licenciement par la Caisse d'épargne et de prévoyance IDF est nul, à titre subsidiaire, - juger que le licenciement par la Caisse d'épargne et de prévoyance IDF est sans cause réelle et sérieuse, en conséquence, - condamner la Caisse d'épargne et de prévoyance IDF à lui payer la somme de : . 208 246 euros à titre d'indemnité au titre de la nullité de son licenciement, ou subsidiairement à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en tout état de cause, - condamner la Caisse d'épargne et de prévoyance IDF à lui verser : . 25 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral qu'il a subi, . 15 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre des manquements de la CE IDF à l'obligation de sécurité et de prévention, . 9 183 euros au titre des parts variables qui lui sont dues, - débouter la Caisse d'épargne et de prévoyance IDF de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, - dire que les sommes porteront intérêts au taux légal à compter du dépôt de la requête, - condamner la Caisse d'épargne et de prévoyance IDF à lui payer une somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner la Caisse d'épargne et de prévoyance IDF aux dépens. Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 6 mars 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la Caisse d'épargne et de prévoyance Île-de-France demande à la cour de : en liminaire, - juger que la demande de rappel de salaire au titre de la part variable est une demande nouvelle qui n'a pas été présentée en première instance, - juger que M. [C] viole le secret bancaire auquel il était soumis, en conséquence, - déclarer irrecevable la demande de rappel de salaire au titre de la part variable, - rejeter des débats les pièces adverses n°8, 29 et 45. à titre principal, - dire et juger que M. [C] est prescrit dans sa demande de reconnaissance de harcèlement moral et que ce dernier n'a en tout état de cause pas été victime de harcèlement moral, - dire et juger que le licenciement de M. [C] repose sur une cause réelle et sérieuse, en conséquence - confirmer le jugement entrepris dans toutes ses dispositions, - débouter M. [C] de l'ensemble de ses demandes, à titre subsidiaire, - constater que M. [C] ne justifie pas du préjudice qu'il invoque, en conséquence, - réduire le montant des dommages et intérêts à de plus justes proportions, en tout état de cause, - condamner M. [C] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner M. [C] aux entiers dépens. MOTIFS Sur la demande nouvelle Aux termes de l'article 564 du code de procédure civile, à peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait. Toutefois l'article 566 prévoit que les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire. Dans le cadre de ses conclusions d'appelant communiquées le 27 août 2021, le salarié forme une nouvelle demande visant à obtenir le paiement d'un rappel de salaire au titre de la part variable. L'employeur objecte qu'il s'agit d'une demande nouvelle et que, le salarié ayant saisi le conseil de prud'hommes le 3 février 2017, il ne bénéficie pas du principe de l'unicité de l'instance. Force est de constater que cette demande qui n'avait pas été formulée en première instance ne tend pas aux mêmes fins que celles soumises aux premiers juges, à savoir reconnaître le harcèlement moral subi, l'absence d'insuffisance professionnelle et la nullité du licenciement . En effet, le salarié n'établit pas, comme il l'allègue, que cette nouvelle demande est l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire de ces prétentions initiales et il ne discute pas son action n'est pas régie par le principe de l'unicité de l'instance. Cette demande sera donc déclarée irrecevable en cause d'appel. Sur le rejet des débats des pièces n° 8, 29 et 45 communiquées par le salarié L'employeur soutient que le salarié verse aux débats des courriels de clients laissant apparaître leur nom en violation du secret professionnel bancaire de sorte que les pièces n° 8, 29 et 45 devront être écartées. L'article L. 511-33 alinéa 1 du Code monétaire et financier dispose que : « I. ' Tout membre d'un conseil d'administration et, selon le cas, d'un conseil de surveillance et toute personne qui à un titre quelconque participe à la direction ou à la gestion d'un établissement de crédit, d'une société de financement ou d'un organisme mentionné aux 5 et 8 de l'arti cle L. 511-6 ou qui est employée par l'un de ceux-ci est tenu au secret professionnel. ». Il résulte des articles 6 et 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, 9 du code civil et 9 du code de procédure civile, que le droit à la preuve peut justifier la production en justice d'éléments portant atteinte à la vie privée, à la condition que cette production soit indispensable à l'exercice de ce droit et que l'atteinte soit proportionnée au but poursuivi. Au cas d'espèce, le salarié produit : - des courriels de trois clients (pièce n° 8) qui lui font part de leur regret de le voir quitter ses fonctions, - un courriel de quelques lignes du salarié qui interroge son supérieur à propos du suivi d'un de ses dossier, le dossier ' [M]' (pièce n° 29), - une attestation d'un client. Toutes ces pièces ne comportent aucune information bancaire précise exception celle donnée par l'auteur du courriel ou de l'attestation, en toute connaissance de cause, l'employeur n'établissant dès lors pas que le salarié a trahi le secret professionnel. La production de ces pièces est strictement nécessaire à l'exercice des droits de la défense du salarié dans le procès qui l'oppose à son ancien employeur dans sa recherce de preuve pour contester le licenciement pour insuffisance professionnelle. Dans ces conditions, il n'y a pas lieu d'écarter ces pièces des débats. Il reviendra par la suite à la cour, le cas échéant, d'en apprécier la valeur probante. Sur les entretiens d'appréciation des compétences Le salarié sollicite que les entretiens d'appréciation des compétences (EAC) lui soient déclarés inopposables au motif que les dispositifs d'évaluation doivent être connus du salarié, avoir été expliqués au comité d'entreprise et au CHSCT, reposer sur des critères précis, objectifs et pertinents au regard de la finalité poursuivie. Il précise qu'ils ne peuvent servir de fondement à un licenciement, les preuves illicites devant être écartées par le juge comme l'a rappelé la chambre sociale à propos d'un système de surveillance. Il ajoute que la méthode d'évaluation utilisée par l'employeur ne répond pas aux exigences légales, règlementaire et jurisprudentielles. L'employeur ne réplique pas sur ce point. *** Aux termes de l'article L.1222-3 du code du travail, le salarié est expressément informé, préalablement à leur mise en oeuvre, des méthodes et techniques d'évaluation professionnelles mises en oeuvre à son égard. Les résultats obtenus sont confidentiels. Les méthodes et techniques d'évaluation des salariés doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie. Aux termes de l'article L. 4612-1 du code du travail, dans sa version, applicable au litige, en vigueur du 10 août 2016 au 01 janvier 2018, avant son abrogation par ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017, le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail a pour mission : 1° De contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des travailleurs de l'établissement et de ceux mis à sa disposition par une entreprise extérieure ; 2° De contribuer à l'amélioration des conditions de travail, notamment en vue de faciliter l'accès des femmes à tous les emplois et de répondre aux problèmes liés à la maternité ; 3° De veiller à l'observation des prescriptions légales prises en ces matières. Ce moyen présenté au soutien de la demande du salarié de voir écarter ses évaluations de 2012 à 2015, ne procède que par affirmations générales sans offre de preuve. Le salarié sera donc débouté de sa demande à ce titre. Au surplus, la cour relève que la demande n'a pas été présentée devant les premiers juges de sorte qu'elle est nouvelle, ce que l'employeur n'a pas soulevé dans ses conclusions. Sur le harcèlement moral Sur la fin de non recevoir tirée de la prescription Le salarié estime que le harcèlement moral est apparu en 2012 puis s'est interrompu pour reprendre en 2015 jusqu'à la rupture le 14 septembre 2016. L'employeur objecte que l'action du salarié est irrecevable dès lors qu'il ne verse aux débats que le rapport établi par les délégués du personnel déposé le 15 novembre 2011 , qu'il a introduit son action devant le conseil de prud'hommesle 3 février 2017, et que les quelques courriels en 2015 et 2016 qu'il a écrits ne sont pas des éléments suffisants laissant supposer l'existence d'un quelconque harcèlement moral. *** L'article 2224 du code civil, dans sa rédaction issue de la loi n° 2008-561 du 17 juin 2008, énonce que les actions personnelles ou mobilières se prescrivent par cinq ans à compter du jour où le titulaire d'un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. L'action en réparation du préjudice résultant d'un harcèlement moral se prescrit par cinq ans. (Soc., 9 juin 2021, pourvoi n° 19-21.931, publié'; Soc., 29 juin 2022, pourvoi n° 21-15.684) La prescription de l'action publique, pour le délit de harcèlement moral, ne commence à courir qu'à compter du dernier acte de harcèlement incriminé (Crim., 19 juin 2019, pourvoi n° 18-85.725, Bull. Crim, n°128). Dès lors que l'action du salarié au titre du harcèlement moral n'était pas prescrite, il appartient aux juges du fond d'analyser l'ensemble des faits invoqués par le salarié permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral, quelle que soit la date de leur commission (cf. Soc., 9 juin 2021, pourvoi n°19-21.931, précité ; Soc., 29 juin 2022, pourvoi n° 21-13.959, diffusé). En l'espèce, la prescription ne court pas à compter de la date des éléments de preuve invoquée par le salarié mais à compter des derniers faits de harcèlement qu'il révèle, qui au cas d'espèce après s'être interrompus de 2012 à 2014, sont réapparus en 2015, et dénoncés dans le cadre d'une action engagée le 3 février 2017, soit dans le délai de cinq ans précité. Dès lors, l'action du salarié n'étant pas atteinte par la prescription, elle est recevable. Ajoutant au jugement, il y a lieu de rejeter la fin de non recevoir tirée de la prescription. Il convient donc d'analyser l'ensemble des faits invoqués par le salarié permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral, quelle que soit la date de leur commission. Sur le bien-fondé du harcèlement moral Le salarié fait valoir qu'il a fait l'objet d'actes constitutifs de harcèlement moral à de nombreuses reprises depuis 2011. Il précise que sa hiérarchie a été alertée très tôt mais n'a pas réagi ni pris attache avec la médecine du travail, manquant à l'obligation de sécurité qui pesait sur elle et que, très tardivement, le médecin du travail a sollicité une affectation vers un bureau de repli c'est à dire éloigné des N+2 et N+3, à 1h30 de trajet de son domicile. Le salarié explique que la situation est redevenue normale de 2012 à 2014, après sa mutation à [Localité 6], et que ses résultats ont été en croissance continue mais que des actes de harcèlement ont été de nouveau commis à compter du 17 avril 2015 jusqu'à son licenciement. L'employeur réplique que le salarié affirme avoir été harcelé par toute sa hiérarchie, M. [X], [I], [W], [R] et d'autres et quelque soit son interlocuteur, le salarié s'est estimé harcelé mais qu'en réalité, à la lecture des échanges, il apparaît que le salarié niait totalement le lien de subordination en souhaitant appliquer ses méthodes et n'en ' faire qu'à sa tête'. L'employeur ajoute que pour pallier l'absence de tout élément, il invoque trois faits anodins sans preuve objective. *** L'article L. 1152-1 du code du travail dispose qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L. 1154-1 , lorsque survient un litige relatif à l'application de l'article L. 1152-1 le salarié présente des éléments de fait laissantsupposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il revient donc au salarié d'établir la matérialité des faits, à charge pour le juge d'apprécier si ces faits, pris en leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. Dans la négative, le harcèlement moral ne peut être reconnu. Dans l'affirmative, il revient à l'employeur de prouver que ces faits sont justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Au soutien de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral, le salarié invoque, en synthèse de sa partie sur le harcèlement moral sans viser de pièces à leur appuiles faits suivants : 1 - les critiques malveillantes et rémanentes de ses supérieurs 2 - les menaces de rétrogradation, de licenciement, 3- le maintien contre son gré dans un bureau, 4 - le choix du bureau de repli ordonné par le médecin du travail par un des supérieurs l'ayant harcelé, 5 - les entretiens de plus de 3 heures, 6 - l'absence méprisante et réitérée de réponse à des questions légitimes concernant son mode de rémunération, 7- un entretien d'appréciation des compétences 2015 totalement à charge, 8- une agression verbale en public, devant ses collègues, 9- l'acceptation d'une réunion par son N+3 et sa volte-face, vécue comme un ultime acte de dédain, 10 - enfin, un licenciement, vécu comme l'ultime acte de harcèlement moral à son encontre. Le salarié présente en synthèse ces faits sans les développer un par un, le salarié décrivant leur déroulement chronologique depuis 2011 puis à compter de 2015 de sorte qu'il appartient àla cour de classer elle-même dans les dix items les faits relatés et les pièces associées. Pour l'année 2011 Le salarié reproche à l'employeur le comportement harcelant de M. [X], son nouveau N+2, qui a critiqué ses résultats et ses méthodes de travail et qu'ayant alerté ses supérieurs, ils n'ont pas jugé utile d'intervenir de sorte que le salarié indique avoir déposé une main courante, dont il ne justtifie pas et avoir alerté un délégué du personnel. Le salarié produit un 'compte- rendu d'enquête conjointe' déposé le 04 octobre 2011 par le syndicat CGT-du personnel de la société Caisse d'épargne et de prévoyance Île-de-France qui conclut que 'le salarié a déclenché une alerte éthique depuis plusieurs mois. Sans prise en compte par sa hiérarchie de cette alerte, M. [C] s'est enfoncé dans une spirale psychologique grave à tel point qu'un salarié a signifié directement à sa hiérarchie une alerte de risque ' de passage à l'acte'. Toute la chaîne managériale jusqu'à la directrice ressources humaines n'a jamais prévenu la médecine du travail malgré l'état grave et sérieux et reconnu par les médecins personnels et le médecin du travail qui le verront ensuite en consultation. M. [C] a été menacé moralement (rétrogradation et licenciement pour insuffisance professionnelle) puis physiquement( maintenu enfermé contre son gré dans son bureau). Enfin alors que M. [C] a repris le travail son bureau de repli vient d'être changé non pas sur appréciation de la DRH mais sur le choix de M. [W]. Ils'avère que le bureau de repli désigné par le direction de région est le plus éloigné du domicile de M. [C] . (...) M. [C] a été victime délibéremment de maltraitances durant l'organisation d'un parcours inadapté à la situation de fragilité mentale dont il relevait.'. Quand bien même ce rapport a été réalisé uniquement par des représentants du personnel, de nombreuses auditions ont été menées et retranscrites avec les supérieurs hiérarchiques du salarié et la DRH dont il ressort que nombre d'entre eux ont été informés de la fragilité du salarié et d'un risque de suicide et qu'aucun n'a pris de mesures d'ordre médical, sauf toutefois à recevoir le salarié à plusieurs reprises. Le salarié indique également qu'un accompagnement par un cabinet extérieur lui a été proposé le 31 mai 2011. Par ailleurs, le salarié a déclaré à la CPAM un accident du travail à la suite d'une réunion qui s'est tenue le 30 juin 2011 lors d'un entretien d'appréciation qui lui aurait causé des 'lésions psychologiques/morales' et la CPAM, après enquête n'a pas reconnu à ces faits le caractère d'un accident du travail. En outre, le salarié n'établit pas qu'il a été mis à la porte du bureau de son supérieur hiérarchique M. [X] ni même qu'il a été 'enfermé' dans son bureau. Ensuite, l'existence d'une menace de la possibilité d'une rétrogradation ou d'un licenciement pour insuffisance professionnelle n'est pas établie. Lors d'une audition dans le cadre de l'enquête conjointe communiquée par le salarié, son supérieur hiérarchique a indiqué qu'il lui avait proposé d'effectuer une mission sur un poste CFIO ' afin de lui faire baisser la pression', précisant qu'il s'agissait d'un 'poste qui ne changeait rien à sa classification actuelle.'. S'agissant du bureau dit ' de repli' du salarié aux Mureaux, il ressort des courriels produits en annexe du rapport que cette situation a été dénoncée par les représentants du personnel à leur hiérarchie, qui a répondu le 14 octobre 2011 qu'il s'agissait du seul bureau disponible dans le Mantois en dehors du bureau du salarié devant être libéré pour le directeur d'agence qui devait reprendre ses fonctions. Par courriel du même jour produit par le salarié, le docteur [S] indique que l'état de santé du salarié n'est pas stabilisé et qu'il reste très fragile et qu'elle lui a remis une fiche d'aptitude rédigée comme suit : ' Apte dans les conditions définies sur la fiche d'aptitude du 06/09/2011 et sous réserve d'un suivi régulier. A revoir dans un mois'. Le médecin du travail ajoute dans son courriel 'pour mémoire les conditions définies le 06/09/2011 sont la mise à disposition d'un bureau à distance des locaux du groupe de façon provisoire.'. Dans ces conclusions, le salarié indique lui-même que le médecin du travail a préconisé un changement de bureau de sorte que ce fait n'a pas été décidé unilatéralement par l'employeur. Dès lors, les faits suivants, bien qu'évoqués dans l'enquête, non corroborés par d'autres auditions voire qui y sont même contredits, ne sont pas donc pas établis: 1 - les critiques malveillantes et rémanentes de ses supérieurs, 2 - menaces de rétrogradation, de licenciement, 3- maintien contre son gré dans un bureau, 4 - choix du bureau de repli ordonné par le médecin du travail par un des supérieurs l'ayant harcelé. A compter du 17 avril 2015 jusqu'au licenciement - sur la demande à compter du 17 avril 2015 de la remise par écrit des notes et appréciations ayant servi au calcul de la part variable au titre des années 2012 à 2014, réitérée par quatre courriels entre mai et novembre 2015 pour obtenir davantage d'informations : Le salarié a obtenu les notes de l'année 2014 puis un document de calcul de sa part variable pour 2013 et 2014 qui explique en détail les modalités de calcul de la part variable. Le salarié indique avoir subi à la suite de sa demande ' une nouvelle salve d'actes malveillants et vexatoires qui ont abouti à son licenciement' et l'existence d'un management agressif, ce qu'il n'établit par aucune pièce. Dès lors, 'l'absence méprisante et réitérée de réponse à des questions légitimes concernant le mode de rémunération' (point 6) du salarié n'est pas établie. - sur l'entretien d'appréciation des compétences de juin 2015 uniquement à charge : Ce fait ne résulte pas du document établi sur 19 pages comprenant 14 pages d'observations du salarié, qui évalue ses compétences sur une échelle de 1 à 4 entre 2 et 3 et dont les appréciations littérales sont écrites dans des termes mesurées, étant précisé que la compétence est indiquée comme acquise à cinq reprises et partiellement maîtrisée à sept reprises, de sorte qu'il ne s'agit pas d'une évaluation qui discrédite le travail du salarié et le ton ne manque pas de bienveillance, s'agissant de l'utilisation de termes techniques professionnels. Ce document, un imprimé-type, ne réserve pas de rubriques relatives à la réalisation de l'objectif PNB 2014, le salarié reprochant à l'employeur que les éléments factuels n'y soient pas reportés par l'employeur mais l'intéressé communique des chiffres pour le premier semestre 2014, évaluation année 2014, qui montrent qu'il a alors seulement atteint 53% de l'objectif. ( 48 % en 2013 et 14% en 2012). L'absence de ces mentions dans l'imprimé d'évaluation ne porte pas préjudice au salarié. Le fait n'est pas établi. - sur la prise à partie du salarié par M. [R] le 12 septembre 2015, le salarié produit le courriel de M. [U] dont il ressort que lors d'une réunion M.[R],le N+2 du salarié l'a interpellé pour lui reprocher avec colère et énervement ses bavardages, M. [U] indiquant ' le ton employé ( haut, fort, dédaignant) devant une vingtaine de personnes dont des intervenants extérieurs et uniquement focalisé sur la personne de M. [C] lorsque l'ensemble des membres de cette réunion bavradait, traduit une agression réeelle et ciblée.'. Le fait est établi. - sur les entretiens de plus de 3 heures : le salarié indique que M. [R] lui a imposé un entretien le 19 novembre 2015 de plus de trois heures dont l'objet a été totalement dévoyé, Par courriel du 13 novembre 2015, M. [R], responsable régional de gestion privée, a proposé au salarié une recontre le 19 novembre 2015 ' afin d'échanger sur les différentes communications que tu m'as adressées'. Ces seuls éléments ne confirment pas que l'objet de l'entetien a été dévoyé ni que l'employeur a contraint le salarié à plusieurs reprises à supporter des entretiens de plus de trois heures. Les' entretiens de plus de 3 heures' ne sont pas établis. - sur l'acceptation d'une réunion quadripartite par M. [W] ( N+3) et son' volte face': M. [J], le délégué du personnel qui est intervenu lors de l'enquête réalisée par la CGT en 2011, indique par courriel du 26 février 2016 au supérieur hiérarchique du salarié, après avoir eu une longue conversation avec M. [C] :' pas de déclenchement RPS. La semaine prochaine je vous envoie un mail avec nos principales questions. Il serait bon de prévoir cet entretien : M. [C], M. [W], la DRH et la CGT en mars', le directeur adjoint des relations sociales et du juririque ayant acquiescé à la demande par réponse du même jour. M. [W] a proposé auparavant de le rencontrer seul avec le salarié le 20 avril 2016, ce que n'a pas refusé ce dernier. Toutefois, la circonstance que le supérieur hiérarchique du salarié lui ait demandé de le voir en entretien avant une rencontre, organisée à la demande d'un représentant du personnel, avec la DRH et le salarié, ne consiste pas en un ' volte face ' de M. [W], lequel n'a jamais indiqué qu'il ne participerait pas à cette rencontre quadripartite. En effet, l'employeur a décidé d'engager une procédure de rupture du contrat de travail lequel a été licencié non par M. [W] mais un membre du directoire, M. [W] indiquant au salarié en mai 2016 que ' la DRH s'est saisie de la situation sur laquelle je vous ai à plusieurs reprises alerté' . Le salarié produit d'ailleurs une attestation de M. [T], employé de banque,qui indique que M.[E], un membre de la direction avait décidé d'annuler la réunion quadripartite. 'L'acceptation d'une réunion par son N+3 et sa volte-face, vécue comme un ultime acte de dédain' n'est pas établie. - sur l'engagement de la procédure de licenciement et la rupture( point 10) Ce fait est établi. Par ailleurs, l'état de santé du salarié s'est dégradé puisqu' il a été arrêté du 19 mai au 04 juin 2016. Le 24 mai 2016 le médecin traitant du salarié l'a adressé à un confrère en notant que le salarié est ' harcelé par sa hiérarchie' comme cela avait été le cas en 2011. En synthèse de ce qui précède, au rang des faits que le salarié soumet à la cour comme concourant, selon lui, au harcèlement moral qu'elle dénonce, seule sont retenus : - la prise à partie du salarié par M. [R] le 12 septembre 2015. - l'engagement de la procédure de licenciement Ces seuls faits, pris dans leur ensemble, et même en tenant compte des éléments médicaux, ne laissent pas supposer de l'existence d'un harcèlement moral. En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral . Sur la rupture Le salarié expose que le contrat de travail ne comporte aucune précision sur ce qui est attendu d'un chargé d'affaires en gestion privée, aucune référence à un dosage entre qualitatif et quantitatif. Il explique que l'employeur prétend à tort que son 'PNB' dégagé aurait été inférieur à celui de ses collègues chargés d'affaires en gestion privé de la Direction régionale 78, les chiffres ne peuvant pas être comparés froidement alors que les indices de richesse des agences sont extrêmement variables. Le salarié ajoute qu'il a été affecté de 2012 à 2015 à un nouveau poste de chargé d'affaires sur le secteur de [Localité 7], [Localité 5] et [Localité 3], et a dû reconstruire entièrement le portefeuille de clients « gestion privée », c'est-à-dire possédant plus de 300.000 euros d'encours au sein d'une agence, bien qu'existant de manière éparpillée, ce portefeuille a yant jusqu'alors été délaissé par les précédents conseillers au profit d'agences ayant un indice de richesse supérieur. L'employeur réplique que comme le démontre sa fiche de poste, l'activité du salarié consistait notamment à développer le PNB, que ce soit en épargne, en crédit ou en immobilier et qu'il ressort de toutes les données chiffrées que le PNB généré par le salarié dans le cadre de son activité a toujours été significativement inférieur à la moyenne des résultats des autres chargés d'affaires Gestion Privée de la Direction Régionale 78. L'employeur affirme que, face à ce constat d'insuffisance professionnelle, il a tout fait pour pallier les difficultés rencontrées par le salarié qui a bénéficié, tout au long de son parcours professionnel, de formations spécifi ques complémentaires , soit plusieurs dizaines de formations dont un 3ème cycle, un DESS en Gestion de Patrimoine et d'un accompagnement personnalisé. Il précise que le salarié a été reçu à plusieurs reprises par ses supérieurs hiérarchiques pour discuter de ses difficultés dans l'exécution de son emploi, le salarié ayant manifestement fait preuve de déni et de mauvaise volonté, refusant toute solution. *** L'insuffisance professionnelle constitue un motif de licenciement dès lors qu'elle repose sur des éléments objectifs matériellement vérifiables au regard des responsabilités du salarié. L'incompétence alléguée doit reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de l'employeur. L'insuffisance professionnelle, qui ne suppose aucun comportement fautif du salarié, doit être constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme passagère ou purement conjoncturelle, être directement imputable au salarié et non la conséquence d'une conjoncture économique difficile, ne doit pas être liée au propre comportement de l'employeur ou à son manquement à l'obligation d'adapter ses salariés à l'évolution des emplois dans l'entreprise. Il résulte de l'article L. 1235-1 du code du travail que la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse du licenciement n'incombe pas spécialement à aucune des parties mais que le doute doit profiter au salarié. Au cas présent, la délégation employeur du Conseil de Discipline National a soumis au vote l'avis suivant : « Att endu que Monsieur [C] a bénéfi cié d'un accompagnement formalisé pendant plus de douze mois sans succès, Attendu que la Caisse d'Epargne Ile de France démontre actuellement l'insuffisance résultant de l'incapacité professionnelle de Monsieur [C] à occuper son emploi, Att endu que Monsieur [C] n'a pas pris en considérati on les axes de progrès constatés et notifiés, la Commission Paritaire Nationale en formation Contentieuse émet un avis favorable au projet de licenciement pour insuffisance résultant d'une incapacité professionnelle de Monsieur [C] » La délégation des salariés a proposé de voter sur le texte suivant : ' Après avoir constaté que les objectifs ne sont pas contractualisés, d'autre part qu'ils sont fixés unilatéralement, sans concertation ni échanges avec les salariés concernés, et qu'enfin le dossier de l'employeur ne comporte aucun élément concret et objectif permettant de légitimer l' insuffisance professionnelle de M. [C] , la Commission Paritaire Nati onale en formati on Contentieuse émet un avis défavorable au projet de licenciement pour insuffisance professionnelle et encourage les parties à trouver une solution plus adaptée à la rupture contractuelle aujourd'hui consommée.'. - S'agissant du développement du PNB L'employeur produit des tableaux de 'suivi du PNB gestion privée cumulé ' de la Direction régionale 78 entre 2011 et 2016. Ces mêmes tableaux ne sont pas communiqués pour le salarié comprenant le détail par années de ses résultats et aucune comparaison n'est possible entre les résultats du salarié et ceux de ses collègues chargés d'Aff aires Gestion Privée. L'employeur réalise dans ses conclusions un tableau comparatif des résultats du salarié et de ceux de ces collègues mais les chiffres repris pour le salarié ne proviennent d'aucune pièce et notamment pas du document remis au salarié sur le calcul de sa part variable en 2014 et 2015. Dans ce tableau, l'employeur utilise le terme ' PNM M. [C]' sans donner la moindre explication de ce que ce terme recouvre et ne le compare d'ailleurs pas avec le PNM de ses collègues. Ce tableau n'est pas probant pour mesurer l'écart de résultats allégué entre le salarié et ses collègues (Pièce 23 et tableau dans les conclusions de l'employeur). Certes, les primes variables versées au salarié entre 2011 et 2016 sont nettement inférieures à celles de 19 de ses collègues entre 2011 et 2015. La cour observe qu'en 2016, plusieurs des collègues du salarié n'ont pas perçu pas une prime supérieure à la sienne. Pour sa part, le salarié réalise un tableau détaillé de l'objectif PNB dans ses conclusions et son taux d'atteinte de l'objectif PNB est le suivant : 2011 2012 2013 2014 2015 2016 21% 23% 75% 64% 71% 118% L'employeur ne conteste pas ces chiffres dont il ressort que le salarié a certes rencontré des difficultés mais qu'au moment de l'engagement de la procédure de licenciement, il avait réalisé les objectifs escomptés lesquels étaient en hausse constante depuis plusieurs années, alors qu'il est établi que le salarié a eu un nouveau poste en 2012 et qu'il n'est également pas contesté qu'il s'agissait d'un nouveau périmètre à développer. Les résultats du salarié en 2016 tendent à retenir également qu'il a pris en compte les observations de sa hiérarchie pour améliorer sa performance et ' qu'il s'est remis en question.'. Enfin, il ressort du tableau du suivi du PNB de tous les chargés d'affaires (cf. tableau pièce 9) que les objectifs pas secteurs ne sont pas tous atteints, notamment en 2014 et en 2015. Sans davantage d'éléments précis quant au niveau d'attteinte des objectifs du salarié, mais également de ceux de l'ensemble de la direction régionale qui servent de comparaison à l'employeur, il convient de retenir que celui-ci ne justifie pas de l'insuffisance ' quantitative' des résultats du salarié. - s'agissant des éléments qualitatifs du constat d'insuffisance professionnelle L'employeur s'appuie sur les entretiens d'évaluation en ce que la note globale du salarié est la suivante : - en 2011: 'Ne maîtrise pas la compétence', - en 2013 et 2014: ' Maîtrise partiellement l'emploi'. La cour relève que pour l'année 2014, le salarié a eu une agence de plus à gérer et que le salarié a eu une augmentation des souscriptions de contrats. L'employeur produit des informations chiffrées sur les résultats du salarié en 2011( pièce n° 15) qui décrivent son activité en terme de rendez-vous, ces éléments n'étant pas communiqués pour les années suivantes. Aucun entretien d'appréciation n'est également produit au titre de l'année 2015 et début 2016 alors que le salarié invoque de meilleurs résultats. Par courriel du 4 mai 2016, M. [W] indique au salarié que ' son poids' en ETP de la direction est de 4.86% entre 2014 et 2016 et que sur 19 indicateurs de résultats, le salarié ne dépasse ce niveau que sur trois items de son corps de métier, sans donner là encore davantage d'explications à la cour pour analyser l'activité qualitative du salarié et de la comparer à d'autres salariés. Dans ce contexte, les qualités professionnelles du salarié ne peuvent se résumer aux entretiens d'appréciation et l'employeur ne communique pas d'éléments suffisamment précis sur la qualité du travail du salarié en 2015 et en 2016, y compris des témoignages de collaborateurs et des supérieurs hiérarchiques du salarié. Pour sa part, le salarié verse aux débats des courriels de clients qui témoignent de la qualité de son travail en 2015 et 2016. M. [K], conseiller financier en crédit immobilier, témoigne qu'il a travaillé à compter de 2014 en qualité de second d'agence responsable clientèle patrimonial et que le travail du salarié ' était apprécié tant par les collègues que par les clients pour ses qualités d'expertise, son sérieux, sa transparence'. - s'agissant de l'opposition systématique du salarié Il ne peut être reproché au salarié d'avoir sollicité ses clients pour obtenir des témoignages favorables et l'employeur n'établit pas que cette démarche a suscité une incompréhension de leur part ni qu'un client s'est d'ailleurs étonné de cette pratique auprès du Directeur d'Agence. Le fait que le salarié ait sollicité des informations sur les conditions de détermination de ses objectifs ne constitue pas une opposition mais relève de la bonne exécution du contrat de travail. L'employeur indique également que le salarié reconnaît qu'il a été « agressif envers son N+1" lors de l'entreti en du 10/03/2016 en visant la pièce n°16 dans ses conclusions qui ne correspond pas à cette situation. Enfin, il est uniquement établi que le salarié a a consulté en avril 2016 la 'synthèse MySys' sur la personne et les comptes bancaires de M. [W], sans justification professionnelle. Ce seul manquement est établi. En définitive, hormis le dernier manquement du salarié précédemment invoqué, l'employeur ne caractérise pas la réalité de l'insuffisance professionnelle qui lui est reprochée. Il convient en conséquence d'infirmer le jugement et de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur les conséquences financières du licenciement En application de l'article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, antérieure à l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, le salarié a droit à une indemnité qui ne saurait être inférieure aux salaires bruts perçus au cours des six derniers mois précédant son licenciement. Le salarié a perçu une somme brute mensuelle moyenne de 3 628,55 euros bruts aux termes de ses six derniers bulletins de paye. Compte tenu de l'ancienneté du salarié (12 ans), de son niveau de rémunération, de son âge lors de la rupture ( 42 ans), de sa formation, de la perte de revenus dont il justifie pendant le délai de carence de Pôle Emploi, de sa perte de revenus depuis qu'il a retrouvé un nouvel emploi le 9janvier 2018, il conviendra d'évaluer le préjudice résultant de la perte de son emploi à 45 000 euros, somme au paiement de laquelle l'employeur sera condamnée, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt. Le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu, en application des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail qui l'imposent et sont donc dans le débat, d'ordonner d'office à l'employeur de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées au salarié, dans la limite de six mois d'indemnités. Sur l'obligation de sécurité et la santé des salariés Si le salarié fait apparaître une demande de dommages-intérêts au titre des manquements de l'employeur à l'obligation de sécurité et de prévention dans le dispositif de ses conclusions, il n'en donne aucune explication dans ses motifs sauf à uniquement indiquer que l'employeur 'n'a pas su remettre en question efficacement les dérives managériale existant en son sein'. Le jugement doit donc être confirmé en ce qu'il a débouté le salarié défaillant dans la preuve sa prétention. Sur les dépens et les frais irrépétibles Succombant, l'employeur sera condamné aux dépens de première instance et d'appel et ne saurait bénéficier d'une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Il sera également condamné à payer au salarié la somme de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS Statuant publiquement et contradictoirement, en dernier ressort et par mise à disposition au greffe, DECLARE irrecevable la nouvelle demande de M. [C] au titre de la rémunération variable, CONFIRME le jugement, sauf en ce qu'il déboute le salarié de ses demandes au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, au titre des frais irrépétibleset en ce qu'il met les éventuels dépens à la charge de M. [C], Statuant à nouveau de ces seuls chefs, et y ajoutant, DEBOUTE M. [C] de sa demande de juger inopposables les entretiens d'évaluation, DEBOUTE la Caisse d'épargne et de prévoyance Île-de-France de sa demande de rejet des débats des pièces n° 8, 29 et 45 communiquées par M. [C], REJETTE la fin de non recevoir de la Caisse d'épargne et de prévoyance Île-de-France tirée de la prescription au titre du harcèlement moral, DIT le licenciement sans cause réelle et sérieuse, CONDAMNE la Caisse d'épargne et de prévoyance Île-de-France à verser à M. [C] la somme de 45 000 euros à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêts au taux légal à compter du prononcé de la présente décision, ORDONNE d'office à la Caisse d'épargne et de prévoyance Île-de-France de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées au salarié, dans la limite de six mois d'indemnités, REJETTE toutes autres demandes plus amples ou contraires, CONDAMNE la Caisse d'épargne et de prévoyance Île-de-France à payer à M. [C] la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE la Caisse d'épargne et de prévoyance Île-de-France aux dépens de première instance et d'appel. . prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. . signé par Madame Aurélie Prache, Présidente et par Madame Marine Mouret, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. La Greffière La Présidente