Cour d'appel, 09 avril 2024. 21/04288

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS ARRÊT N° N° RG 21/04288 - N° Portalis DBVH-V-B7F-IIO5 CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'ALES 04 novembre 2021 RG:F18/00152 [Y] C/ S.A.S. SOGARDIS Grosse délivrée le 09 AVRIL 2024 à : - Me DESMOTS - Me GIRAUD COUR D'APPEL DE NÎMES CHAMBRE CIVILE 5ème chambre sociale PH ARRÊT DU 09 AVRIL 2024 Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'Alès en date du 04 Novembre 2021, N°F18/00152 COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ : Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, Madame Evelyne MARTIN, Conseillère, M. Michel SORIANO, Conseiller, GREFFIER : Monsieur Julian LAUNAY-BESTOSO, Greffier à la 5ème chambre sociale, lors des débats et du prononcé de la décision. DÉBATS : A l'audience publique du 06 Mars 2024, où l'affaire a été mise en délibéré au 09 Avril 2024. Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel. APPELANTE : Madame [D] [Y] née le 01 Mai 1980 à [Localité 1] [Adresse 3] [Localité 2] Représentée par Me Serge DESMOTS de la SELEURL SERGE DESMOTS AVOCAT, avocat au barreau de NIMES INTIMÉE : S.A.S. SOGARDIS [Adresse 4] [Localité 1] Représentée par Me Stéphanie GIRAUD de la SAS SAONE RHONE AVOCATS, avocat au barreau de LYON ARRÊT : Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 09 Avril 2024, par mise à disposition au greffe de la Cour. FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS Mme [D] [Y] a été engagée par la société Sogardis à compter du 26 septembre 2015 suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, en qualité de préparateur de commandes, catégorie ouvrier/employé, niveau 2A de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. Mme [D] [Y] a été en arrêt de travail du 18 au 23 juin 2018, puis à compter du 3 juillet 2018. Le 07 décembre 2018, Mme [D] [Y] était élue membre au comité social et économique de l'entreprise. Le 18 décembre 2018, suite à une visite médicale de reprise, Mme [D] [Y] a été déclarée inapte à son poste. Par courrier recommandé en date du 14 janvier 2019, la société Sogardis a exposé à Mme [D] [Y] les motifs qui s'opposaient à son reclassement. Par lettre recommandée du 02 février 2019, Mme [D] [Y] a été convoquée à un entretien préalable à une mesure de licenciement fixé au 13 février 2019, entretien auquel elle ne s'est pas présentée. Le 22 février 2019, les membres du comité social et économique ainsi que Mme [D] [Y] ont été convoqués à une réunion extraordinaire. Le comité social et économique a donné un avis favorable à la mesure de licenciement envisagée à l'encontre de Mme [D] [Y]. Le 6 mars 2019, l'inspecteur du travail a accusé réception de la demande d'autorisation préalable de licenciement et a convoqué Mme [D] [Y] à une enquête contradictoire. Par décision en date du 11 avril 2019, l'inspection du travail a autorisé le licenciement de Mme [D] [Y]. Le 15 avril 2019, Mme [D] [Y] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. En parallèle, par requête du 12 novembre 2018, Mme [D] [Y] a saisi le conseil de prud'hommes d'Alès, aux fins de solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail à la date du 15 avril 2019, ou à défaut la requalification de son licenciement pour inaptitude en licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, voir juger qu'elle a été victime de harcèlement moral, qu'elle n'a perçu aucune contrepartie financière au temps d'habillage et de déshabillage ni à l'entretien de la tenue professionnelle, voir requalifier son contrat de travail à temps partiel en temps complet, et voir condamner la société Sogardis au paiement de rappels de salaire, d'indemnités et dommages et intérêts. Par jugement contradictoire du 04 novembre 2021, le conseil de prud'hommes d'Alès a : - fait droit à la demande de Mme [D] [Y] au titre des frais d'entretien de la tenue à hauteur de 285,30 euros nets, - débouté Mme [D] [Y] de l'intégralité de ses autres demandes, fins et prétentions, - condamné Mme [D] [Y] à payer à la SAS Sogardis E.[K] la somme de 100 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - dit que chaque partie conservera la charge de ses propres dépens, - débouté les parties de leurs autres ou plus amples demandes, fins et conclusions. Par acte du 03 décembre 2021, Mme [D] [Y] a régulièrement interjeté appel de cette décision. Aux termes de ses dernières conclusions en date du 31 août 2022, Mme [D] [Y] demande à la cour de : - confirmer le jugement du conseil de prud'hommes d'Alès en ce qu'il a condamné la SAS Sogardis à lui payer la somme de 258,30 euros nets au titre des frais d'entretien vestimentaire, - infirmer le jugement du conseil de prud'hommes d'Alès en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes au titre des contreparties financières au temps d'habillage et de déshabillage, du non-respect des temps de pause, de l'absence de communication des relevés d'heures, de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, de la requalification des contrats de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet, du non-respect de l'obligation de sécurité, du harcèlement moral subi, du licenciement nul et au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Statuant à nouveau, - requalifier ses contrats de travail à temps partiel en contrat à temps complet ; - condamner la SAS Sogardis à lui payer la somme de : ' 738 euros bruts au titre des contreparties financières au temps d'habillage et de déshabillage, ' 5.460 euros nets au titre des dommages et intérêts pour non-respect des temps de pause, ' 2.000 euros nets au titre des dommages et intérêts pour absence de communication des relevés d'heures, ' 9.127,32 euros nets au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, ' 2.531,91 euros bruts au titre des rappels de salaire à temps complet, ' 253,19 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés y afférente, ' 126,60 euros bruts au titre du solde des temps de pause rémunérée, ' 30,74 euros bruts au titre du solde des majorations pour heure supplémentaire, ' 3,07 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés y afférente, ' 147,98 euros bruts au titre du solde de la prime annuelle, ' 3.690 euros nets au titre des dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité, ' 5.000 euros nets au titre des dommages et intérêts pour le harcèlement moral subi, ' 3.042,44 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, ' 304,24 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés y afférente, ' 14.000 euros au titre de l'indemnité de licenciement nul, ' 45.636,60 euros nets au titre de l'indemnité pour violation du statut protecteur, ' 3.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens. Elle soutient que : Sur les contreparties financières au temps d'habillage et de déshabillage : - le port de la tenue de travail était obligatoire, - les tenues devaient être obligatoirement revêtues sur le lieu de travail et en dehors du temps de travail, - elle n'a perçu aucune contrepartie en repos ou financière. Sur les frais d'entretien vestimentaire : - la société a rendu obligatoire le port de la tenue de travail mais n'a pris en charge d'aucune manière les frais d'entretien, - le conseil de prud'hommes a fait droit, à juste titre, à sa demande. Sur le non-respect des temps de pause : - elle n'a pas bénéficié d'un temps de pause effectif, - elle ne pouvait pas vaquer librement à ses occupations personnelles pendant son temps de pause fixé à 21 minutes, - elle ne devait et ne pouvait pas pointer avant et après sa prétendue pause, - ces pauses devaient obligatoirement et exclusivement être prises dans une petite salle prévue à cet effet sans avoir le droit d'en sortir, sauf pour répondre aux directives de la hiérarchie qui n'étaient pas rares, - l'aménagement de cette salle ne répondait pas aux dispositions des articles R4228-22 et R4228-23 du code du travail, - la société n'apporte aucune preuve des raisons de sécurité qu'elle invoque pour justifier son interdiction de sortir de l'entreprise, - son préjudice est constitué par le seul fait de ne pas avoir pu vaquer à ses occupations personnelles et d'avoir été contrainte de rester dans un espace clos. Sur l'absence de remise des décomptes du temps de travail : - la société lui a communiqué des relevés de pointeuse mais s'est restreinte à ceux couvrant la période du 21 août au 22 octobre 2017 et du 19 février au 15 avril 2018, - ce n'est que le 31 mai 2022 et après la communication de ses conclusions d'appel, qu'elle lui a communiqué les relevés antérieurs remontant à septembre 2015, - la privation d'accès à ces informations lui a causé un préjudice, - les feuilles de pointage nouvellement communiquées ont toutes été modifiées et ne sont donc pas la fidèle retranscription des heures enregistrées par la pointeuse. Sur le travail dissimulé : - l'employeur a mentionné sur son bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, - elle était amenée à effectuer régulièrement des heures au-delà de la durée contractuelle du temps de travail, - l'intention de dissimulation est démontrée dans la mesure où l'employeur reconnaît qu'elle a accompli des heures complémentaires qui, au lieu d'être rémunérées et mentionnées sur le bulletin de salaire, ont été récupérées, alors que l'accomplissement d'heures complémentaires dans le cadre d'un contrat de travail à temps partiel ne peut être compensé par des récupérations mais doit obligatoirement être rémunéré et donc être mentionné sur les bulletins de paie. Sur la requalification en contrat de travail à temps complet : - son temps de pause constitue du temps de travail effectif de sorte que sa durée effective de travail est de 35 heures, - les heures complémentaires qu'elle a effectuées portent sa durée de travail effectif à 35 heures ou plus, - la lecture des clauses du contrat de travail à temps partiel démontre qu'elle se tenait à la disposition constante de son employeur, - l'employeur communiquait les plannings de travail d'une semaine sur l'autre et ne respectait pas le délai contractuel de prévenance de deux semaines. Sur l'obligation de sécurité : - elle était amenée à utiliser de manière habituelle des transpalettes et gerbeurs manuels et électriques sans aucune formation ou information préalable, - l'employeur ne lui a fourni aucune information ou formation sur les règles de sécurité ou les gestes et postures à adopter, - l'employeur ne lui a fourni aucun équipement de travail pour le travail au froid alors qu'elle était amenée à travailler régulièrement dans les chambres froides, - les équipements de protection individuelle étaient en nombre insuffisant, - contrairement à ce que soutient la société, elle n'a pas reçu de guide du nouvel arrivant lors de son embauche en 2016 puisque le document n'a été communiqué qu'à compter de novembre 2017, - le fait de ne pas avoir travaillé en sécurité lui a occasionné nécessairement des tensions psychologiques. Sur le harcèlement moral : - elle a été victime de faits de harcèlement moral, - elle a été soumise à une surveillance continue par vidéo, aucune information préalable sur la finalité et l'étendue de la vidéosurveillance n'a été communiquée aux salariés ou à la CNIL - elle a été soumise à un contrôle déloyal de sa productivité à des fins illicites, - l'ordre des départs en congés était fixé par tirage au sort, elle n'a pas pu bénéficier de congés payés en même temps que les vacances scolaires, - l'exploitation des données issues des systèmes de contrôle et de surveillance a porté atteinte à ses droits et à sa santé physique et mentale tels qu'issus de l'article 7.2 de la convention collective, - elle a été atteinte dans sa dignité en étant soumise à l'affichage des statistiques de productivité, - les salariés se sont vu refuser certains jours de congés au regard de leurs statistiques de productivité. Sur la rupture du contrat de travail : - son licenciement pour inaptitude est la conséquence des manquements de l'employeur, - le harcèlement moral et le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité l'ont conduite à ce qu'elle soit placée en arrêt de travail et à ce que le médecin du travail constate son état anxiodépressif qui a conduit à son inaptitude, - en raison du harcèlement moral subi, son licenciement doit être requalifié en licenciement nul. En l'état de ses dernières écritures en date du 31 mai 2022, contenant appel incident, la SAS Sogardis demande à la cour de : - infirmer le jugement en ce qu'il a fait droit à la demande de Mme [Y] au titre des frais d'entretien de la tenue à hauteur de 285,30 euros, - confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [Y] de l'intégralité de toutes ses autres demandes, fins et prétentions, - confirmer le jugement en ce qu'il a condamné Mme [Y] à lui payer la somme de 100 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, En conséquence, - débouter Mme [Y] de ses fins, demandes et conlusions, - dire et juger : *que Mme [Y] ne remplit pas les conditions de l'article L3121-3 du code du travail pour bénéficier d'une contrepartie au temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage, * qu'elle a respecté ses obligations relatives au frais d'entretien vestimentaire, * qu'elle a respecté ses obligations relatives au temps de pause, * qu'elle a respecté ses obligations relatives à la communication des relevés d'heures, * qu'elle a respecté les dispositions relatives au travail à temps partiel, * qu'elle a respecté son obligation de sécurité, * que Mme [Y] n'a été victime d'aucun agissement constitutif d'un fait de harcèlement moral, * que le licenciement de Mme [Y] est bien fondé, - débouter Mme [Y] de sa demande de : * 738,00 euros bruts au titre des contreparties financières au temps d'habillage et de déshabillage, * 258,30 euros nets au titre des frais d'entretien vestimentaire, * 5 460,00 euros nets à titre de dommages et intérêts pour non-respect des temps de pause * 2000,00 euros nets à titre de dommages et intérêts pour absence de communication des relevés d'heures, * 9127,32 euros nets au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, * 2531,91 euros bruts à titre de rappel de salaires à temps complet, outre la somme de 253,19 euros au titre des congés payés afférents, * 126,60 euros bruts au titre du solde des temps de pause rémunérée, * 30,74 euros bruts au titre du solde des majorations pour heure supplémentaire, outre la somme de 3,07 euros au titre des congés payés afférents, * 3690,00 euros nets au titre des dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité, * 147,98 euros bruts au titre du solde de la prime annuelle, * 5000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, * 3042,44 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 304,24 euros au titre des congés payés afférents, * 1 140,92 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement, * 14 000 euros nets à titre d'indemnité pour licenciement nul, * 45 636,60 euros nets au titre de l'indemnité pour violation du statut protecteur, * 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner Mme [Y] au paiement de la somme de 2500 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner le même aux entiers dépens. Elle fait valoir que : Sur les opérations d'habillage et de deshabillage : - elle imposait le port d'une tenue de travail, mais n'imposait nullement aux salariés de revêtir et d'enlever leur tenue de travail dans l'entreprise, - la salariée avait tout loisir de procéder aux opérations d'habillage et de déshabillage à son domicile, - Mme [Y] doit être déboutée de sa demande de contreparties financières au temps d'habillage et de déshabillage dès lors qu'elle ne démontre pas qu'il lui était imposé d'effectuer ses opérations d'habillage et de déshabillage dans l'entreprise. Sur les frais d'entretien vestimentaire : - Mme [Y] ne justifie pas de la réalité des frais exposés, elle ne démontre nullement que les dépenses d'entretien exposées pour sa tenue de travail sont plus élevées que celles qu'elle aurait exposées pour ses vêtements personnels, ceux imposés par l'employeur se substituant aux siens et ne venant pas s'y ajouter, - elle n'est redevable à l'égard de Mme [Y] d'aucune somme au titre de l'entretien des tenues de travail. Sur le respect des temps de pause : - les affirmations de Mme [Y] sont mensongères et contredites tant par les attestations qu'elle verse aux débats que par celles versées par elle, - Mme [Y] bénéficiait d'un temps de pause de 21 minutes dont 20 minutes étaient rémunérées conformément aux dispositions conventionnelles, - contrairement aux dires de Mme [Y], elle n'a jamais exigé que les salariés prennent leur pause dans une salle mais leur a simplement interdit de quitter l'entreprise pour des raisons de sécurité, - la salle de pause mise à disposition des salariés était conforme aux prescriptions du code du travail et leur permettait de pouvoir vaquer librement à leurs occupations personnelles, - en tout état de cause, Mme [Y] ne justifie pas de son préjudice. Sur la remise des décomptes du temps de travail : - elle verse aux débats les feuilles de pointage de Mme [Y], de sorte que sa demande indemnitaire ne pourra qu'être rejetée. Sur le travail dissimulé : - Mme [Y] ne rapporte pas la preuve qu'elle a effectuée des heures supérieures à celles mentionnées sur son bulletin de paie, ni qu'elle s'est intentionnellement soustraite à ses obligations visées à l'article L8221-5 du code du travail, - Mme [Y] a été rémunérée pour toutes les heures complémentaires qu'elle a effectuées à sa demande. Sur la requalification du contrat de travail à temps complet : - Mme [Y] bénéficiait d'un temps de pause de 21 minutes qui ne saurait constituer du temps de travail effectif dans la mesure où elle était libre de vaquer à ses occupations personnelles pendant ce temps de pause, - les quelques heures complémentaires que Mme [Y] a pu être amenée à effectuer n'ont pas eu pour effet de porter sa durée de travail à un niveau égal ou supérieur à la durée légale du travail, - Mme [Y] n'était pas placée dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et elle n'était pas tenue de se tenir constamment à sa disposition, - les plannings étaient remis au moins 15 jours à l'avance, - Mme [Y] doit être déboutée de sa demande de requalification. Sur l'obligation de sécurité de résultat : - Mme [Y] a bénéficié, lors de son embauche, d'une formation à la sécurité et sur l'utilisation des transpalettes électriques à conducteurs accompagnants, - elle s'est également vue remettre le guide du nouvel arrivant lequel rappelle les règles de sécurité relatives à la manutention mécanique, - elle a remis à la salariée, au moment de son embauche, les équipements de protection contre le froid, - Mme [Y] n'a jamais sollicité des équipements de protection contre le froid supplémentaires, - elle a respecté son obligation de sécurité, - au surplus, Mme [Y] ne justifie d'aucun préjudice. Sur le harcèlement moral : - la vidéosurveillance a été mise en place pour des raisons de sécurité et n'était pas utilisée pour contrôler l'activité des salariés ou les sanctionner, - contrairement aux dires de la salariée, elle a parfaitement respecté ses obligations relatives à l'utilisation de la vidéosurveillance, - les scannettes utilisées par les salariés pour effectuer leur travail génèrent nécessairement des données statistiques, elles n'ont pas vocation à sanctionner les salariés, - l'ordre des congés payés est fixé conformément aux dispositions légales et conventionnelles, - contrairement à ce qu'affirme Mme [Y] sans preuve, il n'y a aucun système d'attribution de jours de repos en fonction de statistiques, - le conseil de prud'hommes a retenu à juste titre que M. [Y] n'a été soumise à aucun fait constitutif de harcèlement moral. Sur la rupture du contrat de travail : - le harcèlement moral et le manquement à l'obligation de sécurité sont infondés et ne peuvent être à l'origine de l'inaptitude, de ce fait, le licenciement ne peut être considéré comme nul. Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. Par ordonnance en date du 10 août 2023, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 06 février 2024. L'affaire a été fixée à l'audience du 06 mars 2024. MOTIFS Sur les contreparties financières au temps d'habillage et de déshabillage Selon l'article L. 3121-3 du code du travail «Le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage, lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, fait l'objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière.» Il en résulte que les contreparties au temps nécessaire aux opérations d' habillage et de déshabillage sont subordonnées à la réalisation cumulative des deux conditions que cet article édicte soit le port obligatoire d'une tenue de travail et l'obligation de procéder à l'habillage et au déshabillage sur le lieu de travail. C'est au salarié qu'il revient d'établir que les opérations d'habillage et de déshabillage doivent se dérouler dans l'entreprise Mme [D] [Y] soutient que le port de la tenue de travail était obligatoire, que les tenues devaient être obligatoirement revêtues sur le lieu de travail et en dehors du temps de travail mais qu'elle n'a perçu aucune contrepartie en repos ou financière. Le contrat de travail de Mme [D] [Y] mentionnait que « Afin de tenir compte des nécessités d'ordre professionnel, la tenue de travail du contractant doit être adaptée à sa fonction et à l'activité de l'entreprise et conforme à celle fournie par l 'entreprise». Il n'est donc fait aucune obligation au salarié de se vêtir et dévêtir sur le lieu de travail. Ce constat n'est en rien affecté par la circonstance que l'article 25 du règlement intérieur prévoie que « Dans l'intérêt de la clientèle, et selon les situations pour des raisons de sécurité, les salariés sont tenus de revêtir les tenues mises à leur disposition par l'entreprise». Suite à la crise sanitaire de la Covid 19, soit postérieurement au départ de Mme [D] [Y], le règlement intérieur mentionnait que « La tenue de chacun doit être adaptée à son travail afin de ne pas être un facteur de risques, tant du point de vue de l'hygiène que du point de vue de la sécurité, en ce sens : - Le port de gants est obligatoire dans les laboratoires boucherie, aux services vente traiteur, fromage et dans tous les laboratoires alimentaires; - Le port du calot est obligatoire lorsqu 'il est requis par la législation en vigueur, sur les lieux suivants notamment : laboratoires et rayons de vente des produits frais». Or Mme [D] [Y] ne prétend pas répondre à ces situations pour travailler au service «drive» du magasin [K] même si cela l'amenait à manipuler des produits frais. Les attestations versées par l'appelante émanent des seuls autres salariés également en litige avec le même employeur pour les mêmes motifs et ne présentent aucun caractère probant d'autant qu'elles précisent seulement qu'il leur était imposé de pointer en tenue mais nullement que les salariés devaient revêtir leur tenue de travail dans l'entreprise. Les attestations produites par la SAS Sogardis ne confirment nullement que les salariés étaient tenus de s'habiller sur leur lieu de travail. Ainsi, faute pour Mme [D] [Y] de rapporter la preuve qu'il était imposé aux salariés de revêtir leur tenue sur le lieu de travail, la demande a été justement rejetée par le premier juge. Sur les frais d'entretien vestimentaire En application de la règle selon laquelle les frais professionnels engagés par le salarié doivent être supportés par l'employeur, les frais qu'un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de l'employeur, doivent lui être remboursés sans qu'ils puissent être imputés sur la rémunération qui lui est due, à moins qu'il n'ait été contractuellement prévu qu'il en conserverait la charge moyennant le versement d'une somme fixée à l'avance de manière forfaitaire. Il est constant que la société a rendu obligatoire le port de la tenue de travail mais n'a pris en charge d'aucune manière leurs frais d'entretien. La SAS Sogardis réplique que l'entretien d'une tenue de travail fournie par l'employeur n'entraîne pas de charges supplémentaires pour la salariée puisqu'en tout état de cause, elle serait contrainte d'entretenir ses propres vêtements. Cette circonstance n'est pas pour autant de nature à l'exonérer de l'obligation qui pèse sur elle à savoir d'assurer l'entretien des tenues qu'elle fournit et dont le port est obligatoire au sein de l'établissement. Le jugement mérite confirmation de ce chef. Sur le non-respect des temps de pause Selon l'article L.3121-1 du code du travail «La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles». L'article L.3121-16 précise «Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives». La période de pause qui s'analyse comme un arrêt de travail de courte durée sur le lieu de travail ou à proximité, n 'est pas incompatible avec des interventions éventuelles et exceptionnelles demandées durant cette période au salarié en cas de nécessité, notamment pour des motifs de sécurité. La preuve du respect des temps de pause incombe à l'employeur. L'article 5-4 de la convention collective nationale dans sa rédaction applicable au litige prévoyait : «On entend par " pause " un temps de repos - payé ou non - compris dans le temps de présence journalier dans l'entreprise pendant lequel l'exécution du travail est suspendue. La " coupure " interrompt la journée de travail de façon collective (fermeture de l'établissement) ou individuelle (temps imparti par roulement, pour le déjeuner par exemple). Les pauses et coupures sont fixées au niveau de chaque entreprise ou établissement en fonction de l'organisation du travail qui y est en vigueur. Une pause payée est attribuée à raison de 5 % du temps de travail effectif. Les conditions de prise des pauses sont fixées au niveau de chaque entreprise ou établissement. A défaut d'entente sur ce point, tout travail consécutif d'au moins 4 heures doit être coupé par une pause payée prise avant la réalisation de la 5e heure. Le système de pauses prévu ci-dessus n'est pas applicable aux chauffeurs-livreurs qui relèvent du règlement CEE 38-120 du 20 décembre 1985 qui prévoit que tout conducteur doit observer après 4 heures 30 de conduite une interruption d'au moins 45 minutes avant de conduire à nouveau, cette interruption pouvant être remplacée par des interruptions d'au moins 15 minutes chacune, intercalées dans la période de conduite ou immédiatement après. Les pauses seront donc prises au cours des périodes d'interruption du temps de conduite et rémunérées dans les limites prévues ci-dessus. La durée des pauses et le paiement correspondant doivent figurer sur une ligne distincte du bulletin de paie». L'article R.4228-22 du code du travail dispose que : « Dans les établissements dans lesquels le nombre de travailleurs souhaitant prendre habituellement leur repas sur les lieux de travail est au moins égal à vingt-cinq, l'employeur, après avis du comité social et économique, met à leur disposition un local de restauration. Ce local est pourvu de sièges et de tables en nombre suffisant et comporte un robinet d'eau potable, fraîche et chaude, pour dix usagers. Il est doté d'un moyen de conservation ou de réfrigération des aliments et des boissons et d'une installation permettant de réchauffer les plats». L'article R.4228-23 du code du travail dispose que : « Dans les établissements dans lesquels le nombre de travailleurs souhaitant prendre habituellement leur repas sur les lieux de travail est inférieur à vingt-cinq, l'employeur met à leur disposition un emplacement leur permettant de se restaurer dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. Par dérogation à l'article R. 4228-19, cet emplacement peut, après déclaration adressée à l'agent de contrôle de l'inspection du travail et au médecin du travail par tout moyen conférant date certaine, être aménagé dans les locaux affectés au travail, dès lors que l'activité de ces locaux ne comporte pas l'emploi ou le stockage de substances ou de mélanges dangereux. Un arrêté conjoint des ministres chargés du travail et de l'agriculture définit le contenu de la déclaration susmentionnée». Mme [D] [Y] soutient qu'elle n'a pas bénéficié d'un temps de pause effectif, qu'elle ne pouvait pas vaquer librement à ses occupations personnelles pendant son temps de pause fixé à 21 minutes, qu'elle ne devait et ne pouvait pas pointer avant et après sa prétendue pause, que ces pauses devaient obligatoirement et exclusivement être prises dans une petite salle prévue à cet effet sans avoir le droit d'en sortir, sauf pour répondre aux directives de la hiérarchie qui n'étaient pas rares, que l'aménagement de cette salle ne répondait pas aux dispositions des articles R4228-22 et R4228-23 du code du travail, que la société n'apporte aucune preuve des raisons de sécurité qu'elle invoque pour justifier son interdiction de sortir de l'entreprise, que son préjudice est constitué par le seul fait de ne pas avoir pu vaquer à ses occupations personnelles et d'avoir été contrainte de rester dans un espace clos. Or, nonobstant les termes du courrier adressé par l'inspecteur du travail le 14 février 2018, la circonstance que les pauses soient prises dans un local de l'établissement ne font pas obstacle à la possibilité de vaquer librement à des occupations personnelles ( lecture, consultation de son téléphone portable, conversations téléphoniques, jeux de société, sommeil, repas etc...) L'interdiction faite aux salariés de quitter l'établissement pour de strictes raisons de sécurité invoquées par l'employeur ( circulation intense sur l'aire du «drive») ne prive pas le salarié de s'adonner à des occupations personnelles. Au demeurant, c'est par pure affirmation que Mme [D] [Y] soutient que la direction leur imposait de prendre leur pause dans le local dédié à cet effet. La SAS Sogardis verse au débat les attestations de : - Mme [L] : «nos temps de pause (21 min/jour sans interruption où nous pouvons boire, manger, ainsi que téléphoner)», - M. [S] : «Depuis que je suis dans l'entreprise, j'ai toujours pu prendre ma pause durant laquelle je peux me détendre, manger, boire, téléphoner, etc...», - Mme [P] : « J'atteste ne pas solliciter mes employés lors de leur temps de pause ou ils peuvent faire ce qu 'ils désirent dans la salle de pause prévue à cet effet», - M. [B] : «Les pauses prises par les employés sont dans un espace qui leur est réservé, ou ils ne sont aucunement sollicités et sont totalement libres de leurs occupations personnelles», - M. [U] : «Ce temps de pause nous est propre à chacun et sans dérangement...Les pauses sont prises dans une salle avec table, chaises, une machine à café, 1 distributeurs de boissons et collations, 1 four micro-ondes». La SAS Sogardis démontre que la salle de pause mise à disposition des salariés du Drive comprenait une table, des chaises, un micro-ondes, une machine à café, un distributeur à boissons et collations, et une fontaine à eau en location auprès de Culligan. Enfin, il n'est nullement établi que Mme [D] [Y] devait répondre aux sollicitations de son employeur durant les temps de pause. Le jugement mérite confirmation de ce chef. Sur l'absence de remise des décomptes du temps de travail La SAS Sogardis verse en pièce n°11 les pointages effectués par Mme [D] [Y]. Mme [D] [Y] soutient que ce n'est que le 31 mai 2022 et après la communication de ses conclusions d'appel, que la société intimée lui a communiqué les relevés pour les périodes du 26 septembre 2015 au 21 août 2017, du 22 octobre 2017 au 19 février 2018 et du 15 avril 2018 au 18 juin 2018, que la privation d'accès à ces informations lui a causé un préjudice, d'autant plus qu'elle a formulé une demande de requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet, que les feuilles de pointage nouvellement communiquées ont toutes été modifiées et ne sont donc pas la fidèle retranscription des heures enregistrées par la pointeuse. Outre qu'il n'est nullement justifié de la prétendue falsification des feuilles de pointage, Mme [D] [Y] ne rapporte pas l'existence du préjudice que lui aurait causé le retard dans la communication de ces documents étant précisé qu'elle pouvait toujours modifier le quantum de ses demandes en cours de procédure. Le jugement mérite confirmation de ce chef. Sur la requalification en contrat de travail à temps complet Selon l'article L.3123-6 : «Le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit. Il mentionne : 1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile et les salariés relevant d'un accord collectif conclu en application de l'article L. 3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ; 2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ; 3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d'aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ; 4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au delà de la durée de travail fixée par le contrat. L'avenant au contrat de travail prévu à l'article L. 3123-22 mentionne les modalités selon lesquelles des compléments d'heures peuvent être accomplis au delà de la durée fixée par le contrat.» Aux termes de l'article L. 3123-9 du code du travail, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, au niveau de la durée de travail fixée conventionnellement. Mme [D] [Y] fait tout d'abord observer que son temps de pause constitue du temps de travail effectif de sorte que sa durée effective de travail est de 35 heures. Or l'argumentation de Mme [D] [Y] tendant à assimiler ses temps de pause à du travail effectif a été rejetée. Mme [D] [Y] ajoute que même si l'on ne considère pas les temps de pause comme du temps de travail effectif, les heures complémentaires effectuées, y compris celles reconnues par l'employeur, portent la durée du travail effectif à 35 heures ou plus. Elle relève ainsi, pour la semaine du 25 janvier 2016, une durée de présence décomptée par l'employeur de 39h15 qui correspond, après retranchement de 1h20 de prétendues pauses quotidiennes, à une durée effective de travail hebdomadaire de 37h55 ce que l'employeur ne dément pas. Elle note que l'inspecteur du travail l'avait aussi observé et avait contraint la SAS Sogardis à reconnaître ses manquements en ces termes : « concernant le dépassement des limites relatives à l'exécution des heures complémentaires, nous allons en tout état de cause rappeler les règles applicables en la matière aux responsables de secteur, managers de rayon et de département ». Le contrat encourt la requalification dès lors que Mme [D] [Y] a été amenée à effectuer des heures complémentaires ayant eu pour effet de porter la durée de travail accomplie au niveau de la durée légale du travail. Par ailleurs Mme [D] [Y] observe que son contrat de travail mentionnait un temps de travail de 33,33 heures par semaine mais précisait par ailleurs que les « modifications pourront conduire à une répartition de l'horaire sur tous les jours ouvrables et toutes les plages horaires sans restriction ». En outre, comme le relève justement Mme [D] [Y], les feuilles de pointage communiquées démontrent que, d'une semaine sur l'autre, le second jour de repos hebdomadaire changeait chaque semaine et pouvait être n'importe quel jour de la semaine. De plus, le contrat de travail prévoyait également que les modifications de la répartition des heures de travail «seront notifiées au contractant, individuellement et par écrit, par avenant au contrat de travail ou par signature sur le planning valant acceptation expresse du contractant, deux semaines au moins avant sa date d'effet ». L'appelante ajoute que non seulement il n'a jamais été conclu d'avenant ou signé de planning à chaque modification de répartition des heures de travail sur les jours de la semaine mais, de surcroît, l'employeur n'a jamais respecté le délai contractuel de prévenance de deux semaines. La SAS Sogardis avance qu'elle procédait à l'affichage des plannings des salariés au moins 15 jours à l'avance ce que confirment plusieurs salariés. Or les plannings de Mme [D] [Y] ne sont pas produits au débat et les témoins ne confirment pas que le planning de Mme [D] [Y] était arrêté et porté à sa connaissance 15 jours avant la date d'embauche. Il en résulte que la SAS Sogardis échoue à démontrer que Mme [D] [Y] n'était pas placée dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et qu'elle n'était pas tenue de se tenir constamment à la disposition de l'employeur. Le jugement encourt la réformation de ce chef et il convient d'allouer à Mme [D] [Y] les sommes réclamées à ce titre et non contestées en leur quantum ne serait-ce qu'à titre subsidiaire par l'employeur. Sur le travail dissimulé Selon l'article L.8221-5 du code du travail : « Est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur : 1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie. » L'article L.8223-1 du code du travail poursuit : « En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. » En l'espèce, Mme [D] [Y] prétend que l'employeur a mentionné sur son bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, qu'elle était amenée à effectuer régulièrement des heures au-delà de la durée contractuelle du temps de travail, que l'intention de dissimulation est démontrée dans la mesure où l'employeur reconnaît qu'elle a accompli des heures complémentaires qui, au lieu d'être rémunérées et mentionnées sur le bulletin de salaire, ont été récupérées, alors que l'accomplissement d'heures complémentaires dans le cadre d'un contrat de travail à temps partiel ne peut être compensé par des récupérations mais doit obligatoirement être rémunéré et donc être mentionné sur les bulletins de paie. Au soutien de sa réclamation Mme [D] [Y] produit des attestations de collègues de travail déclarant qu'ils étaient amenés à réaliser régulièrement des heures au-delà de la durée contractuelle du temps de travail et que l'employeur tenait un décompte desdites heures effectuées afin d'opérer certaines semaines des compensations plutôt que de rémunérer les heures de travail ainsi faites. Ce faisant, Mme [D] [Y] ne fait pas la démonstration qu'elle aurait effectué, en ce qui la concerne personnellement, des heures complémentaires non rémunérées alors que l'employeur démontre que les heures complémentaires effectuées en février 2015, mai 2015, juillet 2015, août 2015, septembre 2015, novembre 201 5 et novembre 2016 ont bien été rémunérées ce que ne dément pas Mme [D] [Y] en indiquant dans ses écritures qu'il lui «était régulièrement demandé...de faire davantage d'heures qui n'ont fait l'objet que très ponctuellement d'un règlement forfaitaire équivalant à 1,75 heures sous l'appellation "HEURES COMPL 10%" ». Enfin, quand bien même l'employeur aurait admis dans ses écrits, concernant les heures complémentaires, qu'il « ne manquait pas de les lui rémunérer ou les lui faire récupérer par le biais d'un compteur d'heures», il n'en résulte pas pour autant une intention de dissimuler les heures effectivement réalisées, seule les modalités de compensation étant illégales. La demande est en voie de rejet. Sur l'obligation de sécurité L'article L. 4121-1 du code du travail édicte que : « L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. » et l'article L. 4121-2 du même code prévoit que : « L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs ». En vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l'employeur est tenu envers celui-ci d'une obligation de sécurité. Cette obligation lui impose d'adopter les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs et lui interdit en conséquence de prendre, dans l'exercice de son pouvoir de direction et dans l'organisation du travail, des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés. Ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. Mme [D] [Y] expose qu'elle était amenée à utiliser de manière habituelle des transpalettes et gerbeurs manuels et électriques sans aucune formation ou information préalable, que l'employeur ne lui a fourni aucune information ou formation sur les règles de sécurité ou les gestes et postures à adopter, que l'employeur ne lui a fourni aucun équipement de travail pour le travail au froid alors qu'elle était amenée à travailler régulièrement dans les chambres froides, que les équipements de protection individuelle étaient en nombre insuffisant, que contrairement à ce que soutient la société, elle n'a pas reçu de guide du nouvel arrivant lors de son embauche en 2014 puisque le document n'a été communiqué qu'à compter de novembre 2017, que le fait de ne pas avoir travaillé en sécurité lui a occasionné nécessairement des tensions psychologiques. En réalité, Mme [D] [Y] se fonde sur la lettre de l'inspecteur du travail du 14 février 2018 reprochant à l'employeur l'absence totale de document unique d'évaluation des risques pour l'établissement du E. [K] Drive et relevant que «Les différents salariés que j'ai pu interroger m'ont précisé n'avoir bénéficié d'aucune formation « gestes et postures ». Il vous incombe de veiller à ce que l'ensemble des salariés affectés à de la manutention manuelle, c'est-à-dire la quasi-totalité, bénéficie dans les meilleurs délais d'une formation ». L'inspecteur du travail a constaté que les chaussures de sécurité étaient « rangées dans leur carton dans une salle dont l'accès était rendu impossible » alors que règlement intérieur prévoit le port de telles chaussures pour les « employés effectuant de la manutention ». La SAS Sogardis rétorque d'une part que les dispositions des articles R. 4323-55 et R.4323-56 ne sont pas applicables en l'espèce, les transpalettes électriques à conducteurs accompagnants ne nécessitant ni CACES ni autorisation de conduite, une formation adéquate suffisant, que d'autre part Mme [D] [Y] a bénéficié d'une formation lors de son embauche, comme tout nouvel embauché ce que confirment les attestations produites. La société produit le Guide du nouvel arrivant remis à chaque nouvel employé que Mme [D] [Y] conteste avoir reçu. Concernant l'article R.4323-55 relatif à la conduite des équipements de travail mobiles automoteurs et des équipements de travail servant au levage, les préconisations de l'Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles (INRS) visent bien les chariots gerbeurs à conducteur accompagnant (CACES R.485). La SAS Sogardis rappelle que Mme [D] [Y] s'est vu remettre lors de son embauche les équipements de protection contre le froid suivants : une doudoune sans manche, une veste polaire, une paire de gants et un bonnet mais également une veste grand froid. Au demeurant, Mme [D] [Y] demande dans le cadre de la présente instance une indemnité pour l'entretien de ces effets. Quoiqu'il en soit, il appartient à Mme [D] [Y] de démontrer le préjudice que lui a causé ce manquement, or cette dernière ne fait état que d'un préjudice dû aux tensions psychologiques nullement établi. Elle a été justement déboutée de ses prétentions à ce titre. Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L. 1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l'article L. 1154-1 du Code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement au sens de l'article L. 1152-1 du Code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui laissent supposer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, Mme [D] [Y] soutient avoir été victime de faits de harcèlement moral, ayant été soumise à une surveillance continue par vidéo, aucune information préalable sur la finalité et l'étendue de la vidéosurveillance n'a été communiquée aux salariés ou à la CNIL, elle a été soumise à un contrôle déloyal de sa productivité à des fins illicites, l'ordre des départs en congés était fixé par tirage au sort, l'exploitation des données issues des systèmes de contrôle et de surveillance a porté atteinte à ses droits et à sa santé physique et mentale tels qu'issus de l'article 7.2 de la convention collective, elle a été atteinte dans sa dignité en étant soumise à l'affichage des statistiques de productivité, enfin les salariés se sont vu refuser certains jours de congés au regard de leurs statistiques de productivité. Mme [D] [Y] produit aux débats les éléments suivants : - la lettre de l'inspecteur du travail du 14 février 2018 qui a « constaté lors de [s]a visite qu'un grand nombre d'allées étaient filmées par des caméras, enregistrant en continu des images des postes de travail », - un échange de courriers entre le représentant de section syndicale et la CNIL sur ce sujet, - les photos d'affichages de performance par opérateur, - des attestations de salariés également en litige avec le même employeur pour les mêmes raisons, - des arrêts de travail prescrits par son médecin psychiatre, - la lettre des salariés du E. [K] Drive aux élus du personnel en date du 30 mars 2018, - la lettre des salariés du E. [K] Drive à la médecine du travail en date du 4 avril 2018. Ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. Il appartient donc à l'employeur de démontrer que ses décisions sont étrangères à tout harcèlement. Concernant la surveillance continue par vidéo, la SAS Sogardis explique que le système de vidéosurveillance a été mis en place au sein de l'établissement pour des raisons évidentes de sécurité, l'entreprise présentant des risques particuliers de vols notamment. Elle affirme qu'en aucun cas, la vidéosurveillance n'est utilisée pour contrôler l'activité des salariés ou les sanctionner, qu'elle ne filme pas spécifiquement les employés mais les allées de l'entrepôt au sein duquel sont stockées les marchandises. Elle ajoute qu'une information des salariés est faite dans le règlement intérieur (article 37) ainsi que par voie d'affichage au niveau de la porte d'entrée du magasin ce qu'elle ne justifie pas. Or, l'inspecteur du travail a relevé que les caméras de vidéosurveillance « enregistra[ien]t en continu des images des postes de travail » et l'employeur ne produit aucun élément au soutien de ses affirmations. Ce grief peut-être retenu. Sur la communication à la CNIL, la SAS Sogardis ne fournit aucune précision. Sur le contrôle déloyal de la productivité à des fins illicites, la SAS Sogardis avance que dans le cadre de leur activité au sein du Drive, les salariés sont amenés à utiliser des scannettes pour effectuer leur travail, que l'utilisation de ces scannettes génère nécessairement des données statistiques qui n'ont pas vocation à sanctionner les salariés, que, dans le contrat de travail que Mme [D] [Y] a signé, la société a pris le soin de l'informer qu'elle « bénéficie, selon la loi n°78.17 du 06 janvier 1978 d'un accès aux informations le concernant dans tous les traitements informatisés'' mais qu'elle n'a jamais fait de demandes sur l'utilisation des données informatiques des scannettes. La SAS Sogardis n'apporte aucune explication sur l'affichage des performances de chaque salarié au sein de l'entrepôt, aucune justification n'est apportée sur cette pratique anxiogène. Sur l'ordre des départs en congés fixé par tirage au sort, Mme [D] [Y] rappelle les dispositions de l'article 7.2 de la convention collective qui prévoit que l'ordre des départs en congé est « établi en tenant compte, dans toute la mesure du possible, des désirs exprimés par les salariés, et spécialement de leur situation de famille. Notamment, l'employeur s'efforcera de favoriser le départ en congé, à la même date, des membres d'une famille vivant sous le même toit. Les congés du personnel dont les enfants d'âge scolaire fréquentent l'école seront donnés, dans la mesure du possible, pendant les vacances scolaires. Les parties signataires sont d'accord pour recommander aux employeurs d'organiser, autant que faire se pourra, et compte tenu du paragraphe précédent, un roulement dans les dates de départ, afin de ne pas toujours réserver aux mêmes personnes, fussent-elles les plus anciennes dans l'entreprise, les époques réputées les plus favorables aux congés ». La SAS Sogardis rétorque que Mme [D] [Y] a bénéficié en juillet 2017 de congés payés alors que la salariée rappelle que les vacances scolaires débutaient le vendredi 07 juillet 2017, en vertu de l'arrêté du 21-1-2014 du Ministère de l'Éducation nationale, et qu'elle a été en congés à compter du 26 juin 2017, soit deux semaines avant les vacances scolaires, jusqu'au dimanche 16 juillet 2017, soit une semaine en commun seulement avec les vacances scolaires. La société intimée ajoute que Mme [D] [Y] n'étant pas la seule salariée du Drive à souhaiter bénéficier de congés payés pendant les vacances scolaires, elle s'efforce de satisfaire l'ensemble de ses salariés sans pour autant justifier de son choix pour l'année 2017. Il résulte de tout ce qui précède que la SAS Sogardis ne démontre pas que ses décisions étaient étrangères à tout harcèlement moral. Mme [D] [Y] est en droit de prétendre au paiement de la somme de 5.000,00 euros à titre de dommages et intérêts Sur la rupture du contrat de travail L' autorisation de licenciement pour inaptitude physique donnée par l'inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié protégé fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l'origine de l'inaptitude lorsqu'il l'attribue à un manquement de l'employeur à ses obligations. A cet égard, si le juge ne peut, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, se prononcer sur une demande de résiliation judiciaire postérieurement au prononcé du licenciement notifié sur le fondement d'une autorisation administrative de licenciement accordée à l'employeur, il lui appartient, le cas échéant, de faire droit aux demandes de dommages-intérêts au titre de l'absence de cause réelle et sérieuse ou de la nullité du licenciement ainsi que d'ordonner le remboursement par l'employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage. En l'espèce, par décision en date du 11 avril 2019, l'inspecteur du travail a autorisé le licenciement de Mme [D] [Y] et le 15 avril 2019 celle-ci a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. L'existence d'un harcèlement moral dont a été victime Mme [D] [Y] a été reconnue. Mme [D] [Y] a été placée en arrêt de travail par son médecin psychiatre pour des « troubles dépressifs sévères » et « troubles anxieux » et finalement déclarée inapte à tout emploi dans l'entreprise par le médecin du travail. L'extrait du dossier de médecine du travail de Mme [D] [Y] révèle que le médecin du travail a constaté l'état anxiodépressif de cette dernière. Mme [D] [Y] verse au débat le courrier de son médecin psychiatre adressé au médecin du travail : « Je soussignée Docteur [N] [X], Psychiatre, donner mes soins à Madame [Y] [D] dans le cadre d'un état anxio-dépressif lié manifestement un important conflit d'avec sa hiérarchie, sur son lieu de travail, ayant induit un épuisement physique et psychique. A l'entretien Madame [Y] exprime une souffrance authentique, un fléchissement thymique (pleurs), une tristesse, des troubles du sommeil, une anxiété majorée, une mésestime de soi, le tout induisant un état anxio-dépressif majeur la mettant en danger sur le plan mental. Madame [Y] relate ''que ces chefs hiérarchiques n'ont de cesse de les dénigrer, elle et ses collègues, en étant irrespectueux à leur égard voire inhumains et ce depuis des mois, induisant un mal-être profond et insupportable'''. Madame [Y] est au bord de la rupture psychique, effondrée et nécessite des soins continus et prolongés. Compte tenu des éléments sus-cités et de la réalité de l'handicap que produit la pathologie sur la capacité de la patiente à exercer sa profession, il serait nécessaire, d'envisager une inaptitude à tout poste dans l'entreprise car les maintenir Madame [Y] mettrait sa santé mentale en danger ». Il est ainsi établi que les manquements de l'employeur, notamment les actes de harcèlement moral dont a été victime la salariée, sont à l'origine de l'inaptitude de Mme [D] [Y] en sorte que la rupture du contrat de travail produit les effets d'un licenciement nul emportant au profit du salarié le droit de percevoir l'indemnité compensatrice de préavis. Mme [D] [Y] est en droit de prétendre au paiement des sommes, non contestées en leur quantum ne serait-ce qu'à titre subsidiaire par l'employeur, de : - 3.042,44 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, - 304,24 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés y afférente, - 14.000 euros au titre d'indemnité pour les effets d'un licenciement nul. Mme [D] [Y] sollicite par ailleurs la somme de 45.636,60 euros nets au titre de l'indemnité pour violation du statut protecteur sans motiver sa demande alors que son licenciement a bien été autorisé par l'inspecteur du travail. Cette demande a été justement rejetée. L'entreprise employant habituellement au moins onze salariés et le salarié présentant une ancienneté de plus de deux ans, il sera fait application des dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail. Mme [Y] sollicite le paiement de la somme de 147,98 euros bruts au titre du solde de la prime annuelle mais elle n'avance aucune argumentation ni ne développe aucun moyen sur ce point. L'équité commande de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et de condamner la SAS Sogardis à payer à Mme [D] [Y] la somme de 3.500,00 euros à ce titre. PAR CES MOTIFS LA COUR, Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort Confirme le jugement déféré en ce qu'il : - a fait droit à la demande de Mme [D] [Y] au titre des frais d'entretien de la tenue à hauteur de 258,30 euros nets, - a débouté Mme [D] [Y] de ses demandes au titre des contreparties financières au temps d'habillage et de déshabillage, du non-respect des temps de pause, de l'absence de communication des relevés d'heures, de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, du manquement à l'obligation de sécurité, au titre de la violation du statut de salarié protégé, Réforme pour le surplus le jugement et statuant à nouveau de ces chefs réformés, Requalifie les contrats de travail à temps partiel de Mme [D] [Y] en contrats à temps complet, Condamne la SAS Sogardis à payer à Mme [D] [Y] les sommes de : - 2.531,91 euros bruts au titre des rappels de salaire à temps complet, - 253,19 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés y afférente, - 30,74 euros bruts au titre du solde des majorations pour heure supplémentaire, - 3,07 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés y afférente, - 5.000 euros nets au titre des dommages et intérêts pour le harcèlement moral subi, - 3.042,44 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, - 304,24 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés y afférente, - 14.000 euros au titre de l'indemnité réparant les effets d'un licenciement nul, Ordonne le remboursement par l'employeur aux organismes concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage, et dit qu'une copie certifiée conforme de la présente sera adressée à ces organismes conformément aux dispositions de l'article L 1235-4 du code du travail, Rappelle que les intérêts au taux légal courent sur les sommes à caractère salarial à compter de la réception par l'employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation, et à défaut de demande initiale, à compter de la date à laquelle ces sommes ont été réclamées, que s'agissant des créances salariales à venir au moment de la demande, les intérêts moratoires courent à compter de chaque échéance devenue exigible, et qu'ils courent sur les sommes à caractère indemnitaire, à compter du jugement déféré sur le montant de la somme allouée par les premiers juges et à compter du présent arrêt pour le surplus ; Déboute pour le surplus, Condamne la SAS Sogardis à payer à Mme [D] [Y] la somme de 3.500,00 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne la SAS Sogardis aux dépens de première instance et d'appel. Arrêt signé par le président et par le greffier. LE GREFFIER LE PRÉSIDENT