Cour d'appel, 17 mai 2023. 20/01375

AFFAIRE PRUD'HOMALE RAPPORTEUR N° RG 20/01375 - N° Portalis DBVX-V-B7E-M4BH [R] C/ Société CAMPENON BERNARD MANAGEMENT APPEL D'UNE DÉCISION DU : Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON du 23 Janvier 2020 RG : 17/02481 COUR D'APPEL DE LYON CHAMBRE SOCIALE A ARRÊT DU 17 MAI 2023 APPELANTE : [B] [R] épouse [F] née le 11 Novembre 1972 à [Localité 4] [Adresse 1] [Localité 4] représentée par Me Mélanie CHABANOL de la SELARL CABINET MELANIE CHABANOL, avocat au barreau de LYON INTIMÉE : Société CAMPENON BERNARD MANAGEMENT [Adresse 2] [Localité 3] représentée par Me Cyril LAURENT, avocat au barreau de LYON DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 15 Mars 2023 Présidée par Joëlle DOAT, Présidente magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière. COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : - Joëlle DOAT, présidente - Nathalie ROCCI, conseiller - Anne BRUNNER, conseiller ARRÊT : CONTRADICTOIRE Prononcé publiquement le 17 Mai 2023 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; Signé par Joëlle DOAT, Présidente et par Morgane GARCES, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ******************** FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Suivant contrat de travail à durée indéterminée à effet du 11 mars 2002, Mme [B] [R] épouse [F] a été embauchée par la société Campenon Bernard Management en qualité de comptable, 2ème échelon, classification V, coefficient 700 de la convention collective des travaux publics (ETAM). Par lettre en date du 4 janvier 2016, la société a annoncé à Mme [F] qu'elle était promue au poste de responsable comptabilité fournisseurs, cadre B1, et que ses appointements mensuels étaient portés à la somme de 2 680 euros (pour 32 heures de travail par semaine). Par courriel du 31 mars 2016 Mme [F] a dénoncé auprès de sa responsable ses conditions de travail. Elle a été placée en arrêt de travail le même jour. Une visite médicale de pré-reprise a été organisée le 2 août 2016. Par requête du 8 août 2017, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de LYON aux fins de voir condamner la société à lui verser des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail. A l'issue de la visite de reprise du 10 septembre 2018, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte à tous postes dans l'entreprise. Par lettre du 8 novembre 2018, la société a notifié à Mme [F] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Au dernier état de la procédure devant le conseil de prud'hommes, la salariée, ajoutant à ses demandes initiales, a sollicité la condamnation de la société à lui verser une indemnité compensatrice de préavis et des dommages et intérêts en raison de son licenciement sans cause réelle et sérieuse. Par jugement du 23 janvier 2020, le conseil de prud'hommes a débouté Madame [B] [F] de l'ensemble de ses demandes et rejeté la demande de la société CAMPENON BERNARD MANAGEMENT fondée sur l'article 700 du code de procédure civile. Mme [F] a interjeté appel de ce jugement, le 20 février 2020. Elle demande à la cour : - d'infirmer le jugement statuant de nouveau, - de condamner la société CAMPENON BERNARD MANAGEMENT à lui payer la somme de 60 000 euros nets de CSG et CRDS à titre de dommages et intérêts, en réparation du préjudice causé par le manquement de la société CAMPENON BERNARD MANAGEMENT à ses obligations de formation, de prévention et de sécurité  - de dire que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse  - de condamner la société CAMPENON BERNARD MANAGEMENT à lui payer les sommes suivantes : 8 910,90 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis (3 mois) outre 891,09 euros au titre des congés payés afférents  40 107,15 euros nets de CSG CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le tout assorti des intérêts au taux légal à compter de la notification de la décision à intervenir - de condamner la société CAMPENON BERNARD MANAGEMENT à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens de première instance et d'appel, distraits au profit de Maître CHABANOL, avocat sur son affirmation de droit. La société CAMPENON BERNARD MANAGEMENT demande à la cour de confirmer le jugement et de condamner Mme [F] à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens. L'ordonnance de clôture a été rendue le 9 février 2023. SUR CE : Sur la demande de dommages et intérêts fondée sur le manquement de l'employeur à ses obligations de formation, de prévention et de sécurité  La salariée fait valoir : - qu'elle s'est vu confier en novembre 2015, en qualité de responsable comptabilité fournisseurs, la responsabilité d'une équipe de 16 personnes sans aucune formation préalable puisque, deux mois avant l'arrivée des équipes comptables, la société n'avait toujours pas organisé la formation des futurs responsables d'équipe, ni mis en place l'organisation des services, ni même diligenté les travaux nécessaires à l'accueil des nouvelles équipes - qu'elle n'a en effet bénéficié d'une formation au management que deux mois et demi après sa prise de poste et que la réaction tardive de la société a nourri de légitimes angoisses et inquiétudes chez elle et contribué à la dégradation de ses conditions de travail  - qu'elle a dû également faire face à un important 'turn-over' de son équipe - que, malgré ses alertes à sa responsable, elle n'a pas obtenu d'aide satisfaisante de la direction    - que la société n'a pris la mesure du déséquilibre numéraire existant entre le service comptabilité fournisseurs/sous-traitants et le service comptabilité clients qu'après son arrêt de travail et n'a mis en place des référents afin de soulager les deux responsables de la comptabilité que six mois après son arrêt - qu'n outre, les demandes de la société d'avoir à procéder à des opérations comptables illicites ont participé à la dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé  - que lors d'un rendez-vous avec le directeur des ressources humaines en vue d'envisager une reprise de ses fonctions dans des conditions permettant de préserver sa santé mentale et physique, elle s'est vu proposer un bilan de compétences, mais que la société n'a jamais entrepris de démarches en ce sens, malgré deux relances. La société fait valoir : - que la salariée n'a jamais fait état au cours du dernier trimestre 2015 d'une difficulté particulière ou d'une situation spécifique qui auraient pu l'empêcher d'exercer ses fonctions  - qu'une formation en management a été programmée dès le mois de novembre 2015, bien qu'elle n'ait eu lieu qu'en janvier 2016, au motif qu'elle pourrait être plus bénéfique après un exercice par les intéressés de leurs nouvelles responsabilités pendant une certaine période  - que la responsable hiérarchique de la salariée, Mme [S], est toujours restée à disposition de ses responsables comptables pour les accompagner et les aider - que Mme [S] avait suggéré la mise en place de référents afin de simplifier les échanges avec les collaborateurs, mais que la salariée a prétendu que personne n'était intéressé par une telle mission  - que les moyens en termes de formation, effectifs, soutien et assistance de son supérieur hiérarchique ont été donnés à la salariée pour exercer ses nouvelles fonctions de responsable comptabilité fournisseurs et qu'elle a bénéficié d'un traitement identique à celui de son homologue, que les attributions et responsabilités confiées à Mme [F] étaient conformes à celles inhérentes à son nouveau poste, que chaque mois un point était organisé et qu'au fur et à mesure les difficultés relevées ont été résolues  - que les opérations comptables qui auraient contribué à la dégradation des conditions de travail de la salariée étaient, contrairement à ce qu'elle soutient, parfaitement licites. **** Au visa des articles L 1222-1, L6321-1 et L4121-1 du code du travail, Mme [F] reproche à l'employeur de ne pas lui avoir dispensé de formation en 'management' avant qu'elle prenne ses nouvelles fonctions, mais seulement deux mois et demi plus tard, et d'avoir manqué à son obligation de sécurité en n'anticipant pas la gestion de la réorganisation alors qu'elle devait exercer ses nouvelles fonctions dans un climat de restructuration extrêmement tendu, les salariés se voyant imposer à la hâte des changements d'organisation, ce qui a entraîné de nombreux arrêts de travail au sein de son service comptabilité, enfin en lui demandant de participer à la falsification de certains résultats de la société afin de les soustraire à l'impôt. Mme [F] expose qu'elle a pris ses nouvelles fonctions à la mi-novembre 2015, soit un mois et demi avant l'avenant du 4 janvier 2016 officialisant sa promotion et lui accordant une augmentation de salaire, ce que confirme Mme [S], directrice administrative et financière, supérieure hiérarchique de Mme [F], qui atteste que la nouvelle organisation a été lancée en novembre 2015. La salariée produit des échanges de courriels montrant qu'elle a été conviée le 9 septembre 2015 à une réunion fixée au 15 septembre 2015 dont l'objet était de faire la liste et l'organigramme prévisionnel des personnes devant intégrer la comptabilité centralisée en partant de leurs compétences, postes actuels et temps de travail et, le 13 novembre 2015, à une réunion fixée au 17 novembre 2015, destinée à déterminer les périmètres et les tâches de chacun des services 'fournisseurs/clients/compta géné' à la suite de la centralisation comptable décidée par l'entreprise. Le 29 décembre 2015, Mme [F] a informé son équipe (9 personnes) qu'elle ferait une réunion d'organisation du service de comptabilité fournisseur le 8 janvier 2016. Il ressort du compte-rendu d'entretien professionnel d'évaluation de l'année 2015, signé le 15 octobre 2015 par Mme [F], que l'évolution à court terme était un management plus conséquent : équipe de 12 à 15 personnes, que, selon le 'manager', il s'agissait d'un défi nouveau à relever dans une carrière pour la salariée et qu'une formation était envisagée, le commentaire final du 'manager' étant le suivant: accompagner le changement dans sa globalité : lieu, méthode de travail, respect des règles et des procédures. Mme [F] a participé à la formation de trois jours (21 heures) sur le management destinée aux personnes n'ayant pas ou ayant peu d'expérience managériale qui lui avait été proposée le 25 novembre 2015 et qui a eu lieu du 25 au 27 janvier 2016. Elle a mentionné en commentaire qu'elle était entièrement satisfaite de cette formation qui était très complète. Mme [F] ne donne aucun exemple précis de difficultés qu'elle aurait rencontrées avant la formation dont elle a ainsi bénéficié, et qu'elle n'aurait pu résoudre, faute d'accompagnement, de soutien et de formation. Mme [S], directrice administrative et financière, atteste qu'une fois les personnels comptables regroupés au siège de la société, il a fallu mettre en place des procédures et accompagner le changement pour l'ensemble des salariés, qu'une formation en management a été proposée et effectuée très rapidement, qu'elle a constamment travaillé en binôme avec Mme [F] qui a toujours été associée aux décisions d'organisation au même titre que M. [W], nommé responsable de la comptabilité clients en même temps que Mme [F], que, quotidiennement, cette dernière lui rendait compte de son travail et des difficultés rencontrées et 'qu'ensemble, on trouvait les solutions adéquates'. M. [W] atteste que Mme [F] et lui-même ont été impliqués dans l'organisation envisagée et ont participé à la mise en place et aux adaptations en proposant de nouvelles manières de procéder, que leur directrice administrative et financière, Mme [S], était là pour les épauler si besoin, vu le contexte particulier de la centralisation des services comptables et que Mme [F] et lui-même ont bénéficié d'une formation en management très rapidement pour les aider dans leurs nouvelles fonctions. L'employeur démontre ainsi qu'il s'est acquitté de son obligation d'assurer l'adaptation de la salariée à son poste de travail et qu'il a veillé au maintien de sa capacité à occuper un emploi au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations, conformément aux prescriptions de l'article L6321-1 du code du travail. Mme [F] invoque ensuite un changement d'organisation brutalement imposé aux salariés faute d'anticipation par la direction, avec pour conséquences que les travaux de réaménagement du siège ont été réalisés sans plan de prévention, alors que des salariés travaillaient toujours dans les locaux, ce qui aurait pu porter atteinte à leur santé, et que, trois mois après l'arrivée des nouvelles équipes, elle devait toujours se contenter d'un organigramme provisoire. Dans un courriel du 1er mars 2016, elle adresse à deux salariées non identifiées un organigramme du service comptabilité fournisseurs et sous-traitants de 'CITINEA OR et OF' à transmettre aux personnes intéressées, précisant qu'il s'agit d'une organisation provisoire. Toutefois, elle n'apporte pas d'élément établissant la réalité d'un manque d'anticipation et d'une réorganisation brutale sans accompagnement des salariés. Au contraire, lors de la réunion ordinaire du comité d'entreprise du 17 décembre 2015, il a été relevé qu'à la suite des récentes évolutions intervenues au sein du service comptabilité, le CHSCT et le service prévention de l'entreprise avaient été mandatés par le secrétariat général et la direction des ressources humaines afin de réaliser des points mensuels 'conditions de travail' dès la fin d'année 2015 qui se poursuivraient début 2016, le premier point prenant la forme d'entretiens collectifs ayant lieu le 22 décembre 2015. La mise en place des entretiens démontre que l'employeur a assuré un suivi des conditions de travail pour ne pas laisser les salariés livrés à eux-mêmes pendant la période de réorganisation. Des difficultés ont été mentionnées à la suite de la première réunion du 22 décembre 2015 : une nuisance sonore liée à la configuration en 'open space', un manque de visibilité sur l'organisation définitive vécu par certains de façon anxiogène, un impact fort des dernières réorganisations sur le travail à effectuer, des inquiétudes concernant les horaires de travail, des modifications de façons de travailler, par exemple par la mutualisation de certains matériels (imprimantes). Mme [F] produit un échange de courriels entre collègues montrant que son adaptation au changement de poste n'a pas été facile (1er décembre 2015 : 'je jongle moi aussi entre mon ancien poste et le nouveau, je suis complètement débordée. Pour ma part, j'en suis à 10 heures par jour. Je ne sais pas si tout le monde peut en dire autant') et trois échanges de courriels en février et mars 2016 faisant apparaître des divergences quant aux procédures induites par la nouvelle organisation, tous les paramètres de la comptabilité centralisée n'ayant pas encore été validés. Cependant, au vu de ces éléments, il n'est pas établi que ces difficultés aient dépassé les contraintes et ajustements inhérents à tout changement d'organisation, le directeur du service prévention ayant lui-même noté 'période transitoire le temps de se caler à la nouvelle organisation'. En outre, à la lecture du procès-verbal de la réunion ordinaire du comité d'entreprise du 22 février 2016, on constate que l'installation des personnels comptables s'est faite de manière progressive: intervention de l'ergonome et plan d'action de la deuxième quinzaine de mars à fin avril, réunion de calage pour définir l'accompagnement à la mise en place des nouveaux process comptables , l'objectif étant d'associer les équipes en place, les rendez-vous concernant les mutations des collaborateurs seront fixés en mars. Selon le directeur du service prévention, il manquait, le 27 janvier 2016, une personne en comptabilité générale. L'employeur indique que ce service n'était pas placé sous la responsabilité de Mme [F]. Le fait que deux salariées du service comptabilité aient été placées en arrêt de travail du 7 au 18 mars 2016 et du 8 au 14 mars 2016 ne suffit pas à déterminer que le service de Mme [F] était en sous-effectif. Le 31 mars 2016, Mme [F] écrit à sa supérieure hiérarchique : «En vue de notre RDV de demain, j'attire votre attention sur les points suivants : Suite à la centralisation des services financiers depuis le mois de novembre, j'ai pour mission de manager l'équipe de la comptabilité fournisseur et sous-traitant. Depuis cette date et pour faire face à de multiples problèmes rencontrés (retard de saisies et de règlements de factures, absences répétées et turn over important du personnel, récupération d'un service comptable non structuré....) j'ai embauché 4 intérimaires, j'ai fait passer 6 entretiens annuels relatifs à l'année N-1, j'ai structuré mon service en 3 pôles bien distincts et mis en place des procédures d'harmonisation. A ce jour, mon service est composé de 16 personnes. A plusieurs reprises je vous ai remonté mes difficultés sur la gestion d'une telle équipe en direct. Autant de personnel à manager rend l'efficacité très difficile. Je vous ai soumis la solution de scinder le territoire de la DD Bâtiment Rhône Alpes en 2 en regroupant dans chaque équipe la comptabilité client et la comptabilité fournisseurs et sous-traitants. A ce jour, celle-ci a été refusée. Afin d'améliorer le bon fonctionnement du service comptabilité fournisseurs et sous-traitants, je vous demande de bien vouloir m'apporter une solution aux problèmes exposés. (')» La question essentielle posée par Mme [F] dans ce courriel concerne la difficulté de 'manager' 16 personnes, question qui avait été relayée par les représentants du personnel lors de la réunion du comité d'entreprise du 22 février 2016 : 'Nous signalons qu'à la comptabilité, une personne doit gérer en direct 13 personnes. Techniquement et humainement, il n'est pas possible de manager en direct autant de personnes sans qu'il y ait de graves répercussions sur la santé, le travail et la performance'. Les représentants du personnel ont noté qu'une solution alternative avait été proposée à la collaboratrice concernée afin de diminuer le nombre de collaborateurs gérés et que cette proposition avait été refusée pour le moment par ce manager. Mme [F] admet à ce sujet qu'une solution avait été proposée par sa responsable hiérarchique en février 2016 (dissociation de la comptabilité fournisseurs de la comptabilité sous-traitants), dont elle indique dans ses conclusions qu'elle l'a refusée pour ne pas démotiver ses équipes, car elle aurait entraîné un appauvrissement des tâches demandées aux personnes en charge de la comptabilité fournisseurs. La directrice administrative et financière, Mme [S], atteste qu'elle avait suggéré à Mme [F] de nommer des référents pour la soulager dans son management direct et que, selon elle, aucune personne n'était intéressée par ce poste, 'ce qui s'est avéré inexact puisqu'après échange avec les équipes, aucun collaborateur n'était informé ou sollicité. Aujourd'hui, c'est chose faite depuis mai 2016.' Mme [F] ayant été placée en arrêt de travail le jour-même de son alerte, elle ne peut reprocher à l'employeur d'être resté inactif face à cette situation, au motif que les référents n'ont été mis en place que postérieurement à son arrêt. M. [K] nommé pour remplacer provisoirement la salariée atteste que, lorsqu'il a pris en charge l'équipe provisoirement, en septembre 2016, trois référents directs avaient été nommés et un organigramme équilibré était à disposition des opérationnels travaux avec lesquels ils sont en relation quotidiennement. En dernier lieu, Mme [F] écrit à son employeur le 19 juin 2017, soit près de quinze mois après que son contrat de travail a été suspendu pour cause de maladie : 'j'ai été parallèlement confrontée à suivre des dossiers illicites (...) Comprenez bien qu'il m'a été particulièrement difficile de devoir dissimuler ce genre de pratique alors que mon métier, en tant que responsable comptable, est de contrôler la bonne tenue des comptes de la société'. Or, les courriels datés de novembre 2015 qu'elle produit ne prouvent pas qu'elle a été contrainte de procéder sur instruction de son employeur à une opération illicite de refacturation de charges à la société Vinci Constructions, tandis que la facture du 15 septembre 2015 'participation au cadeau retraite de M. et Mme [H] du voyage du 6 au 21 février 2015 pour une somme de 8 000 euros', alors que M. [H] a été licencié pour cause réelle et sérieuse et a quitté l'entreprise le 17 juillet 2014, ne constitue pas non plus la preuve d'une opération illicite. L'employeur démontre qu'il s'est acquitté de ses obligations en termes de formation et de préservation de la santé et de la sécurité de sa salariée. Les manquements allégués n'étant pas établis, la demande en paiement de dommages et intérêts doit être rejetée. Le jugement sera confirmé sur ce point. Sur le licenciement La salariée fait valoir : - que la société n'ayant pas respecté son obligation de consulter les délégués du personnel préalablement aux propositions de poste de reclassement, son licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; - que les postes de reclassement proposés n'étaient pas comparables à celui qu'elle occupait au sein de la société, que leurs grilles salariales se situaient bien au-dessus de ses poste et salaire et qu'ils requéraient des connaissances juridiques qu'elle n'avait pas - que la société a délibérément limité le périmètre de sa recherche de reclassement, n'a pas sollicité les autres sociétés filiales du groupe VINCI auquel elle appartient, alors que sur la même période, plusieurs sociétés filiales du groupe VINCI situées dans le département du Rhône publiaient des offres d'emplois sur des sites spécialisés, de sorte qu'elle a manqué à son obligation de reclassement  - (subsidiairement), que les agissements fautifs de la société sont à l'origine de l'inaptitude médicalement constatée et de son licenciement. La société fait valoir : - qu'elle a recherché le reclassement de Mme [F] à un poste disponible et conforme à ses compétences auprès des sociétés ayant une activité permettant une novation de son contrat de travail, que ,dans ce cadre trois postes disponibles ont été identifiés et proposés à la salariée qui les a refusés en raison de leur localisation géographique, qu'il est difficile de considérer qu'il aurait fallu lui proposer un poste de «simple» comptable au titre du reclassement, sauf à considérer qu'elle aurait accepté une diminution importante de ses responsabilités et de son niveau hiérarchique  - qu'elle a parfaitement respecté ses obligations légales dans le cadre de la procédure de licenciement pour inaptitude d'origine non professionnelle. **** Aux termes de l'article L1226-2 du code du travail dans sa version applicable à compter du 1er janvier 2018, lorsque le salarié victime d'une maladie ou d'un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce. Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu'il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. Lorsqu'il est impossible à l'employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent à son reclassement. En application de l'article L 1226-2-1 du code du travail en vigueur depuis le 1er janvier 2017, l'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie, soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. L'obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l'article L. 1226-2, en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail. S'il prononce le licenciement, l'employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III du présent livre. Il résulte de ces textes que la méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte consécutivement à un accident non professionnel ou une maladie, dont celle imposant à l'employeur de consulter le comité social et économique, prive le licenciement de cause réelle et sérieuse. A l'issue de la visite de reprise du 10 septembre 2018, le médecin du travail a émis l'avis suivant : inapte à tous postes dans l'entreprise. La société produit la convocation du 17 octobre 2018 à la réunion extraordinaire de la délégation unique du personnel fixée au 22 octobre 2018, à laquelle est annexée une note d'information relative aux recherches de reclassement en faveur de Mme [F], exposant que depuis le 10 septembre 2018, elle a recherché un poste comparable au poste actuel de Mme [F] tout en tenant compte des recommandations du médecin du travail, que les recherches de reclassement ont eu lieu au sein de l'entreprise et auprès des filiales du groupe, que les recherches entreprises ont permis d'identifier trois postes : 1. Responsable administratif et comptable - VINCI Energies à [Localité 6], 2. Responsable administratif et comptable - ETF à [Localité 5], 3. Responsable comptabilité - Siège VINCI Construction France à [Localité 6] et que ces trois postes ont été proposés le 4 octobre 2018 à Mme [F] qui les a refusés le 16 octobre 2018, compte-tenu de leur localisation géographique. Le procès-verbal de la réunion extraordinaire du 22 octobre 2018 contient l'énonciation suivante : 'les délégués du personnel ont été consultés sur les recherches de reclassement de Mme [F] et donnent un avis favorable à l'unanimité.' La société n'a donc pas respecté les dispositions de l'article L1226-2 relatives à la consultation préalable du comité social et économique puisqu'elle n'a pas recueilli l'avis de la délégation sur les postes de reclassement qu'elle envisageait de proposer à Mme [F], ces postes ayant d'ores et déjà été proposés à la salariée (le 4 octobre 2023) et refusés par elle. Le licenciement est, pour ce seul motif, dépourvu de cause réelle et sérieuse. Au surplus, l'employeur ne justifie pas avoir proposé à Mme [F], à compter du 10 septembre 2018, date de l'avis d'inaptitude définitive, tous les postes disponibles dans les sociétés du groupe auquel il appartient, compatibles avec ses compétences, le médecin du travail n'ayant émis aucune restriction quant à ses capacités à occuper un autre poste que ceux de l'entreprise. En effet, Mme [F] a notamment identifié dans la société Ovelia, filiale du groupe VINCI, située dans le Rhône, un poste de comptable avec un salaire et un niveau hiérarchique de cadre B1 qui étaient les siens dans la société Campenon Bernard Management, publié sur le site de recherche d'emploi le 23 août 2018 et toujours disponible à la date de son licenciement. Il convient de condamner la société à payer à Mme [F] la somme de 8 910,90 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis de trois mois dont le montant n'est pas discuté, outre l'indemnité de congés payés afférente. En application de l'article L1235-3 nouveau du code du travail, le montant de l'indemnité à la charge de l'employeur en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, pour Mme [F] dont l'ancienneté dans l'entreprise était de 16 années complètes, est compris entre 3 mois et 13,5 mois de salaire brut. Compte-tenu des circonstances du licenciement, de l'âge de la salariée à la date de la rupture (46 ans) et de ce qu'elle n'a retrouvé un emploi qu'à compter du 8 février 2021 en qualité de cadre consolideur réviseur puis de cadre chargée de mission, le préjudice causé par la perte injustifiée de l'emploi doit être réparé par la condamnation de la société à lui payer la somme de 35 000 euros bruts à titre de dommages et intérêts. En application de l'article L 1235-4 du code du travail, il y a lieu de condamner d'office la société Campenon Bernard Management à rembourser à Pôle emploi les allocations de chômage qui ont été versées à la salariée dans la limite de quatre mois d'indemnités. La société Campenon Bernard Management, partie perdante pour l'essentiel, doit être condamnée aux dépens de première instance et d'appel, ainsi qu'à payer à Mme [F] la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS Statuant publiquement par arrêt mis à disposition au greffe et contradictoirement : CONFIRME le jugement en ce qu'il a rejeté la demande de dommages et intérêts fondée sur le manquement de la société Campenon Bernard Management à ses obligations de formation, de prévention et de sécurité L'INFIRME pour le surplus de ses dispositions STATUANT à nouveau, DIT que le licenciement de Mme [B] [F] est sans cause réelle et sérieuse CONDAMNE la société Campenon Bernard Management à payer à Mme [B] [F] les sommes suivantes : - 8 910,90 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 891,09 euros à titre d'indemnité de congés payés afférente - 35 000 euros bruts à titre de dommages et intérêts Y AJOUTANT, CONDAMNE d'office la société Campenon Bernard Management à rembourser à Pôle emploi les allocations de chômage qui ont été versées à la salariée dans la limite de quatre mois d'indemnités CONDAMNE la société Campenon Bernard Management aux dépens de première instance et d'appel DIT que les dépens d'appel pourront être recouvrés par Maître CHABANOL, avocate, conformément aux dispositions de l'article 699 du code de procédure civile CONDAMNE la société Campenon Bernard Management à payer à Mme [B] [F] la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE