Cour d'appel, 22 novembre 2024. 24/00233

SD/EC N° RG 24/00233 N° Portalis DBVD-V-B7I-DUCK Décision attaquée : du 05 février 2024 Origine : conseil de prud'hommes - formation paritaire de NEVERS -------------------- Mme [B] [E] C/ S.A.R.L. C.O.M -------------------- Expéd. - Grosse Me PEPIN 22.11.24 Me LUGOSI 22.11.24 COUR D'APPEL DE BOURGES CHAMBRE SOCIALE ARRÊT DU 22 NOVEMBRE 2024 N° 115 - 14 Pages APPELANTE : Madame [B] [E] [Adresse 2] Représentée par Me Frédéric PEPIN, avocat au barreau de BOURGES INTIMÉE : S.A.R.L. C.O.M [Adresse 1] Représentée par Me Maryline LUGOSI de la SELARL Selarl MOREAU GERVAIS GUILLOU VERNADE SIMON LUGOSI, avocat au barreau de PARIS COMPOSITION DE LA COUR Lors des débats : PRÉSIDENT : Mme CHENU, conseiller rapporteur en l'absence d'opposition des parties et conformément aux dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile. GREFFIER LORS DES DÉBATS : Mme DELPLACE Lors du délibéré : Mme VIOCHE, présidente de chambre Mme de LA CHAISE, présidente de chambre Mme CHENU, conseillère Arrêt n°115 - page 2 22 novembre 2024 DÉBATS : À l'audience publique du 11 octobre 2024, la présidente ayant pour plus ample délibéré, renvoyé le prononcé de l'arrêt à l'audience du 22 novembre 2024 par mise à disposition au greffe. ARRÊT : Contradictoire - Prononcé publiquement le 22 novembre 2024 par mise à disposition au greffe. * * * * * FAITS ET PROCÉDURE : La SARL Com, qui employait moins de 11 salariés au moment de la rupture, exploite un restaurant sous l'enseigne 'COM' chez nous' à[Localité 3]e. Suivant contrat de travail à durée déterminée en date du 24 mai 2022, Mme [B] [E], née le 1er août 1973, a été embauchée par cette société entre le 1er juin et le 30 septembre 2022, en qualité de cuisinière, niveau II, échelon 3, moyennant un salaire brut de 1 664 euros, contre 104 heures de travail effectif par mois. Selon un contrat en date du 1er octobre 2022, intitulé 'renouvellement du contrat de travail à durée déterminée de saison à terme précis à temps partiel mensuel', la relation contractuelle s'est poursuivie jusqu'au 19 décembre 2022 dans les mêmes conditions. La convention collective nationale hôtels, cafés, restaurants s'est appliquée à la relation de travail. L'attestation d'employeur destinée à Pôle emploi en date du 2 décembre 2022 mentionne une rupture par anticipation du contrat de travail à durée déterminée en cours, à l'initiative de l'employeur. Par lettre du 9 juin 2023, Mme [E] a mis en demeure la SARL Com de lui payer la somme de 9 864 euros correspondant au montant de six factures établies par l'entreprise B.Traiteur pour des prestations de cuisine réalisées au sein du restaurant 'Com chez nous' entre septembre 2020 et mai 2022. Invoquant l'existence d'un contrat de travail dès le 9 octobre 2020 et sollicitant le paiement d'un rappel de salaire correspondant à une période d'emploi non déclarée et non rémunérée entre cette date et le 31 mai 2022, Mme [E] a saisi le 23 août 2023 le conseil de prud'hommes de Nevers, section commerce, auprès duquel elle a également réclamé la requalification de son contrat de travail à temps partiel en temps complet et à durée indéterminée ainsi que diverses sommes au titre de la rupture de son contrat de travail. Par jugement en date du 5 février 2024 auquel il est renvoyé pour plus ample exposé, le conseil de prud'hommes a débouté Mme [E] de ses demandes salariales pour la période du 9 octobre 2020 jusqu'au 1er juin 2022 et a condamné la société Com à payer à Mme [E] les sommes suivantes : - 3 797,76 euros à titre de rappel de salaire (requalification du temps partiel en temps plein), outre 379,78 euros au titre des congés payés afférents, - 2 426,72 euros au titre de l'indemnité de requalification de CDD en CDI, - 1 000 euros à titre d'indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement, - 647,13 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, Arrêt n°115 - page 3 22 novembre 2024 - 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Il a, par ailleurs : - ordonné à la société Com de remettre à Mme [E] l'attestation destinée à France Travail ce, dans un délai raisonnable, - dit n'y avoir lieu à astreinte, - rejeté les demandes plus amples ou contraires, - mis les entiers dépens à la charge de la société Com comprenant les éventuels frais d'exécution forcée du présent jugement par voie de commissaire de justice. Le 11 mars 2024, par voie électronique, Mme [E] a régulièrement relevé appel de cette décision, laquelle lui avait été notifiée le 14 février 2024. Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 16 juillet 2024 aux termes desquelles Mme [E] demande à la cour de : - confirmer le jugement déféré en ce qu'il a ordonné la requalification du contrat de travail à temps partiel ayant débuté le 1er juin 2022 en contrat à temps complet ainsi que celle du contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, - confirmer le jugement déféré en ce qu'il a condamné la société Com à lui payer les sommes suivantes : - 3 797,76 euros à titre de rappel de salaire (requalification du temps partiel en temps plein), outre 379,78 euros au titre des congés payés afférents, - 2 426,72 euros au titre de l'indemnité de requalification de CDD en CDI, - 1 000 euros à titre d'indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement. Elle demande à la cour, après avoir infirmé le jugement déféré pour le surplus et statuant à nouveau, de : - juger que la rupture du contrat de travail doit produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamner la SARL Com à lui payer les sommes suivantes : - 32 633,74 euros à titre de rappel de salaire pour la période du 9 octobre 2020 au 31 mai 2022, outre 3 263,37 euros au titre des congés payés afférents, - 14 560,32 euros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, - 3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour mauvaise foi dans l'exécution du contrat de travail, - 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. - Sur la rupture du contrat de travail, à titre principal, condamner la SARL Com à lui payer les sommes suivantes : - 8 493,52 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 4 853,44 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 485,34 euros au titre des congés payés afférents. - et à titre subsidiaire, les sommes suivantes : - 2 426,72 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 647,13 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 64,71 euros au titre des congés payés afférents. - à titre infiniment subsidiaire, condamner la SARL Com à lui payer 1 536,92 euros à titre de dommages-intérêts correspondant aux salaires pour la période du 1er au 19 décembre 2022, Arrêt n°115 - page 4 22 novembre 2024 - lui donner acte de ce qu'elle a perçu un salaire net de 4 000 euros sur la période du 9 octobre 2020 au 31 mai 2022. - débouter la SARL Com de toutes ses demandes reconventionnelles et la condamner en tous les dépens, - condamner la SARL Com à lui remettre une attestation France Travail conforme à la décision à intervenir, dans un délai de 8 jours à compter de celle-ci, sous astreinte de 50,00 euros par jour de retard, - juger que la cour se réserve le droit de liquider ladite astreinte. Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 3 juillet 2024 aux termes desquels la SARL Com demande à la cour de : - infirmer le jugement déféré en ce qu'il l'a condamnée à payer les sommes suivantes : - 3 797,76 euros à titre de rappel de salaire (requalification du temps partiel en temps plein), outre 379,78 euros au titre des congés payés afférents, - 2 426,72 euros au titre de l'indemnité de requalification de CDD en CDI, - 1 000 euros à titre d'indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement, - 647,13 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, - 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. et en ce qu'il lui a ordonné de remettre à Mme [E] l'attestation destinée à Pôle Emploi (France Travail) ce, dans un délai raisonnable, - statuant à nouveau, débouter Mme [E] de l'ensemble de ses demandes, - subsidiairement, prendre acte qu'elle accepte de payer à Mme [E] la somme de 1 536,92 euros au titre du salaire du 1er au 19 décembre 2022, - en tout état de cause, condamner Mme [E] à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Vu l'ordonnance de clôture en date du 11 septembre 2024 ; Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et de l'argumentation des parties, il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux conclusions déposées. MOTIFS de la DÉCISION : 1) Sur l'existence d'un contrat de travail sur la période du 9 octobre 2020 au 31 mai 2022 et sur la demande en paiement de rappel de salaire subséquente : Le contrat de travail est une convention par laquelle une personne s'engage à travailler pour le compte d'une autre et sous sa subordination moyennant rémunération. L'existence de relations de travail ne dépend, ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu'elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité du travailleur. Le lien de subordination est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. C'est à la partie qui invoque l'existence d'une relation salariale d'apporter la preuve du contrat de travail. En l'espèce, Mme [E] reproche aux premiers juges d'avoir écarté son argumentation Arrêt n°115 - page 5 22 novembre 2024 quant à l'existence d'un contrat de travail dès le 9 octobre 2020, en estimant qu'elle se trouvait sous la subordination de son employeur, la société Com, à compter de cette date. Elle souligne que si elle a pu être régulièrement déclarée en qualité d'auto-entrepreneur entre janvier 2013 et janvier 2014 puis à compter de mai 2022, tel n'était pas le cas sur la période d'emploi qu'elle prétend avoir effectuée au sein du restaurant 'Com chez vous'. Alors qu'elle conteste avoir été prestataire de service pour la société Com, et afin de justifier des factures produites par l'intimée, elle précise avoir répondu à une exigence de son employeur qui subordonnait le paiement des salaires qui lui étaient dus à l'établissement de telles factures. La société Com réfute l'existence du contrat de travail invoqué par l'appelante sur la période du 9 octobre 2020 au 31 mai 2022 en précisant que Mme [E] a fourni, en qualité de prestataire et en dehors de tout lien de subordination, des prestations de conseil et de création de cartes ainsi que de cuisine et de service en 2020 et jusqu'en mai 2022. Elle souligne que la mise en demeure du 9 juin 2023 renvoie précisément à la qualité de prestataire de services de Mme [E], avant qu'une embauche ne lui soit proposée dans le cadre de contrats à durée déterminée à compter de juin 2022. Pour démontrer sa qualité de salariée, Mme [E] produit les témoignages de Mmes [Y], [C] et [R] et de MM. [I] et [S] ainsi qu'une copie écran d'une communication de la société Com sur les réseaux sociaux. Si ces pièces attestent du rôle de cheffe de cuisine tenu par l'appelante au sein du restaurant 'Comme Chez vous' et mis en exergue par la société Com sur les réseaux sociaux, sur une période qui diffère selon les attestations mais qui est comprise entre octobre 2020 et novembre 2022, ces écrits n'apportent toutefois aucune information quant aux conditions dans lesquelles Mme [E] a exécuté le travail invoqué et ne démontrent pas que celle-ci était assujettie à des directives précises dans l'exécution de ses prestations. Plus particulièrement, Mme [R], qui précise avoir travaillé avec Mme [E] au sein du restaurant à compter d'octobre 2020, ne décrit pas cette dernière comme une salariée de l'entreprise, mais atteste 'que Monsieur [A] [M] lui demandait de venir chaque semaine afin d'assurer la cuisine, les services et les commandes', ce qui accrédite l'argumentaire de l'employeur quant à l'existence d'une prestation de service ponctuelle, bien que répétée. Mme [E] se prévaut également de nombreux échanges de SMS intervenus entre elle et M. [A] [M] concernant l'élaboration des menus du restaurant, la présence de celle-ci lors des services ou encore les commandes nécessaires à la réalisation des plats envisagés. Toutefois, une lecture attentive de ces échanges démontre que le gérant de la société Com interrogeait régulièrement Mme [E] quant à ses disponibilités pour les différents services au sein du restaurant, démarche venant en contradiction avec le pouvoir de direction de l'employeur propre à l'exécution d'un contrat de travail. Certains de ces messages démontrent également une particulière liberté d'organisation de Mme [E], qui mentionne elle-même lors de ces échanges qu'elle devait s'organiser pour la réalisation de sa prestation, en fonction des tâches à accomplir. Il ne résulte donc pas des éléments ainsi produits que la SARL Com a imposé à Mme [E] des horaires de travail sur la période du 9 octobre 2020 au 31 mai 2022. De même, il est particulièrement significatif de constater que Mme [E] a établi diverses Arrêt n°115 - page 6 22 novembre 2024 factures à l'égard de la société Com et notamment les factures 2021-09 et 1-1 au titre du conseil et de la mise en place de la nouvelle carte du restaurant en septembre 2021 et février et mars 2022, qui ont été acquittées par l'intimée. L'appelante ne saurait à ce titre se prévaloir de ses propres manquements quant à l'absence de déclaration de son activité en qualité d'auto-entrepreneur sur cette période pour en déduire l'existence d'un contrat de travail. En outre, la mise en demeure du 9 mai 2023 retrace avec précision l'évolution de la nature des relations de Mme [E] avec la société Com, en évoquant, dans un premier temps, son intervention dans le cadre de prestations de service, avant une embauche dans le cadre d'un contrat de travail à compter du 1er juin 2022. Elle est ainsi libellée : 'En effet j'ai effectué des prestations de cuisine dans votre restaurant ou j'effectuais les menus, les préparations et mise en place pour vous, les commandes, les devis, diverses soirées concerts avec menu à thème, repas sur commandes... selon vos demandes et vos besoins. Au départ cela devait être ponctuel et cela c'est traduit rapidement en travail régulier chaque semaine durant cette période, D'ou le forfait car je ne pouvais plus facturer comme du traiteur à la prestation, Suite à mes demandes, vous avez consentis à me faire un CDD saisonnier à partir du 1er juin 2022 avec renouvellement par la suite, vous étiez en impayés sur mon activité de traiteur mais vous me promettiez de me payer progressivement les montant dus (...)' Accompagnant cette mise en demeure, Mme [E] a établi des factures dites 'de relance' visant des prestations de service du 17 septembre au 28 octobre 2020, du 8 juin au 17 décembre 2021, et des mois de février à mai 2022. Elle ne peut valablement soutenir qu'elle se trouvait contrainte par son employeur d'établir différentes factures alors même qu'elle confirme sa volonté d'en obtenir le paiement par la mise en demeure du 9 mai 2023, plusieurs mois après la rupture de la relation contractuelle. Enfin, cette contrainte de l'employeur lui faisant ainsi espérer le paiement des sommes qui lui étaient dues est contredite par la pièce n°9 de l'appelante qui démontre que M. [A] [M] a sollicité la transmission d'une facture, non pas en amont d'un paiement, mais postérieurement afin de permettre l'enregistrement comptable d'un paiement par chèque d'un montant de 2 500 euros. L'établissement de la facture n°2021-09 correspondant à ce paiement ne saurait dès lors s'inscrire dans le lien de subordination décrit par Mme [E]. Les quelques échanges invoqués par l'appelante au soutien de son argumentation au cours desquels M. [M] a pu solliciter la commande de certains produits et lui rappeler 'de ne pas oublier de décongeler les desserts', sont trop limités en nombre pour justifier soit d'une situation de subordination, soit d'une réelle immixtion de la société Com dans l'exercice de l'activité de sa prestataire. Il s'en déduit que contrairement à ce qu'elle allègue, Mme [E] n'établit pas l'existence du contrat de travail dont elle se prévaut. Dès lors, celle-ci n'ayant pas la qualité de salariée de la société Com pour la période du 9 octobre 2020 au 31 mai 2022, sa demande en paiement de rappel de salaire n'est pas fondée, si bien que c'est à bon droit que les premiers juges l'ont écartée. La décision entreprise sera confirmée de ce chef. 2) Sur la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet : Arrêt n°115 - page 7 22 novembre 2024 Selon l'article L. 3123-17 du code du travail, le nombre d'heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel au cours d'une même semaine ou d'un même mois ou sur la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement de l'article L. 3122-2 ne peut en principe pas être supérieur au dixième de la durée de travail prévue dans son contrat, calculée, le cas échéant, sur la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement de l'article L. 3122-2. En tout état de cause, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail ou à la durée fixée conventionnellement. En l'espèce, Mme [E] soutient que si son contrat de travail mentionne bien la répartition des horaires de travail, ceux-ci n'étaient que rarement respectés par la SARL Com, qui n'appliquait aucun délai de prévenance. Elle estime que l'inobservation de ce délai qui ne lui permettait pas de prévoir son rythme de travail, justifie la requalification sollicitée, outre le fait qu'en travaillant 136,89 heures en juillet 2022, elle a nécessairement atteint la durée légale de travail. La société, qui poursuit l'infirmation de ce chef du jugement déféré, conteste que la réalisation d'heures supplémentaires sur une période limitée à un mois puisse conduire à la requalification ordonnée par les premiers juges. Il est acquis que le contrat de travail de Mme [E] du 24 mai 2022 prévoyait expressément la possibilité pour cette salariée de réaliser des heures complémentaires, au-delà des 104 heures mensuelles contractuellement fixées. Il s'évince, par ailleurs, du bulletin de paie de Mme [E] au titre du mois de juillet 2022 qu'elle a accompli 136,89 heures de travail au cours de ce mois alors même qu'elle a été placée en arrêt de travail pour maladie sur la période du 13 au 19 juillet 2022. Alors que l'employeur ne conteste pas le volume d'heures de travail réalisées en juillet 2022 au-delà des 104 heures contractuellement prévues, qu'il qualifie improprement d'heures supplémentaires, la réalisation par Mme [E] de 136,89 heures de travail sur cette période, malgré une absence de 7 jours au titre d'un arrêt de travail pour maladie, a inévitablement eu pour effet de porter la durée du travail accomplie par cette dernière au niveau de la durée légale hebdomadaire du travail au cours des semaines sans absence du mois. Or, en cas d'atteinte ou de dépassement, au cours d'une même semaine, de la durée légale ou, si elle est inférieure, de la durée conventionnelle de travail à temps plein, le contrat de travail à temps partiel est requalifié en temps complet par le juge (Soc., 21 septembre 2022, n°20-10.701) C'est ainsi à bon droit que les premiers juges ont fait droit, au terme de la motivation de leur décision, à la demande de requalification du contrat de travail de Mme [E] à temps partiel en contrat à temps complet. Toutefois, ceux-ci ayant omis d'en faire mention dans le dispositif de leur décision, il sera procédé par voie d'ajout à celle-ci. Les demandes subséquentes en paiement d'un rappel de salaire de 3 797,76 euros et des congés payés afférents à hauteur de 379,78 euros, sommes qui ne sont pas utilement contestées par la société Com, étant fondées, il y sera fait droit par voie de confirmation de la décision déférée. 3) Sur la demande de requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée : a) Sur la demande de requalification : Arrêt n°115 - page 8 22 novembre 2024 Selon l'article L. 1242-1 du code du travail, un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. En vertu des dispositions de l'article L. 1242-2 du code du travail, et sous réserve des dispositions de l'article L. 1242-3, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, et seulement dans certains cas, au nombre desquels figurent les situations d'accroissement d'activité de l'entreprise, ainsi que les emplois à caractère saisonnier, dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs ou emplois pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois. Est réputé à durée indéterminée tout contrat de travail conclu en méconnaissance des dispositions des articles L. 1242-1 à L. 1242-4, L. 1242-6, L. 1242-7, L. 1242-8-1, L. 1242-12, alinéa premier, L. 1243-11, alinéa premier, L. 1243-13-1, L. 1244-3-1 et L. 1244-4-1, et des stipulations des conventions ou accords de branche conclus en application des articles L. 1242-8, L. 1243-13, L. 1244-3 et L. 1244-4. Il appartient à l'employeur de justifier du motif du recours dès lors qu'il est contesté par le salarié. En l'espèce, Mme [E] poursuit la confirmation du jugement déféré en ce qu'il a fait droit à sa demande de requalification de son contrat en contrat à durée indéterminée, en maintenant sa contestation du motif du recours à un contrat à durée déterminée figurant sur les contrats de travail des 24 mai et 1er octobre 2022, à savoir, pour l'un comme pour l'autre, 'pour la saison estivale'. Elle remarque que la période d'emploi du 1er octobre au 19 décembre 2022 mentionnée par le second contrat ne couvre pas la période estivale, et conteste la possibilité pour l'employeur de se référer à la notion de 'période touristique', qui ne figure pas dans le contrat de travail et dont, au demeurant selon elle, il ne justifie pas. L'appelante relève, par ailleurs, que l'employeur ne saurait soutenir qu'elle occupait un emploi saisonnier alors même que son activité se poursuivait pendant toute l'année et qu'il lui appartenait, le cas échéant, de conclure des contrats au motif d'un accroissement temporaire d'activité. Elle soutient enfin que l'écrit du 1er octobre 2022 constitue en réalité un avenant de renouvellement de son contrat du 24 mai 2022 et que l'employeur a omis de lui soumettre avant le terme initialement prévu, encourant ainsi la requalification sollicitée. La société Com reproche aux premiers juges d'avoir fait droit à la demande de requalification qui leur était soumise en précisant que son activité, dépendante de la saison touristique, lui permet de recourir à des contrats à durée déterminée saisonniers pour faire face à un accroissement temporaire d'activité. Elle soutient que le contrat du 1er octobre 2022, signé dans la continuité du précédent, constitue un nouveau contrat, et non un avenant de renouvellement, comme la salariée le prétend. Invoquant la possibilité qui lui était offerte de conclure, successivement et sans interruption, des contrats à durée déterminée concernant des emplois saisonniers, elle s'oppose à toute Arrêt n°115 - page 9 22 novembre 2024 requalification en contrat à durée indéterminée. Il résulte des pièces soumises aux débats que le contrat de travail signé le 24 mai 2022 par Mme [E], intitulé 'contrat de travail à durée déterminée de saison à terme précis à temps partiel mensuel', a été conclu pour la période du 1er juin au 30 septembre 2022, au motif ainsi formulé, 'le présent contrat est conclu pour la durée de la période estivale'. Le contrat du 1er octobre 2022, produit par Mme [E] non signé, et intitulé 'renouvellement au contrat de travail à durée déterminée de saison à terme précis à temps partiel mensuel', reprend une mention identique, alors même que la période d'emploi du 1er octobre au 19 décembre 2022, visée par ce contrat, ne saurait correspondre à la période estivale. À titre liminaire, il convient de relever que chacune des parties convient que le contrat du 1er octobre 2022 n'a pas été soumis à Mme [E] avant le terme du contrat à durée déterminée initial. Dès lors, la relation contractuelle ne saurait s'inscrire dans un cas de renouvellement d'un contrat à durée déterminée, comme la salariée l'allègue à tort, mais de succession de deux contrats à durée déterminée. Pour répondre aux conditions légalement posées autorisant le recours aux contrats à durée déterminée, les emplois à caractère saisonnier doivent correspondre à des travaux ou tâches qui sont appelés à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. Toutefois, la société Com, qui se limite à revendiquer une augmentation d'activité au regard d'une période touristique, ne justifie pas que les tâches confiées à Mme [E] étaient accrues du seul fait de la saison. En effet, les attestations de Mmes [R] et [O] et de MM. [I] et [Z], produites par l'employeur lui-même, comme par Mme [E], présentent cette dernière comme 'la Cheffe du restaurant', ou 'la cheffe de cuisine', sans qu'il puisse en résulter la preuve que le recrutement de Mme [E] visait spécifiquement à répondre à un accroissement saisonnier de l'activité du restaurant. Cette argumentation de l'employeur est, par ailleurs, contredite par la conclusion du second contrat à durée déterminée concernant la période d'emploi du 1er octobre au 19 décembre 2022, qui est sans lien avec la période touristique dans le secteur géographique concerné, qui est limitée à la période d'avril à septembre selon le témoignage de M. [G], maire de la commune de [Localité 3], produit par l'intimée elle-même. De même, l'attestation de la société comptable Fuducial de la société Com détaillant ses chiffres d'affaires mensuels sur l'année 2022 confirme que les mois d'octobre à décembre ne correspondent pas à une période d'accroissement cyclique de l'activité du restaurant. En outre, le fait que l'activité du restaurant cesse chaque année au cours des mois de janvier et février, et notamment en janvier 2022, comme en atteste les éléments comptables fournis par l'employeur, selon une organisation imposée par celui-ci et non le fait d'un cycle s'imposant à lui au regard de la nature de son activité, n'est pas de nature à justifier du recours à des emplois dits saisonniers au sens des dispositions précitées. Dès lors, l'employeur échoue à établir que les tâches confiées à Mme [E] dans le cadre des contrats à durée déterminée des 24 mai et 1er octobre 2022 étaient appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs, et que la conclusion desdits contrats répondait ainsi à l'un des cas visés par l'article L. 1242-2 du code du travail limitant les possibilités de recours aux contrats de travail à durée déterminée. Arrêt n°115 - page 10 22 novembre 2024 Il s'en évince que le contrat de travail à durée déterminée du 24 mai 2022, conclu en méconnaissance des dispositions de l'article L. 1242-2 précité, doit être requalifié en contrat à durée indéterminée en application de l'article L. 1245-1 du code du travail. Les premiers juges ayant fait droit à cette requalification dans leur motivation et non dans le dispositif de leur décision, il sera procédé par voie d'ajout à celle-ci. b) Sur la demande d'indemnité pour requalification : En vertu des dispositions de l'article L. 1245-2 du code du travail, lorsque le conseil de prud'hommes fait droit à la demande du salarié, il lui accorde une indemnité, à la charge de l'employeur, ne pouvant être inférieure à un mois de salaire. Cette disposition s'applique sans préjudice de l'application des dispositions du titre III du livre II du même code relatives aux règles de rupture du contrat de travail à durée indéterminée. Le montant minimum de l'indemnité de requalification d'un contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée est calculé selon la moyenne de salaire mensuel dû au titre du contrat dans le dernier état de la relation de travail avant la saisine de la juridiction prud'homale. Cette moyenne de salaire mensuel doit être déterminée au regard de l'ensemble des éléments de salaire, y compris lorsqu'ils ont une périodicité supérieure au mois. En l'espèce, Mme [E] sollicite la confirmation du jugement déféré en ce qu'elle a condamné l'employeur au paiement d'une indemnité de 2 426,72 euros, à laquelle l'employeur s'oppose au même titre qu'à la demande de requalification. Compte tenu du montant de l'indemnité sollicitée par la salariée, qui correspond à un mois de salaire au sens des dispositions précitées, après prise en compte de la requalification ordonnée par la cour du contrat de travail à temps partiel de Mme [E] en contrat à temps complet, la décision déférée sera confirmée de ce chef. 4) Sur la rupture du contrat de travail et les demandes financières subséquentes : a) Sur la rupture : L'article L. 1235-1 du code du travail dispose qu'en cas de litige, le juge à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute existe, il profite au salarié. Mme [E] reproche aux premiers juges d'avoir écarté sa demande en paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors même que le contrat de travail requalifié en contrat à durée indéterminée a été rompu unilatéralement par l'employeur en dehors de toute procédure. La société Com soutient que Mme [E] avait quitté son poste avant même le terme de son contrat de travail à durée déterminée après avoir, selon elle, adopté un comportement nuisible à la clientèle et dérangeant pour le personnel et les clients. Il n'est pas contesté par la société Com qu'elle n'a engagé aucune procédure afin de mettre un terme au contrat de travail de Mme [E] alors même qu'elle lui a adressé une attestation d'employeur destinée à Pôle emploi en date du 2 décembre 2002, faisant état d'une rupture anticipée du contrat à durée déterminée à l'initiative de l'employeur en date du 30 novembre 2022. Arrêt n°115 - page 11 22 novembre 2024 Or, la survenance du terme du contrat à durée déterminée initial ne saurait faire échec à l'application des règles régissant le licenciement qui s'impose du fait de la requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée. L'employeur reconnaissant l'absence d'écrit adressé à la salariée, afin de porter à sa connaissance le motif de la rupture et les griefs invoqués, c'est de manière inopérante qu'il invoque un abandon de poste par la salariée et les comportements et fautes qu'il lui impute. Le licenciement de Mme [E], prononcé sans que la procédure de licenciement prévue par les articles L. 1232-2 et L. 1232-5 du code du travail ait été respectée, est dès lors dépourvu de cause réelle et sérieuse. La décision déférée sera donc infirmée sur ce point. b) Sur les conséquences financières : En vertu de l'article L. 1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit, s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l'accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession. En vertu de l'article 30 de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants applicable à la relation contractuelle, en dehors de la période d'essai, en cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, la durée du préavis est fixée en fonction de l'ancienneté continue, sauf faute grave ou faute lourde, à 8 jours, s'agissant d'un employé justifiant d'une ancienneté de moins de 6 mois. En l'espèce, la cour ayant retenu une embauche à compter du 1er juin 2022, Mme [E] réclame le paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d'un montant de 2 426,72 euros, outre une indemnité compensatrice de préavis d'un montant de 647,13 euros et 64,71 euros au titre des congés payés afférents. La société Com s'oppose aux demandes en paiement présentées par Mme [E], sauf à régler un rappel de salaire de 1 549,80 euros au titre de la période d'emploi du 1er au 19 décembre 2022, et souligne que la salariée ne peut se prévaloir d'une ancienneté supérieure à 5,5 mois. La demande en paiement de l'indemnité compensatrice de préavis étant conforme aux dispositions de l'article L 1234-1 du code du travail et de la convention collective précitée, il y sera fait droit par voie de confirmation de la décision déférée. Le montant de l'indemnité compensatrice de préavis est égal au salaire que le salarié aurait touché s'il avait continué à travailler jusqu'à la fin du préavis, indemnité de congé payés comprise. C'est ainsi à tort que les premiers ont débouté Mme [E] de sa demande en paiement de la somme de 64,71 euros au titre des congés payés afférents à l'indemnité compensatrice de préavis, si bien qu'il y sera fait droit par voie infirmative. Aux termes de l'article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, dans une entreprise employant habituellement moins de 11 salariés, le juge octroie au salarié, en l'absence de réintégration, une indemnité à la charge de l'employeur, d'un montant maximal représentant 1 mois de salaire brut pour un salarié ayant moins d'une année complète d'ancienneté, comme c'est le cas de Mme [E]. Arrêt n°115 - page 12 22 novembre 2024 Au regard des pièces et des explications fournies, et compte tenu notamment des circonstances de la rupture du contrat de travail, du montant de la rémunération de la salariée, de son âge au jour de la rupture (49 ans) et en l'absence d'élément quant à sa situation professionnelle postérieure à la rupture, la cour retient, par voie infirmative, qu'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d'un montant de 1 000 euros permet une réparation juste et adaptée du préjudice subi par Mme [E] en raison de la perte injustifiée de son emploi. La présente décision retenant l'absence de cause réelle et sérieuse, l'interdiction du cumul des indemnités pour licenciement sans cause et pour inobservation de la procédure doit conduire la cour à infirmer le chef du jugement déféré condamnant l'employeur au paiement d'une somme de 1 000 euros au titre de cette dernière. 5) Sur la demande en paiement de l'indemnité pour travail dissimulé : Aux termes de l'article L. 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur : 1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur ces derniers un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales. La dissimulation d'emploi salarié n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué. Le caractère intentionnel ne peut pas se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie. En l'espèce, Mme [E] reproche à la société Com d'avoir omis de la déclarer au titre de son activité salariée sur la période du 9 octobre 2020 au 1er juin 2022. Pour autant, la cour ayant écarté l'existence du contrat de travail alléguée sur ladite période par l'appelante, celle-ci ne saurait valablement reprocher une situation de dissimulation d'emploi salarié à la société Com. La salariée n'établissant pas l'existence de la situation de travail dissimulée qu'elle invoque, sa demande tendant au paiement d'une indemnité de ce chef d'un montant de 14 560,32 euros n'est pas fondée, si bien qu'elle doit en être déboutée, par voie de confirmation du jugement déféré. 6) Sur la demande en paiement de dommages et intérêts pour mauvaise foi dans l'exécution du contrat de travail : Aux termes de l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. Arrêt n°115 - page 13 22 novembre 2024 La bonne foi étant toujours présumée, c'est à celui qui allègue la mauvaise foi de la prouver. En l'espèce, pour réclamer le paiement de la somme de 3 000 euros à titre de dommages - intérêts, Mme [E] invoque la mauvaise foi de son employeur dans l'exécution de son contrat de travail, faute pour ce dernier d'avoir déclaré son activité pendant plus de deux années et d'avoir adhéré à un régime de prévoyance. Pour autant, la cour ayant écarté l'existence de l'emploi salarié allégué par Mme [E] sur la période du 9 octobre 2020 au 1er juin 2022, la mauvaise foi de l'employeur tiré de son manquement à ses obligations déclaratives au titre d'un emploi salarié n'est pas établie. En outre, Mme [E] ne justifie pas de la mauvaise foi de l'employeur tirée du défaut d'adhésion à un régime de prévoyance qu'elle allègue, alors même qu'il n'est pas établi qu'une telle obligation légale ou conventionnelle s'imposait à l'employeur sur la période d'emploi de cette dernière ou même que l'absence d'adhésion volontaire à un tel régime soit de nature à écarter la bonne foi présumée de l'employeur. Il s'évince de ce qui précède que la demande en paiement de dommages-intérêts pour mauvaise foi dans l'exécution du contrat de travail formée par Mme [E] doit être rejetée, par ajout à la décision rendue par le conseil de prud'hommes qui s'est contenté, dans le dispositif de celle-ci, de rejeter les demandes plus amples ou contraires sans statuer sur cette prétention dans sa motivation. 7) Sur les autres demandes : Compte tenu de ce qui précède, la demande de remise d'une attestation Pôle emploi conforme au présent arrêt est fondée, sans qu'il y ait lieu de prononcer une astreinte que les premiers juges ont écartée à raison. Toutefois, la décision déférée n'ayant pas fixé précisément les modalités de cette remise, la société Com sera condamnée, par voie infirmative, à remettre à Mme [E] une attestation France Travail conforme au présent arrêt dans un délai d'un mois à compter de sa signification. Compte tenu de la décision rendue, le jugement déféré sera, par ailleurs, confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles. Chacune des parties succombant partiellement en ses demandes, les dépens d'appel seront partagés par moitié entre elles et leurs demandes respectives au titre des frais irrépétibles seront rejetées. PAR CES MOTIFS : La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition du greffe : CONFIRME le jugement déféré en ses dispositions soumises à la cour, SAUF en ce qu'il a condamné la SARL Com à payer à Mme [B] [E] une indemnité de 1 000 € pour non-respect de la procédure de licenciement, a rejeté sa demande en paiement de la somme de 64,71 euros au titre des congés payés afférents à l'indemnité compensatrice de préavis et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et a ordonné la remise d'une attestation Pôle emploi dans un délai raisonnable ; STATUANT À NOUVEAU DES CHEFS INFIRMÉS et AJOUTANT: Arrêt n°115 - page 14 22 novembre 2024 REQUALIFIE le contrat de travail à temps partiel conclu le 24 mai 2022 entre Mme [B] [E] et la SARL Com en contrat de travail à temps complet ; REQUALIFIE le contrat de travail à durée déterminée en date du 24 mai 2022 conclu entre Mme [B] [E] et la SARL Com en contrat de travail à durée indéterminée ; DIT que le licenciement de Mme [B] [E] est sans cause réelle et sérieuse ; CONDAMNE la SARL Com à payer à Mme [B] [E] les sommes suivantes : - 1 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 64,71 € au titre des congés payés afférents à l'indemnité compensatrice de préavis ; DÉBOUTE Mme [B] [E] de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour mauvaise foi dans l'exécution du contrat de travail ; ORDONNE à la SARL Com de remettre à Mme [E], dans un délai d'un mois à compter de la signification du présent arrêt, une attestation France Travail conforme à la présente décision ; ORDONNE le partage des dépens d'appel par moitié entre les parties et les déboute de leurs demandes respectives d'indemnité de procédure. Ainsi fait, jugé et prononcé les jour, mois et an que dessus ; En foi de quoi, la minute du présent arrêt a été signée par Mme VIOCHE, présidente de chambre, et Mme DELPLACE, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire. LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE, S. DELPLACE C. VIOCHE