Cour d'appel, 24 octobre 2024. 23/03081

N° RG 23/03081 - N° Portalis DBV2-V-B7H-JOUD COUR D'APPEL DE ROUEN CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE SECURITE SOCIALE ARRET DU 24 OCTOBRE 2024 DÉCISION DÉFÉRÉE : Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES DU HAVRE du 22 Août 2023 APPELANTE : Madame [S] [P] [Adresse 3] [Adresse 3] [Localité 2] représentée par Me Patricia RIQUE-SEREZAT de la SELARL SELARL RIQUE-SEREZAT THEUBET, avocat au barreau du HAVRE INTIMÉE : S.A.S. LOULITEL [Adresse 1] [Localité 2] représentée par Me Caroline DUPONT, avocat au barreau de CAEN COMPOSITION DE LA COUR  : En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 12 Septembre 2024 sans opposition des parties devant Madame POUGET, Conseillère, magistrat chargé du rapport. Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de : Madame BIDEAULT, Présidente Madame ROGER-MINNE, Conseillère Madame POUGET, Conseillère GREFFIER LORS DES DÉBATS : Mme DUBUC, Greffière DÉBATS : A l'audience publique du 12 septembre 2024, où l'affaire a été mise en délibéré au 24 octobre 2024 ARRÊT : CONTRADICTOIRE Prononcé le 24 Octobre 2024, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par Mme WERNER, Greffière. EXPOSÉ DU LITIGE : Mme [P] (la salariée) a été engagée par la société Isalea en qualité de femme de service par contrat de travail à durée déterminée à compter du 1er mars 2003 à temps partiel. La relation contractuelle s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée et elle était soumise à la convention collective nationale des hôtels, cafés-restaurants. Le contrat de Mme [P] a ensuite été repris par la société Gefhib puis par la SAS Loulitel (la société), le 1er juillet 2020. Cette dernière a pour activité l'exploitation d'un hôtel Ibis Budget à [Localité 2] et occupait à titre habituel moins de onze salariés lors de la rupture de la relation contractuelle. A compter de 2016, la salariée était régulièrement placée en arrêt de travail pour maladie. Le 1er décembre 2017, elle était reconnue travailleuse handicapée. A la suite d'une visite de reprise du 4 mars 2020, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude au poste de femme de service. Par courrier du 7 avril 2020, la société Gefhib a proposé à Mme [P] le poste de reclassement de réceptionniste polyvalente. Le 16 avril 2020, Mme [P] a accepté cette proposition. Dans ces conditions, un contrat à durée indéterminé à temps partiel a été signé entre les parties le 22 avril 2020. Dès lors, Mme [P] était embauchée à temps partiel à compter du 4 mai 2020 en qualité de réceptionniste polyvalente. Le 15 juillet 2020, les parties ont signé un avenant au contrat de travail prévoyant que Mme [P] occuperait le poste d'employée polyvalente d'hôtel et que dans ce cadre elle effectuerait les tâches suivantes : réception, service du petit déjeuner (pas de charge lourde à porter), contrôle des chambres. De novembre 2020 à mars 2021, elle était placée en activité partielle en raison de la crise sanitaire. Le 7 juin 2021, lors d'une visite de reprise, la médecine du travail a déclaré la salariée apte au poste d'employée d'hôtel avec certaines restrictions. Le 22 juin 2021, le médecin du travail a réalisé une étude de poste et des conditions de travail de Mme [P] et confirmé son aptitude à effectuer les tâches d'aide au petit déjeuner. Le même jour, Mme [P] a été placée en arrêt de travail pour maladie jusqu'au 9 juillet, puis l'a été à plusieurs reprises par la suite. Enfin, elle a été en arrêt de travail pour maladie à compter du 20 juin 2022, renouvelé jusqu'à son licenciement. Par courrier du 14 septembre 2022, la salariée demandait à l'employeur d'organiser une visite de reprise qui avait lieu le 28 septembre suivant. Le médecin du travail indiquait qu'il ne pouvait pas se prononcer. Par requête du 23 septembre 2022, elle a saisi le conseil de prud'hommes du Havre aux fins de voir prononcer une rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur ainsi que pour demander le paiement de diverses indemnités. Le 20 janvier 2023, le médecin du travail rendait un avis d'inaptitude au poste d'employée d'hôtel avec dispense de l'obligation de reclassement. Par lettre notifiée le 26 janvier 2023, Mme [P] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 7 février suivant. Mme [P] a ensuite été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre du 10 février 2023. Par jugement du 22 août 2023, le conseil de prud'hommes a : - fixé le salaire de référence de Mme [P] à la somme de 1 172,08 euros, - condamné la société à payer à Mme [P] les sommes suivantes : - heures complémentaires : 280,58 euros, - indemnité en application de l'article 700 du code de procédure civile : 1 500 euros, - dit que les intérêts légaux commenceront à courir à compter de la mise en demeure du défendeur soit le 26 septembre 2022 pour les éléments de salaire et à compter de la mise à disposition du présent jugement pour les autres sommes, - rappelé que l'exécution provisoire est de droit pour les salaires et accessoires de salaire, - condamné la SAS Loulitel à remettre à Mme [P] un dernier bulletin de salaire récapitulatif, son attestation pôle emploi ainsi que son solde de tout compte rectifiés et conformes au jugement, sous astreinte de 10 euros par jour de retard et par document, dans un délai de 45 jours à compter de la notification du présent jugement, le conseil se réservant le droit de liquider l'astreinte, - débouté Mme [P] de l'ensemble de ses autres demandes, fins et conclusions, - débouté la SAS Loulitel de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné Mme [P] à communiquer à la société ses relevés d'indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) pour les années 2021, 2022, et 2023, sous astreinte de 10 euros par jour de retard, à compter du 30ème jour suivant la notification de la décision pour obtenir le remboursement des avances consenties, le conseil se réservant le droit de liquider l'astreinte, - condamné la SAS Loulitel aux éventuels dépens et frais d'exécution du présent jugement, - à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par le présent jugement et en cas d'exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l'huissier instrumentaire devront être supportées par la SAS Loulitel, en sus de l'indemnité mise à sa charge sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Le 11 septembre 2023, Mme [P] a interjeté appel de ce jugement et par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 13 août 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, elle demande à la cour de : - la déclarer recevable et fondée en son appel, Y faisant droit, - reformer la décision entreprise, Statuant à nouveau, - prononcer la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur, - condamner la SAS Loulitel à lui verser les sommes suivantes : - dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 17 805 euros, - indemnité compensatrice de préavis : 2 374,16 euros, - congés payés afférents : 227,41 euros, - solde de l'indemnité de licenciement : 6 602,94 euros, - solde des congés payés : 654,27 euros brut, - complément de salaire : 1 942,50 euros, - à titre subsidiaire, condamner la SAS Loulitel à lui verser la somme de 1950 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation lié au paiement de la prévoyance, - ordonner la remise des documents sociaux rectifiés et des documents de fin de contrat outre les bulletins de salaire des sommes dues au titre des salaires, les bulletins de salaire de juin à décembre 2022 et janvier et février 2023, le tout sous astreinte de 100 euros par document et par jour de retard, - dire que le conseil se réserve la liquidation de l'astreinte, - condamner, sur l'ensemble des demandes, au paiement des intérêts au taux légal, - débouter la société de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, - la condamner à verser la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens, - prononcer l'exécution provisoire sur la totalité du jugement à intervenir. Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 28 août 2024, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des moyens, la société demande à la cour de : - la recevoir et la dire bien fondée en son appel incident, - confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [P] de sa demande de voir prononcer la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur, ainsi qu'en ce qu'il a débouté Mme [P] de ses demandes afférentes, de celles formées au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés et au titre du complément de salaire pendant les arrêts maladie, - infirmer le jugement entrepris en ce qu'il l'a condamnée à payer à Mme [P] des heures complémentaires pour un montant de 280,58 euros, une indemnité de 1500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile et en ce qu'il a débouté la société de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - réformer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la SAS Loulitel aux éventuels dépens et frais d'exécution, Statuant à nouveau dans cette limite, - débouter Mme [P] de ses demandes au titre des heures complémentaires et au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner Mme [P] à lui verser la somme de 5 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d'appel, ainsi qu'aux entiers dépens, En tout état de cause, - débouter Mme [P] de toutes ses demandes, fins et prétentions en cause d'appel et notamment de sa demande indemnitaire pour non-respect de l'obligation liée au paiement de la prévoyance et de ses demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile et des dépens. L'ordonnance de clôture a été rendue le 29 août 2024. MOTIFS DE LA DÉCISION : Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail Lorsque les manquements de l'employeur à ses obligations légales, conventionnelles ou contractuelles sont établis, ont revêtu une gravité suffisante et empêchent la poursuite du contrat de travail, la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail doit être accueillie. Le contrat est considéré rompu à la date de la décision judiciaire, dès lors qu'à cette date, il n'a pas déjà été rompu et que le salarié est toujours au service de l'employeur. Il appartient au salarié d'apporter la preuve des manquements invoqués. Mme [P] sollicite la résiliation judiciaire de son contrat de travail en soutenant que l'employeur n'a pas respecté son obligation de sécurité et les préconisations du médecin du travail puisqu'elle devait effectuer des gestes et postures qui lui étaient interdits par les avis du médecin du travail des 4 mars 2020 et 7 juin 2021, que depuis 2022, elle s'occupait seule du petit déjeuner, assurait le port des charges et effectuait des mouvements du dos qui lui étaient interdits lorsqu'elle préparait le petit-déjeuner, passait l'aspirateur, nettoyait les WC et le parking, qu'elle n'a bénéficié d'aucune formation lorsqu'elle a été reclassée au poste de réceptionniste et que son état de santé s'est dégradé au point qu'elle soit déclarée inapte. Elle ajoute que l'employeur ne lui a jamais permis de travailler sur le poste de réceptionniste qui était adapté à son état de santé, qu'il a demandé au médecin du travail de modifier son avis et qu'elle n'a eu d'autre choix que de s'occuper des petits déjeuners. Elle indique avoir été maltraitée par son employeur qui voulait qu'elle quitte son emploi et que ses problèmes de santé sont la conséquence de l'usure liée au travail. L'employeur fait valoir que du 19 novembre 2017 au 10 février 2023, la salariée a travaillé environ 12 mois sur 5,3 ans, qu'elle n'a occupé le poste de réceptionniste qu'après le 17 août 2020 dans le cadre du nouvel avenant du 15 juillet 2020, après avoir été formée par M. [U], que la salariée ne voulait pas de ce poste, que le médecin du travail l'a déclarée apte au poste d'employée d'hôtel/aide au petit déjeuner dans son avis du 7 juin 2021, qu'il a même organisé une conciliation pour tenter de trouver une solution car l'appelante refusait d'occuper les postes de reclassement proposés et se considérait comme inapte à celui d'aide au petit déjeuner. Il ajoute que ce dernier poste ne nécessitait pas de port de charges supérieures à 5kg, précise que la salariée était assistée en 2021 par M. [U] et en 2022 par des stagiaires ou la réceptionniste, qu'elle n'était jamais seule puisqu'elle était soit secondée, soit substituée par ses collègues de travail, qu'elle n'était pas chargée du ménage de la salle de restaurant, ni du nettoyage du parking. L'employeur nie tout lien de causalité entre la dégradation de l'état de santé de la salariée et ses postes de travail. La société demande que les attestations de Mmes [G] et [K] soient écartées des débats car la première a également intenté une action en résiliation judiciaire et la seconde qui n'a travaillé que trois mois (1er juin au 31 août 2021) souffre manifestement de troubles psychologiques. L'intimée indique que Mmes [G] et [P] ont harcelé Mme [J], la gérante, au point qu'elle soit sous traitement médical. A titre liminaire, alors que la salariée questionne l'avis du médecin du travail du 7 juin 2021 et le contenu de l'étude de poste en ce qu'elle a été effectuée en son absence, la cour constate qu'aucun recours n'a été exercé contre ledit avis de sorte que celui-ci s'impose aux parties comme au juge prud'homal. En outre, l'article R. 4624-42 du code du travail dans sa version applicable au litige, ne prévoit pas la présence du salarié lors de la réalisation des études de poste et des conditions de travail mais un échange avec le médecin du travail lors de l'examen médical. Concernant l'avis du médecin du travail du 4 mars 2020, celui-ci a déclaré la salariée inapte au poste de femme de service et indiqué qu'elle pourrait occuper un poste d'accueil physique et/ou téléphonique sans petits déjeuners et sans manutention ou un poste administratif et qu'elle était en capacité de suivre une formation en ce sens. L'employeur a alors soumis au médecin du travail le poste de reclassement de réceptionniste polyvalente avec les tâches suivantes : répondre au téléphone, recevoir les clients, répondre aux mails, compléter certains fichiers Excel, participer aux inventaires de fin de mois et tâches administratives diverses. Ledit praticien a répondu que ce poste était compatible avec ses préconisations à la condition que l'inventaire en fin de mois n'implique pas de manutention lourde ou de gestes en élévation des bras au-dessus du niveau des épaules. Il est établi que Mme [P] a rejoint ce poste le 16 août 2020 jusqu'au 30 octobre suivant, puis a été placée en activité partielle du fait de la crise sanitaire jusqu'au 18 avril 2021, puis en congés payés et a repris le poste le 3 mai 2021 jusqu'à un nouvel arrêt de travail le 22 juin suivant. Si la salariée conteste avoir bénéficié d'une formation, elle reconnaît pour autant que M. [U] a consacré du temps à la former puisqu'elle indique avoir pris des notes qu'elle produit (pièce 62). Eu égard au poste de reclassement et aux tâches assignées, il est tout à fait envisageable que cette formation ait lieu en interne. De plus, si la salariée considère que la formation ainsi dispensée n'en était pas « une véritable », la cour constate qu'elle n'a formulé aucune demande à ce titre, pas plus qu'elle n'a fait part de l'insuffisance de celle-ci. En outre, s'il est exact que M. [M] [U] est le conjoint de Mme [J], ce lien ne permet pas à lui seul d'écarter son témoignage. Or, ce dernier indique qu'il a formé « pendant plusieurs heures, la salariée à la réception « sans résultat », car elle ne « se sentait pas capable et [c'était] trop compliqué pour elle ». Il ajoute qu'elle « perdait ses moyens devant les clients et au téléphone », qu'elle « louait des chambres sans faire payer les clients à plusieurs reprises » et qu'elle lui avait dit qu'elle « ne supportait pas la réception mais le service petit déjeuner elle voulait en faire ». Ces déclarations sont d'ailleurs confirmées par Mme [T], salariée de l'hôtel, qui témoigne qu'une formation a été dispensée par M. [U] à l'appelante, concernant l'aspect informatique et précise que cette dernière ne « se sentait pas capable de faire la réception et préférait faire le service petit déjeuner ». Enfin et surtout, il ressort du compte-rendu de la réunion de conciliation du 7 juillet 2021, initiée par le médecin du travail, que la salariée se déclarait en difficultés au poste à l'accueil, souhaitait en changer et avait donné son accord pour occuper le poste aux petits déjeuners. Il n'était aucunement fait mention d'un manque ou d'une insuffisance de formation de la salariée mais uniquement que cette dernière était, pour des raisons qui lui sont propres, en difficulté sur ledit poste et préférait un autre emploi. Par conséquent, le grief tiré de l'absence de formation n'est pas établi, pas plus que l'allégation selon laquelle l'employeur aurait demandé au médecin du travail de modifier son avis pour qu'elle occupe le poste d'aide aux petits-déjeuners. Par avis du 7 juin 2021, le médecin du travail a effectivement déclaré la salariée apte au poste d'employée d'hôtel (aide petit-déjeuner) et émis les restrictions suivantes : pas de port de charges supérieures à 5kg, pas de mouvement avec élévation des bras au-dessus des épaules, pas de mouvement de traction ou poussée et éviter tout travail en position accroupie ou à genoux. L'étude de poste a été réalisée le 22 juin 2021 et précise que la salariée effectue les tâches suivantes : ouvrir les portes d'entrée, effectuer le réassort du buffet mis en place la veille, réapprovisionner le frigo, les plateaux avec les couverts et set de table, sortir la fiche du petit déjeuner sur PC, servir les clients selon le protocole sanitaire, mettre en route le lave-vaisselle ainsi que les bacs, réceptionner les plateaux sales, essuyer, ranger la vaisselle et les couverts, répondre au téléphone et désinfecter et ranger la salle du petit déjeuner. Alors que Mme [P] soutient qu'elle n'a plus été aidée par M. [U] à partir de 2022 et qu'elle devait s'occupait seule des petits-déjeuners, il résulte des témoignages produits qu'il n'en est rien. Ainsi, M. [U] atteste qu'en 2021, il était « 7/7 au petit déjeuner pour l'assister » puis en 2022 celui-ci étant pris par d'autres activités, cette dernière était « accompagnée de stagiaires ou de la réceptionniste ou de sa femme [Mme [B] [J]] tout en sachant qu'il y avait bien moins de travail » car ils faisaient des travaux de rénovation des chambres de janvier à juillet 2022 ce qui avait pour effet de diminuer la capacité d'accueil sur cette période, ce qui n'est pas discuté. Il ajoute que Mme [P] savait qu'elle ne devait pas s'occuper des « briques et des paniers du lave-vaisselle » mais qu'elle a pu le faire sans respecter les avis du médecin du travail. Il résulte des attestations de trois étudiants ayant effectué un stage de 25 semaines au sein de l'hôtel qu'ils effectuaient les petits déjeuners et l'entretien des locaux. De plus, Mmes [L] et [V], femmes de chambre, confirment que la salariée n'était jamais seule pour les petits-déjeuners et qu'elle était aidée par différentes personnes dont les stagiaires et « [M], [B] ou [R] ». Mme [V] précise que le petit-déjeuner se fait sous forme de buffet, que le ménage et le positionnement des chaises sur les tables étaient effectués par ces mêmes personnes ou par les femmes de chambre. Pour preuve de ses allégations concernant le non-respect des préconisations du médecin du travail, l'appelante produit des attestations dont le caractère probant est défaillant. Ainsi, les témoignages de Mmes [G] en litige prud'homal avec l'employeur ne peuvent être accueillis, pas plus que ceux de Mme [K] qui n'a travaillé que du 1er juin au 31 août 2021 au sein de l'hôtel et dont l'une de ses attestations ne concerne que son propre travail au sein de l'hôtel et l'autre est dénuée de toute objectivité puisqu'elle écrit qu'elle « ne peut plus voir Mme [J] » et qu'elle était « méchante ». En outre, ces attestations sont utilement contredites par celles précédemment examinées. Il en est de même de celles de Mmes [C] et [N], extérieures à la société, qui témoignent uniquement de ce qu'elles ont vu la salariée « nettoyer le parking de l'hôtel à plusieurs reprises »et ce, sans aucun élément circonstancié permettant d'expliquer qu'elles soient présentes sur ledit parking à chaque fois et sans décrire les tâches précises effectuées par la salariée ainsi que sa position de travail afin de permettre à la cour d'apprécier si la posture était contraire (ou non) aux préconisations du médecin du travail. Par conséquent, la salariée échoue à établir le grief tiré du non-respect des avis du médecin du travail. En revanche, il ressort des photographies produites (pièces 39, 52) par l'employeur concernant le buffet proposé dans l'hôtel, la pesée des plateaux chargés de vaisselle, des cakes et autres mets ou objets devant être disposés sur les tables, que ceux-ci avaient un poids inférieur à 5 kg, les plus lourds étant les pichets d'eau et de lait atteignant 1,450 kg. Si Mme [P] soutient que le distributeur de jus de fruit qui avait une contenance de 10 litres, l'obligeait à soulever un tel poids pour le remplir, elle ne produit pas de preuve de cette allégation qui est contestée par l'employeur qui indique que le remplissage se faisait avec des briques d'un litre. Il est également produit des photographies de la perche et des mises en situation avec celle-ci, selon la taille de deux individus. Il en résulte qu'elle permettait de ramasser, sans se baisser, les éventuels déchets se trouvant sur le parking de l'hôtel et, partant, ne nécessitait pas d'être accroupie ou à genoux comme l'excluait le médecin du travail. Enfin, aucun élément ne permet d'établir que l'employeur a maltraité la salariée pour qu'elle quitte la société, alors qu'il a recherché avec le médecin du travail des postes de reclassement pour tenir compte de son état de santé mais également de son souhait de changer de poste. Dans ces conditions, il convient de constater que l'appelante échoue à établir l'existence de manquements graves de son employeur justifiant la résiliation judiciaire du contrat de travail. La décision déférée est confirmée sur ce chef et en ce qu'elle a rejeté les demandes en découlant. Elle est infirmée en ce qu'elle a ordonné la remise des documents de fin de contrat. Sur les heures complémentaires Aux termes de L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. Mme [P] sollicite la confirmation de la décision déférée en se limitant à critiquer les plannings versés par son employeur (fiches HCR) sans indiquer de nouveaux moyens et, partant, s'approprie les motifs des premiers juges. Ces derniers ont rappelé que la salariée indiquait avoir réalisé 23 heures complémentaires sur la période de novembre 2021 à mai 2022 en produisant des décomptes, relevé que les fiches de liaison versées par l'employeur sur lesquelles il n'apparaissait ni les mêmes informations, ni d'heure complémentaire, n'étaient pas contresignées par la salariée et qu'il appartenait à l'employeur de mettre en place un système de pointage fiable et incontestable. L'appelante produit des décomptes indiquant pour chaque jour, les heures de début et de fin de travail ainsi qu'un récapitulatif, par semaine, des heures complémentaires prétendument accomplies. Il convient de considérer qu'elle présente des éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre. L'employeur qui conteste la réalisation d'heures complémentaires produit des fiches de liaison HCR qui portent, pour chaque jour, mention du nombre d'heures travaillées ou de la position de la salariée (congés payés, maladie, repos hebdomadaire'). Si ces documents prévoient la signature de la salariée, la cour constate, comme les premiers juges, qu'elle en est absente et qu'il n'est pas discuté que l'appelante n'est pas l'auteure des informations qui y sont portées. En outre, il résulte des échanges de messages entre la salariée et la gérante de la société que les horaires de travail habituels, pouvaient être modifiés au dernier moment. Par conséquent, eu égard aux pièces produites par les parties et sans qu'il soit nécessaire d'ordonner une mesure d'instruction, la cour considère que la salariée a accompli les 23 heures complémentaires dont elle demande le paiement. La décision déférée est confirmée sur ce chef. Sur les congés payés Il résulte de la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne que la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, n'opère aucune distinction entre les travailleurs qui sont absents du travail en vertu d'un congé de maladie, pendant la période de référence, et ceux qui ont effectivement travaillé au cours de ladite période. Il s'ensuit que, s'agissant de travailleurs en congé maladie dûment prescrit, le droit au congé annuel payé conféré par cette directive à tous les travailleurs ne peut être subordonné par un Etat membre à l'obligation d'avoir effectivement travaillé pendant la période de référence établie par ledit Etat. S'agissant d'un salarié, dont le contrat de travail est suspendu par l'effet d'un arrêt de travail pour cause de maladie non professionnelle, les dispositions de l'article L. 3141-3 du code du travail, qui subordonnent le droit à congé payé à l'exécution d'un travail effectif, ne permettent pas une interprétation conforme au droit de l'Union européenne. Dès lors, il a été jugé que dans le litige opposant un bénéficiaire du droit à congé à un employeur, il incombe au juge national d'assurer, dans le cadre de ses compétences, la protection juridique découlant de l'article 31, § 2, de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne et de garantir le plein effet de celui-ci en laissant au besoin inappliquée ladite réglementation nationale. Il convient en conséquence d'écarter partiellement l'application des dispositions de l'article L. 3141-3 du code du travail en ce qu'elles subordonnent à l'exécution d'un travail effectif l'acquisition de droits à congé payé par un salarié dont le contrat de travail est suspendu par l'effet d'un arrêt de travail pour cause de maladie non professionnelle et de juger que le salarié peut prétendre à ses droits à congés payés au titre de cette période en application des dispositions des articles L. 3141-3 et L. 3141-9 du code du travail. La société ne peut s'opposer à l'application des dispositions européennes conduisant à écarter les articles du droit français ci-dessus repris en faisant uniquement valoir que la décision considérée de la Cour de cassation ne peut s'appliquer car elle est postérieure à celle du conseil de prud'hommes, ni se référer à une réponse ministérielle annonçant la mise en conformité du droit national sur ce point. Dès lors, les parties s'accordant sur le fait que la salariée avait acquis 25 jours de congés payés au 31 mai 2022, il convient d'y ajouter ceux acquis durant la période d'arrêt maladie du mois de juin 2022 au 10 février 2023, soit 12,5 jours supplémentaires. Par conséquent, eu égard aux congés payés d'ores et déjà réglés, à la valorisation d'un jour de congés payés (45,08 euros) admise par les parties, il reste dû à la salariée la somme de 473,41 euros, la décision déférée étant infirmée sur ce point. Elle l'est également en ce qu'elle a ordonné la remise d'un bulletin de salaire sous astreinte, laquelle n'est pas nécessaire. Sur le complément de salaire Il s'infère des articles L. 1226-1, D. 1226-1 et D. 1226-2 du code du travail qu'eu égard à son ancienneté, Mme [P] pouvait prétendre à 90 % de son salaire durant deux mois et 66 % durant les deux mois suivants. L'article 29 de la convention collective applicable stipule, notamment, que lors de chaque arrêt de travail, l'indemnisation court : - à compter du 1er jour d'absence en cas d'accident du travail (à l'exclusion des accidents de trajet) ou de maladie professionnelle ; - à compter du 11e jour d'absence dans tous les autres cas (maladie, accidents de trajet, accidents de droit commun), et qu'il est tenu compte des indemnités déjà perçues par le salarié durant les 12 mois précédents. Sur la période du 22 juin au 27 août 2021, il est erroné de la part de la salariée de soutenir qu'elle a été en arrêt de travail sur la totalité de celle-ci puisqu'elle ne l'a été que du 22 juin au 9 juillet puis du 23 au 27 août 2021. De plus, son salaire était de 1 066 euros et non 1068,30 euros comme elle le soutient, étant, au surplus observé qu'elle n'a pas tenu compte du délai de carence applicable à chaque arrêt de travail. Dès lors, il convient de constater qu'elle a été remplie de ses droits et qu'il ne lui est dû aucune somme sur cette période. Concernant l'année 2022, la salariée indique qu'elle a perçu la somme de 2 184,97 euros et sollicite la somme de 1 033,68 euros que « la société reconnaît lui devoir » en visant la pièce adverse n°34. Or, comme le souligne fermement l'employeur dans ses conclusions, il conteste avoir reconnu devoir une quelconque somme. La pièce visée par la salariée est un courriel du gestionnaire de paie à l'employeur dans lequel il est détaillé le calcul du maintien de salaire de Mme [P] et aux termes duquel il n'est aucunement indiqué que l'employeur serait redevable de la somme indiquée. Il résulte du détail des calculs et des sommes versées par l'employeur qu'aucune somme n'est due à la salariée au titre du maintien du salaire sur l'année 2022. La décision déférée est confirmée sur ce chef. Sur la demande au titre de la prévoyance L'article 8 du décret n° 1016-660 du 20 mai 2016 a abrogé à compter du 1er août 2016 l'article R. 1452-6 du Code du travail qui consacrait la règle de l'unicité de l'instance, de sorte qu'à compter du 1er août 2016, les demandes nouvelles doivent être d'office déclarées irrecevables sauf si elles sont formulées pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses, ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait. Selon l'article 70 du code de procédure civile, les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant. En l'espèce, comme le relève la société, l'acte de saisine du conseil de prud'hommes ne contenait aucune demande au titre de la prévoyance, la salariée sollicitant la résiliation judiciaire et les sommes en découlant ainsi que d'autres au titre du maintien de salaire en application des dispositions légales et au titre des heures complémentaires. Ainsi, la demande « de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation lié au paiement de la prévoyance » ne présente pas de lien suffisant avec les prétentions originaires. Elle doit être déclarée irrecevable, la décision déférée est infirmée sur ce chef. Enfin, les premiers juges ont ordonné la remise, sous astreinte, par la salariée à la société de ses relevés d'indemnités journalières de la sécurité sociale pour les années 2021, 2022 et 2023, laquelle obligation a été satisfaite de sorte qu'il n'y a pas lieu de confirmer la décision sur ce point. Sur les dépens et les frais irrépétibles En qualité de partie très partiellement succombante, la société est condamnée aux dépens d'appel et déboutée de sa demande formée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Eu égard à la solution du litige, il n'apparaît pas inéquitable de rejeter la demande formée par l'appelante sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour ses frais irrépétibles d'appel. PAR CES MOTIFS : La cour, Statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, par arrêt contradictoire et en dernier ressort, Déclare irrecevable la demande de dommages et intérêts au titre de la prévoyance formée par Mme [P], Infirme le jugement du conseil de prud'hommes du Havre du 22 août 2023 sauf en ce qu'il a rejeté la demande de résiliation judiciaire et celles en découlant et en ses dispositions relatives aux heures complémentaires, au complément de salaire, aux frais irrépétibles et aux dépens, Statuant dans cette limite et y ajoutant, Condamne la société à payer à Mme [P] la somme de 473,41 euros au titre du solde de congés payés restant dus, Rappelle que les sommes à caractère salarial produiront intérêt au taux légal à compter de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation et les sommes à caractère indemnitaire à compter du présent arrêt ; Ordonne à la société de remettre à Mme [P] un bulletin de salaire portant mention de la somme ci-dessus accordée et des heures complémentaires accomplies ; Déboute les parties du surplus de leurs demandes, Dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne la société aux dépens d'appel. LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE