Cour de cassation, 30 janvier 2019. 17-24.457

SOC. CF COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 30 janvier 2019 Rejet non spécialement motivé M. X..., conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10116 F Pourvoi n° K 17-24.457 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par Mme Z... Y..., domiciliée [...] , contre l'arrêt rendu le 30 juin 2017 par la cour d'appel de Lyon (chambre sociale C), dans le litige l'opposant : 1°/ à la société CIC Lyonnaise de banque, société anonyme, dont le siège est [...] , 2°/ à l'union Locale CGT de Villeurbanne, dont le siège est [...] , défenderesses à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 19 décembre 2018, où étaient présents : M. X..., conseiller doyen faisant fonction de président, Mme E..., conseiller référendaire rapporteur, M. Rinuy, conseiller, Mme Jouanneau, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de la SCP Waquet, Farge et Hazan, avocat de Mme Y..., de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de la société CIC Lyonnaise de banque ; Sur le rapport de Mme E..., conseiller référendaire, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE le pourvoi ; Condamne Mme Y... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trente janvier deux mille dix-neuf. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Waquet, Farge et Hazan, avocat aux Conseils, pour Mme Y... PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR débouté Mme Y... de sa demande de rappel d'heures supplémentaires ; AUX MOTIFS QU'aux termes de l'article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; que si la preuve des horaires de travail effectués n'incombe ainsi spécialement à aucune des parties et si l'employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande ; que pour étayer sa demande, le salarié doit produire des éléments factuels suffisamment précis quant au volume de travail effectué en heures supplémentaires pour mettre l'employeur en mesure de répondre en fournissant ses propres éléments ; qu'en l'espèce, Mme Y... ayant saisi le conseil de prud'hommes le 4 juin 2010, les demandes de rappel de salaires antérieures au 4 juin 2005 sont prescrites ; que sur la période du 5 juin 2005 au 31 décembre 2007, Mme Y... ne justifie par aucun document, de ses heures quotidiennes d'arrivée et de départ et n'énumère nullement les tâches qui auraient justifié les dépassements d'horaires ; qu'il convient de relever que le CIC Lyonnaise de Banque applique à ses salariés de la catégorie de Mme Y..., un horaire collectif de 1575 heures annuelles et qu'il est expressément prévu que les heures supplémentaires doivent faire l'objet d'une validation expresse de la hiérarchie ; qu'or, Mme Y... ne peut justifier d'aucune demande formelle et validée par la hiérarchie d'effectuer des heures supplémentaires ; qu'elle n'apporte donc aucun commencement de preuve à ses allégations d'avoir travaillé forfaitairement 50 heures par semaine durant cette période ; que sur la période du premier semestre 2008, de septembre 2009 à juillet 2010, et du premier semestre 2011, période pendant laquelle Mme Y... travaillait à mi-temps, et effectuait ainsi 17,30 heures hebdomadaires ; qu'elle était affectée sur des postes de travail aménagés au sein d'unités de travail en sureffectif et se voyait confier une charge de travail allégée, validée par le médecin du travail ; qu'or Mme Y... ne peut également justifier d'aucune demande formelle et validée par la hiérarchie d'effectuer des heures complémentaires sur cette période ; qu'en outre, les documents intitulés "les journées comptables", versées aux débats par la salariée, ne font état que de l'heure de déconnexion de la session du poste informatique de Mme Y... et ne permettent pas précisément de connaître ses horaires de travail, en l'absence d'indications de ses heures d'arrivées et de ses temps de pause qui ne sont pas renseignés ; que ces documents sont donc inopérants et ne permettent pas de déterminer le nombre d'heures de travail effectuées par jour par la salariée ; que Madame Y... ne justifie donc d'aucun élément factuel suffisamment précis quant au volume de travail effectué sur cette période ; qu'en conséquence, Mme Y... n'étayant pas sa demande d'heures supplémentaires sera déboutée de sa demande à ce titre et le jugement sera infirmé de ce chef ; 1°) ALORS QU'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur d'y répondre en fournissant ses propres éléments ; qu'en déboutant Mme Y... de ses demandes au motif qu'elle ne produisait aux débats aucun document permettant « précisément de connaître ses horaires de travail », la cour d'appel qui a fait peser sur la seule salariée la charge de la preuve des heures de travail réellement accomplies, a violé l'article L. 3171-4 du code du travail ; 2°) ALORS QUE le juge est tenu d'examiner l'ensemble des éléments de preuve soumis à son examen ; qu'en déboutant Mme Y... de ses demandes en paiement d'heures supplémentaires au motif qu'elle n'aurait apporté aucun commencement de preuve à ses allégations d'avoir travaillé forfaitairement cinquante heures par semaine durant la période du 5 juin 2005 au 31 décembre 2007 quand elle produisait aux débats des courriels, des « drings », et autre documents justifiant de sa présence à son poste en dehors de son horaire habituel de travail (pièces n°6-5 à 6-1-, production n°3 et pièce n°6-17, production n°4) la cour d'appel qui n'a pas examiné ces documents, a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 3°) ALORS QUE même en l'absence de l'accord exprès de l'employeur, exigé du salarié préalablement à l'accomplissement d'heures supplémentaires, toute heure de travail accomplie avec son accord au moins implicite et rendue nécessaire par les tâches à accomplir, constitue du temps de travail effectif donnant lieu à rémunération ; qu'en déboutant Mme Y... de sa demande en paiement d'heures supplémentaires au motif qu'elle ne justifiait pas de demandes formelles et validées par sa hiérarchie des heures complémentaires accomplies, la cour d'appel qui a statué par un motif impropre à justifier sa décision, a violé l'article L. 3171-4 du code du travail ; DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué, d'AVOIR débouté Mme Y... de ses demandes en paiement de dommages-intérêts en raison du harcèlement moral dont elle avait été l'objet ; AUX MOTIFS QUE selon les dispositions de l'article L1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que l'article L1154-1 du même code dans sa version applicable au présent litige, prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné doit établir des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'au sens de ces textes, il appartient donc d'abord au salarié d'établir la réalité de faits répétés, qui pris individuellement ou dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que sur les absences d'entretien d'évaluation, de formation, d'évolution professionnelle et salariale, en l'espèce, Madame Z... Y... se plaint qu'elle n'a bénéficié d'aucun entretien d'évaluation biannuel entre le mois d'avril 2005 et février 2015, contrairement à la convention collective induisant une absence d'évolution de carrière pendant plus de 15 ans ; qu'elle fait valoir que le comportement de son employeur a détérioré son état de santé, qu'elle a été placée en poste à temps partiel par le médecin du travail et qu'elle a été arrêtée plusieurs fois pour un syndrome dépressif sévère ; que si effectivement, Mme Y... n'a pas bénéficié d'entretiens bi-annuels depuis 2005, il ressort des éléments du dossier que celle-ci a bénéficié d'un grand nombre d'échanges avec la direction des ressources humaines, pour discuter sur sa situation et son évolution professionnelle et cela, en concertation avec le médecin du travail, l'union locale CGT et l'inspection du travail, elle a ainsi régulièrement pu faire part au CIC de ses aspirations en termes d'évolution professionnelle et de progression salariale ; qu'ainsi le CIC justifie que Mme Y... a pu bénéficier en 2005 d'une formation en fiscalité de 5 jours, en 2006 d'une formation de 30 heures sur la maîtrise des outils et méthodes , corrélativement à la modification du système informatique de l'entreprise, puis ultérieurement d'une formation TRACFIN, d'une formation déontologique, en 2015 d'une formation sur la sécurité prévention des incendies et enfin d'une formation relative aux garanties, environnement juridique et secret bancaire ; qu'en outre de 2008 à 2011, Mme Y... était absente des formations proposées ; que Mme Y... pouvait par ailleurs s'auto-former en fonction des besoins ressentis en utilisant les outils de l'e-learning en libre accès mis en place par le CIC ; que par ailleurs Mme Y... ne justifie d'aucune demande de formation d'adaptation qui n'aurait pas été satisfaite en lien avec ses projets d'évolution professionnelle ou avec son emploi et le poste de Mme Y... n'a pas connu de transformation justifiant son adaptation par une formation spécifique ; qu'ainsi Mme Y... ne démontre pas que son employeur a commis une violation à l'obligation de formation en l'absence de nécessité d'adaptation de son poste et en l'absence de demande de la salariée ; que quant au défaut d'évolution professionnelle et salariale, il convient de rappeler que Mme Y... a été embauchée le 23 avril 2003 selon un contrat à durée indéterminée dans un premier temps pour un poste de secrétaire à la direction de la gestion privée puis dans un second temps en qualité de « technicien des métiers de la banque » niveau E pour une rémunération brute annuelle de 140.000 F, soit 1.778.58 € environ par mois ; que sa rémunération nette en novembre 2016 alors qu'elle occupait un poste à mi-temps en tant que technicien d'exploitation s'élevait, selon sa fiche de paye, à 1.162.46 euros imposables, soit ramenée à temps plein à environ 2.324.92 € nets par mois, ce qui correspond à une augmentation de 30 % en 13 ans ; que dès 2007, Mme Y... faisait valoir qu'elle ne souhaitait pas évoluer vers un poste à vocation commerciale plus rémunérateur, mais préférait au contraire occuper un poste d'assistante ; que d'ailleurs, dans son compte rendu d'activité de février 2007 (pièce numéro 59) Madame Y... a clairement indiqué qu'elle avait sciemment opté pour « un poste moins qualifiant » ; puis, qu'à partir de 2007, l'état de santé de Mme Y... va entraîner de longs et nombreux arrêts maladie auxquels ont succédé des périodes de temps partiel médical ; qu'ainsi, le CIC Lynnaise de Banque a proposé à Mme Y... d'évoluer conformément à ses souhaits en adéquation avec les préconisations du médecin du travail lié à ses difficultés de santé et son travail en se concentrant sur des tâches exclusivement administratives, Mme Y... ne souhaitant pas être affectée à des activités commerciales ; que tous ces éléments ont incontestablement réduit les possibilités d'évolution de Mme Y... qui ne peut le reprocher à son employeur ; qu'en outre, il ressort de l'étude RH (ressources humaines) réalisée par le CIC Lyonnaise de banque : - que Mme Y... a été embauchée à un niveau de salaire et de classification supérieurs à ceux dont ont bénéficié des personnes ayant également le bac général, mais avec une certaine expérience, - que Mme Y... se situe dans la moyenne des rémunérations versées aux salariés de la classe E alors même que ses collègues ont des fonctions commerciales et gèrent des portefeuilles clients, - qu'enfin, l'évolution salariale annuelle de Mme Y... de 2002 à 2015 est supérieure à l'augmentation moyenne des classes C,D, E, F et G sur la même période ; que d'ailleurs, interrogé par l'inspection du travail, le CIC a transmis des éléments relatifs au positionnement de Madame Y... regard de la classification conventionnelle, ce qui n'a pas entraîné de réponse de la DIRRECTE ; que par ailleurs, l'employeur exerce au sein de l'entreprise un pouvoir de direction, lequel comporte un pouvoir d'individualisation des rémunérations l'autorisant à déterminer librement des rémunérations différentes pour tenir compte des compétences respectives de chacun de ses salariés ; qu'ainsi, outre le fait que la différence de rémunération n'est pas avérée, l'employeur justifie que le maintien de la classification E de Mme Y... résulte d'éléments objectifs étrangers à toute discrimination ou harcèlement moral ou rupture d'égalité de traitement ou exécution déloyale du contrat ; que Mme Y... a connu plusieurs et longues périodes d'arrêt maladie, le dernier en date courant depuis le 30 juillet 2011, cependant il ressort du certificat médical du docteur Jean-Pierre A... du 22 juillet 2011 que si Mme Y... attribue la cause de certains troubles (insomnies, anxiété, pleurs, effondrement de son estime, repli social, dépression et burn-out) au harcèlement moral qu'elle soutient subir à son travail, elle développe par ailleurs trois maladies auto-immunes (un diabète, une maladie de Basedow et un érythème noueux migrants récidivant ayant nécessité également plusieurs hospitalisations) ; qu'au vu de tous ces éléments, pris individuellement ou dans leur ensemble, Mme Y... ne démontre pas avoir subi une présomption de différence notable de traitement injustifié ; qu'elle sera en conséquence déboutée de sa demande de porter sa rémunération mensuelle de base à une somme ne pouvant être inférieure à 1.325 € bruts pour un emploi à mi-temps ; que sur les mutations refusées et les mutations imposées avec des tâches subalternes, Mme Y... soutient également qu'elle a subi un harcèlement moral en raison des cinq demandes de mutations qui lui ont été refusées et des six mutations qui lui ont été imposées sans être formalisées ; qu'elle ajoute que lorsqu'elle a été réaffectée au siège en 2012, il lui a été confié des tâches subalternes sans rapport avec celles prévues par sa fiche de poste et sa classification et qu'elle a fait l'objet de reproches injustifiés ; qu'or, il ressort des pièces versées au débat que la demande de mutation en novembre 2006 n'a pu être faite en raison de l'absence de vacance du poste et du fait que Mme Y... n'occupait son poste à l'agence République que depuis quelques mois, qu'en 2015 et 2016, elle a fait acte de candidature sur des emplois pour lesquels une autre candidature interne a été retenue par l'employeur (par exemple en 2016 : M. B..., 30 ans d'ancienneté et possédant un BP banque, un BTS comptabilité gestion et ayant suivi l'enseignement de l'institut des techniques de banque au CNAM) et que les autres candidatures de Mme Y... n'ont pas abouti par décision de la direction de ne pas procéder au remplacement de la personne partant en retraite ; qu'en ce qui concerne les mutations effectuées par Mme Y..., il ressort tant des éléments versés au débat par la salariée que par l'employeur que celles-ci ont été faites en fonction des préconisations du médecin du travail et avec l'assentiment de la salariée ; qu'ainsi, il ressort du mail de Mme Y... du 27 juillet 2006 qu'elle prend bonne note que le poste proposé d'hôtesse localisé à l'agence République est à pourvoir dès fin août ; que par ailleurs elle a été affectée à la direction juridique en novembre 2012 conformément aux préconisation du médecin du travail sur un poste adapté à son mi-temps thérapeutique, d'autant qu'à cette date elle avait déjà saisi le conseil des prud'hommes ; qu'enfin, elle ne justifie d'aucun courrier ou intervention manifestant son opposition à ses mutations ; que par ailleurs, Mme Y... ne peut se fonder sur les dispositions de la convention collective de la Banque concernant le niveau E pour faire croire à une diminution de ses responsabilités alors même qu'elle n'exerçait pas auparavant de telles responsabilités, n'ayant qu'une expérience d'assistante et ayant manifesté à plusieurs reprises se cantonner à des tâches administratives à l'exclusion de fonction commerciale ; que Mme Y... ne démontre pas que son installation au rez-de-chaussée, alors qu'elle était chargée du courrier du service juridique situé au 4e étage n'a pas été faite dans un souci de rationalisation, relevant du pouvoir de direction de l'employeur ; que les six reproches qu'elle affirme avoir subis de 2003 à 2016 et qui n'ont fait l'objet d'aucune sanction, relèvent du pouvoir de direction de l'employeur et ne peuvent caractériser une situation de harcèlement moral ou de discrimination ou de rupture d'égalité de traitement ; qu'en conséquence, au vu de tous ces éléments, Mme Y... n'établit pas la réalité de faits concernant les absences d'entretien d'évaluation, de formation, d'évolution professionnelle et salariale et concernant les mutations refusées et imposées, qui pris individuellement ou dans leur ensemble ne permettent pas de présumer de l'existence d'un harcèlement moral ; que c'est donc à juste titre que le juge départiteur a débouté Mme Y... de sa demande de harcèlement moral ; 1°) ALORS QUE lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs et étrangers à tout harcèlement ; que le manquement de l'employeur à l'entretien d'évaluation annuel, constitue une faute qui ne peut être écartée au regard des actions qu'il a par ailleurs entreprises au profit du salarié en termes d'adaptation et d'évolution professionnelle ; qu'en refusant de prendre en considération au titre des manquements fautifs du CIC, la violation de son obligation à recevoir Mme Y... en entretien biannuel depuis 2005, au motif qu'il aurait par ailleurs discuté de manière régulière avec elle de sa situation et de son évolution professionnelle, la cour d'appel qui a statué par un motif impropre à justifier sa décision, a violé l'article L. 6321-1 et, par voie de conséquence, les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 2°) ALORS QUE l'employeur est tenu, dans le cadre de son obligation d'adapter ses salariés à leur poste de travail et de veiller au respect de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisation, de leur proposer régulièrement et individuellement, des formations professionnelles ; qu'en jugeant, pour écarter toute faute de l'employeur susceptible d'établir une présomption de harcèlement, que le CIC justifiait de ce que Mme Y... avait pu bénéficier en 2005, en 2006 puis en 2015, de formations professionnelles, outre un e-learning mis à sa disposition, sans avoir recherché si, comme la salariée le soutenait dans ses conclusions d'appel (p.12), en dehors de ces formations ponctuelles, l'employeur n'aurait pas manqué à son obligation de lui proposer des formations entre 2006 et 2015, soit pendant près de dix ans, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 6321-1 du code du travail et, par voie de conséquence, des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 3°) ALORS QU'en affirmant que de 2008 à 2011 Mme Y... était absente des formations proposées sans avoir précisé la nature et les dates des formations en cause ni leur corrélation supposée avec des jours d'absence de la salariée, la cour d'appel qui a statué par voie de simple affirmation a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 4°) ALORS QU'il incombe à l'employeur, dans le cadre de son obligation générale de formation, de prendre l'initiative de proposer des formations au salarié ; qu'en écartant la faute de l'employeur en matière d'obligation d'adaptation et de formation professionnelle, au motif que Mme Y... ne justifiait pas avoir demandé à en effectuer une, la cour d'appel qui a inversé la charge de la preuve a violé l'article L. 6321-1 du code du travail et, par voie de conséquence, des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 5°) ALORS QU'est discriminatoire, la stagnation de carrière du salarié en raison de la dégradation de son état de santé ; qu'en excluant la faute de l'employeur après avoir constaté que la carrière de Mme Y... avait stagné depuis 2007 du fait de la dégradation de son état de santé ayant entraîné de nombreux arrêts de travail, ce dont il résultait une discrimination dans son emploi, la cour d'appel a violé l'article L. 1132-1 du code du travail et, par voie de conséquence, des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 dudit code ; 6°) ALORS QUE si l'employeur doit suivre les préconisations du médecin du travail concernant la nécessité d'aménager l'emploi du salarié, il ne peut en aucun cas, sans l'accord préalable de ce dernier, lui imposer une modification de son contrat de travail ; qu'en écartant la faute de l'employeur qui avait affecté Mme Y..., en 2012, à la direction juridique du CIC, au motif que le poste administratif qui lui était confié était conforme aux préconisations du médecin du travail sans avoir recherché si, comme la salariée le soutenait dans ses conclusions d'appel (p.17) il n'aurait pas impliqué une diminution de ses prérogatives qui lui avait été imposée sans son accord préalable, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1221-1 et, par voie de conséquence, des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 7°) ALORS QUE toute mesure de gestion associée à une dégradation corrélative de l'état de la santé du salarié, suffit à caractériser une présomption de harcèlement que l'employeur ne peut combattre qu'en apportant la preuve des raisons objectives étrangères au harcèlement et qui la justifient ; qu'en écartant les griefs tenant, d'une part, au changement d'étage de Mme Y... confinée au sous-sol quand ses collègues de travail étaient tous au quatrième étage du CIC et, d'autre part, aux six réprimandes dont elle avait été l'objet, au motif qu'il s'agissait de mesures entrant dans le pouvoir de direction de l'employeur, ce qui ne dispensait pas la cour de rechercher si, associées à une dégradation constatée de l'état de santé de Mme Y..., ces mesures n'étaient pas de nature à établir une présomption de harcèlement qu'il appartenait à l'employeur de combattre en apportant la preuve des raisons objectives, étrangères au harcèlement, qui les auraient justifiées, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail. TROISIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué, d'AVOIR débouté Mme Y... de ses demandes au titre de la discrimination syndicale dont elle avait été victime ; AUX MOTIFS QU'aux termes de l'article L 1142 et suivants du code du travail, il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail ; que le principe de non discrimination ne fait pas obstacle aux différences de traitement lorsqu'elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l'objet soit légitime et l'exigence proportionnée ; qu'ainsi qu'il l'a été démontré ci-dessus, Mme Y... n'a subi aucune différence notable de traitement injustifié qui caractériserait une violation du principe d'égalité de traitement que ce soit en raison de l'absence d'entretiens d'évaluation, de formation et d'évolution professionnelle et salariale et elle ne justifie pas du moindre élément permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'or, les griefs d'absence d'entretien d'évaluation et de formation, de stagnation de sa carrière, et de sa rémunération qu'elle formule à l'encontre de son employeur, remontent bien avant 2009, date à laquelle elle a été désignée pour la première fois, déléguée syndicale ; que plus spécifiquement, concernant l'entrave à l'exercice de ses mandats, Mme Y... relève que l'employeur ne peut invoquer ses absences dues à son mandat syndical pour arrêter une décision à son encontre et notamment mettre fin à son affectation temporaire au sein du service juridique ; que cette décision était motivée par le fait que Mme Y... ne parvenait pas à mettre en place un binôme (attestations de Christian C...du Sert et mail du 4.03.09 de celui-ci faisant état du fait qu'elle n'arrivait pas à finir ses 61 dossiers, alors que sa collègue pouvait en traiter normalement 82 par jour) ; que Mme Y... évoque principalement des difficultés d'accès aux locaux du siège, un problème de papier et de cartouche d'encre de l'Imprimante, un problème de tickets restaurant qui ne relèvent que de problèmes de logistiques qui ont été solutionnées par l'employeur ; que le CIC a régularisé rétroactivement les deux jours de repos supplémentaires alloués aux salariés travaillant à temps partiel ; qu'au vu de l'ensemble de ces éléments, Mme Y... ne démontre pas l'existence supposée d'une discrimination directe ou indirecte et sera donc déboutée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre ; ALORS QUE la cassation qui ne manquera pas d'intervenir sur le premier moyen, en ce qu'il critique le chef de dispositif de l'arrêt qui a écarté le grief de harcèlement moral emportera, par voie de conséquence et en application de l'article 625 du code de procédure civile, la cassation du chef de dispositif qui a débouté Mme Y... de ses demandes au titre de la discrimination syndicale.