Cour d'appel, 28 juin 2023. 21/03648

Copies exécutoires RÉPUBLIQUE FRANÇAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 9 ARRÊT DU 28 JUIN 2023 (n° , 2 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/03648 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CDSIF Décision déférée à la Cour : Jugement du 30 Mars 2021 - Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de BOBIGNY - Section Commerce - RG n° F19/01775 APPELANTE Madame [U] [L] [Adresse 2] [Localité 3] Représentée par Me Sabrina ADJAM, avocat au barreau de PARIS, toque : G0690 INTIMÉE SAS ELECTRONIC PARTS [Adresse 1] [Localité 4] Représentée par Me Frédéric SAMAMA, avocat au barreau de PARIS, toque : D1267 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 6 Mars 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. Fabrice MORILLO, conseiller, chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Monsieur Philippe MICHEL, président de chambre M. Fabrice MORILLO, conseiller Mme Nelly CHRETIENNOT, conseillère Greffier : Mme Pauline BOULIN, lors des débats ARRÊT : - contradictoire - mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, prorogé à ce jour. - signé par Monsieur Philippe MICHEL, président et par Madame Pauline BOULIN, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel à compter du 14 septembre 2009, puis à temps complet à compter du 1er juin 2010, Mme [U] [L] a été engagée en qualité d'employée polyvalente par la société Electronic Parts, celle-ci employant habituellement au moins 11 salariés et appliquant la convention collective nationale de l'import-export et du commerce international. Mme [L] a fait l'objet d'un arrêt de travail pour maladie à compter du 5 avril 2017 puis a bénéficié d'un congé maternité du 19 avril au 17 octobre 2017 ainsi que congés payés pris immédiatement après le congé maternité du 18 octobre au 15 novembre 2017. Elle a sollicité, suivant courrier du 1er février 2018, le bénéfice d'un congé parental d'éducation à temps partiel à compter du 5 mars 2018 pour une durée d'un an renouvelable. Après avoir été convoquée, suivant courrier remis en main propre du 12 mars 2018, à un entretien préalable fixé au 20 mars 2018 puis reporté au 22 mars 2018, Mme [L] a été licenciée pour motif économique suivant courrier recommandé du 30 mars 2018. Sollicitant de voir prononcer la nullité du licenciement pour méconnaissance de la protection liée à la maternité, contestant à titre subsidiaire le bien fondé dudit licenciement et s'estimant insuffisamment remplie de ses droits, Mme [L] a saisi la juridiction prud'homale le 24 mai 2018. Par jugement du 30 mars 2021, le conseil de prud'hommes de Bobigny, statuant sous la présidence du juge départiteur, a : - dit que le licenciement n'est ni nul, ni dépourvu de cause réelle et sérieuse, - débouté Mme [L] de l'intégralité de ses demandes, - dit n'y avoir lieu à application des dispositions de1'article 700 du code de procédure civile, - condamné Mme [L] aux dépens, - dit n'y avoir lieu d'ordonner l'exécution provisoire du présent jugement. Par déclaration du 13 avril 2021, Mme [L] a interjeté appel du jugement. Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 13 février 2023, Mme [L] demande à la cour de : - infirmer le jugement en toutes ses dispositions et, statuant à nouveau, à titre principal, - dire le licenciement pour motif économique nul, - condamner en conséquence la société Electronic Parts à lui payer les sommes suivantes : - préavis : 2 mois : 2 472,32 euros x2 = 4 944,64 euros et 494,46 euros au titre des congés payés y afférents, - dommages-intérêts pour licenciement dans des conditions vexatoires : 10 000 euros, - dommages-intérêts réparant le préjudice causé : 60 000 euros, - article 700 du code de procédure civile : 2 500 euros, - capitalisation des intérêts sur le fondement de l'article 1154 du code civil, à titre subsidiaire, - dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner en conséquence la société Electronic Parts à lui payer la somme de 29 667 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - dire que l'obligation de reclassement n'a pas été respectée et condamner en conséquence la société Electronic Parts à lui payer les sommes de : - 29 667 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement dans des conditions vexatoires, - 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Par ordonnance sur incident du 12 mai 2022 n'ayant pas fait l'objet d'un déféré devant la cour, le conseiller de la mise en état a : - prononcé l'irrecevabilité des conclusions de la société Electronic Parts notifiées le 30 juillet 2021, - dit que les dépens de l'incident suivront ceux de l'instance au fond. L'instruction a été clôturée le 21 février 2023 et l'affaire a été fixée à l'audience du 6 mars 2023. MOTIFS En application de l'article 954 du code de procédure civile, la partie qui ne conclut pas ou qui, sans énoncer de nouveaux moyens, demande la confirmation du jugement est réputée s'en approprier les motifs, étant rappelé que dès lors que les conclusions de l'intimée ont été déclarées irrecevables, celle-ci est également réputée s'être appropriée les motifs du jugement. Par ailleurs, il sera rappelé qu'en application de l'article 906 du code de procédure civile, les pièces communiquées et déposées au soutien de conclusions irrecevables sont elles-mêmes irrecevables, ladite irrecevabilité concernant tant les pièces de première instance que celles d'appel. Sur la nullité du licenciement L'appelante fait valoir que la protection contre le licenciement durant le congé maternité interdit également de prendre des mesures préparatoires audit licenciement durant la période de protection et elle indique que les modalités du licenciement économique ont été examinées pendant son congé maternité, ce qui constitue des actes préparatoires prohibés. Elle précise que dans une telle hypothèse, le fait que le licenciement n'ait finalement été prononcé qu'après la fin du congé maternité et au-delà de la période de protection est sans incidence, en ce que la décision de licenciement avait été prise et préparée pendant son congé maternité en 2017. Selon l'article L. 1225-4 du code du travail, aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l'expiration de ces périodes. Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa. Il résulte des dispositions de l'article précité, interprété à la lumière de l'article 10 de la Directive 92/85 du 19 octobre 1992, qu'il est interdit à un employeur, non seulement de notifier un licenciement, quel qu'en soit le motif, pendant la période de protection visée à ce texte, mais également de prendre des mesures préparatoires à une telle décision. Si l'appelante affirme que des mesures préparatoires à la décision de licenciement ont été prises pendant la période de protection afférente à son congé maternité, la cour relève cependant, ainsi que l'ont justement retenu les premiers juges, que si une réunion des délégués du personnel a effectivement été organisée le 3 juillet 2017, il n'y a cependant été évoqué que le rapport d'activité de l'entreprise, la société intimée ayant fait état de la baisse du chiffre d'affaires de 13% par rapport à l'année précédente, sans qu'il ne soit alors envisagé de supprimer des postes dans l'entreprise ou de licencier l'appelante (la seule décision prise ayant été de diminuer l'abondement sur le contrat PEE et PERCO), la décision de suppression du service cantine auquel était affecté l'appelante n'ayant été annoncée que lors de la réunion des délégués du personnel du 8 mars 2018. Dès lors, seule la réunion d'information des délégués du personnel du 8 mars 2018 relative à la mise en place d'un plan d'action destiné notamment à réduire les charges et les dépenses de l'entreprise pouvant s'analyser comme une mesure préparatoire au licenciement, il apparaît que celle-ci n'est cependant intervenue que postérieurement à l'expiration de la période de protection précitée, étant par ailleurs observé que la salariée ne justifie pas, au vu des seuls éléments produits et mises à part ses propres affirmations, que l'employeur avait d'ores et déjà pris la décision de fermer la cantine et de supprimer son poste. Par conséquent, les premiers juges ayant justement retenu l'absence de toute mesure préparatoire au licenciement pendant la période de protection liée au congé maternité, de sorte qu'aucune nullité de la rupture n'est encourue de ce chef, la cour confirme le jugement en ce qu'il a rejeté les demandes de la salariée relatives à la nullité du licenciement. Sur le licenciement pour motif économique L'appelante fait valoir que les difficultés économiques ayant motivé le licenciement ne sont pas établies et que l'employeur n'a pas respecté son obligation de reclassement. La lettre de licenciement est rédigée de la manière suivante : «[...] A la suite de notre entretien qui s'est tenu le jeudi 22 mars 2018 au cours duquel vous vous êtes présentée assistée de M. [G] [V], Délégué du Personnel, nous vous informons de notre décision de vous licencier pour le motif économique suivant dans les conditions posées à l'article L. 1233-3 du code du travail : Au regard des données chiffrées communiquées par notre expert-comptable, il est apparu que la société connaît de graves difficultés économiques auxquelles il est urgent de remédier. En effet, le chiffre d'affaires et la marge sont en constante baisse. La société doit donc impérativement réduire ses dépenses, L'une des mesures mise en 'uvre pourparvenir à cet objectif est la fermeture du service de la cantine pour les salariés. La suppression du service entraîne la suppression de son unique poste que vous occupez actuellement. En dépit des recherches que nous avons effectuées au sein de notre entreprise, conformément à l'article L. 1233-4 du code du travail, nous n'avons pas trouvé de poste de reclassement à vous proposer, aucun autre poste dans l'entreprise n'étant à pourvoir actuellement. [']». Selon l'article L. 1233-3 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment : 1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés. Une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l'année précédente, au moins égale à : a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ; b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ; c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ; d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ; 2° A des mutations technologiques ; 3° A une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ; 4° A la cessation d'activité de l'entreprise. La matérialité de la suppression, de la transformation d'emploi ou de la modification d'un élément essentiel du contrat de travail s'apprécie au niveau de l'entreprise. Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise s'apprécient au niveau de cette entreprise si elle n'appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d'activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national. Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce. Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché. Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l'une des causes énoncées au présent article, à l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d'un commun accord dans le cadre d'un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants. Il résulte par ailleurs de l'article L. 1233-4 du code du travail que le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce. Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure. L'employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l'ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret. Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises. En l'espèce, au vu des différents éléments justificatifs afférents à la situation financière et comptable de la société intimée, et notamment de l'attestation de chiffre d'affaires établie par l'expert-comptable à la date du 29 mars 2018 et adressée à la salariée le 27 avril 2018, il est établi que le chiffre d'affaires de l'entreprise a connu une baisse constante au cours des 3 dernières années (23 091 205 euros au 30 juin 2015, 20 161 735 euros au 30 juin 2016 et 17 695 759 euros au 30 juin 2017, soit une diminution de 27 % en 3 ans), ladite baisse du chiffre d'affaires apparaissant significative et présentant un caractère sérieux et durable ainsi que cela résulte des éléments produits par la salariée elle-même concernant la situation économique de la société postérieurement à la rupture, dont il ressort notamment que le chiffre d'affaires a continué de se dégrader au cours des années suivantes, celui-ci étant uniquement de 14 561 228 euros au 30 juin 2019. Dès lors, compte tenu de la caractérisation d'une baisse significative du chiffre d'affaires au cours de la période contemporaine de la notification de la rupture du contrat de travail par rapport à celui de l'année précédente à la même période, d'une durée au moins égale à deux trimestres consécutifs s'agissant d'une entreprise d'au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés, étant en toute hypothèse rappelé qu'il résulte des dispositions précitées que si la réalité de l'indicateur économique relatif à la baisse du chiffre d'affaires ou des commandes au cours de la période de référence précédant le licenciement n'est pas établie, il appartient au juge, au vu de l'ensemble des éléments versés au dossier, de rechercher si les difficultés économiques sont caractérisées par l'évolution significative d'au moins un des autres indicateurs économiques énumérés par ce texte, tel que des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, ou tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés, les premiers juges ayant également justement retenu que les projections réalisées à partir des chiffres du deuxième semestre 2017 laissaient présager une nouvelle baisse du chiffre d'affaires au titre de l'exercice 2017/2018, ainsi que cela avait été présenté lors de la réunion des délégués du personnel du 8 mars 2018, et que le résultat d'exploitation dégagé sur le deuxième semestre 2017 était négatif ainsi que cela ressortait du compte de résultat produit par l'employeur, la cour confirme le jugement en ce qu'il a dit que les difficultés économiques étaient caractérisées et que l'élément causal du motif économique du licenciement était ainsi établi. S'agissant du reclassement, outre le fait que le service de cantine des salariés, au sein duquel travaillait l'appelante, a effectivement été fermé, de sorte qu'aucun reclassement n'était possible dans ce cadre, il sera également relevé à la lecture du registre du personnel que, si l'appelante soutient qu'elle aurait pu se voir proposer le poste de préparateur de commande ayant fait l'objet d'une embauche au 5 mars 2018, les premiers juges ont cependant justement noté qu'aucun élément versé aux débats ne permettait d'établir que la suppression du poste de l'appelante aurait été envisagée avant le 8 mars 2018, date de la réunion d'information des délégués du personnel, de sorte que le recrutement litigieux sur le poste de préparateur de commande, qui avait été réalisé antérieurement à cette date, n'était plus disponible à l'époque du licenciement. Il sera en outre observé à la lecture du registre du personnel qu'il est établi qu'aucun autre poste identique ou équivalent à celui de l'appelante n'était effectivement disponible au sein de l'entreprise, y compris après une éventuelle action de formation et d'adaptation, étant rappelé que l'entreprise n'appartenait pas à un groupe. Il apparaît ainsi que les premiers juges ont justement retenu que l'employeur démontrait avoir exécuté de manière sérieuse et loyale son obligation de reclassement. Par conséquent, au vu de l'ensemble des développements précédents, la cour confirme le jugement en ce qu'il a retenu que le licenciement pour motif économique de l'appelante était fondé sur une cause réelle et sérieuse et en ce qu'il a débouté l'intéressée de ses différentes demandes afférentes à la rupture de son contrat de travail. Sur la demande de dommages-intérêts pour licenciement intervenu dans des conditions vexatoires L'appelante soutient qu'elle a été évincée de la société dans des conditions particulièrement vexatoires et qu'elle a manifestement fait l'objet d'une violation intentionnelle ainsi que brutale de ses droits orchestrés par son employeur, que rien ne justifiait. Elle affirme avoir été évincée du jour au lendemain, au prétexte d'un prétendu licenciement pour motif économique, discriminatoire de plus est, ce qui caractérise des conditions vexatoires, son employeur n'ayant poursuivi qu'un but mercantile d'économie financière. Au vu des seules pièces versées aux débats et mises à part les propres affirmations de la salariée, la cour relève que cette dernière ne démontre pas l'existence d'une faute ou d'un manquement de l'employeur à ses obligations dans le cadre de la mise en 'uvre de la procédure de licenciement économique, dont le caractère justifié a par ailleurs été retenu dans le cadre du présent litige, l'appelante ne justifiant de surcroît ni du principe et du quantum du préjudice allégué ni en toute hypothèse de son caractère distinct des seuls effets du licenciement. Dès lors, la cour confirme le jugement en ce qu'il a débouté l'appelante de sa demande de dommages-intérêts formée à ce titre. Sur les autres demandes L'appelante, qui succombe, supportera les dépens d'appel. PAR CES MOTIFS La Cour, Confirme le jugement en toutes ses dispositions ; Y ajoutant, Condamne Mme [L] aux dépens d'appel. LE GREFFIER LE PRÉSIDENT