Cour d'appel, 26 juin 2024. 21/01214

COUR D'APPEL DE BORDEAUX CHAMBRE SOCIALE - SECTION A -------------------------- ARRÊT DU : 26 JUIN 2024 PRUD'HOMMES N° RG 21/01214 - N° Portalis DBVJ-V-B7F-L64H Madame [C] [W] c/ S.A.R.L. LEADER PRICE [Localité 4] Nature de la décision : AU FOND Grosse délivrée le : à : Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 11 février 2021 (R.G. n°F 19/00441) par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BORDEAUX, Section Commerce, suivant déclaration d'appel du 26 février 2021, APPELANTE : Madame [C] [W] née le 28 Avril 1986 à [Localité 7] de nationalité Française, demeurant [Adresse 1] - [Localité 3] représentée par Me Magali BISIAU, avocat au barreau de BORDEAUX INTIMÉE : Société ALDI Marché [Localité 6] venant aux droits de la SARLU Leader Price [Localité 4], prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège social [Adresse 2] - [Localité 4] N° SIRET : 821 147 873 00011 représentée par Me Philippe LECONTE, avocat au barreau de PARIS et Me Hayat TABOHOUT, avocat au barreau de PARIS COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 09 avril 2024 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame ROUAUD-FOLLIARD Catherine, présidente chargée d'instruire l'affaire, Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Catherine Rouaud-Folliard, présidente Madame Sylvie Tronche, conseillère Madame Bénédicte Lamarque, conseillère Greffier lors des débats : Evelyne Gombaud, ARRÊT : - contradictoire - prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile. *** EXPOSE DU LITIGE Madame [C] [W], née en 1986, a été engagée en qualité d'employée libre-service par la société Mutant Distribution aux droits de laquelle est venue la SARL Leader Price [Localité 4], selon contrats de travail à durée déterminée à temps partiel à compter du 4 janvier 2006. Un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet a été signé le 23 février 2009. A compter du 1er mars 2010, Mme [W] a occupé le poste d'adjoint de magasin à temps complet. Son ancienneté a été reprise à compter du 26 novembre 2007. Le 15 mars 2014, est intervenue une reprise du personnel par la société Leader Price [Localité 4]. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. A compter 26 septembre 2018, Mme [W] a été placée en arrêt maladie en lien avec son état de grossesse. Par lettre datée du 1er octobre 2018, Mme [W] a été convoquée à un entretien préalable le 11 octobre 2018. Par lettre datée du 11 octobre 2018, Mme [W] a été convoquée à un entretien préalable fixé le 22 octobre suivant avec confirmation de la mise à pied notifiée oralement le 1er octobre. Le 13 octobre 2018, le directeur du magasin a déposé une plainte auprès des services de police suite à un contrôle des achats de Mme [W] du 21 septembre 2018 et au visionnage d' images de vidéo surveillance du 20 septembre 2018. Mme [W] a ensuite été licenciée pour faute grave par lettre datée du 25 octobre 2018. A la date du licenciement, Mme [W] avait une ancienneté de dix ans et onze mois. Par courrier du 6 novembre 2018, Mme [W] a demandé à l' employeur des précisions sur sa lettre de licenciement. Le 16 novembre 2018, la société Leader Price [Localité 4] a indiqué qu'elle maintenait les termes de la lettre de licenciement. Le 12 novembre 2018, Mme [W] a été entendue au commissariat de police de [Localité 5]. Par courrier du 24 novembre 2018, Mme [W] a contesté son licenciement et réclamé la délivrance de ses documents de rupture. Contestant son licenciement et réclamant diverses indemnités, Mme [W] a saisi, le 21 mars 2019, le conseil de prud'hommes de Bordeaux qui, par jugement du 11 février 2021, a : - jugé que le licenciement de Mme [W] repose sur une faute grave, - débouté Mme [W] de l'ensemble de ses demandes, - condamné Mme [W] à payer les entiers dépens, - débouté la société Leader Price [Localité 4] de sa demande reconventionnelle. Par déclaration du 26 février 2021, Mme [W] a relevé appel de cette décision, notifiée le 11 février 2021. Au cours de l'année 2023, la société Leader Price [Localité 4] a fait l'objet d'une transmission universelle de patrimoine au profit de la SARL Aldi Marché [Localité 6]. Mme [W] a assigné en intervention forcée la société Aldi Marché [Localité 6] le 22 novembre 2023. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 28 novembre 2023, Mme [W] demande à la cour de : - infirmer, dans toutes ses dispositions, le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Bordeaux le 11 février 2021, Statuant de nouveau, - condamner la société Aldi Marché [Localité 6] à lui régler les sommes suivantes * 50.000 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement nul, * 4.625,84 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, * 462,58 euros au titre des congés payés afférents, * 7.193,18 euros à titre d'indemnité de licenciement, * 20.816,28 euros au titre des dispositions de l'article L.1225-71 du code du travail, * 2.081,63 euros au titre des congés payés y afférents, * 5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure vexatoire, * 5.000 euros à titre des dommages et intérêts pour avoir été soumise à un contrôle illicite, * 5.000 euros à titre des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, * 2.000 euros à titre des dommages et intérêts pour retard pris dans la remise des documents de rupture, * 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - la condamner aux entiers dépens d'instance et frais éventuels d'exécution, - assortir les condamnations des intérêts à compter de la saisine du conseil. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 22 février 2024, la société Aldi Maché [Localité 6], venant aux droits de la société Leader Price [Localité 4], demande à la cour de': A titre principal : - la déclarer recevable en son action et bien fondée dans ses demandes, - débouter Mme [W] de toutes ses demandes, Y faisant droit, - confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Bordeaux en ce qu'il a: * jugé que le licenciement de Mme [W] repose sur une faute grave, * débouté Mme [W] de l'ensemble de ses demandes, * condamné Mme [W] à payer les entiers dépens, A titre subsidiaire, si par extraordinaire, la cour de céans jugeait le licenciement de Mme [W] nul : - la déclarer recevable en son action et bien fondée dans ses demandes, - limiter le montant des condamnations aux sommes suivantes : * au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse : 13.877,82 euros (6 mois de salaire), * au titre de l'indemnité légale de licenciement : 6.489,17 euros, * au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés : 4.625,94 euros bruts, * au titre des congés payés y afférents : 462,59 euros bruts, - juger que la demande relative à l'indemnisation au titre de l'article L.1225-71 du code du travail à hauteur de 20.816,28 euros infondée, en l'absence de préjudice distinct, - débouter Mme [W] de sa demande relative aux 10% bruts de congés payés sur la somme de 20.816,28 euros (soit 2.081,62 euros, aucun congé payé ne pouvant être calculé et encore moins dû sur des sommes n'étant pas de nature salariale, - débouter Mme [W] de l'ensemble de ses demandes, En tout état de cause, - juger que les demandes de Mme [W] ne portent que sur la reconnaissance d'un licenciement nul et les conséquences qui y sont attachées et qu'elle ne formule aucune demande à titre subsidiaire au titre d'une demande de requalification du licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse ou reposant sur une faute simple (licenciement reposant sur une cause réelle et sérieuse), - juger que « le contrôle » opéré est parfaitement licite et que ses moyens de preuve sont licites, - juger l'absence de mouchard, non étayé par Mme [W] et juger recevable les preuves tirées de la caisse enregistreuse, - juger que Mme [W] ne justifie pas de circonstances brutales et vexatoires entourant son licenciement, - juger que Mme [W] ne justifie pas d'un préjudice résultant de la supposée remise tardive des documents de fin de contrat, - juger que Mme [W] ne justifie ni du principe ni du quantum quant à un préjudice distinct résultant d'une supposée exécution déloyale du contrat, - fixer l'ancienneté de la salariée à 10 ans et 11 mois, - fixer le salaire de référence à la somme de 2.312,97 euros bruts, - condamner Mme [W] à la somme de 2.500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code procédure civile, - débouter Mme [W] de l'ensemble de ses demandes. L'ordonnance de clôture a été rendue le 15 mars 2024 et l'affaire a été fixée à l'audience du 9 avril 2024. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ainsi qu'à la décision déférée. MOTIFS DE LA DÉCISION le licenciement La lettre de licenciement est ainsi rédigée: ' (...)le 21 septembre 2018, alors que vous quittiez le magasin avec un sac de marchandises, le directeur a souhaité contrôler vos achats, il vous a donc demandé votre ticket de caisse. Vous êtes devenue livide et vous vous êtes précipitée sur votre caddie pour récupérer le ticket, le froisser et quitter le magasin prétextant une urgence, avec vos courses. Ce comportement inhabituel a suscité le questionnement du directeur qui s'est aperçu en regardant la vidéo surveillance que vous étiez partie ce jour- là sans payer une bouteille de Whisky d'un montant de 21,50 euros. En effet , vous êtes passée entre deux caisses sans régler préalablement votre bouteille. En regardant la vidéo surveillance de la journée précédente, nous pouvons constater que vous aviez déjà pris de la marchandise sans la payer, puisque votre collègue de travail, Mme. [Z], vous a fait bénéficier d'un caddie de complaisance. Ainsi, lors de l'étude du ticket de caisse de votre passage en caisse le 20 septembre 2018, il a été constaté que le montant réglé était seulement de 1,19 euros alors que le montant total de vos courses s'élevait au montant de 102,79 euros. Vous n'avez donc pas réglé la somme de 101,60 euros et ce, en toute connaissance de cause!! Il ne fait aucun doute qu'au vu de la quantité de produits que vous avez achetés et de votre connaissance des prix des produits, étant salariée du magasin, vous ne pouvez prétendre ne pas savoir que la somme dérisoire que vous avez payée correspondait à vos nombreux achats. Mme. [Z] a d'ailleurs déclaré au cours de son entretien préalable que vous lui avez donné l'ordre de ne pas l'encaisser. Vous avez ainsi abusé de votre autorité dans le cadre de vos fonctions pour soustraire frauduleusement des produits du magasin. Compte- tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, une convocation à entretien préalable à un éventuel licenciement vous a été notifiée par courrier recommandé le 1er octobre 2018. Lors de l' entretien qui s'est tenu le 11 octobre 2018, vous vous êtes présentée accompagnée et avez dit : ' je n'ai rien à dire'. Outre un manquement fautif à vos obligations contractuelles,de tels faits sont constitutifs de vol et revêtent une qualification pénale qui a d'ailleurs fait l'objet d'un dépôt de plainte à votre encontre. Aussi , au vu de la perte de confiance que nous avions à votre égard, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave, pour un motif sans lien avec votre état de grossesse. Votre maintien dans l' entreprise s'avère donc impossible ; le licenciement pour faute grave prend effet immédiatement et votre solde de tout compte sera arrêté au 25 octobre 2018 sans indemnité de préavis ni de licenciement (...).' Au visa des articles L.1132-1, L.1132-4, L.1142-1 et L.1144-1, L.1225-4 du code du travail, Mme [W] fait valoir que l' employeur était informé de son état de grossesse et que son licenciement est nul en l'absence de faute grave. Aux termes des articles L.1132-1 et L.1132-4 du code du travail, aucune salariée ne peut être licenciée en raison de son état de santé et un licenciement intervenu en méconnaissance de cette règle est nul. Aux termes des articles L.1142-1 et L.1144-1 du code du travail, nul ne peut résilier le contrat de travail d'une salariée en considération de son état de grossesse. Lorsque survient un litige portant sur les dispositions de l' article sus visé, la salariée présente des éléments de fait laissant supposer l'existence l'existence d' une discrimination et au vu de ces éléments, il incombe à la partie adverse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Aux termes de l' article L.1225-4 du code du travail, aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l'expiration de ces périodes. Toutefois l' employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à son état de grossesse. Mme [W] fait valoir que : - la signataire de la lettre de licenciement n'était pas salariée de la société Leader Price [Localité 4] et ne pouvait recevoir de délégation de signature ni signer la lettre de licenciement à la place du dirigeant de cette société; - le système de vidéo surveillance est un moyen de preuve illicite en l'absence d'information/consultation des représentants du personnel et d'information individuelle des salariés; -elle conteste le grief du 21 septembre 2018: elle était pressée et n'est pas sortie avec une bouteille de Whisky mais l'a déposée sur une caisse pour faire une étiquette prix; l'attestation du directeur du magasin n'est pas circonstanciée et est dénuée de tout caractère probant; - elle n'a pas été mise à pied et a continué à occuper son poste jusqu'au 25 octobre 2018 et l' employeur a attendu vingt jours pour la licencier soit au delà du délai contraint exigé en cas de faute grave, -elle avait une ancienneté de onze années et devait devenir directrice de l'établissement; - l'employeur tolérait les encaissements différés de la part des salariés; l'habitude en pareille situation était de régulariser la situation avec la caissière qui avait fait passer les produits mais Mme. [Z] était partie en congés et elle - même a été placée en arrêt de travail; s'il est vrai qu'elle aurait dû avoir le réflexe d'avertir sa direction pour que la régularisation se fasse sans attendre le retour de congés de Mme. [Z], il ne peut pas être supputé une intention malhonnête de sa part; -des incohérences existent concernant les montants mentionnés dans la lettre de licenciement et les horaires. La société répond que : - la lettre de licenciement a été signée par la responsable juridique du Pôle social de la maison mère pour ordre du directeur qui lui avait consenti une délégation de pouvoirs, -le système de vidéo protection était déclaré et autorisé par la préfecture et il filmait les caisses ' de loin' ; le recours à ce système était proportionné, -l' employeur ne connaissait pas l'état de grossesse de Mme [W] lors de l'engagement de la procédure de licenciement; - Mme [W] connaissant les régles posées par le règlement intérieur pour le cas d'achats par les salariés du magasin ; elle était destinée à exercer les fonctions de responsable de magasin. Mme [W] produit des messages électroniques échangés entre le 24 et le 28 septembre 2018 avec ' [K]' - directeur du magasin- qui établissent que celui- ci connaissait l'état de grossesse de son adjointe avant la convocation de la salariée en entretien préalable le 1er octobre 2018. Aucune autre pièce n'est produite et ces messages, pris dans leur ensemble, ne laissent pas supposer l'existence d'une discrimination. La lettre de licenciement ne peut valablement être signée par une personne étrangère à l' entreprise; elle peut l'être par une personne de l' entreprise ayant expressément reçu pouvoir de le faire, cette délégation n'étant pas nécessaire ment écrite. La lettre de licenciement de Mme [W] a été signée pour ordre de M. [L], gérant de la société. Mme [V] atteste avoir signé cette lettre en sa qualité de responsable juridique pôle social. Est aussi produit, daté du 1er mars 2018, un pouvoir de signature pour ordre conféré par M. [L] à' Mme [V] en cette qualité pour signer tout document en son nom et pour son compte ou celui de la société dans le cadre de toutes procédures à l'égard de la société Leader Price [Localité 4] dans le cadre des procédures disciplinaires pouvant aller jusqu'au licenciement. Elle pourra en vertu de ce pouvoir procéder en mon nom à la signature de tout courrier ( convocation, sanction disciplinaire, licenciement) s'inscrivant dans le cadre de ces procédures' . Cette délégation a été acceptée par Mme [V]. Il n'est pas contesté que la société employeur appartenait à un groupe dont la société mère employait alors une responsable de pôle social des filiales, détentrice du pouvoir de signer pour ordre la lettre de licenciement de Mme [W] dont le moyen est ici inopérant. Quant à la licéité du système de vidéo surveillance, ce dernier devait faire l'objet d'une consultation préalable du Comité Social et Economique , peu important l'autorisation préfectorale. Ici, la société ne démontre pas avoir rempli ces obligations et la société ne peut valablement se contenter d'arguer que les deux salariées étaient au courant des caméras puisqu'elles se sont positionnées sur la caisse la plus éloignée pour éviter d'être filmées lors de la réalisation des faits motivant le licenciement. Ce moyen de preuve est donc illicite. Pour autant, il revient au juge d'examiner la légitimité du contrôle, de rechercher si l' employeur ne pouvait pas atteindre un résultat identique en utilisant d'autres moyens de preuve plus respectueux de la vie personnelle des salariés, enfin, d'apprécier le caractère proportionné de la dite atteinte au regard du but poursuivi. L'installation de ce moyen de contrôle était légitime en raison des vols nombreux d' articles effectués par les clients dans un magasin de cette dimension. L'agrandissement de l'extrait n° 1 révèle que ce système était installé de manière à filmer l'entrée du magasin, les allées et les rayons de marchandises. Les caisses étaient filmées parce que dans le champ de la caméra qui n'était pas focalisée sur elles ou l'une d'entre elles de sorte que l'atteinte à l'image de Mme [W] n'était pas disproportionnée, Le résultat obtenu n'aurait pas été atteint en l'absence de ce système de vidéo surveillance. Aux termes de sa lettre à l' employeur datée du 24 novembre 2018, Mme [W] reconnaît avoir demandé à Mme. [Z] de ne pas scanner les articles de sorte que le seul contrôle de tickets de caisse n'était pas suffisant puisque, précisément, les marchandises n'étaient pas scannées. Les extraits de la vidéo surveillance ne seront donc pas écartés. La réalité du grief daté du 21 septembre 2018 n'est établie ni par l'attestation de M. [K] [T] ni par les propos tenus par lui lors de son dépôt de plainte. La première n'est ni circonstanciée ni datée et la présence d'un bouteille de Whisky dans le sac de courses de Mme [W] après son passage en caisse ne corrobore pas un défaut de paiement de cet article. Devant les policiers, M. [T] a indiqué que Mme [W] a refusé le contrôle de son sac qu'il voulait effectué et qu'il n'a pas vu le ticket de caisse, de sorte que l' employeur ne prouve pas que cette dernière aurait emporté cette marchandise sans la payer. L' employeur ne contredit pas efficacement l'affirmation de la salariée selon laquelle elle a déposé cette bouteille à la caisse pour faire une étiquette prix. S'agissant des faits du 20 septembre 2018, les extraits de vidéo surveillance établissent que Mme [W] a mis sur le plateau de la caisse tenue par Mme. [Z] de nombreux produits ayant nécessité le recours à deux caddies; jamais, Mme [W] n'a contesté être partie avec les produits sans les payer. Aux termes de sa lettre de contestation du licenciement datée du 24 novembre 2018 et devant la cour, Mme [W] dit qu'alors qu'elle passait en caisse, elle s'est aperçue qu'elle avait oublié sa carte bancaire et a demandé à Mme. [Z] d'annuler les enregistrements réalisés par scann et qu'elle paierait plus tard. Elle allégue d'un usage du magasin autorisant les salariés à faire noter les articles et a régulariser le paiement le lendemain. Le document manuscrit établi par Mme [H] ('il arrivait parfois que des employés Leader Price, lorsqu'ils ne possédaient pas suffisamment de moyen de paiement, effectuaient leurs courses, faisaient noter leurs achats par la caissière et les payaient le lendemain à la caissière concernée en poste la veille') n'établit pas l'accord de l' employeur de procéder de la sorte. Mme [W] ne dit pas avoir demandé à Mme. [Z] de noter ses achats et elle n'a effectué aucune démarche le lendemain pour les payer à Mme. [Z] ou à une autre collègue et ne peut s'en exonérer par l'évocation d'un arrêt de travail postérieur de plusieurs jours ( 26 septembre 2018) ou de l'absence pour congé de celle- ci. Ces circonstances établissent la volonté de la salariée de se soustraire à la régularisation du paiement des articles emportés en nombre par elle. Mme [W] connaissait le règlement intérieur annexé à son contrat de travail mentionnant la procédure à suivre par un salarié achetant des produits dans le magasin:' les salariés doivent respecter la procédure mise en place pour leurs achats personnels: les achats seront immédiatement encaissés et le ticket devra être signé par un membre de l'encadrement et attaché au produit afin d'être présenté dans le cadre d'un éventuel contrôle'. Mme [W] n'a pas respecté les consignes claires énoncées dans ce document et les contradictions alléguées par elle entre les termes de la lettre de licenciement, de la plainte et des conclusions de la société devant le conseil des prud'hommes ne sont pas opérantes : il importe peu que la société n'ait pas déclaré devant les policiers le montant de 102,90 euros mentionné dans la lettre de licenciement et aucune incohérence portant sur cette somme, sur celle de 1,19 euros ou les horaires n'est avérée ou utile. Mme [W] a commis des agissements répréhensibles en violation de son obligation de loyauté, peu important les attestations louangeuses de plusieurs de ses collègues et son ancienneté. Sa convocation à entretien préalable (le premier du 1er octobre 2018) respecte le délai contraint attendu en cas de licenciement pour faute grave et la seconde convocation mentionne un rappel de mise à pied conservatoire notifiée oralement. Les faits ainsi établis étaient d'une gravité telle qu'elle ne permettait pas la poursuite du contrat de travail et le licenciement de Mme [W] pour faute grave est fondé. Le licenciement de Mme [W] n'est pas nul. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté Mme [W] de ses demandes de paiement de dommages et intérêts et des indemnités de licenciement et de préavis. le licenciement vexatoire Mme [W] reproche à l' employeur d'avoir déposé plainte contre elle auprès du commissariat de police, d'avoir affiché dans l'entreprise une note mentionnant son licenciement et de l'avoir licenciée de manière brutale en mettant en cause sa probité en dépit de ses années d' ancienneté. La société oppose que le document produit par Mme [W] est tronqué et non daté, aucun affichage n'étant avéré; que le licenciement a été annoncé à cause de la nécessité de réorganiser l'affectation des autres salariés; qu'une plainte pénale peut être déposée en cas d'infraction, d'autres salariés pouvant devoir être entendus. La pièce coté 11 de Mme [W] n'a ni origine ni date certaine et n'établit pas qu'elle a été affichée dans l' entreprise. Au regard des manquements de Mme [W], la société a déposé plainte sans abus avéré et la remise en cause de la probité de Mme [W] était fondée en dépit de son ancienneté. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté Mme [W] de cette demande. l'exécution du contrat de travail Mme [W] reproche à l' employeur d'avoir mis en place un système de vidéo surveillance illicite et d'avoir installé un mouchard dans les caisses. L' employeur oppose ses développements supra. La cour a retenu que le système de vidéo surveillance était illicite en l'absence de consultation du CSE et d'information personnelle des salariés. L'existence d'un mouchard de caisse n'est pas établi. Mme [W] n'établit pas la nature et l'étendue du préjudice qui serait résulté du défaut d'information de la mise en place d'un système de vidéo surveillance et le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté Mme [W] de ce chef. Mme [W] reproche à l' employeur l'absence d' entretien professionnel, la privation de la portabilité de sa mutuelle et le manquement de l' employeur à son obligation de sécurité. La société oppose que Mme [W] a bénéficié de formations lui ayant permis de devenir adjointe en 2010, qu'elle devait demander les documents relatifs à la portabilité de sa mutuelle dans le délai de quinze jours, qu'il n'est pas établi que les dégradations de son véhicule ont été commises par un client et qu'elle en aurait informé l' employeur, qu'aucun préjudice n'est prouvé. Aux termes de l' article L.6315-1 du code du travail, le salarié bénéficie d'un entretien professionnel avec son employeur tous les deux ans, consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle. Il comporte aussi des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l' employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle .Tous les six ans, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Aux termes de l' article L.6321-1, l' employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail; il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard, notamment de l'évolution des emplois, des technologies ou des organisations.Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences. L' employeur ne produit pas de pièce établissant que Mme [W] a bénéficié de formations à l'origine de sa promotion en qualité d'adjointe de magasin en 2010. Mme [W] a été privée des informations sus visées relatives, notamment, au maintien de sa capacité à occuper un emploi en dépit des évolutions technologiques ou des organisations touchant tous les secteurs d'emploi. La lettre de licenciement a informé Mme [W] qu'elle pouvait bénéficier du maintien du bénéfice de sa mutuelle pour une durée de douze mois sous condition d'une démarche de sa part aupès du service des ressources humaines. Mme [W] produit un message électronique daté du 31 octobre 2018 aux termes duquel elle informe l' employeur de son souhait de préserver le bénéfice de la mutuelle Cogevie et lui demande de ' signaler la portabilité de celle-ci car il me demande un papier à cocher mais ne l'ayant pas reçu, je ne veux pas être résiliée'. La société verse aucune pièce au soutien de ses démarches mais Mme [W] n'établit pas la réalité de son préjudice. La seule production de la plainte déposée par Mme [W] suite à la dégradation de son véhicule n'établit pas que son auteur était un client du magasin et qu'elle en aurait informé l' employeur de sorte que le manquement de ce dernier à son obligation de sécurité n'est pas avéré. Considération prise de ces éléments, la société sera condamnée à payer à Mme [W] des dommages et intérêts d'un montant de 250 euros. la remise tardive des documents de fin de contrat Mme [W] fait valoir qu'elle a reçu ces documents plus d'un mois après le licenciement en dépit de ses relances, ce retard l'ayant empêché de faire valoir ses droits relatifs au chômage. La société répond que les documents sont quérables et non portables et que Mme [W] n'établit pas son préjudice. La lettre de licenciement mentionne que l' employeur transmettra à la salariée ces documents dont l'attestation Pôle Emploi ; cette dernière n'était pas informée de ce qu'elle devait aller les prendre à l' entreprise de sorte que le retard de transmission ne peut être imputé à Mme [W]. Cette dernière n'établit cependant pas d'élément au soutien de son préjudice et le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté Mme [W] de cette demande. Il n'y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil en application desquelles les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le conseil de prud'hommes et les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant. Vu l'équité, la société sera condamnée à payer à Mme [W] la somme totale de 500 euros au titre des frais irrépétibles engagés dans le cadre des procédures de première instance et d'appel. La société supportera les dépens des procédures de première instance et d'appel. PAR CES MOTIFS la cour, Confirme le jugement entrepris sauf en ce qu'il a débouté Mme [W] de sa demande relative à l'exécution du contrat de travail; statuant à nouveau de ce chef, Condamne la société Aldi Marché [Localité 6] à payer à Mme [W] la somme de 250 euros au titre de l'exécution du contrat de travail ; Dit que cette somme portera intérêts à compter du présent arrêt ; Condamne la société Aldi Marché [Localité 6] à payer à Mme [W] la somme totale de 500 euros au titre des frais irrépétibles exposés dans le cadre des procédures de première instance et d'appel; Condamne la société Aldi Marché [Localité 6] aux dépens des procédures de première instance et d'appel. Signé par Madame Catherine Rouaud-Folliard, présidente et par A.-Marie Lacour-Rivière, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. A.-Marie Lacour-Rivière Catherine Rouaud-Folliard