Cour d'appel, 17 septembre 2024. 21/02860

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS ARRÊT N° N° RG 21/02860 - N° Portalis DBVH-V-B7F-IEA4 MS EB CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'ORANGE 28 mai 2021 RG :20/00119 [G] C/ S.A.S. SNMA Grosse délivrée le 17 SEPTEMBRE 2024 à : - Me - Me COUR D'APPEL DE NÎMES CHAMBRE CIVILE 5ème chambre sociale PH ARRÊT DU 17 SEPTEMBRE 2024 Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ORANGE en date du 28 Mai 2021, N°20/00119 COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS : M. Michel SORIANO, Conseiller, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré. COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président M. Michel SORIANO, Conseiller Madame Leila REMILI, Conseillère GREFFIER : Mme Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision. DÉBATS : A l'audience publique du 16 Mai 2024, où l'affaire a été mise en délibéré au 17 Septembre 2024. Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel. APPELANT : Monsieur [J] [G] né le 06 Juin 1997 à [Localité 5] [Adresse 3] [Localité 4] Représenté par Me Perrine CORU de la SARL PERRINE CORU, avocat au barreau d'AVIGNON INTIMÉE : S.A.S. SNMA Poursuites et diligences de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité en son siège social [Adresse 1] [Localité 2] Représentée par Me Emmanuelle VAJOU de la SELARL LX NIMES, avocat au barreau de NIMES Représentée par Me Cédric RIBOT, avocat au Barreau d'ANNECY ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 15 Mai 2023 ARRÊT : Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 17 Septembre 2024, par mise à disposition au greffe de la Cour. FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS : M. [J] [G] a été engagé à compter du 9 décembre 2019, suivant contrat à durée indéterminée, en qualité de conseiller des ventes par la sas SNMA. Par courrier du 19 mai 2020, la société SNMA a mis fin à la période d'essai de M. [J] [G] et a demandé la restitution de son véhicule professionnel. Par requête du 28 août 2020, M. [J] [G] a saisi le conseil de prud'hommes d'Orange aux fins de dire et juger que la rupture du contrat de travail a été réalisée après la période d'essaie et s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et condamner la société sas SNMA au paiement de diverses sommes. Par jugement du 28 mai 2021, le conseil de prud'hommes d'Orange a: - débouté M. [J] [G] de l'ensemble de ses demandes, - condamné M. [J] [G] à payer à la sas SNMA la somme de 750 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné M. [J] [G] aux entiers dépens Par acte du 26 juillet 2021, M. [J] [G] a régulièrement interjeté appel de cette décision. Aux termes de ses dernières conclusions en date du 29 novembre 2021, M. [J] [G] demande à la cour de : - infirmer la décision déférée en toutes ses dispositions, En conséquence, et statuant à nouveau, A titre principal, - dire et juger que la rupture du contrat de travail de M. [J] [G] a été réalisée après renouvellement irrégulier de la période d'essai, - dire que la rupture du contrat de travail de M. [J] [G] s'analyse en un licenciement sans cause réelle ni sérieuse, - condamner la société SNMA à payer à M. [J] [G] : - 6.094,26 euros d'indemnité compensatrice de préavis , - 609,43 euros de congés payés afférents, - 2.031,42 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, A titre subsidaire, - dire et juger abusive la rupture de la période d'essai, - condamner la société SNMA à payer à M. [J] [G] la somme de 8735,11 euros de dommages et intérêts, En tout état de cause, - condamner la société SNMA à payer à M. [J] [G] : - 501 euros de rappel d'avantage en nature pour les 3 mois de préavis, et à tout le moins 167 euros pour le mois de juin 2020, - 12188,52 euros de dommages et intérêts pour travail dissimulé, - 1024,80 euros de rappel de salaire des mois de mai et juin 2020, - 102,48 euros de congés payés sur rappel de salaire, - condamner la société SNMA à délivrer à M. [J] [G] : - une attestation Pôle emploi conforme à la décision à intervenir, - un bulletin de salaire conforme à la décision à intervenir, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de ladite décision, - condamner la société SNMA à payer à M. [J] [G] la somme de 2500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner la société SNMA aux éventuels dépens. M. [J] [G] soutient essentiellement que : - sur la rupture du contrat de travail - à la lecture de la lettre de rupture de la période d'essai, la SNMA a clairement précisé avoir renouvelé la période d'essai et rompre le contrat pendant le renouvellement de la période d'essai. - le contrat de travail prévoit une « période d'essai de 4 mois renouvelable dans les conditions prévues à la Convention ». - la SNMA devait renouveler la période d'essai avant le 9 mars 2020. - dans le courrier de rupture de période d'essai en date du 19 mai 2020, la société SNMA indique avoir renouvelé la période d'essai par courrier du 10 février 2020. - à la lecture de ce courrier, la société SNMA a renouvelé (à tort ou à raison) la période d'essai par courrier pour une période allant du 8 avril 2020 au 8 août 2020. - ce courrier qui existe matériellement ne peut être considéré dans son contenu et son existence comme une erreur pour l'écarter. - l'employeur n'a pas recueilli l'accord de son salarié, pourtant obligatoire. Le renouvellement ou la prolongation de la période d'essai doit en effet résulter d'un accord exprès des parties. - l'employeur a ensuite prétendu que la rupture était intervenue pendant la période d'essai, sans renouvellement, au motif que le contrat a été suspendu. - or, la période d'essai a été renouvelée peu important la suspension éventuelle du contrat de travail ou l'erreur d'appréciation de l'employeur. - en toutes hypothèses, même à supposer que la période d'essai ait été suspendue (et que le renouvellement ne puisse pas être pris en compte), la rupture de la période d'essai est manifestement abusive. - le contrat a été suspendu jusqu'au 18 mai 2020 et il a travaillé deux samedis au mois de mai. - la SNMA va rompre la période d'essai le 19 mai 2020, le lendemain de la période de suspension. - l'employeur va ainsi renouveler la période d'essai au motif qu'il n'a pu évaluer ses qualités professionnelles, mais va rompre le renouvellement alors qu'il n'a travaillé que 7 heures pendant toute cette période c'est-à-dire du 18 mars au 19 mai 2020. - sur l'avantage en nature - le contrat de travail prévoit la mise à disposition d'un véhicule professionnel constituant un avantage en nature évalué à 167 euros. - le 25 mai 2020, il a été contraint de restituer à la société SNMA le véhicule, sur instruction de cette dernière. - il n'a plus été en mesure de pouvoir travailler du fait que son véhicule lui a été repris. - il n'a pas bénéficié de cet avantage, ni du complément de salaire afférent à compter du 1er juin 2020 alors que son contrat se terminait le 18 juin 2020. - sur la tentative de fraude - à compter du 17 mars 2020, en raison de la crise sanitaire et du confinement décrété par l'Etat, il a été placé en activité partielle. - à la sortie du confinement, la société SNMA va lui demander de venir travailler ponctuellement, notamment les samedis, sans le rémunérer de ses heures, continuant à le déclarer en activité partielle totale pour bénéficier de l'aide de l'Etat. - l'employeur va même lui demander de rembourser le plein d'essence réalisé pendant cette période avec la carte carburant de l'entreprise mise à sa disposition (ce qu'il va refuser) au motif qu'il ne devait pas officiellement travailler. - sur le rappel de salaire - il n'a jamais été informé d'une reprise de l'activité à temps plein. - il a d'ailleurs expressément indiqué dans un courrier à son employeur ne pas avoir été informé d'une reprise d'activité et encore moins à temps complet à compter du 22 mai. - en outre, à compter du 25 mai 2020, il était mis dans l'impossibilité d'exercer ses fonctions dès lors qu'il a été contraint de restituer son véhicule de fonction. - l'employeur l'a empêché de venir travailler et déduit des absences injustifiées sur le bulletin de salaire dont il est seul à l'origine. En l'état de ses dernières écritures en date du 22 mars 2022, la société SNMA a demandé de : - confirmer dans toutes ses dispositions le jugement rendu le 28 mai 2021 par le conseil de prud'hommes d'Orange et ainsi : - dire et juger que la rupture du contrat de travail de M. [J] [G] est intervenue pendant la période d'essai, - en conséquence, le débouter : - de l'indemnité compensatrice de préavis (6094,26 euros), - des congés payés afférents (609,43 euros), - et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (2031,42 euros), - de même votre cour ayant retenu la réalité de la période d'essai, elle confirmera que M. [J] [G] doit être débouté de sa demande au titre d'une rupture abusive de la période d'essai à hauteur 8935,11 euros, - elle confirmera également que M. [J] [G] doit être débouté : - de sa demande de rappel d'avantage en nature (501 euros), - de sa demande de 12188,50 euros de dommages et intérêts pour travail dissimulé, - de 1024,80 euros de rappel de salaire pour les mois de mai, juin 2020, - de 102,48 euros de congés payés, - elle déboutera en outre M. [J] [G] de ses demandes relatives à l'attestation Pôle emploi et le bulletin de salaire modifié, - elle confirmera la condamnation de M. [J] [G] à la somme de 750 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour son recours devant le conseil de prud'hommes, - à titre reconventionnel, la cour condamnera M. [J] [G] à une somme de 2500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour son recours infondé devant la cour d'appel, - en tout état de cause, débouter M. [J] [G] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions plus amples ou contraires. La société fait valoir essentiellement que : - sur la rupture du contrat de travail - la demande de renouvellement du 10 février 2018 est une erreur car le salarié était toujours dans la première période d'essai. L'erreur n'étant pas créatrice de droit, M. [G] ne peut pas exciper de la demande faite de renouvellement, qu'il n'avait d'ailleurs pas acceptée, pour en conclure que la première période était révolue. - elle a sollicité l'accord de son salarié et ne l'a pas obtenu, il n'y a pas, strictement parlant, de renouvellement de la période d'essai. - M. [G] a été embauché le 9 décembre 2019. Il a été en maladie du 23 janvier 2020 au 25 janvier 2020, en chômage partiel total du 18 mars 2020 au 10 mai 2020 puis du 12 mai 2020 au 18 mai 2020. - l'ensemble représentant 42 jours ouvrés au total, le terme de la période d'essai initialement prévu au 8 avril 2020 doit donc être reporté au 12 juin 2020. - la notification de la rupture est donc intervenue valablement le 19 mai 2020. - M. [G] ne peut bénéficier d'un renouvellement de période d'essai qu'il n'a jamais accepté par écrit, donc refusé. - l'existence de ce renouvellement de période d'essai ne doit même pas entrer dans le débat juridique de ce dossier, car elle n'a pas été acceptée par le salarié et donc juridiquement, elle n'a jamais existé, et donc n'a produit strictement aucun effet juridique sur la relation contractuelle. - entre l'envoi de la lettre de renouvellement de la période d'essai (non accepté par le salarié) et le 17 mars 2020, date à compter de laquelle M. [G] a été placé en activité partielle du fait de la crise Covid, elle a eu tout le temps nécessaire pour constater que les carences professionnelles, qu'elle avait constatées initialement, perduraient concernant les capacités de M. [G] à occuper le poste pour lequel il avait été recruté. - dès lors, il n'y a strictement aucun abus dans l'exercice du droit de mettre fin discrétionnairement à la relation contractuelle. - sur l'avantage en nature - M. [G] était en absence injustifiée comme en témoignent ses fiches de paie. - sur la tentative de fraude - la fiche de paie du mois de mai permet de distinguer les heures contractuelles de 151 heures 67 en : ' Heures d'absence non rémunérées : 42 h (307,44 euros) ' Heures d'activité partielle : 70 h (709,10 euros) - la demande d'indemnisation pour mai 2020 montre que : Semaine 19 : 7 heures travaillées 28 heures chômées Semaine 20 : 7 heures travaillées 28 heures chômées Semaine 21 : 21 heures travaillées 14 heures chômées Semaine 22 : il était censé travailler - elle a communiqué aux salariés avec leur bulletin de salaire du mois de mars, une note de service les informant d'une reprise progressive de l'activité. - elle produit une note interne du 30 avril 2020 dont M. [G] a eu connaissance ainsi qu'il résulte des témoignages de collègues de travail. - sur le rappel de salaire - M. [G] n'a pas travaillé sur la période considérée. Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. Par ordonnance en date du 22 février 2023, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 15 mai 2023 à 16 heures et fixé examen de l'affaire à l'audience du 15 juin 2023. Par avis de déplacement d'audience du 19 mai 2023, l'examen de l'affaire a été déplacé à celle du 16 novembre 2023, puis à celle du 16 mai 2024. MOTIFS Sur la période d'essai La période d'essai commence le jour même de la conclusion du contrat de travail et se termine le dernier jour à minuit. La période d'essai ayant pour but de permettre l'appréciation des qualités du salarié, celle-ci est prolongée du temps d'absence du salarié. Destinée à tester les capacités du salarié, la période d'essai suppose l'accomplissement d'un travail effectif. C'est pourquoi la suspension de l'exécution du travail entraîne en principe la suspension de la période d'essai et donc la prorogation de son terme. Ainsi, il est constant que la mise en activité partielle du salarié entraine la suspension de son contrat de travail. Elle entraine la prolongation au plus équivalente de la période d'essai et a donc pour effet d'en prolonger le terme. Le contrat de travail du salarié comprend une période d'essai de quatre mois renouvelable dans les conditions prévues par la convention collective nationale des services de l'automobile. La période d'essai a commencé le 9 décembre 2019, elle devait donc en principe se terminer le 8 avril 2020. L'employeur a, en cours de période d'essai, adressé un courrier au salarié le 10 février 2020, ainsi libellé : 'Monsieur, votre embauche dans notre entreprise est soumise à une période d'essai de quatre mois qui viendra à expiration le 08/04/2020. Nous souhaitons prolonger votre période d'essai conformément aux conditions prévues pour l'essai initial soit jusqu'au 08/08/2020. Nous vous remercions de bien vouloir nous confirmer votre accord en nous retournant le double de la présente dument daté et signé avec la mention « donne mon accord exprès pour le renouvellement de ma période d'essai ». ...' L'article L 1221-23 du code du travail dispose que la période d'essai et son renouvellement ne se présument pas et doivent être expressément stipulés dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail. Même lorsqu'il est prévu par la convention collective de branche étendue et le contrat de travail, le renouvellement (ou la prolongation) de la période d'essai requiert l'accord exprès du salarié, sollicité au cours de la période initiale. Ce renouvellement ne peut donc pas résulter d'une décision unilatérale de l'employeur (Cass. soc., 30 oct. 2002, n° 00-45.185 ; Cass. soc., 11 mars 2009, n° 07-44.090). L'accord du salarié au renouvellement doit être clair et non équivoque. Il ne saurait résulter de la seule poursuite de son activité (Cass. soc., 4 oct. 2000, no 98-44.458), de sa passivité ou de son absence de réserve sur le contenu de la lettre l'avisant du renouvellement de son essai. En l'espèce, M. [G] n'a jamais donné son accord pour le renouvellement de la période d'essai de sorte qu'aucun renouvellement n'est intervenu, la période d'essai initiale devant s'appliquer, en tenant compte des éventuelles suspensions dans les conditions susvisées. Il résulte des bulletins de salaire de M. [G] que les périodes d'absence de ce dernier sont d'une durée de 42 jours (3 pour maladie et 39 pour chômage partiel total), ces absences ayant pour conséquence de prolonger d'autant la période d'essai. En l'absence de dispositions conventionnelles opposables ou contractuelles contraires, la période d'essai et sa prolongation se décomptent en jours calendaires. La cour constate que le contrat de travail ne prévoit aucune disposition à ce titre, pas plus que la convention collective applicable. En conséquence, la période d'essai a été prolongée jusqu'au 20 mai 2020. L'employeur a mis fin à la période d'essai par courrier du 19 mai 2020 en ces termes : 'Monsieur, Vous avez engagé le 09/12/2019, en qualité de conseiller des ventes, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet. Votre contrat comporte une période d'essai d'une durée de 4 mois de travail effectif renouvelable conformément aux dispositions de la convention collective. Elle a été renouvelée par courrier du 10/02/2020 et devait donc s'achever le 08/08/2020. Suite à la crise épidéqmique liée au coronavirus, vous avez été placé en situation de chômage partiel à compter du 17/03/2020 et votre contrat a été suspendu. Par conséquent, nous vous informons que le terme de votre période d'essai initialement prévu le 08/08/2020 est reporté au 02/10/2020. Nous sommes au regret de vous notifier par la présente la rupture de votre période d'essai, celle-ci n'étant pas concluante. ...' En application des dispositions de l'article L 1221-25 du code du travail, l'employeur qui décide de rompre la période d'essai doit prévenir le salarié dans un délai qui ne peut pas être inférieur à : - 24 heures en deçà de huit jours de présence ; - 48 heures entre huit jours et un mois de présence ; - deux semaines après un mois de présence ; - un mois après trois mois de présence. En l'espèce, la date de fin de contrat est le 18 juin 2020, le délai de prévenance d'un mois ayant en conséquence été respecté par l'employeur. M. [G] soutient encore que la rupture de la période d'essai est abusive. Selon les dispositions de l'article L 1221-20 du code du travail, la période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. La rupture doit se fonder sur une appréciation des aptitudes du salarié à tenir l'emploi, étant entendu que cette aptitude fait intervenir des critères plus larges que la stricte capacité professionnelle. Il appartient au salarié qui se prévaut d'une rupture abusive de sa période d'essai de démontrer la légèreté blâmable ou l'abus de droit de l'employeur. La rupture par l'employeur pour un motif non inhérent à la personne du salarié peut être qualifiée d'abusive. En effet, même si l'interruption de la période d'essai n'a pas à être motivée, les circonstances de la rupture peuvent révéler une attitude fautive de l'employeur. Le juge ne peut substituer son appréciation à celle de l'employeur quant aux qualités professionnelles du salarié, mais peut exercer un contrôle sur ce type de rupture en appliquant la théorie de l'abus de droit et en sanctionnant les comportements déloyaux. En l'espèce, le contrat de travail a débuté le 9 décembre 2019 et dès le 10 février 2020, l'employeur a souhaité prolonger la période d'essai afin d'apprécier les capacités du salarié à occuper les fonctions pour lesquelles il avait été embauché, renouvellement non accepté par M. [G] et en conséquence inopérant. Par la suite, M. [G] a été en arrêt maladie du 23 janvier 2020 au 25 janvier 2020, puis en chômage partiel total du 18 mars 2020 au 10 mai 2020, puis du 12 mai 2020 au 18 mai 2020. La période ainsi travaillée par le salarié s'étend du 9 décembre 2019 au 17 mars 2020, temps suffisant pour apprécier les capacités professionnelles du salarié. Il convient de rappeler que n'est pas nécessairement abusive une rupture par l'employeur au seul motif qu'elle intervient dans un court laps de temps après le début de l'essai par rapport à la durée prévue de la période d'essai : l'employeur ne saurait être tenu de poursuivre l'essai dès le moment où il a jugé le salarié inapte ou inadapté à l'emploi. M. [G] soutient encore qu'il a refusé de participer à la fraude de l'employeur qui voulait le faire travailler sans le déclarer en bénéficiant des aides relatives au chômage partiel, l'employeur ayant d'ailleurs, a postériori, régularisé la situation en réglant les deux jours travaillés et en mettant fin à la période d'essai. L'appelant n'apporte pas le moindre élément à l'appui de ses allégations. Le salarié ne démontre donc pas que la rupture de la période d'essai a été motivée pour d'autres considérations que ses aptitudes professionnelles. Cette rupture ne saurait être considérée comme abusive. Les demandes présentées à ce titre doivent en conséquence être rejetées et le jugement de première instance confirmé de ce chef. Sur l'avantage en nature L'article 6 'rémunération' du contrat de travail précise : 'Le salarié bénéficiera également d'un véhicule de démonstration. Cette mise à disposition d'un véhicule au salarié pour son usage professionnel constitue un avantage en nature évalué 167 € par mois. Ce montant pourra être réajusté chaque année. En cas d'absence pour maladie, maternité ou paternité se prolongeant au-delà d'une semaine, le salarié devra restituer le véhicule de démonstration à la société. De plus, le salarié s'engage à ne pas utiliser à des fins personnelles son véhicule de démonstration, les week-ends et durant les périodes de congés payés. ...' Il résulte de cette clause que le véhicule mis à disposition de M. [G] est limité à un usage strictement professionnel, et constitue un avantage en nature évalué à 167 euros par mois. Les parties conviennent que l'employeur a demandé à M. [G] de restituer le véhicule le 25 mai 2020. L'employeur soutient que M. [G] était en absence injustifiée à compter du 22 mai 2020, justifiant la restitution du véhicule de démonstration. L'article 6 susvisé prévoit la possibilité de retrait du véhicule mis à disposition durant une période de suspension strictement limitée, à savoir 'maladie, maternité ou paternité se prolongeant au-delà d'une semaine'. S'agissant d'un avantage en nature, et donc d'un élément de salaire, l'employeur ne peut exiger du salarié qu'il restitue son véhicule pendant une suspension du contrat, comme l'a décidé la Cour de cassation dans un arrêt du 24 mars 2010 (Cass. soc., 24 mars 2010, n° 08-43.996). A cet égard, la société ne peut utilement se prévaloir de la possibilité de récupérer le véhicule lors de la survenance d'une absence injustifiée, alors que les dispositions contractuelles ne le prévoient pas. Dès lors, l'appelant est fondé à soutenir que le retrait du véhicule était illégal et le jugement sera infirmé sur ce point. M. [G] se verra attribuer la somme de 501 euros de rappel d'avantage en nature. Sur la tentative de fraude Ainsi qu'il a été indiqué supra, M. [G] ne produit aucun élément démontrant ses allégations, le bulletin de salaire du mois de mai 2020 faisant apparaître les deux jours litigieux travaillés, et ne comportant ainsi aucune anomalie. Les premiers juges ont dès lors parfaitement relevé que la fiche de paie du mois de mai mentionne un nombre d'heures d'activité partielle identique à celui figurant sur la demande d'indemnisation au titre du chômage partiel. Le jugement critiqué sera dans ces circonstances confirmé en ce qu'il a rejeté la demande présentée par le salarié. Sur le rappel de salaire Ladite demande correspond à l'absence de M. [G] à compter du 22 mai 2020, l'employeur estimant que le salarié est en absence injustifiée, ce dernier soutenant qu'il n'a jamais été informé d'une reprise de l'activité à temps plein et qu'il n'a pas été mis à même de pouvoir venir travailler, étant sans véhicule. L'employeur produit : - une note de service du 20 avril 2020, ainsi libellée : 'NOTE INTERNE du 20/04/2020 INFORMATION CORONAVIRUS - COVID 19 CLOTURE REMUNERATIONS MARS 2019 1° Comme vous l'avez tous appris lors de la dernière allocution de notre Président de la République, M. [H] [M], en date du 13/04/2020, il a été décidé de prononcer la prolongation du confinement, dont le terme initial avait été fixé en date du 15/04/2020, jusqu'au 11/05/2020. Nous sommes donc contraints de devoir patienter encore quelques temps avant de pouvoir véritablement reprendre nos activités. A ce titre cependant et dans cette perspective, toutes les équipes dirigeantes sont actuellement sollicitées afin de mettre en oeuvre la préparation de cette prochaine reprise qui devrait pouvoir débuter préalablement au 11/05/2020 mais de manière progressive afin de relancer notre outil et être pleinement effectif et opérationnel pour ce prochain redémarrage. Cette reprise d'activité sera bien évidemment conditionnée à la mise en place de mesures drastiques de protection de l'ensemble des salariés de Groupe. Un guide sera par ailleurs établi en ce sens et vous sera remis le jour de la reprise de votre activité. Ce dernier précisera l'ensemble des modalités permettant d'obtenir une sécurisation optimale et une préservation de la santé de tous, priorité majeure du Groupe. Ces mesures comprendront entre autres la fourniture de matériels spécifiques (gels, masques), mais également, permettront de garantir l'hygiène (renforcement du nettoyage des lieux de travail, aération des locaux). De manière concomitante, il sera mis en place une nouvelle organisation du travail qui vous sera précisée ultérieurement tout en respectant là encore les consignes édictées par les autorités publiques (Gestes barrières). Nous reviendrons vers vous bien évidemment ultérieurement afin de vous apporter toute précision utile dès que nous aurons connaissance également des modalités de déconfinement qui devraient être précisées ces prochaines semaines. 2° D'autre part, vous trouverez également ci-joint à cette note, votre bulletin de salaire du mois de Mars comprenant les nombreuses rubriques nécessaires au traitement de l'activité partielle ainsi que, pour rappel, la note d'information émise le 25/03/2020 lors du versement de l'Avance / Acompte sur salaire. La réalisation de la paye du mois de mars fut très complexe tant les changements législatifs furent importants depuis le 20/03/2020 jusque dernièrement au 13/04/2020, au travers de l'émission successive de nombreuses ordonnances gouvernementales modifiant tour à tour les bases de calcul. La situation d'urgence et les modifications profondes du droit du travail afin de s'adapter à cettepériode unique ont nécessité de très nombreux retraitements de notre logiciel Paye. Afin de rester factuel et ne pas reprendre la totalité des ordonnances, il convient de retenir les points suivants concernant la détermination de l'indemnité de chômage partiel : ...' La note de service précise qu'elle est communiquée aux salariés avec le bulletin de paie du mois de mars 2020. - une note de service du 30 avril 2020, ainsi libellée : 'NOTE INTERNE du 30/04/2020 INFORMATION CORONAVIRUS - COVID 19 CLOTURE REMUNERATIONS AVRIL 2019 ... 1°) La date de déconfinement se confirme en date effective du 11/05/2020. Nous nous orientons donc vers une reprise progressive partielle de nos activités Clients qui a déja été engagée par le Groupe depuis le lundi 4 Mai. Cette reprise d'activité est bien évidemment conditionnée à l'application de mesures drastiques de protection pour l'ensemble des salariés de Groupe. Un guide a été établi en ce sens ainsi qu'une signalétique appropriée au sein de chacune des concessions. Vous serez tous bien évidemment informés le jour de la reprise de votre activité de l'ensemble des modalités applicables dans la perspective d'une sécurisation optimale et une préservation de la santé de tous, priorité majeure du Groupe. Cette reprise sera 'progressive' en fonction de la fréquentation des clients Vente et Après-Vente, ce qui sous-entend bien évidemment, comme d'ailleurs le Gouvernement l'a indiqué, le maintien a minima sur plusieurs semaines des mesures de chômage partiel au sein de nos équipes, le temps d'être enfin en capacité de fournir un niveau de charge suffisant à l'ensemble des collaborateurs des différentes concessions. 2°) Vous trouverez également ci-joint à cette note, votre bulletin de salaire du mois d'avril comprenant une nouvelles fois les nombreuses rubriques nécessaires au traitement de l'activité partielle. L'état a une nouvelle fois apporté une modification substantielle concernant le traitement de l'activité partielle au travers de l'ordonnance n° 2020-460 du 22 avril 2020. ll a été décidé par le gouvernement que tous les salariés ayant un temps de travail dans leur contrat de travail supérieur à la durée légale (35 heures), seraient indemnisés durant la période de chômage partiel pour les heures dépassant la durée légale de 35 heures (alors que les textes en vigueur initialement l'excluaient expressément). Pour les autres salariés, les heures supplémentaires, même réalisées régulièrement ou en raison d'un surcroît d'activité, mais non inscrites dans le contrat de travail, n'entrent pas dans le champs d'application de cette nouvelle ordonnance et de l'indemnisation au chômage partiel. Cette modification ayant un effet rétroactif au 12/03/2020, il a donc été procédé à la régularisation de ce point sur les bulletins d'Avril pour les salariés concernés. Les délais réduits pour établir les payes suite aux dernières modifications de l'état ont engendré un retard dans le versement des salaires du mois d'Avril, ce dont nous nous excusons. Si ce retard a généré des problèmes ou des frais auprès de votre Banque, merci de prendre contact immédiatement avec la direction, afin que nous puissions intervenir. De même, le mois de Mai devrait subir de nouvelles modifications légales en fin de mois, et il nous faut prévoir l'éventualité d'un décalage de versement. Aussi, si nécessaire, merci de nous adresser une demande d'acompte avant le 15 mai afin d'éviter tout problème de trésorerie en fin de mois, lié à cet éventuel décalage. 3°) Enfin, concernant les congés dérogatoires (Garde d'enfant, les personnes 'fragiles' qui ne doivent pas se rendre à leur travail à titre de précaution et également les personnes partageant leur domicile avec un proche à l'état de santé jugé fragile), pourront se poursuivre sur la période du mois de mai mais entrent quoiqu'il en soit dans le champs de l'indemnisation au titre du Chômage partiel. A compter du 11/05/2020, compte tenu de la réouverture officielle des concessions, les salariés n'étant pas en mesure de reprendre leur poste selon les motifs ci-dessous devront impérativement fournir les justificatifs suivants : Cas 1 : Garde d'enfant de moins de 16 ans - Attestation sur l'honneur Cas 2 : Personne vulnérable présentant un risque de développer une forme grave d'infection au virus SARS-CoV-2 ou salarié partageant le même domicile qu'une personne vulnérable : - Certificat d'isolement (Soit émis par la CPAM soit par son médecin) Merci d'avoir pris le temps de lire cette note quelque peu indigeste en espérant toutefois avoir pu vous apporter quelques explications sur le traitement des différentes mesures. N'hésitez pas à revenir vers moi pour toute question spécifique. Dans l'attente de vous retrouver pour ce prochain redémarrage progressif dès que possible, prenez soin de vous. Cordialement Votre Directeur' Cette note de service mentionne qu'elle est communiquée aux salariés avec le bulletin de paie du mois d'avril 2020. A la lecture de ces notes de service, il n'est aucunement précisé la date de reprise effective à temps plein, à savoir le 22 mai 2020, seule étant mentionnée la réouverture officielle des concessions le 11 mai 2020, l'employeur ne démontrant pas que M. [G] avait été informé de la date du 22 mai. Par ailleurs, il n'est pas contestable que le salarié a été privé de sa voiture de fonction à compter du 25 mai 2020 et que l'employeur ne lui a écrit, au sujet de ses absences, que le 29 mai 2020 par courrier recommandé avec accusé de réception ainsi libellé : 'Monsieur, Vous êtes absent à votre poste de travail depuis le 22 mai 2020. A compter de cette date, nous n'avons reçu aucune nouvelle de votre part. Pourtant vous avez l'obligation d'avertir votre employeur de toute absence et de la justifier. Votre absence perturbe le bon fonctionnement du service, en nous laissant dans l'incertitude quant à la conduite à tenir pour l'organisation. Par conséquent, nous vous demandons de bien vouloir justifier de cette situation dans un délai de 48 heures. Nous vous rappelons que cette absence injustifiée est passible d'une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement.' M. [G] répond le 8 juin 2020 en ces termes : 'Monsieur, ... Vous me demandez de justifier de mon absence depuis le 22 mai 2020, or sauf information contraire notifiant de ma reprise du travail par tout moyen réglementaire, je suis à ce jour toujours en chômage partiel. Je vous informe être venu travailler les 11 et 19 mai à la concession d'[Localité 6] et avoir restitué à votre demande le véhicule mis à disposition le 25 mai 2020. Il apparait sur mon bulletin de salaire reçu ce jour être indemnisé en chômage partiel les deux jours travaillés. Vous comprenez donc mon étonnement d'autant plus que le 19 mai 2020, vous m'avez remis, en main propre, un courrier me notifiant la rupture de ma période d'essai et m'informant que suite à la crise épidémique liée au CORONA VIRUS, vous m'avez placé en situation de chômage partiel à compter du 17 mars 2020. ...' L'employeur répond le 19 juin 2020 : '... En date du 11/05/2020, les concessions ont été autorisées à reprendre progressivement leurs activités à condition de respecter l'application de mesures drastiques de protection pour l'ensemble des salariés. Votre supérieur hiérarchique vous a tenu personnellement informé de ces règles et une organisation spécifique a été mise en place pour limiter les risques de concentration du personnel. C'est dans ces conditions qu'il vous a été demandé de venir travailler les 11 et 19 mai 2020, puis à compter du vendredi 22 mai. Or, malgré nos sollicitations, vous êtes absent à votre poste de travail depuis le 22/05/2020 et aucun justificatif ne nous a été transmis. Vous comprendrez donc que nous ne pouvons accepter pas vos explications. Votre absence injustifiée a considérablement perturbé le bon fonctionnement du service. Ces absences ne vous seront pas rémunérées. Enfin, après contrôle et vérification de vos bulletins de paie nous vous confirmons, par la présente, que celui du mois de mai est correct. Il tient compte, effectivement, des deux jours travaillés les 11 et 19/05/2020. ...' La cour observe que la réponse de l'employeur fait état de ce que le supérieur hiérarchique de M. [G] a informé ce dernier de venir travailler les 11 et 19 mai 2020, puis à compter du 22 mai, sans pour autant produire une attestation de cette personne, alors que M. [G] conteste avoir reçu la moindre information sur ce point. Il résulte de ces éléments qu'il n'est aucunement démontré que M. [G] a été informé d'une reprise du travail le 22 mai 2020 et que l'attitude de l'employeur n'a pas permis au salarié de reprendre le travail, et ce eu égard à la suppression du véhicule mis à sa disposition et de la réponse tardive de la société. M. [G] peut ainsi prétendre à un rappel de salaire pour les absences non rémunérées, d'un montant total de 1024,80 euros bruts, outre 102,48 euros bruts de congés payés afférents. L'employeur devra remettre au salarié un bulletin de salaire conforme au présent arrêt dans le mois de sa notification, sans qu'il y ait lieu à astreinte. Le jugement querellé sera réformé de ces chefs. Sur les demandes accessoires L'équité commande de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au profit de M. [G], les dispositions au titre des frais irrépétibles contenues dans le jugement querellé seront réformées. Les dépens de première instance et d'appel seront laissés à la charge de la sas SNMA. PAR CES MOTIFS LA COUR, Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort, Confirme le jugement rendu le 28 mai 2021 par le conseil de prud'hommes d'Orange en ce qu'il a débouté M. [J] [G] de ses demandes au titre de la rupture de la période d'essai, de la tentative de fraude et l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, L'infirme pour le surplus, Et statuant à nouveau des chefs infirmés, Condamne la sas SNMA à payer à M. [J] [G] les sommes suivantes : - 501 euros de rappel d'avantage en nature, - 1024,80 euros bruts de rappel de salaire des mois de mai et juin 2020, outre celle de 102,48 euros bruts de congés payés afférents, - 750 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne la sas SNMA à délivrer à M. [J] [G] un bulletin de paie conforme au présent arrêt, dans le mois de la notification du présent arrêt, Déboute M. [J] [G] de sa demande d'astreinte, Condamne la sas SNME aux dépens de première instance et d'appel, Arrêt signé par le président et par le greffier. LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,