Cour d'appel, 26 septembre 2023. 21/04490

C4 N° RG 21/04490 N° Portalis DBVM-V-B7F-LC2O N° Minute : Copie exécutoire délivrée le : la SELARL CABINET BARD AVOCATS ET ASSOCIES la SELARL CABINET BARD AVOCATS ET ASSOCIES AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE GRENOBLE Ch. Sociale -Section A ARRÊT DU MARDI 26 SEPTEMBRE 2023 Appel d'une décision (N° RG 19/00119) rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MONTELIMAR en date du 13 septembre 2021 suivant déclaration d'appel du 22 octobre 2021 jonction avec le dossier 21/04590 prononcée le 11 janvier 2022, APPELANTES et INTIMEES : Madame [L] [Z], née le 23 Juillet 1974 à [Localité 2] de nationalité Française [Adresse 4] [Localité 2] représentée par Me Emmanuel BARD de la SELARL CABINET BARD AVOCATS ET ASSOCIES, avocat au barreau d'ARDECHE, et ASSOCIATION CLAIR SOLEIL, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège, [Adresse 3] [Localité 1] représentée par Me Thierry CHAUVIN, avocat au barreau de VALENCE, COMPOSITION DE LA COUR : LORS DU DÉLIBÉRÉ : Madame Valéry CHARBONNIER, Conseillère faisant fonction de Présidente, Madame Gwenaëlle TERRIEUX, Conseillère, Madame Isabelle DEFARGE, Conseillère, DÉBATS : A l'audience publique du 19 juin 2023, Mme Valéry CHARBONNIER, Conseillère faisant fonction de Présidente, chargée du rapport, et Mme Gwenaëlle TERRIEUX, Conseillère, ont entendu les parties en leurs observations, assistées de Mme Mériem CASTE-BELKADI, Greffière, conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées ; Puis l'affaire a été mise en délibéré au 26 septembre 2023, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour. L'arrêt a été rendu le 26 septembre 2023. Exposé du litige : Mme [Z] a été embauchée par l'ASSOCIATION CLAIR SOLEIL le 2 avril 2013 selon contrat de travail à durée indéterminée en qualité de secrétaire polyvalente. Mme [Z] a fait l'objet d'un arrêt de travail pour maladie pour la période du 22 avril au 30 septembre 2014. La salariée a repris le travail à compter du 1er octobre 2014 dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique, puis à temps plein à compter du 1er décembre 2014. Mme [Z] a été élue en qualité de secrétaire de la délégation unique du personnel en septembre 2015. Mme [Z] a démissionné de ses fonctions de représentante du personnel le 20 septembre 2017. Le 15 février 2018, Mme [Z] s'est vue adresser un avertissement pour attitude inadaptée à l'égard de ses collègues de travail. Le 21 février 2018, le syndicat CFTC Santé Sociaux Ardèche Drôme a désigné Mme [Z] en qualité de déléguée syndicale. Par jugement du 3 juillet 2018, le tribunal d'instance de Montélimar a annulé la désignation de Mme [Z] en qualité de déléguée syndicale. Par courrier du 23 avril 2018, Mme [Z] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 14 mai 2018, qui n'a pas eu lieu. Mme [Z] a subi un accident de trajet le 24 avril 2018 au matin. Mme [Z] a fait l'objet d'un arrêt de travail à compter du 12 mai 2018. Le 5 juillet 2018, le syndicat CFTC Santé Sociaux Ardèche Drôme a désigné Mme [Z] en qualité de déléguée syndicale. Lors d'une visite de reprise du 3 septembre 2018, le médecin du travail a déclaré Mme [Z] inapte à son poste. Par courrier du 10 septembre 2018, Mme [Z] a été convoquée à un entretien préalable à un licenciement. Par décision du 6 novembre 2018, l'inspection du travail a autorisé le licenciement de Mme [Z]. Le 12 novembre 2018, Mme [Z] a licencié Mme [Z] pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement. Le 18 octobre 2018, Mme [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Montélimar aux fins de voir juger qu'elle avait subi un harcèlement moral, que son licenciement devait en conséquence être déclaré nul en conséquence, et obtenir la condamnation de l'ASSOCIATION CLAIR SOLEIL à lui payer diverses indemnités au titre du préjudice résultant du harcèlement moral et de la rupture de la relation de travail. Par jugement du 13 septembre 2021, le conseil de prud'hommes de Montélimar a : Rejeté la demande de délocalisation formulée par l'ASSOCIATION CLAIR SOLEIL, Dit et jugé que Mme [Z] n'apporte pas d'éléments suffisants pour corroborer un état de harcèlement moral, Condamné en outre l'ASSOCIATION CLAIR SOLEIL à payer à Mme [Z] les sommes suivantes : 1 580,80 euros brut à titre de rappel d'heures supplémentaires, 158,08 euros brut à titre de congés payés afférents, 5 000 euros net au titre de la violation de l'obligation de sécurité, 1 500 euros net au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Ordonné à l'ASSOCIATION CLAIR SOLEIL de remettre à Mme [Z] sous astreinte de 50 euros par jour de retard à partir du 15e jour après la notification du présent jugement : un bulletin de salaire rectifié conforme à la présente décision et une attestation Pôle-Emploi avec un exemplaire à transmettre sans délai aux organismes concernés, S'est réservé le droit de liquider ladite astreinte, Fixé le salaire mensuel moyen de Mme [Z] à la somme de 1 873,05 euros brut, Ordonné l'exécution provisoire en application de l'article 515 du code de procédure civile, Débouté Mme [Z] de toutes ses autres demandes, Débouté reconventionnellement l'ASSOCIATION CLAIR SOLEIL de sa demande indemnitaire en application de l'article 700 du code de procédure civile, Condamné l'ASSOCIATION CLAIR SOLEIL aux entiers dépens. La décision ainsi rendue a été notifiée aux parties par lettre recommandée avec avis de réception. Mme [Z] a en interjeté appel par déclaration de son conseil au greffe de la présente juridiction le 22 octobre 2021. L'ASSOCIATION CLAIR SOLEIL en a interjeté appel par déclaration de son conseil au greffe de la présente juridiction le 28 octobre 2021. Par conclusions du 8 mars 2022 transmises par voie électronique, l'ASSOCIATION CLAIR SOLEIL demande de : Réformer le jugement du Conseil de prud'hommes de Montélimar du 13 septembre 2021 en ce qu'il l'a condamnée à payer à Mme [Z] la somme de 1 580,80 euros à titre d'heures supplémentaires, outre 158,08 euros au titre des congés payés afférents ; Réformer le jugement du Conseil de prud'hommes de Montélimar du 13 septembre 2021 en ce qu'il l'a condamnée à payer à Mme [Z] la somme de 5 000 euros au titre de la violation de l'obligation de sécurité ; Réformer le jugement du Conseil de prud'hommes de Montélimar du 13 septembre 2021 en ce qu'il l'a condamnée à payer à Mme [Z] la somme de 1 500 euros au visa de l'article 700 du Conseil de prud'hommes au titre de ses frais irrépétibles de première instance ; Statuant à nouveau, Dire et juger que Mme [Z] a été intégralement remplie de ses droits au titre des heures supplémentaires et des salaires qui lui étaient dus ; En conséquence, débouter Mme [Z] de sa demande ; Dire et juger qu'elle n'a commis aucun manquement au titre de son obligation de sécurité du personnel ; En conséquence, débouter Mme [Z] de sa demande à titre de dommages-intérêts ; Confirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Montélimar du 13 septembre 2021 en ce qu'il a dit et jugé que Mme [Z] n'apportait pas d'éléments suffisant pour justifier d'un état de harcèlement moral ; Confirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Montélimar du 13 septembre 2021 en ce qu'il a débouté Mme [Z] de ses demandes à titre de dommages-intérêts ; Condamner Mme [Z] à lui payer la somme de 2.000 euros en application de l'article 700 du Code de procédure civile au titre de ses frais irrépétibles en cause d'appel ; Mettre les dépens de l'instance à la charge de Mme [Z]. Par conclusions du 8 avril 2022 transmises par voie électronique, Mme [Z] demande de : - Constater la jonction des deux affaires 21/04490 et 21/04590 par ordonnance rendue le 11 janvier 2022 ; le numéro de RG retenu étant le 21/04490, - En ce qui concerne l'exécution du contrat de travail : - Sur l'avertissement : - Infirmer le jugement du Conseil des Prud'hommes de Montélimar du 13 septembre 2021 concernant le fait qu'elle a été déboutée de sa demande de dédommagement eu égard à l'avertissement non fondé, - Statuant à nouveau, - Dire et juger que cet avertissement est infondé, et dès lors, - Condamner l'ASSOCIATION CLAIR SOLEIL au paiement de la somme de 1 870 euros à titre de dédommagement. - Débouter l'ASSOCIATION CLAIR SOLEIL de voir confirmer ledit jugement sur ce point. - Sur les heures supplémentaires : - Constater que les heures supplémentaires effectuées dans le cadre de l'annualisation concernant l'année 2017 n'ont pas été réglées, et dès lors : - Confirmer le jugement rendu par le Conseil des Prud'hommes de Montélimar en ce qu'il a retenu que 128 heures supplémentaires n'ont pas été réglées, - Constater toutefois que le Conseil des Prud'hommes a commis une erreur en ce qu'il a ordonné le règlement des heures supplémentaires sans la majoration, - Dès lors et sur ce point, - Confirmer la condamnation de l'ASSOCIATION CLAIR SOLEIL à la somme de 1 580,80 euros brut au titre des heures supplémentaires, outre 158,08 euros brut de congés payés y afférent, - Statuant à nouveau, - Condamner l'ASSOCIATION CLAIR SOLEIL au règlement de la somme de 209,95 euros brut au titre du complément dû pour les heures supplémentaires, outre 20,99 euros brut de congés payés y afférent, - Condamner l'ASSOCIATION CLAIR SOLEIL à remettre une attestation Pôle Emploi modifiée ainsi qu'un bulletin de salaire rectificatif faisant apparaître ses condamnations, et ce, sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document, que la Cour se réserve le droit de liquider, - Débouter l'ASSOCIATION CLAIR SOLEIL de sa demande de la considérer comme étant intégralement remplie de ses droits au titre des heures supplémentaires, et des salaires qui lui étaient dus, - En ce qui concerne la cessation des relations contractuelles : - Sur l'obligation générale de prévention : - Constater que l'ASSOCIATION CLAIR SOLEIL a méconnu son obligation générale de prévention comme l'a parfaitement retenu le Conseil des Prud'hommes dans son jugement rendu le 13 septembre 2021, - Dès lors, - Confirmer le jugement rendu par le Conseil des Prud'hommes de Montélimar en date du 13 septembre 2021 sur ce point, Mais sur le quantum, statuant à nouveau : - Dire et juger que le quantum sera porté à 10 000 euros au lieu des 5 000 euros retenus, - Débouter l'ASSOCIATION CLAIR SOLEIL de sa demande de voir dire et juger qu'elle n'aurait commis aucun manquement au titre de son obligation de prévention ; La débouter de son appel reconventionnel sur ce point, - Sur le harcèlement moral : - Réformer le jugement rendu par le Conseil des Prud'hommes le 13 septembre 2021 en ce qu'il a dit et jugé qu'elle n'apportait pas d'éléments suffisants pour justifier un état de harcèlement moral, - Statuant à nouveau, - Dire et juger qu'elle apporte suffisamment d'éléments de fait pour faire reconnaître l'existence d'un harcèlement, et que l'ASSOCIATION CLAIR SOLEIL ne prouve pas que ces agissements ne constitueraient pas un harcèlement que ses décisions seraient justifiées par des éléments objectifs et étrangers à tout harcèlement. - En conséquence, - Faire droit à sa demande d'obtenir la nullité de son licenciement pour inaptitude dont il est demandé d'établir le lien de causalité avec le harcèlement, et dès lors, lui accorder la somme de 33 714 euros à titre de réparation du préjudice économique découlant de son licenciement nul résultant du harcèlement moral qu'elle a subi, - Débouter l'ASSOCIATION CLAIR SOLEIL de sa demande de voir confirmer sur ce point le jugement rendu le 13 septembre 2021, - En ce qui concerne le préjudice moral : - Réformer le jugement rendu par le Conseil des Prud'hommes de Montélimar en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de dédommagement pour préjudice moral, - Et statuant à nouveau, - Dire et juger qu'elle a subi un préjudice moral et lui accorder la somme de 22 500 euros à ce titre, - Débouter à ce titre l'ASSOCIATION CLAIR SOLEIL de voir confirmer le jugement rendu le 13 septembre 2021, - Sur l'article 700 du code de procédure civile : - Condamner l'ASSOCIATION CLAIR SOLEIL au paiement d'une somme de 3.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, - Confirmer la condamnation de l'ASSOCIATION CLAIR SOLEIL allouée en première instance au paiement d'une somme de 1 500 euros au regard des frais irrépétibles justifiés et légitimes. - Rejeter la demande de l'ASSOCIATION CLAIR SOLEIL de la voir condamner à hauteur de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, - Rejeter également sa demande de mettre à sa charge les dépens d'instance. - Condamner l'ASSOCIATION CLAIR SOLEIL au entiers dépens tant de première instance que d'appel, - Ordonner la capitalisation des intérêts. La clôture de l'instruction a été prononcée le 6 juin 2023. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. MOTIFS DE LA DECISION : Sur la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires : Moyens des parties, Mme [Z] fait valoir que l'accord d'entreprise relatif à la réduction et à l'aménagement du temps de travail de l'atelier protégé ADEFI du 29 décembre 1999 a prévu l'annualisation des horaires de travail, et qu'à la clôture de l'année 2017, elle disposait d'un solde de plus de 128 heures. Elle a demandé à ce que la totalité de ces heures lui soient payées, mais il lui a été imposé de récupérer la plus grande partie de ces heures sur l'année 2018. Or, d'après l'accord d'entreprise, elle disposait de la possibilité d'obtenir le paiement de la totalité des heures effectuées, et il lui reste dû 145 heures qui devront lui être payées au taux majoré. L'ASSOCIATION CLAIR SOLEIL fait valoir en réponse que l'annualisation du temps de travail au sein de l'association est prévue par un accord d'entreprise du 28 décembre 1999 modifié par un avenant du 27 août 2014. Un courriel du 1er mars 2018 du responsable administratif adressé à la salariée fait un point exact sur la situation de Mme [Z] au regard de l'annualisation de l'année 2017, et fait apparaître un solde de 128 heures à son profit. La salariée a émis le souhait d'en récupérer 97 qui ont été majorées, soit 145 heures, puis déduites de l'annualisation de l'année 2018, et le reliquat de 31 heures lui a été payée sur la paie du mois de mars 2018. Au titre de l'année 2018, elle devait effectuer 1 462 heures (1 607-145 heures) et elle n'a travaillé que du 1er janvier au 13 mai 2018 ; elle aurait dû réaliser 475 heures sur cette période, alors qu'elle n'en a réalisé que 441,70. Il ressort des bulletins de paie que la salariée a été payée de 597,35 heures sur cette période, soit 155,65 heures en sus. Sur ce, Aux termes de l'article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Selon l'article L. 3121-27 du même code, la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine. La durée légale du travail constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires payées à un taux majoré dans les conditions de l'article L. 3121-28 du code du travail, les heures supplémentaires devant se décompter par semaine civile selon l'article L. 3121-29. Selon l'article L. 3171-2 du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail mentionné à l'article L.8112-1 les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Selon l'article L. 3171-4 du même code, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. En l'espèce, l ressort de l'article intitulé « Durée du travail » du contrat de travail de Mme [Z] du 27 mars 2013 que : La durée du travail est fixée à 25 heures par semaine, Les horaires de travail sont annualisés conformément à l'accord d'entreprise du 29 décembre 1999. Selon l'article 8.1 intitulé « Modulation du temps de travail » de l'accord collectif d'établissement relatif à la réduction et à l'aménagement du temps de travail de l'atelier protégé ADEFI signé le 28 décembre 1999 visé dans le contrat de travail, dans sa version modifié par l'avenant n° 1 du 27 août 2014, il a été prévu que l'aménagement et la réduction du temps de travail se feront sous forme d'une annualisation pour l'ensemble du personnel, conformément à la loi du 13 juin 1998 et à l'accord national du 29 juin 1999, selon les modalités suivantes : Le volume horaire annuel de chaque personne est fixé à 1 607 heures, La période de référence est de 12 mois correspondant à la variation d'activité, soit du 1er janvier au 31 décembre, Le calendrier prévisionnel fera l'objet d'une programmation annuelle, La rémunération sera lissée sur la base d'un horaire mensualisé de 151,67 heures, Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période d'annualisation, sa rémunération sera régularisée sur la base de son emploi du temps réel de travail. Si le décompte fait apparaître un trop versé, celui-ci sera compensé sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paie, mois de décembre ou mois de départ. Un rappel de salaire sera effectué dans le cas contraire, étant entendu que ce rappel se fera au taux normal, Tous les mois un suivi des heures de travail effectuées sera établi pour chaque salarié, Un décompte individuel d'heures de travail sera arrêté à l'issue de chaque période annuelle. Si la situation fait apparaître que la durée du travail effectif a excédé sur l'année, celle établie en début de période d'annualisation, les heures effectuées au-delà de cette durée seront, au choix du salarié, compensée ou payées à taux majoré. Pour établir qu'elle a effectué des heures supplémentaires qui ne lui ont pas été rémunérées, la salariée produit un échange de courriels avec son employeur à compter du 1er mars 2018, duquel il ressort qu'à la clôture de l'annualisation au titre de l'année 2017, Mme [Z] disposait un solde positif de 128 heures. Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur, chargé de contrôler et de décompter le temps de travail de ses salariés, d'y répondre. L'ASSOCIATION CLAIR SOLEIL ne conteste pas que la salariée a effectué 128 heures supplémentaires durant l'année 2017, mais soutient que la salariée a demandé à ce que les trois-quarts de ces heures soient compensées et que le reste des heures lui soit payé à taux majoré. Il ressort de l'échange de courriels susvisé, et notamment du courriel de l'employeur du 1er mars 2018, que la salariée aurait formulé cette demande dans un courriel du 9 février 2018. Il résulte du bulletin de paie du mois de mars 2018, versé aux débats par l'employeur, que la salariée a perçu une rémunération au titre de 31 heures supplémentaires à un taux majoré de 50 %. La salariée conteste avoir demandé à ce qu'une partie seulement de ses heures supplémentaires ne lui soit payée et que le reste soit compensé. Il ressort de l'échange de courriels entre les parties que la salariée s'est interrogée à partir du 6 mars 2018 sur la raison de la modification de ses horaires de travail, l'employeur lui répondant que cette modification a pour but de lisser la récupération de ses heures supplémentaires sur l'ensemble de l'année 2018, et qu'elle a demandé à partir du 25 avril 2018 à ce que la totalité de ses heures supplémentaires lui soient payées. L'ASSOCIATION CLAIR SOLEIL ne produit aucun élément permettant de démontrer que la salariée avait bien demandé à ce que une partie des heures supplémentaires lui soient payées, le courriel du 9 février 2018 n'étant pas versé aux débats. En conséquence, il doit être retenu que l'ASSOCIATION CLAIR SOLEIL aurait dû payer à la salariée la totalité des 128 heures supplémentaires à taux majoré en mars 2018, conformément à l'accord collectif d'établissement relatif à la réduction et à l'aménagement du temps de travail de l'atelier. Eu égard au 31 heures déjà payées à la salariée, il reste dû à la salariée 97 heures à payer au taux majoré de 50 %, soit 1 796,92 euros. Il ressort toutefois du dispositif des conclusions de la salariée que celle-ci demande à ce que l'ASSOCIATION CLAIR SOLEIL soit condamnée à lui payer 1 790,75 euros à ce titre, outre l'indemnité compensatrice de congés payés y afférents. Dès lors, L'ASSOCIATION CLAIR SOLEIL doit être condamnée à payer à Mme [Z] la somme de 1 790,75 euros à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, outre 179,07 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés y afférents, par réformation du jugement entrepris sur le quantum de ces condamnations. Sur la demande d'annulation de l'avertissement du 15 février 2018 : Moyens des parties, Mme [Z] fait valoir qu'elle a été convoquée par un courriel du 31 janvier 2018 de M. [Y], Directeur général de l'association, à un entretien le 2 février 2018, en présence de M. [Y], lui-même, à propos d'un prétendu comportement déplacé à l'égard de ses collègues de travail. Elle soutient ne jamais avoir reconnu les faits lui sont reprochés dans l'avertissement qui lui a été adressé le 15 février 2018 et affirme qu'aucun des faits qui lui sont reprochés n'est fondé, l'avertissement devant en conséquence être annulé. Elle sollicite la réparation du préjudice subi. L'ASSOCIATION CLAIR SOLEIL fait valoir que la salariée avait la responsabilité de la caisse du distributeur de boissons et que le 13 octobre 2017, elle a signalé par courriel au Directeur général une erreur de caisse d'un montant de plus de 1 400 euros en indiquant avoir pu oublier de fermer deux ou trois fois le coffre. La salariée a été longue à apporter des explications sur les procédures de caisse et sur le montant anormal de cette erreur de caisse et le 24 mai 2018, le Directeur général a décidé de déposer plainte pour des faits de vol de sommes d'argent. L'employeur soutient qu'en l'absence d'explications sur ce qui ne peut être une simple erreur de caisse, l'avertissement est parfaitement justifié. Sur ce, En application des articles L. 1331-1 et suivants du code du travail, constitue une sanction disciplinaire toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. Un même fait ne saurait justifier successivement deux mesures disciplinaires. Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur a eu connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié. De nouveaux griefs autorisent l'employeur à retenir des fautes antérieures déjà sanctionnées pour apprécier la gravité des faits reprochés au salarié. Selon les dispositions des article L. 1332-3 du code du travail, l'employeur peut prononcer une mise à pied conservatoire dans l'attente de prononcer une sanction disciplinaire si les faits reprochés au salarié sont d'une gravité telle, qu'ils justifient sa mise à l'écart immédiate de l'entreprise. Cette mesure doit être suivie immédiatement de l'ouverture de la procédure disciplinaire et interrompt la prescription des faits fautifs. Seul le licenciement fondé sur une faute grave ou lourde dispense l'employeur de payer au salarié concerné le salaire afférent à cette période au cours de laquelle le salarié est dispensé d'exécution de son travail. Selon l'article L. 1333-1 du code du travail, en cas de litige en matière de sanction disciplinaire, la juridiction apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit à la juridiction les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, la juridiction forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'elle estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. En l'espèce, L'ASSOCIATION CLAIR SOLEIL verse aux débats un courrier adressé à la salariée en date du 15 février 2018, envoyé par lettre recommandé avec avis de réception, et signé par M. [Y], Directeur général, ayant pour objet « Votre comportement du 29 janvier 2018 notre entretien du 2 février 2018 », par lequel la salariée s'est vue adresser un avertissement. Il ressort des termes de ce courrier que l'employeur a sanctionné la salariée en raison de son comportement adopté le 29 janvier 2018 à l'encontre d'autres salariés, l'employeur indiquant notamment « lors de notre rencontre vous aviez admis avoir eu tort de vous être emportée, en précisant n'avoir bousculé personne ni rien fait voler », que « les trois salariés qui ont eu à sa plaindre de vous ne reviennent pas sur leurs propos, ils ne se sont pas sentis de vous remettre en question lors de votre colère, craignant de l'attiser », et que « la scène qui m'a été décrite et que vous avez en partie reconnue ne relève pas pour moi de la calomnie ou du quand dira-t-on » mais bien d'une transgression de l'article 17 de notre règlement intérieur « Comportement général du salarié ». Eu égard au contenu de ce courrier, il ne peut être valablement soutenu par l'employeur, comme il le fait dans ses écritures, que l'avertissement adressé à la salariée serait justifié par des manquements de la salariée dans la gestion de la caisse d'un distributeur ayant entraîné une erreur de caisse d'un montant de 1 441,46 euros. Au surplus, la cour d'appel relève qu'il ressort de manière explicite du courriel que le Directeur général a adressé à la salariée le 31 janvier 2018, qu'il l'a convoquée à un entretien en raison de son attitude à l'égard de collègues de travail : « De plus, les services administratifs du siège m'ont rapporté votre attitude lors de votre venue dans leurs bureaux lundi dernier, attitude que je qualifierais d'inappropriée et d'inacceptable en première approche, aussi pour mieux comprendre je vous demande de venir vous en expliquer dans mon bureau vendredi matin à 10h00 ». S'il ressort des courriels précédents que le Directeur cherchait à obtenir de la salariée des informations sur l'erreur de caisse, les éléments du dossier font apparaître que c'est en raison de l'attitude reprochée à la salariée à l'encontre de collègues de travail le 29 janvier 2018 que la direction a décidé de la convoquer à un entretien et de la sanctionner par l'avertissement du 15 février 2018. Il doit être relevé que la salariée a contesté par un courriel du 5 février 2018 puis par un courrier du 2 mars 2018 l'ensemble des reproches qui lui ont été adressés par le courrier d'avertissement susvisé, Mme [Z] réfutant ainsi avoir adopté un comportement inapproprié à l'égard de collègues de travail le 29 janvier 2018. L'ASSOCIATION CLAIR SOLEIL, qui ne conteste pas que le Directeur général, M. [Y], n'a pas lui-même assisté aux évènements reprochés à la salariée, ce qui ressort de manière explicite du courrier d'avertissement, ne verse aux débats aucun élément permettant d'établir la matérialité du comportement reproché à la salariée, la cour d'appel relevant notamment que les noms des salariés concernés ne sont pas mentionnés dans les écritures et qu'aucune attestation de l'un d'entre eux n'est produite. Dès lors, faute pour l'employeur de démontrer la matérialité des faits reprochés à la salariée, il ne peut qu'être retenu que l'avertissement notifié à la salariée le 15 février 2018 n'était pas justifié et qu'il doit être annulé, par infirmation du jugement entrepris de ce chef. Le préjudice subi par la salariée sera justement réparé par la condamnation de l'ASSOCIATION CLAIR SOLEIL à lui verser la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts, par infirmation du jugement entrepris de ce chef. Sur la demande au titre du manquement de l'employeur à son obligation de prévention des risques professionnels et de sécurité : Moyens des parties, Mme [Z] fait valoir qu'aucune mesure de prévention des risques professionnelles n'a été mise en place au sein de L'ASSOCIATION CLAIR SOLEIL, que l'organisation du travail est floue, les rôles mal définis, la direction n'est pas formée au management, et les salariés doivent faire face à une insuffisance en compétence relationnelle. Elle affirme que le DUER a disparu en 2017, et que la direction ne s'est inquiétée de cette disparition qu'en 2019. Elle affirme avoir subi un préjudice dont elle est fondée à demander la réparation. L'ASSOCIATION CLAIR SOLEIL fait valoir pour sa part que le DUERA a toujours existé au sein de l'association, et sa disparition « troublante » a été signalée au médecin du travail le 23 juillet 2019, et actée devant le CSE le 27 août 2019. La salariée ne démontre pas que l'association aurait failli dans son obligation de sécurité du personnel, et ne fait la démonstration d'aucun préjudice. Sur ce, Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. Aux termes de l'article L. 4121-2 du même code, l'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. L'employeur est ainsi tenu, vis-à-vis de son personnel, d'une obligation de sécurité, en vertu de laquelle il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de chaque salarié. La réparation d'un préjudice résultant d'un manquement de l'employeur suppose que le salarié qui s'en prétend victime produise en justice les éléments de nature à établir d'une part la réalité du manquement et d'autre part l'existence et l'étendue du préjudice en résultant, qui sont appréciées souverainement par les juges du fond. En l'espèce, les allégations de la salariée selon lesquelles l'organisation du travail au sein de l'association était floue, la direction n'était pas formée au management et souffrait d'un défaut de compétence relationnelle, ne sont pas démontrées par la production d'éléments précis et objectifs, la salariée ne visant au demeurant aucune pièce dans la partie de ses conclusions consacrée à cette demande, en application des dispositions de l'article 954, alinéa 1 du code de procédure civile. Au surplus, il doit être relevé que ces allégations, qui sont formulées en des termes généraux, ne concernent pas directement la salariée, celle-ci n'invoquant aucun fait précis imputable à l'employeur susceptible de caractériser un manquement de l'employeur à son obligation de prévention et de sécurité à son encontre. Le courrier produit par la salariée de l'inspection du travail du 27 juillet 2015 faisant suite à la visite d'un inspecteur sur le site le 21 juillet 2015, ne vise spécifiquement aucun salarié, et ne fait aucune référence directe ou indirecte à la situation de Mme [Z]. En outre, Mme [Z] ne soutient pas qu'elle serait concernée par les faits pouvant recevoir la qualification de harcèlement moral relevés par l'inspecteur, et n'en fait, dans tous les cas, pas la démonstration. Les courriers d'autres salariés de l'association produits par Mme [Z] ne font pas référence à des faits concernant directement la salariée, susceptibles de caractériser un manquement de l'employeur à son obligation de prévention et de sécurité à son égard. S'agissant de l'absence de DUER dans l'association, l'ASSOCIATION CLAIR SOLEIL, qui allègue qu'il a été perdu, mais que sa disparition a été signalée au médecin du travail par un courriel du 23 juillet 2019, qu'elle verse aux débats, et mentionnée lors de la réunion du comité social économique 27 août 2019, n'apporte aucune explication dans ses écritures sur cette disparition et ne produit aucun élément permettant à la cour de déterminer à partir de quelle date le document a disparu. Au surplus, l'ASSOCIATION CLAIR SOLEIL ne verse aux débats aucune copie du DUER dans ses versions antérieures, permettant de déterminer si, comme elle le soutient dans ses écritures, il a bien toujours existé un DUER au sein de l'association. Dès lors, il doit être retenu qu'il n'existait pas de DUER au sein de l'association durant la période d'emploi de la salariée. Il doit être relevé que l'ASSOCIATION CLAIR SOLEIL ne produit aucun élément permettant de convaincre la cour qu'elle aurait pris des mesures visant, conformément aux dispositions susvisées de l'article L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, à prévenir les risques professionnels. S'agissant des alertes de la salariée sur les difficultés qu'elle allègue avoir rencontrées dans le cadre de l'exercice de ses fonctions, le courrier de l'inspecteur du travail du 27 juillet 2015, qui ne vise pas directement Mme [Z] et dont aucun élément versé aux débats démontre qu'il la concernait spécifiquement, ne constitue pas une alerte de la salariée à l'employeur sur l'existence d'une situation de harcèlement moral. Les comptes rendus des réunions des délégués du personnel ou du CHSCT, que la salariée verse aux débats, ne font pas non plus mention d'une situation vécue spécifiquement par la salariée, en la visant explicitement, mais uniquement de « dysfonctionnements », d'un « sentiment de malaise chez les salariés encadrants comme ouvriers », de « retour négatif des salariés », de « stress au travail », etc. Dès lors, ils ne constituent pas une alerte de la salariée adressée à l'employeur sur sa situation personnelle. En outre, la salariée produit un courriel envoyé sur l'adresse de courrier électronique personnelle de M. [E], administrateur vice-président de l'association selon ses dires, dans lequel elle lui fait part de difficultés relationnelles et d'un litige entre elle et M. [Y], Directeur général, indiquant notamment qu'une « pluie d'accusations verbales non fondées (lui est) tombée dessus avec violence » et qu'on l'accuse de « comportement inapproprié sans (lui) laisser la chance de démontrer (sa) bonne foi ». La cour d'appel relève toutefois que ce courriel ne porte aucune date dans l'en-tête, et que seule la date du 18 mars 2019 est indiquée en haut de l'impression du courriel versé aux débats, soit une date postérieure au licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de la salariée. La salariée n'apporte aucune précision sur la date d'envoi de ce courriel. Dès lors, ce courriel ne peut constituer une alerte adressée à l'employeur sur la situation subie par la salariée. Toutefois, Mme [Z] verse aux débats un courriel du 11 avril 2017 qu'elle a adressé au Directeur Sud dans lequel elle lui fait part de sa volonté de démissionner de ses fonctions de représentante du personnel, et de difficultés dans l'exercice de ses fonctions, lui demandant notamment de revoir sa fiche de poste, l'organisation de son travail et la répartition de ses tâches, la salariée indiquant qu'elle ne veut pas revivre la situation qu'elle a vécue en 2014, et qu'elle va prendre rendez-vous avec la médecine du travail. Il n'est pas contestable que la salariée a ainsi alerté son employeur sur un mal-être au travail, lié d'après elle à des « ordre flous » et des « indications contradictoires », un « manque d'informations claires et suffisantes » le fait qu'elle ait l'impression de devoir souvent se « débrouiller seuil », et un manque de temps pour effectuer correctement son travail. L'employeur ne produit pour sa part aucun courriel en réponse à ce message de la salariée, et ne soutient ni ne démontre qu'il aurait pris des mesures à la suite de cette alerte pour évaluer les difficultés alléguées par la salariée, et éventuellement y remédier en prenant des mesures en vue de protéger sa santé et sa sécurité. Ces faits, établis par la salariée, caractérisent un manquement de l'ASSOCIATION CLAIR SOLEIL à son obligation de sécurité à son égard. Le préjudice subi par la salariée sera justement réparé par la condamnation de l'employeur à lui payer la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts, par voie de confirmation du jugement entrepris de ce chef. Sur la demande au titre du harcèlement moral : Moyens des parties, Mme [Z] allègue qu'elle a subi une situation de harcèlement moral sur son lieu de travail et fait valoir qu'elle a fait part à plusieurs reprises à son employeur de faits de harcèlement moral, y compris lors des réunions des délégués du personnel ou du CHSCT, sans que celui-ci ne prenne aucune mesure . Elle affirme ainsi que : Elle a subi une surcharge de travail, Elle a subi des humiliations répétées de la part de la direction, ainsi que des violences verbales, Elle a subi une rétrogradation dans ses fonctions, et la direction lui a retiré la plupart des tâches qui lui avaient été confiées, L'organisation de l'association empêchait tout dialogue et toutes relations constructives entre les différents salariés, Son nom a disparu de l'organigramme de l'association, Elle a subi des pressions en sa qualité de représentante du personnel, caractérisant une entrave dans l'exercice de ses fonctions, L'ASSOCIATION CLAIR SOLEIL lui a adressé un avertissement injustifié, De nombreux responsables ont quitté l'association en 2018 en raison des carences fautives de la direction, La dégradation de son état de santé a été constatée par le médecin du travail, et les personnes qui la côtoient dans les cadres professionnel et personnel. L'ASSOCIATION CLAIR SOLEIL conteste toute situation de harcèlement moral à l'encontre de la salariée et fait valoir que : Les attestations produites par la salariée proviennent de personnes extérieures à l'association, qui ne connaissent pas son mode de fonctionnement, La salariée ne démontre aucun manque d'organisation au sein de la structure, La salariée n'a jamais respecté la hiérarchie au sein de l'entreprise, et s'adresse à des personnes qui ne sont pas directement compétentes pour les traiter ; il est donc normal qu'il lui soit rappeler de respecter la hiérarchie au sein de l'association, La salariée n'avait aucun titre à figurer sur l'organigramme de l'association, Elle ne produit aucun élément démontrant que les cadres de l'association lui parlaient mal et usaient de violence verbale à son encontre, La salariée a décidé de démissionné de son mandat de représentant du personnel, qu'elle a exercé de septembre 2015 à septembre 2017, pour des raisons strictement personnelles, L'entrave à l'exercice des fonctions de représentant du personnel est un délit et la salariée n'a jamais déposé plainte, Elle ne produit aucun élément démontrant qu'elle aurait subi des pressions en raisons de son mandat, S'agissant du DUER, celui-ci existait bien, ce qui ressort des pièces versées par la salariée elle-même, qui avait la responsabilité de le mettre à jour, jusqu'à ce qu'elle émette le souhait de ne plus avoir cette responsabilité, Elle n'a fait que rappeler les circonstances « troublantes » de la disparition du DUER, La salariée a toujours été déclarée apte lors des visites médicales en 2014 et en 2016, Elle produit des attestations de salariés de l'association qui contredisent les allégations de Mme [Z]. Sur ce, L'article L. 1152-1 du code du travail prévoit qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L. 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En l'espèce, la salariée reproche à L'ASSOCIATION CLAIR SOLEIL de lui avoir fait subir une situation de harcèlement moral caractérisée par : Une surcharge de travail, Des humiliations répétées de la part de la direction, ainsi que des violences verbales, Une rétrogradation dans ses fonctions, caractérisée notamment par le retrait de tâches qui lui avaient été confiées, La disparition de son nom de l'organigramme de l'association, Une organisation de l'association empêchant tout dialogue et toutes relations constructives entre les différents salariés, Des pressions en sa qualité de représentante du personnel, caractérisant une entrave dans l'exercice de ses fonctions, Un avertissement injustifié, L'absence de mesures prises par la direction alors qu'elle lui a fait part à plusieurs reprises de faits de harcèlement moral, La dégradation de son état de santé constatée par le médecin du travail, et les personnes qui la côtoient dans les cadres professionnel et personnel. S'agissant de la surcharge de travail alléguée, la cour d'appel constate que Mme [Z] ne produit aucun élément permettant de démontrer une surcharge de travail. Ce fait n'est pas établi. S'agissant du manque d'organisation de l'association ayant des répercussions sur ses conditions de travail, la salariée ne produit aucun élément probant et suffisamment précis au soutien de son allégation. Le seul courriel du 16 janvier 2018 adressé à plusieurs responsables hiérarchiques, M. [Y], M. [O], et M. [M], et faisant état de l'absence de remise aux salariés du décompte de leurs heures de travail, et de réponses contradictoires données par M. [M] et M. [O], sur la possibilité de transmettre ces décomptes au salarié, en l'absence de validation, ne peut, à lui seul, faute d'être corroboré par d'autres éléments versés aux débats, établir un défaut structurel d'organisation au sein de la structure. Les pièces versées qui ne concernent pas directement la salariée mais d'autres salariés de l'association sont dépourvues de valeur probante, faute pour la salariée d'expliquer en quoi les difficultés rencontrées, d'après elle, par ces salariés, avaient une incidence sur ses conditions de travail. Ce fait n'est pas établi. La salariée qui invoque par ailleurs une absence de dialogue ne produit aucun élément démontrant que des questions précises sur des aspects relevant de ses fonctions seraient restées sans réponse, et qu'elle était ainsi confrontée à un manque de direction de la part de ses supérieurs. Ce fait n'est pas établi. S'agissant de sa convocation sans raison à des entretiens face à trois supérieurs hiérarchiques, dont le directeur de l'association, la salariée verse aux débats deux courriers du Directeur général du 5 décembre 2013 et 10 avril 2014 ayant pour objet « Rappel concernant l'exécution de votre contrat de travail ». Il résute de ces courriers que l'employeur a demandé à la salariée de respecter ses horaires de travail et de ne pas effectuer d'heures supplémentaires, l'invitant à prendre des démarches en concertation avec ses supérieurs hiérarchiques, afin d'adapter éventuellement sa charge de travail. Il ne ressort de ces courriers aucun terme vexatoire, l'employeur rappelant à la salariée ses obligations contractuelles s'agissant du respect de ses horaires de travail, laquelle démarche s'inscrit dans le cadre de son pouvoir hiérarchique. La salariée ne verse aux débats aucun élément permettant à la cour de se convaincre que ces courriers ont fait suite à des entretiens en présence de trois supérieurs hiérarchiques, durant pour l'un d'entre eux plus de trois heures comme conclu, au cours desquels ceux-ci auraient cherché à la déstabiliser, lui adressant des reproches incessants et discréditant son travail. Le fait que la salariée a été placée en arrêt de travail à compter du 22 avril 2014 jusqu'au 30 septembre 2014, ayant entraîné la prescription d'anxiolytiques, ne peut, à lui seul, établir les faits allégués par la salariée. Ce fait n'est pas établi. S'agissant de l'allégation selon laquelle elle aurait été « mise au placard », la salariée affirme qu'à son retour d'arrêt maladie du 22 avril au 30 septembre 2014, elle aurait été déchargée de nombreuses tâches administratives qui auraient été confiées à une cheffe d'équipe (Mme [J]), et que ses tâches se seraient limitées à répondre au téléphone, et qu'elle n'aurait obtenu aucune réponse à ses courriels par lesquels elle demandait à ses responsables de retrouver ses fonctions. Or elle ne produit aucun élément au soutien de ses allégations, aucune pièce n'étant visée dans ses conclusions sur ce point. Les pièces versées au soutien des allégations concernant un autre salarié de l'association, M. [G], sans lien explicite avec la salariée, sont dépourvues de valeur probante. Ce fait n'est pas établi. La salariée ne produit aucun élément permettant à la cour de constater que son nom aurait disparu de l'organigramme de l'association, comme elle le soutient dans ses écritures. Elle produit un seul organigramme daté du 24 aout 2014, sur lequel son nom n'apparaît pas, mais aucun organigramme antérieur, permettant à la cour de constater que son nom apparaissait auparavant,et qu'il aurait été supprimé à compter d'une certaine date. En outre, la salariée produit deux demandes datées pour l'une du 26 mai 2015 et pour l'autre du 28 avril 2017, dans lesquelles elle demande à ce que l'organigramme soit modifié afin que son nom apparaisse. Il ressort de l'organigramme produit par la salariée que seuls les noms des salariés occupant des fonctions hiérarchiques supérieures sont mentionnés, la rubrique « employés », sans liste de noms, étant indiquée pour les échelons hiérarchiques inférieurs. S'il ressort de la demande susvisée du 26 mai 2015 que Mme [Z] a sollicité de son employeur la modification de l'organigramme afin que son nom apparaisse au même titre que celui de Mme [J], elle indique dans ses conclusions que celle-ci occupait la fonction de cheffe de service, et non d'employée. Or, la salariée ne soutient ni ne démontre qu'elle occupait des fonctions d'encadrement ou de supérieur hiérarchique. Si Mme [Z] allègue dans ses écritures qu'elle aurait dû bénéficier de la qualification de secrétaire de direction, et non de celle de secrétaire polyvalente, elle ne produit aucun élément permettant d'en faire la démonstration. Dès lors, la salariée échoue à démontrer que son nom a été supprimé de l'organigramme ou qu'il aurait dû dans tous les cas y figurer. Ce fait n'est pas établi. S'agissant des violences verbales qui auraient été proférées à son encontre par des supérieurs hiérarchiques, la salariée ne verse aux débats aucun élément permettant d'établir les agissements qu'elle reproche à son employeur, la cour d'appel relevant qu'elle n'apporte par ailleurs aucune précision dans ses écritures sur les circonstances précises de ces violences. Ce fait n'est pas établi. S'agissant de la pression qu'elle aurait subie en sa qualité de représentante du personnel, la salariée produit un courriel adressé à l'un des directeurs de l'association (Directeur Sud) à partir de l'adresse électronique du comité d'entreprise daté du 11 avril 2017, dans lequel elle fait part de sa démission de ses fonctions de représentante du personnel, à la suite d'une affaire dont elle indique qu'elle l'a « énormément touchée », sa décision étant justifiée par le fait qu'elle ne croit pas que des suites seront données à cette affaire. Si la salariée indique ensuite : « pas de réponse à mon mail + la question, il m'a fait comprendre qu'il estimait que je devais rester à ma place et que je n'avais ni critique ni remarque à lui faire et que mon attitude pouvait avoir des conséquences sur mon avenir », elle n'apporte, ni dans le courriel susvisé, ni dans ses écritures, aucune précision sur la nature et les circonstances dans lesquelles on aurait cherché à lui faire comprendre qu'elle devait «  rester à sa place », la cour relevant que la salariée n'indique pas qui « aurait cherché à lui faire comprendre qu'elle devait rester à sa place » et de quelle manière cette personne aurait cherché à le lui faire comprendre. Il doit par ailleurs être relevé que la salariée ne produit aucune attestation de membres du CHST permettant d'étayer ses allégations de pressions subies en raison de ses activités syndicales, ni aucun courriel ou document permettant de corroborer ses dires, la salariée ne décrivant au demeurant aucun comportement précis reproché à l'employeur dans ses écritures. Il ne peut par ailleurs être retenu l'existence de pressions subies par la salariée sur le fondement de la démission de plusieurs salariés de leurs fonctions de représentants du personnel. Faute pour la salariée de verser aucun élément objectif permettant d'établir ses allégations de pressions, la cour d'appel relevant au surplus qu'aucune pièce n'est visée dans ses conclusions sur ce point, en application des dispositions de l'article 954 alinéa 1 du code de procédure civile, il y a lieu de retenir que ce fait n'est pas établi. Il est établi que l'ASSOCIATION CLAIR SOLEIL a contesté devant les juridictions la nomination de Mme [Z] en qualité de déléguée syndicale le 21 février 2018, et que par un jugement du 3 juillet 2018, le tribunal d'instance de Montélimar a annulé cette désignation. Ce fait est établi. S'agissant de l'avertissement du 15 février 2018, il a été retenu précédemment qu'il n'était pas justifié, l'employeur ne démontrant pas les faits reprochés à la salariée, à savoir le ton employé à l'encontre de collègues de travail. Ce fait est établi. La salariée démontre qu'elle a déposé plainte le 24 avril 2018 pour des diffamations non publiques dont elle a dit avoir été victime entre le 29 janvier 2018 et le 2 février 2018 par ses collègues de travail, Mme [N], M. [F], et Mme [A], à propos des faits ayant justifié sa convocation à un entretien avec le Directeur le 2 février 2018, et ayant donné lieu à un avertissement qu'elle a reçu chez elle le 16 février 2018, la salariée indiquant que ces « collègues l'accusent d'avoir un comportement inapproprié, avoir fait de la publicité pour que mes collègues déposent plainte contre le directeur ». Ce fait est établi. Mme [Z] établit qu'elle a été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement par un courrier du 23 août 2018 envoyé par lettre recommandée avec avis de réception, fixé au 9 mai 2018, mais que l'entretien n'a jamais eu lieu, et qu'aucune sanction disciplinaire n'a été prise à son encontre à la suite de cette convocation. Ce fait est établi. La salariée, qui allègue que l'ASSOCIATION CLAIR SOLEIL a cherché à la remplacer en déposant une offre d'emploi de son poste le 6 juin 2018, produit une offre d'emploi de l'ASSOCIATION CLAIR SOLEIL datée du 6 juin 2018 pour des missions de secrétariat dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée. Cet élément suffit à établir que l'ASSOCIATION CLAIR SOLEIL a bien déposé l'offre d'emploi susvisée. S'agissant de la dégradation de son état de santé, la salariée établit qu'elle a fait l'objet d'un arrêt de travail une première fois du 22 avril 2014 au 30 septembre 2014, ayant entraîné la prescription d'anxiolytiques, avec une reprise dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique, puis à compter du 12 mai 2018, à la suite d'un accident de trajet survenu le 24 avril 2018, l'arrêt de travail étant renouvelé jusqu'à la déclaration d'inaptitude de la salariée à son poste de travail le 3 septembre 2018. Mme [Z] verse également aux débats des extraits de son dossier médical auprès de la médecine du travail, duquel il ressort que : Lors d'une visite du 18 avril 2018, il a été relevé que la salariée indiquait être toujours en souffrance au travail, et qu'elle n'allait pas bien psychologiquement, le médecin du travail lui conseillant d'aller voir son médecin traitant, Lors d'une visite du 22 août 2018, il a été relevé qu'elle était en arrêt de travail depuis le 14 mai 2018, car elle a eu un accident de trajet, et qu'elle a eu une cervicalgie, qu'elle fait de la kiné, qu'elle est toujours en souffrance au travail car elle a eu à nouveau des conflits avec son employeur (elle est RSS, l'employeur a contesté). Elle ne supporte plus l'idée de retourner au travail. Il y a une inaptitude à prévoir. Elle voit un psychologue et elle prend du Lexomil. Elle a passé une IRM cervicale et elle doit revoir un neurochirurgien le 12 septembre 2019. Les attestations de deux collègues de travail, M. [K] et Mme [P], qui font état de situations de pleurs de la salariée en lien avec le comportement de ses supérieurs à l'égard de la salariée (cris, reproches à son encontre), ne sont pas suffisamment précises, ni corroborées par d'autres éléments objectifs, pour établir l'existence d'un lien entre l'état psychologique de la salariée constatée par ces deux salariés, et le comportement des supérieurs hiérarchiques de Mme [Z]. Au surplus, la cour d'appel relève que les faits relatés par M. [K] dans son attestation ne font l'objet d'aucune description précise et datée par la salariée dans ses écritures, celle-ci n'y faisant pas référence de manière explicite. En l'état des explications et des pièces fournies, les seuls éléments ci-dessus établis, pris ensemble ne constituent pas des faits précis et concordants et répétés laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral. Les demandes relatives à la demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral et à la nullité du licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement doivent par conséquent être rejetées, par confirmation du jugement entrepris de ces chefs. Sur les demandes accessoires : Le jugement entrepris est confirmé en ce qu'il a ordonné à l'ASSOCIATION CLAIR SOLEIL de remettre à Mme [Z] un bulletin de salaire rectifié conforme à la présente décision et une attestation Pôle Emploi avec un exemplaire à transmettre sans délai aux organismes concernés. Il n'y a pas lieu d'assortir cette injonction d'une astreinte. Le jugement entrepris est confirmé sur les frais irrépétibles et les dépens. L'ASSOCIATION CLAIR SOLEIL, partie perdante, est condamnée à payer à Mme [Z] la somme de 2 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, et aux dépens d'appel. Il y a lieu, conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil, d'ordonner la capitalisation des intérêts, à compter du jour de la saisine du conseil de prud'hommes, cette demande étant formulée dans la requête introductive d'instance de Mme [Z]. PAR CES MOTIFS, LA COUR, statuant publiquement et contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi, CONFIRME le jugement déféré en ce qu'il a : Rejeté la demande de délocalisation formulée par l'ASSOCIATION CLAIR SOLEIL, Dit et jugé que Mme [Z] n'apporte pas d'éléments suffisants pour corroborer un état de harcèlement moral, Condamné l'ASSOCIATION CLAIR SOLEIL à payer à Mme [Z] les sommes suivantes : 5 000 euros net au titre de la violation de l'obligation de sécurité, 1 500 euros net au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Ordonné à l'ASSOCIATION CLAIR SOLEIL de remettre à Mme [Z] un bulletin de salaire rectifié conforme à la présente décision et une attestation Pôle-Emploi avec un exemplaire à transmettre sans délai aux organismes concernés, Fixé le salaire mensuel moyen de Mme [Z] à la somme de 1 873,05 euros brut, Ordonné l'exécution provisoire en application de l'article 515 du code de procédure civile, Débouté reconventionnellement l'ASSOCIATION CLAIR SOLEIL de sa demande indemnitaire en application de l'article 700 du code de procédure civile, Condamné l'ASSOCIATION CLAIR SOLEIL aux dépens, L'INFIRME pour le surplus, Statuant à nouveau et y ajoutant, ANNULE l'avertissement du 15 février 2018, CONDAMNE l'ASSOCIATION CLAIR SOLEIL à payer à Mme [Z] les sommes suivantes : 1 790,75 euros à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, 179,07 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés y afférents, 1 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre de l'avertissement injustifié, 2 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, ORDONNE la capitalisation des intérêts, DEBOUTE les parties du surplus de leurs demandes, CONDAMNE l'ASSOCIATION CLAIR SOLEIL aux dépens d'appel. Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par Madame Gwenaëlle Terrieux, Conseillère, en remplacement de Madame Valéry Charbonnier, Conseillère faisant fonction de Présidente légitimement empêchée, et par Madame Mériem Caste-Belkadi, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire. La Greffière, La Conseillère,