Cour d'appel, 15 mai 2024. 21/05332

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 4 ARRET DU 15 MAI 2024 (n° /2024, 16 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/05332 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CD3HK Décision déférée à la Cour : Jugement du 12 Mai 2021 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 19/07420 APPELANTE Madame [T] [J] [Adresse 3] [Localité 4]/France Représentée par Me Benjamin KRIEF, avocat au barreau de PARIS INTIMEES SAS VITEAL [Localité 8], prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège. [Adresse 9] [Localité 8] Représentée par Me Ariane BENCHETRIT, avocat au barreau de PARIS, toque : C2405 S.A.S. MEDICHARME, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège. [Adresse 1] [Localité 2] Représentée par Me Ariane BENCHETRIT, avocat au barreau de PARIS, toque : C2405 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 06 Février 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Mme. MEUNIER Guillemette, présidente de chambre rédactrice Mme. NORVAL-GRIVET Sonia, conseillère Mme. MARQUES Florence, conseillère Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL ARRET : - contradictoire - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Guillemette MEUNIER, Présidente et par Clara MICHEL, Greffière, présente lors de la mise à disposition. EXPOSE DU LITIGE La société Vitéal [Localité 8], présidée par la société Medicharme, exploite un établissement pour personnes âgées en situation de dépendance. Elle a engagé Mme [T] [J] en qualité de directrice d'établissement, suivant contrat à durée déterminée du 12 mars 2018 au 31 mai 2018 pour motif d'accroissement d'activité lié à la nécessité de pourvoir au poste de directeur d'établissement vacant ' suite au départ de Mme [R] [A] [E] nécessitant la mise en oeuvre d'un recrutement pour la remplacer à ce même poste et ce, compte-tenu de la volonté de Mme [T] [J] de ne pas occuper le poste de directrice d'établissement de ce même établissement dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée'. Suivant contrat à durée indéterminée en date du 1er juillet 2018, Mme [J] a été engagée par la société Medicharme en qualité de directrice des opérations. Par avenant du 1er octobre 2018, il a été confié à Mme [J] les fonctions de directrice des exploitations, niveau 3, statut cadre supérieur, moyennant une rémunération annuelle de 120 000 euros bruts. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective de l'hospitalisation privée. Par courrier du 15 février 2019, Mme [J] a été convoquée à un entretien préalable à licenciement fixé au 28 février suivant, avec mise à pied conservatoire. Par courrier du 7 mars 2019, Mme [J] s'est vu notifier son licenciement pour faute grave. Par requête du 7 août 2019, Mme [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris aux fins de voir, notamment : - à l'encontre de la société Vitéal [Localité 8] : requalifier le contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, dire et juger que la clause de forfait jours est privée d'effet et condamner la société à lui verser diverses indemnités; -à l'encontre de la société Medicharme : dire et juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, dire et juger que la clause de forfait jours est privée d'effet et condamner la société à lui verser divers indemnités et dommages-intérêts. Par jugement du 12 mai 2021, le conseil de prud'hommes de Paris a: - débouté Mme [T] [J] de l'ensemble de ses demandes à l'encontre des deux sociétés défenderesses, - débouté la SAS Medicharme de ses demandes reconventionnelles, - débouté la SAS Vitéal [Localité 8] de sa demande fondée sur les dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné Mme [T] [J] aux entiers dépens de l'instance. Par déclaration du 11 juin 2021, Mme [J] a interjeté appel de cette décision, intimant les sociétés Vitéal [Localité 8] et Medicharme. Par conclusions notifiées par voie électronique le 29 novembre 2023, Mme [J] demande à la cour de : Sur les demandes formées à l'encontre de la société Vitéal [Localité 8] - infirmer le jugement rendu le 12 mai 2021 par le Conseil de prud'hommes de Paris et, statuant à nouveau : - requalifier le contrat de travail à durée déterminée conclu le 12 mars 2018 en contrat de travail à durée indéterminée, - condamner en conséquence la société Vitéal [Localité 8] à verser à Mme [J] les sommes suivantes : * 45 000 euros brut à titre de rappels de salaire pour les mois de juillet 2018 à mars 2019, * 5 000 euros à titre d'indemnité de requalification, * 3 750 euros à titre d'indemnité de licenciement, * 30 000 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, * 20 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamner la société Vitéal [Localité 8] à la somme de : * 30 532,05 euros au titre de rappels d'heures supplémentaires outre 3.053,20 euros à titre de congés payés afférents, * 30 000 euros à titre d'indemnité au titre du travail dissimulé, - condamner la société Vitéal [Localité 8] à remettre à Mme [J] les documents de fin de contrats conformes sous astreinte de 100 euros par jours de retard, Sur les demandes formées à l'encontre de la société Medicharme : - infirmer le jugement rendu le 12 mai 2021 par le Conseil de prud'hommes de Paris et, statuant à nouveau : - condamner la société Medicharme à verser à Mme [J] les sommes suivantes : * 22 218,97 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, * 5 554,74 euros brut à titre d'indemnité de licenciement, * 44 437,94 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, * 7 406,32 euros à titre de rappels de salaire sur mise à pied (du 15 février 2019 au 12 mars 2019), * 44 437,92 euros à titre de dommages et intérêts au titre du préjudice distinct, - condamner la société Medicharme à la somme de : * 61.064,10 euros au titre de rappels d'heures supplémentaires outre 6.106,41 euros à titre de congés payés afférents, * 44.437,94 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé, - confirmer le jugement en ce qu'il a débouté la société Medicharme de sa demande reconventionnelle formée à l'encontre de Mme [J], En tout état de cause : - ordonner, en outre le remboursement par les sociétés Vitéal [Localité 8] et Medicharme aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à Mme [J], - condamner les sociétés Vitéal [Localité 8] et Medicharme à verser, chacune, à Mme [J] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Par conclusions notifiées par voie électronique le 1er décembre 2023, les sociétés Vitéal [Localité 8] et Medicharme demandent à la cour de : Vu les articles L.1221-6, L.1235-3, L.1242-2, L. 1242-8, L.1243-11, L.1245-2, L.1332-3, L.8223-1 du Code du travail, Vu l'article 1240 du Code civil, Vu la jurisprudence, Vu les conclusions et pièces, - constater que le contrat à durée déterminée initialement conclu entre la société Vitéal [Localité 8] et Mme [J] pour une période courant du 12 mars 2018 au 31 mai 2018 a été renouvelé pour un mois d'un commun accord entre les parties, - constater que Mme [J] a cessé ses fonctions de directrice de l'établissement exploité par la société Vitéal [Localité 8] le 30 juin 2018, - constater que la société Vitéal [Localité 8] a régulièrement déclaré l'embauche de Mme [J] et payé les cotisations sociales afférentes jusqu'à la fin du contrat le 30 juin 2018, En conséquence, - confirmer le jugement attaqué en ce qu'il a débouté Mme [J] de l'ensemble des demandes fins et conclusions qu'elle formule à l'encontre de la société Vitéal [Localité 8], Sur les demandes formulées à l'encontre de la société Medicharme: - constater que le licenciement de Mme [J] repose sur une faute grave, - constater que Mme [J] ne justifie de l'accomplissement d'aucune heure supplémentaire, - constater que Mme [J] ne démontre aucun préjudice distinct résultant des circonstances de son licenciement, En conséquence, - confirmer le jugement attaqué en ce qu'il a débouté Mme [J] de l'ensemble des demandes fins et conclusions qu'elle formule à l'encontre de la société Medicharme, A titre reconventionnel : - constater que par son comportement fautif Mme [J] a engagé sa responsabilité délictuelle à l'égard de la société Medicharme, En conséquence, - infirmer le jugement attaqué en ce qu'il a débouté la société Medicharme de sa demande de dommages et intérêts, - condamner Mme [J] à payer à la société Medicharme la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice que ses agissements lui ont causé, En tout état de cause : - condamner Mme [J] à payer à la société Medicharme la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner Mme [J] à payer à la société Vitéal [Localité 8] la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner Mme [J] aux entiers dépens dont distraction faite au profit de la Selarl Ariane Benchetrit. La cour se réfère pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties à leurs conclusions conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 5 décembre 2023. MOTIFS DE LA DECISION Sur les demandes dirigées à l'encontre de la société Vitéal [Localité 8] Sur la requalification du contrat à durée déterminée conclu avec la société Vitéal [Localité 8] en contrat à durée indéterminée Aux termes de l'article L.1242-12 du code du travail, le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. A défaut il est réputé conclu pour une durée indéterminée. Il comporte notamment: 1° le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée lorsqu'il est conclu au titre des 1°, 4° et 5° de l'article L.1242-2; 2° la date du terme, et le cas échéant une clause de renouvellement lorsqu'il comporte un terme précis .. (..). En vertu de l'article L.1242-2 du même code, il ne peut être conclu que pour une tâche précise et temporaire et seulement dans certains cas limitativement énumérés par ce texte, notamment pour accroissement temporaire d'activité de l'entreprise. Il appartient dans ce dernier cas à l'employeur de rapporter la preuve de la réalité d'un surcroît d'activité et son caractère temporaire. Mme [J] sollicite la requalification de sa relation contractuelle avec la société Vitéal [Localité 8] en relation contractuelle à durée indéterminée à compter du 12 mars 2018. Elle soutient que pour la période postérieure au 31 mai 2018, terme du contrat à durée déterminée, aucun avenant n'a été signé alors que son activité s'est prolongée au sein de la société et qu'elle a été embauchée pour pourvoir un emploi permanent de l'entreprise. L'employeur répond que les parties ont convenu de renouveler le contrat de travail à durée déterminée pour une période de un mois expirant le 30 juin 2018, ce d'autant qu'une clause de renouvellement était stipulée dans le contrat de travail et ne rendait pas nécessaire la régularisation d'un avenant écrit. Il produit à cet effet un courriel échangé le 31 mai 2018 selon lequel la directrice des exploitations informe le dirigeant que Mme [J] souhaite rester 'À défaut' ' sur Vittéal dans les mêmes conditions (CDD etc)'. Il se référe également à un courriel adressé par Mme [J] à la direction des ressources humaines en date du 18 mars 2019 dans lequel elle retrace son parcours en indiquant avoir exercé les fonctions au sein de Vitéal [Localité 8] jusqu'au 30 juin 2018. Toutefois, il ressort des pièces et des explications des parties que le contrat conclu le 12 mars 2018 avait pour terme le 31 mai 2018. Il contenait mention que ' cet engagement est conclu pour une durée déterminée à compter du 12 mars 2018 et se terminera le 31 mai 2018. Il pourra être renouvelé sous réserve de l'accord des parties'. Contrairement à ce que soutient l'employeur, la mention d'un possible renouvellement sous réserve de l'accord des parties sans autre précision dans le contrat initial ne saurait s'analyser comme emportant clause de renouvellement le dispensant de l'établissement d'un avenant écrit. Par ailleurs, l'avenant du 31 mai 2018 ayant pour objet la prolongation de la relation contractuelle pour une durée de un mois n'est pas signée par la salariée. Il n'est pas plus démontré qu'il a été remis à la salariée. En revanche, la production du bulletin de salaire du mois de juin 2018 et le certificat de travail établi le 12 mars 2019 révèlent que la relation contractuelle s'est poursuivie entre les parties. Le défaut de signature vaut absence d'écrit et entraîne dès lors la requalification du contrat de travail en contrat de travail à durée indéterminée. Mme [J] est fondée à solliciter une indemnité de requalification qui sera fixée à la somme de 5000 euros. Sur la demande de rappels de salaire et la fin de la relation contractuelle avec la société Vitéal [Localité 8] Mme [J] soutient qu'en raison de la requalification du contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée, la date de la rupture ne peut être celle du 30 juin 2018, terme de l'avenant litigieux, la relation de travail s'étant poursuivie à compter du 1er juillet 2018 sans qu'aucun acte postérieur ne soit venu concrétiser une rupture, celle-ci étant acquise au 12 mars 2019, date à laquelle l'employeur a établi le certificat de travail. Elle fait valoir qu'elle a conservé sa fonction de directrice d'établissement au sein de Vitéal [Localité 8] en sus de son activité auprès de Medicharme. La société Vitéal [Localité 8] prétend que la date de la rupture contractuelle doit être fixée au 30 juin 2018, soit au terme de l'avenant, la salariée ayant été engagée à compter du 1Er juillet 2018 par la société Medicharme et montrant une particulière mauvaise foi à prétendre le contraire. Au soutien de ses allégations, Mme [J] produit les pièces suivantes: - l'attestation de Mme [W], directrice adjointe de l'établissement Vitéal [Localité 8] qui indique que Mme [J] occupait deux fonctions jusqu'à sa mise à pied en février 2019 et la visite de M [F] et M. [U] pour les rassurer ainsi que les familles suite à ce départ; - l'attestation de Mme [K], infirmière qui témoigne de ce que Mme [J] conservait la double casquette de Directrice de Vitéal et directrice auprès de Medicharme; - un échange de courriels avec l'agence régionale de santé du 22 juin 2018 mentionnant au titre de la signature ses deux fonctions: directrice des opérations de Medicharme -Directrice Vitéal; - une demande de congés d'une salariée de la société Vitéal [Localité 8] en date du 27 août 2018 qu'elle a validée; - une facture de location d'un véhicule payée par la société Vitéal [Localité 8] le 28 août 2018. Pour s'opposer à cette argumentation, l'employeur se réfère pour sa part au courriel adressé le 1er juillet 2018 par la salariée même aux membres de la société Medicharme pour annoncer son changement de poste et sa nouvelle adresse électronique, au courriel qu'elle a adressé à la directrice des ressources humaines le 18 mars 2019 pour retracer sa carrière et qui précise qu'elle a travaillé pour la société Vitéal [Localité 8] jusqu'au 30 juin 2018. Il renvoie également aux termes du contrat de travail signé le 1er juillet 2018 selon lesquels la salariée déclare n'être liée par aucun contrat de travail. Il ressort des pièces versées que Mme [J] a été embauchée le 1er juillet 2018 par la société Medicharme et avait pour périmètre d'intervention dans le cadre de ses nouvelles fonctions l'établissement situé à [Localité 8], dit Vitéal [Localité 8]. Par ailleurs, les pièces produites ne permettent pas d'établir de façon suffisante qu'elle cumulait en dehors de son périmètre d'intervention en sa qualité de Directrice d'opérations puis d'exploitations deux emplois, se tenait à la disposition de la société Vitéal [Localité 8] et pouvait prétendre au delà du 30 juin 2018 à un rappel de salaire de la part de la société Vitéal [Localité 8] en conséquence d'une activité qu'elle aurait déployée en sus d'une activité à taux plein avec la société Medicharme. Par ailleurs, la demande de rappel de salaire formée par Mme [J] apparaît en contradiction avec ses réclamations au titre des heures supplémentaires puisqu'elle déclare avoir travaillé en tout 70 heures par semaine à croire son décompte au titre des heures supplémentaires, ce qui pourrait correspondre à deux fois 35 heures, et sollicite pourtant à ce titre la condamnation de la seule société Medicharme à compter du mois de juillet 2018. Il s'évince du tout que Mme [J] sera déboutée de sa demande de rappel de salaire. Pour autant, alors que le contrat à durée déterminée a été requalifié à durée indéterminée, la rupture de celui survenue le 30 juin 2018 sans autre procédure produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement sera infirmé. Sur la convention de forfait, les heures supplémentaires et le travail dissimulé Mme [J] soutient que faute pour la société de s'être conformée aux dispositions applicables en matière de forfait jours, sa convention prévue au contrat de travail se trouve privée d'effet et elle est donc en droit de prétendre à un rappel d'heures supplémentaires. La société s'oppose à ces demandes. Le contrat de travail de Mme [J] prévoit que ' du fait de la nature de ses fonctions et des responsabilités qu'elle exerce', la durée du temps de son travail ne peut être déterminée. 'Ainsi le décompte annuel de la durée du travail de Mme [T] [J] est réalisé sous forme de forfait exprimé en jour. Par conséquent, la durée annuelle de Mme [T] [J] est fixée à 212 jours sur la période annuelle de référence qui est fixée conformément aux dispositions conventionnelles applicables et qui correspond actuellement à l'année civile '. Il sera rappelé que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires. En l'espèce, l'employeur ne se réfère à aucun accord d'entreprise. Il ne démontre pas avoir mis en oeuvre des mesures de contrôle effectives et régulières du nombre de jours travaillés, de l'amplitude et de la charge de travail. Alors qu'une telle obligation était rappelée dans les termes mêmes du contrat, force est de constater que la société ne produit aucun élément permettant de démontrer qu'elle a satisfait sur ce point à son obligation. Partant la convention est privée d'effet. Le temps de travail doit en conséquence être décompté suivant le droit commun et toute heure supplémentaire effectuée au delà de la durée légale doit lui être payée et majorée. L'article L. 3171-4 du code du travail dispose qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné en cas de besoin toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. En conséquence, il résulte de ces dispositions qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter à l'appui de ses demandes, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur qui assure le contrôle des heures effectuées, d'y répondre en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. Il appartient par ailleurs au juge de vérifier si les heures supplémentaires revendiquées ont été rendues nécessaires par le travail confié au salarié, l'opposition à l'exécution de celle-ci de l'employeur se trouvant alors indifférente. Enfin, le salarié peut revendiquer le paiement d'heures supplémentaires à raison de l'accord tacite de l'employeur. En l'espèce, Mme [J] produit un décompte semaine par semaine et mois par mois des heures supplémentaires qu'elle soutient avoir réalisées au delà de la durée légale de 35 heures et rendues nécessaires selon les attestations versées par la charge de travail au sein de l'établissement dont elle devait assurer la direction. Elle présente par la production de ce décompte journalier de ses heures de travail de mars 2018 à juin 2018 des éléments suffisamment précis et met ainsi en mesure l'employeur de lui répondre. L'employeur ne fait toutefois pas la preuve des heures de travail réalisées par la salariée. Au vu de l'ensemble de ces éléments, il sera retenu que la salariée a accompli des heures supplémentaires, toutefois dans une proportion moindre de ce qu'elle allègue pour la période du 12 mars au 30 juin 2018 au regard des durées uniformes indiquées sans prise en compte des pauses. Il lui sera alloué en conséquence à ce titre la somme de 8000 euros, outre 800 euros au titre des congés payés. En revanche, Mme [J] ne fait pas la preuve de l'intention de dissimuler ses heures de travail de la part de son employeur, lequel s'est situé dans un cadre juridique de forfait jours et une interprétation erronée des dispositions s'y rapportant eu égard à la brieveté de la relation contractuelle. Elle sera en conséquence déboutée de sa demande formée de ce chef. Sur les conséquences financières du licenciement L'ancienneté à prendre en compte débute le 12 mars 2018 . En effet, les seules dispositions conventionnelles instaurant une reprise à 50% de l'ancienneté acquise sans les emplois occupés dans les établissements d'hospitalisation ne peuvent, en l'absence de toute disposition expresse, être par analogie étendues à la détermination de l'indemnité pour licenciement et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Au vu de ces éléments, Mme [J] ayant moins d'un an d'ancienneté, en application de l'article L.1235-3 du code du travail, le montant maximum de l'indemnité auquel elle peut prétendre est égale à un mois de salaire. Or, Mme [J] a été dès le 1er juillet 2018 embauchée par la société Medicharme et a perçu une rémunération supérieure à celle précédemment versée. Ne démontrant pas un préjudice lié à la perte de son emploi, elle sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Mme [J] ne peut prétendre eu égard à l'ancienneté reçue à une indemnité de licenciement. S'agissant de l'indemnité de préavis, il sera rappelé que selon l'article L. 1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit: 1° s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à six mois à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l'accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession... Or, selon l'article 45 de la convention collective, le cadre supérieur ou dirigeant peut prétendre quelle que soit son ancienneté à une indemnité de préavis correspondant à six mois de salaire. Le contrat de travail de Mme [J] indique qu'elle est employée en qualité de directrice d'établissement avec la qualification professionnelle de cadre position III coefficient 550. Mme [J] est en conséquence fondée à réclamer une indemnité de préavis correspondant à 6 mois de salaire, soit 30. 000 euros, somme au paiement de laquelle la société Vitéal [Localité 8] sera condamnée. Le jugement sera infirmé. La société Vitéal [Localité 8] devra remettre les documents sociaux conformes au présent arrêt sans qu'il y ait lieu à astreinte. Sur les demandes dirigées à l'encontre de la société Medicharme Sur le licenciement Selon l'article L. 1235-2 du code du travail, les motifs énoncés dans la lettre de licenciement peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l'employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié, dans des délais et conditions fixés par décret en Conseil d'Etat. La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l'employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement. Elle doit être suffisamment motivée et viser des faits et griefs matériellement vérifiables, sous peine de rendre le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse. La faute grave qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il appartient à l'employeur qui l'invoque, de rapporter la preuve de l'existence d'une faute grave. La lettre de licenciement pour faute grave du 12 mars 2019 reproche plusieurs griefs à la salariée qui seront examinés successivement. En premier lieu, la lettre de licenciement reproche en ces termes un désaccord avec l'organisation mise en place par la direction et le dénigrement des membres du comité de direction: 'Nous avons embauché un second Directeur des Exploitations Monsieur [O] [F] afin de vous décharger d'une partie du réseau des établissements compte tenu des projets de croissance de notre groupe. Dès son arrivée le 2 janvier 2019, vous avez indiqué à la présidence que vous n'étiez pas d'accord avec cette organisation alors que cette décision incombe au chef d'entreprise et qu'elle permettait de répondre à la problématique de charge de travail que vous évoquiez. Votre attitude a engendré des blocages et des discussions houleuses au sein du comité de direction et nous avons dû en urgence faire appel à un consultant extérieur pour apaiser la situation. Lors de l'arrivée de Monsieur [O] [F], le second directeur des Exploitations vous avez annoncé aux directeurs d'établissement qu'il ne disposait pas (contrairement à vous) des compétences nécessaires au poste pour lequel il avait été embauché. Vous vous êtes permise de dénigrer un collègue de travail devant ses futurs collaborateurs. Nous avons sollicité un consultant pour nous aider dans notre organisation et apaiser les tensions que vous aviez créées. Malgré la demande expresse de la direction vous n'avez pas souhaité travailler avec Monsieur [I] [U]. Ce dernier face à votre refus de coopérer nous a alerté à de multiples reprises sur votre comportement qui bloquait sa mission. Lors de l'arrivée de Monsieur [F] il vous a été demandé de faciliter son intégration et ce dès lors que vous connaissiez le périmètre qui lui était attribué. Vous n'avez daigné l'appeler que 2 fois entre le 18 et le 31 janvier 2019 et ensuite n'avez eu aucun contact avec lui jusqu'au 11 février, là encore votre attitude démontre votre hostilité à toute forme de collaboration avec le reste de l'équipe. Le président vous a demandé de travailler sur le dossier d'acquisition d'une Résidence Services Senior à [Localité 5] le 6 février 2019 et de vous appuyer sur [O] [F] qui avait une expertise sur ce type d'activité, vous ne l'avez jamais contacté et avez fait obstacle à la demande de votre hiérarchie..'. A l'appui de ces griefs, l'employeur produit l'attestation de M. [F] lequel relate que Mme [J] n'a pas accepté qu'il soit recruté à son même niveau de poste, le lui a fait comprendre et fait savoir. Celui- ci précise que ' Mme [J] a eu une communication avec la DRH lors de ma deuxième journée d'intégration pour lui faire part de son désaccord', s'est positionnée comme sa supérieure hiérarchique 'devant ses équipes en promettant des primes à des salariés qui ne lui étaient pas rattachés' et n'a pas facilité son intégration notamment à [Localité 8], ne s'occupant pas de lui. L'employeur se réfère également à l'attestation de M. [U], consultant, lequel fait état en termes généraux de ' difficultés et ensuite refus de collaboration de la salariée, ' blocage sur la nouvelle organisation'. Il se réfère également à l'avenant au contrat de travail conclu avec la salariée le 1er octobre 2018 et la lettre de missions des deux salariés répartissant les tâches entre eux, eu égard à l'acquisition de plusieurs établissements nécessitant l'embauche d'un deuxième directeur. Mme [J] conteste le comportement qui lui est prêté à l'égard de son collègue et produit une attestation établie à son profit par M. [F], lequel indique comprendre mieux le comportement que lui a réservé Mme [J] à son arrivée dans l'entreprise et le climat de compétition sciemment créé par le président dès lors que Mme [J] 'avait trop de pouvoir opérationnel dans son organisation'. Elle produit également une photographie montrant les deux salariés souriants lors d'un déjeuner. Toutefois, au delà de la compréhension que M. [F], également en contentieux avec la société, a pu témoigner à l'égard du comportement de Mme [J] à son égard à sa prise de poste dans le climat de pressions allégué, il ne remet pas en cause, ainsi que le souligne l'employeur, les agissements de la salariée lors de l'arrivée d'un nouveau directeur et en conséquence son opposition à l'organisation mise en place et son manque de collaboration. S'agissant des autres reproches, les termes de l'attestation établie par M. [U] ne sont pas suffisamment précis et circonstanciés pour établir que la salariée aurait 'dénigré' les membres du comité de direction. Il n'est pas plus démontré que Mme [J] aurait dénigré M. [F]. En revanche, ce dernier témoigne que Mme [J] avait instruction du président de prendre contact avec lui sur un dossier de reprise en exploitation d'une résidence seniors et ne l'a pas fait. Or, outre il relève du pouvoir de direction de l'employeur de procéder aux embauches qu'il estime utiles dans le cadre du développement avéré de l'entreprise et de donner les instructions qui en résultent, il ressort des pièces versées non utilement contredites que Mme [J] a démontré une opposition à l'organisation mise en place par l'employeur et fait preuve d'une certaine hostilité à collaborer avec M. [F]. La matérialité de ce grief est établie. En deuxième lieu, la lettre de licenciement reproche à la salariée en ces termes la déstabilisation de candidats lors de l'entretien de recrutement: 'Lors d'un entretien de recrutement sur le site de [Localité 11] vous avez reçu une candidate, [H] [JN] pour le poste de directrice.Le 12 février 2019, Madame [JN] a remonté à Messieurs [U] et [F] qu'elle avait été choquée par votre comportement lors de l'entretien au cours duquel vous avez tenté de faire preuve d'intimidation en lui indiquant que vous aviez tous les pouvoirs et que son cv était sans aucun intérêt. Vous avez d'ailleurs refusé de faire visiter l'établissement et avez monopolisé le temps de parole sans laisser à la candidate la possibilité de s'exprimer. Votre attitude a entaché l'image de notre Groupe et sa réputation auprès des potentiels candidats'. L'employeur produit à cet égard l'attestation de Mme [JN], laquelle relate que l'entretien d'embauche qu'elle a eu avec Mme [J] en ces termes: ' Ne connaissant pas Mme [J], j'avais rendez vous avec elle fin novembre 2018 à l'EPHAD le [7] à [Localité 12] pour un entretien d'embauche qui ne s'est pas déroulé comme un entretien d'embauche classique. A savoir, cette dernière fut très directive dans ses propos et la fixation des objectifs du poste à pourvoir ... C'est au moment où elle m'annonca qu'elle avait voté pour [B] [X] aux dernières élections professionnelles que je fus choquée, je me suis fermée en l'écoutant tout le reste du temps du rendez-vous. Pour conclure la Directrice des ressources humaines m'avait indiqué que [T] [J] me ferait visiter l'établissement afin d'avoir un aperçu de l'endroit où je devais travailler car ma candidature fut précédemment validée par la DRH et le Président. [T] [J] m'affirma que la visite n'aurait lieu que si elle validait ma candidature'. M. [U] témoigne de ce que cette candidate s'est dite ' très choquée par le comportement et les propos de Mme [J]'. Pour contredire cette attestation, Mme [J] produit plusieurs témoignages de personnes ayant travaillé avec elles en sa qualité de directrice de l'établissement à [Localité 8] et qui vante ses mérites. Elle en conclut que ' le ressenti d'une candidate lors d'un entretien d'embauche.. ne saurait faire oublier l'ensemble de ces louanges' qu'elle a reçues sur son comportement pour le moins professionnel. Pour autant, Mme [J] n'apporte aucun élément pour démentir, en dehors des mérites qui lui sont reconnus par d'autres salariés, le déroulement de cet entretien rapporté dans des termes précis et qui témoignent d'un comportement à tout le moins déplacé face à un candidat à un emploi de nature à engager la réputation de l'établissement. Le grief est établi. En troisième lieu, la lettre de licenciement reproche à la salariée le non-respect des procédures en vigueur- Augmentation de salaires des cadres selon les termes suivants: 'Les passages " cadre " et augmentation de salaire associée de nos collaborateurs doivent être validés par le service RH. Le 29 juin 2018 vous avez fait une demande d'augmentation concernant Madame [W] (EHPAD [Localité 8]), et [V] [Z], DRH vous avait alors demandé de faire l'avenant à son contrat de travail assorti des dispositions suivantes " prise d'effet au 1er juillet 2018 " " salaire global 2626.26 Euros " - " Qualification Attachée de Direction " - " Statut Agent de Maîtrise Coefficient 295. " Le 15 janvier 2019, à la suite d'une information communiquée par la salariée elle-même auprès du service RH, nous avons découvert que vous aviez attribué à Madame [N] [W] un statut de " cadre " et nous sommes rendus compte que dès le 1er juin 2018 vous aviez porté le coefficient de la salariée à 299 au lieu de 295. Le 22 novembre 2018, tout en lui communiquant l'avenant par lequel Madame [W] devenait cadre, vous avez donné comme instructions à [P] [Y], collaboratrice de la société SEFICO (laquelle élabore les bulletins de salaire de l'Ehpad d'[Localité 8]) de régulariser la situation de Madame [W] avec effet rétroactif au 1er juin 2018. Vous avez antidaté et de surcroit indiqué un forfait jour erroné et non conforme aux dispositions de la convention collective qui régit notre profession. Ce document contractuel entraine un risque juridique important et une situation de non-respect de nos grilles internes de rémunération. Le 12 février 2019, nous avons également découvert que vous aviez de même sur le même établissement attribué un statut cadre à [G] [K] et de ce fait sans avoir recueilli de validation de la DRH'. Mme [J] soutient que ces faits sont prescrits dans la mesure ainsi, qu'en atteste la salariée concernée Mme [W], l'avenant portant modification de statut et de coefficient a été transmis à la directrice des ressources humaines . L'employeur soutient que les faits ont été découverts le 15 janvier 2019 et le 12 février 2019 alors que la procédure de licenciement a été engagée moins de deux mois après. Il sera toutefois relevé que s'agissant de l'augmentation de Mme [W], le courriel est adressé le 29 juin 2018 par la directrice des ressources humaines à Mme [J] en tant que directrice de l'établissement de Vitéal [Localité 8] à son adresse courriel antérieurement utilisé, soit à une date où Mme [J] n'était pas encore salariée de Medicharme. Or, à défaut d'autre explication, ce grief ainsi formulé par la société Medicharme relève de l'activité de la salariée auprès d'un autre employeur. Par ailleurs, l'employeur évoque que Mme [J] aurait adressé l'avenant modifié en contradiction avec les instructions reçues le 22 novembre 2018 à la collaboratrice d'un cabinet chargé des paies mais n'apporte aucune pièce à ce titre. Enfin, les faits se rapportant à Mme [K] ne peuvent pour les mêmes raisons être retenus, ce d'autant que cette dernière témoigne de ce que Mme [J] avait porté ces informations à la directrice des ressources humaines. Enfin, les pratiques relevées par M. [F] auxquelles l'employeur fait référence dans ses écritures ne sont pas visées dans la lettre de licenciement qui fixe les termes du litige. Le grief ne sera pas retenu. En quatrième lieu, l'employeur reproche à la salariée la procédure de gestion des états addictifs en ces termes: 'Le vendredi 8 février 2019, vous avez été contactée par [V] [Z], DRH, au sujet d'une problématique rencontrée par la Directrice d'Etablissement d'[Localité 6], Madame [D]. Cette dernière respectant à la lettre la procédure de gestion des états addictifs en vigueur au sein de notre groupe, nous a appelé pour nous tenir informés d'une situation quant à l'état d'une salariée, aide-soignante de nuit qui prenait son poste à 20h30 et qui semblait être sous l'emprise d'alcool. Madame [Z] vous a donc indiqué qu'elle avait de concert avec Mme [D] pris la décision de constater par éthylotest l'état alcoolisé de la salariée et de la faire ramener à son domicile. Vous avez aussitôt contacté la Directrice d'Etablissement en lui reprochant de ne pas vous avoir informé alors qu'elle avait respecté la procédure et que l'urgence de la situation nécessitait d'appeler le service RH en priorité. Vous lui avez clairement ordonné de ne pas respecter les consignes. Vous n'êtes pas sans savoir que nous sommes garants de la sécurité des personnes âgées fragiles et vulnérables qui sont confiées à l'établissement et notre personnel a notamment pour mission de veiller tout particulièrement à la sécurité des personnes. Vos demandes de ne pas respecter les consignes entrainent la responsabilité pénale de Madame [D] et un risque majeur pour la réputation de notre Groupe. Nous avons dû faire intervenir le Président afin de vous intimer l'ordre de respecter la consigne. Madame [D] a donc fait évacuer la salariée après que l'éthylotest se soit révélé positif et ce afin de maintenir la sécurité des résidents'. L'employeur se réfère sur ce point aux attestations de Mesdames [D] et [M], lesquelles ne contiennent aucune précision quant au rôle qu'il prête à la salariée. Le grief n'est pas établi. En cinquième lieu, l'employeur reproche à la salariée la procédure de remboursement des frais de déplacements en ces termes: ' Notre groupe applique le barème fiscal pour les remboursements kilométriques pour l'ensemble de nos filiales. Vous avez indiqué à Monsieur [S], notre agent de maintenance sur le site des Eaux Vives à [Localité 10] que vous doubleriez le remboursement de ses frais kilométriques. Outre le fait que vous ne respectez pas la procédure en vigueur vous mettez de surcroit la société en risque en cas de contrôle URSSAF car nous ne pouvons pas procéder à de telles modalités et outrepasser la législation. L'employeur ne présente aucun argument sur ce grief et ne produit aucune pièce. Le grief n'est pas établi. En sixième lieu, l'employeur reproche à Mme [J] la procédure de paiement des fournisseurs en ces termes: ' Suite à la visite de Monsieur [C], Directeur Général en charge des Finances à [Localité 11] le 8 janvier 2019 et après vérification il a constaté qu'en date du 15 janvier que vous avez autorisé [L], jeune comptable d'un an d'ancienneté et tout juste sortie de son BTS, à signer 12 chèques de paye pour des CDD et vous avez signé 12 chèques vers des fournisseurs, dont 8.160,00 euros vers le cabinet d'expertise-comptable REYNES des anciens propriétaires du site, et de même un chèque vers le Trésor Public. Les seuls signataires autorisés de la SAS CHAMP DE LA DAME et PASSSY LES TOURS sont le Président et le Directeur Général. Vous ne disposiez d'aucune délégation pour signer des chèques du CREDIT AGRICOLE, ni de la capacité d'autoriser la jeune comptable à le faire. Le risque évident est un refus d'encaissement ce qui va interpeller les salariés, les fournisseurs ou les administrations et jeter la suspicion sur notre solvabilité. De plus vous avez réglé la cabinet REYNES alors qu'il na pas réalisé la totalité de sa mission..' A l'appui de ce grief, l'employeur produit le courriel adressé par le directeur général financier à Mme [J] le 15 janvier 2019 lui rappelant les règles en vigueur et le fait qu'il était le seul avec le Président à pouvoir faire des actes de paiement, qu'elle ne disposait d'aucune délégation de pouvoir à ce titre alors qu'elle avait autorisé une jeune comptable à signer des chèques de paie pour des CDD et avait signé des chèques pour des fournisseurs. Quelle que soit la procédure mise en place dans l'entreprise, et quand bien même Mme [J] aurait pris des décisions pour faciliter les paiements dans les établissements qui pouvaient lui en être gré, elle ne démontre pas qu'elle disposait du pouvoir d'engager financièrement la société Medicharme et a a pris des décisions qui excédaient ses fonctions pourtant clairement définies. Le grief est établi. En synthèse sont établis les griefs suivants: - un désaccord sur l'organisation mise en place par l'employeur; - la déstabilisation d'une candidate lors d'un entretien de recrutement; - une violation de la procédure de paiement des fournisseurs. Le cumul de ces agissements sur une courte période, qui traduisent à tout le moins un outrepassement par la salariée de certaines de ses prérogatives liées à ses fonctions, sont sans conteste fautives. Toutefois, les pièces versées par l'employeur, notamment l'attestation de M. [U], sont insuffisamment précises pour établir les blocages, les difficultés, un préjudice ou une atteinte à sa réputation qui en seraient résulté pour la société et rendaient impossible le maintien de la salariée, dont les compétences étaient par ailleurs vantées, au sein de l'entreprise. Le licenciement sera en conséquence requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse. Sur la convention de forfait et les heures supplémentaires Le contrat de travail à durée indéterminée en date du 1er juillet 2018 prévoit que la durée annuelle de travail est fixée à 212 jours et que la salariée organisera son temps de travail dans le cadre de ce forfait. Il convient de relever qu'une telle convention était à tout le moins privée d'effet, en ce que l'employeur -qui ne répond d'ailleurs pas sur ce point- n'a pas établi de document de contrôle du nombre de jours travaillés de la salariée à défaut d'indiquer les dispositions de l'accord d'entreprise auquel il se référait. La convention de forfait en jours étant privée d'effet, toute heure effectuée au-delà de la durée légale du travail constitue une heure supplémentaire. Au soutien de sa demande d'heures supplémentaires, Mme [J] expose avoir travaillé 80 heures par semaine, soit 12 heures de travail du lundi au vendredi et 10 heures de travail le week-end afin de partager son temps entre ses deux emplois auprès des sociétés Vitéal [Localité 8] et la société Medicharme. Elle produit au soutien de sa demande un décompte faisant apparaître les heures accomplies jour par jour d'avril 2018 à février 2019 ainsi que plusieurs attestations faisant état de ce qu'elle ne ménageait pas son temps, pouvant travailler tard dans la nuit et envoyer des mails; était présente les week-ends palliant l'absence de direction au sein d'un établissement, dormait sur site... Dès lors que Mme [J] indique avoir effectué 10 heures ou 12 heures par jour et produit un décompte de juillet 2018 à février 2019 faisant apparaître jour par jour les heures effectuées, le nombre d'heures supplémentaires compte tenu de l'écart entre heures réelles et temps plein (soit sur la base de la durée légale) pour la période d'emploi, elle fournit des éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre utilement, ce qu'il ne fait pas puisqu'il ne produit aucun élément de contrôle des heures de travail de la salariée. La réalité des heures supplémentaires est donc établie. Elle ne l'est toutefois pas dans la proportion réclamée par la salariée. L'examen de son décompte fait apparaître qu'elle retient un nombre d'heures supplémentaires à hauteur de 1765 heures, sans préciser les pauses, les journées étant systématiquement comptées à hauteur de 10 heures sans aucune variation. Dès lors, au vu de l'ensemble de ces éléments, sur la période travaillée de juillet 2018 à février 2019, la cour évalue le rappel de salaire à la charge de la société Medicharme à la somme de 15 000 euros, outre la somme de 1500 euros au titre des congés payés y afférents. La société Medicharme sera condamnée au paiement de ces sommes et le jugement doit être infirmé en ce sens. Sur le travail dissimulé Mme [J] demande la condamnation de l'employeur à lui payer la somme de 44 437, 94 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé aux motifs que l'employeur l'a intentionnellement soumis à une convention de forfait invalide afin de dissimuler les heures supplémentaires. Toutefois, il sera relevé que si l'employeur ne s'est pas référé à l'accord pertinent et n'a pas compte tenu de la durée relativement brève de la relation contractuelle procéder au contrôle de la charge de travail, aucun élément du dossier ne permet de retenir qu'il a agi de la sorte dans l'intention de dissimuler le travail de Mme [J]. La demande est donc par voie de confirmation du jugement déféré rejetée. Sur les conséquences financières du licenciement Eu égard aux développements retenus pour le licenciement, Mme [J] peut prétendre à une indemnité de préavis qui sera arrêtée à la somme de 44 437, 94 euros par application de la convention collective, 5554, 74 euros à titre d'indemnité de licenciement, et 7406, 32 euros à titre de rappel de salaire suite à la mise à pied à titre conservatoire. Sur les circonstances brutales et vexatoires Mme [J] sollicite la somme de 44 437, 92 euros de dommages et intérêts au titre d'un préjudice distinct lié aux circonstances du licenciement. Elle produit à ce titre une note d'information envoyée par le Président de la société Medicharme au personnel le 15 février, soit le jour de la mise à pied pour leur notifier ' que Mme [J] serait absente de l'entreprise . Et qu'elle a interdiction de pénétrer sur l'ensemble des établissements', soit antérieurement au prononcé du licenciement. Par courriel du 11 mars 2019, soit encore une fois avant la notification du licenciement, il lui était demandé de restituer le 13 mars 2019 ses outils de tavail. Ces deux éléments caractérisent des circonstances butales et vexatoires. Au vu des pièces produites, le préjudice distinct qui en découle sera réparé par l'allocation au profit de la salariée de la somme de 2000 euros, le surplus de la demande n'étant pas justifié. Sur la demande reconventionnelle de la société Medicharme La société Medicharme sollicite la condamnation de Mme [J] à lui verser la somme de 2000 euros en réparation de son préjudice aux motifs que celle-ci a menacé par sms le président de la société et a adressé aux agences régionales de santé ainsi qu'aux conseils départementaux des lettres de dénonciation calomnieuse à l'encontre de la société dans l'intention de lui nuire. Mme [J] oppose que la responsabilité civile d'un salarié ne peut être engagée que si ce dernier a été licencié pour faute lourde. Pour autant, le préjudice invoqué en l'espèce ne se rapporte pas à la situation du licenciement pour faute lourde. Au cas d'espèce, la société produit un procès-verbal de constat d'huissier en date du 27 septembre 2018 contenant copie des messages adressés par la salariée au président en date du 18 août 2019 dans le cadre desquels elle indiquait ; ' je prie tous les jours pour que la vie s'occupe de vous et vous montre que rien ne reste impuni.Mais la justice aussi va s'occuper de vous.... Si je vais aux prud'hommes je fais aussi une lettre confidentielle à tous les ARS et CD pour les informer des pratiques dans vos établissements à mon arrivée et vu ma réputation ils savent que je n'invente rien' Il en ressort que le ton employé par la salariée ainsi que ses menaces, que le ressentiment suite au licenciement ne saurait justifier, sont de nature à porter atteinte à la réputation de l'entreprise et justifie qu'il lui soit alloué la somme de 2000 euros en réparation de son préjudice moral. Sur les autres demandes Les sociétés Vitéal [Localité 8] et Medicharme succombant seront condamnées aux dépens de première instance et d'appel dans les termes du dispositif. Elles seront chacune condamnée à verser à Mme [J] la somme de 2000 euros au titre des frais irrépétibles. PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort, CONFIRME le jugement déféré en ce qu'il a débouté Mme [T] [J] des demandes suivantes: Condamnation de la société Vitéal [Localité 8] à lui payer: - 45 000 euros brut à titre de rappel de salaire pour les mois de juillet 2018 à mars 2019 - 20. 000 euros indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse; - 30. 000 euros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé; Condamnation de la société Medicharme à lui payer: - 22 218, 97 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse; - 44 437, 94 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé; L'INFIRME pour le surplus, Statuant à nouveau et y ajoutant, REQUALIFIE le contrat à durée déterminée conclu le 12 mars 2018 en contrat de travail à durée indéterminée; DIT que les conventions de forfait sont privés d'effet; CONDAMNE la société Vitéal [Localité 8] à payer à Mme [T] [J] les sommes suivantes: 5000 euros à titre d'indemnité de requalification; 30. 000 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis; 8000 euros bruts à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires; 800 euros bruts au titre des congés payés afférents; DIT que le licenciement de Mme [T] [J] par la société Medicharme repose sur uen cause réelle et sérieuse; CONDAMNE la société Medicharme à payer à Mme [T] [J] les sommes suivantes: 5554, 74 euros bruts à titre d'indemnité de licenciement; 44 437, 94 euros bruts à titre compensatrice de préavis; 7406, 32 euros bruts à titre de rappel de salaire sur mise à pied; 15 000 euros bruts à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires; 1500 euros bruts au titre des congés payés afférents; 2000 euros au titre du préjudice distinct; ENJOINT à la société Vitéal [Localité 8] de remettre à Mme [T] [J] les documents de fin de contrat conformes au présent arrêt; CONDAMNE Mme [T] [J] à payer à la société Medicharme la somme de 2000 euros en réparation de son préjudice moral; CONDAMNE la société Vitéal [Localité 8] et la société Medicharme à verser chacune à Mme [T] [J] la somme de 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile; CONDAMNE les sociétés Vitéal [Localité 8] et Medicharme aux dépens de première instance et d'appel; REJETTE toute autre demande. Le greffier La présidente de chambre