Cour de cassation, 16 décembre 2020. 19-21.050

SOC. LG COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 16 décembre 2020 Rejet non spécialement motivé M. HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 11159 F Pourvoi n° Y 19-21.050 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 16 DÉCEMBRE 2020 M. Q... N..., domicilié [...] , a formé le pourvoi n° Y 19-21.050 contre l'arrêt rendu le 2 juillet 2019 par la cour d'appel de Grenoble (chambre sociale, section A), dans le litige l'opposant à la société Caterpillar France, société par actions simplifiée, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de M. Joly, conseiller référendaire, les observations écrites de la SCP Rousseau et Tapie, avocat de M. N..., de la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat de la société Caterpillar France, après débats en l'audience publique du 4 novembre 2020 où étaient présents M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Joly, conseiller référendaire rapporteur, Mme Sommé, conseiller, et Mme Jouanneau, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision. 1. Le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi. EN CONSÉQUENCE, la Cour : REJETTE le pourvoi ; Condamne M. N... aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du seize décembre deux mille vingt. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Rousseau et Tapie, avocat aux Conseils, pour M. N... Il est reproché à l'arrêt attaqué d'avoir débouté M. N... de ses demandes au titre d'une discrimination et d'une inégalité de traitement ; Aux motifs que sur l'existence d'une discrimination et d'une inégalité de traitement, l'article L. 1132-1 du code du travail prévoit qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi 2008-496 du mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap ; que selon l'article L. 1134-1, en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; qu'en outre, l'employeur a l'obligation d'assurer une égalité de rémunération entre les salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale sauf à justifier de la disparité de salaire existante par des critères objectifs et étrangers à toute discrimination ; que sont considérés comme ayant une valeur égale par l'article L. 3221-4 les travaux exigeant des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ; que s'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe « à travail égal, salaire égal » de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence ; que M. N... invoque une discrimination liée à son origine ethnique et un retard évolution de carrière par rapport aux autres salariés de l'entreprise et subsidiairement une inégalité de traitement, ce que conteste la société ; qu'il fait valoir que lors de son embauche, il s'est vu attribuer un coefficient inférieur aux autres salariés sans aucune justification autre qu'ethnique et que depuis, sa carrière a peu évolué malgré sa motivation, son sérieux et ses candidatures à d'autres fonctions, que l'analyse des niveaux de classification de six salariés (M. Y..., M. J..., M. P..., M. M..., M. T... et M. F....) et la comparaison de leur évolution de carrière et leur différence de rémunération établit une disparité de traitement manifeste à son encontre ; qu'il ressort de la lecture du tableau présenté par M. N... que les six salariés susvisés ont tous un salaire de référence manifestement supérieur au sien et un coefficient plus élevé et donc l'existence matérielle de faits pouvant laisser présumer l'existence d'une discrimination ou d'une inégalité de traitement à son encontre ; que l'employeur justifie que comme le montre le tableau présenté les six salariés ont tous commencé et exercé des fonctions de « technicien supérieur produits » comme M. N... au coefficient identique contrairement à ce qui est allégué par le salarié ; que si les dates d'embauche sont sensiblement proches de la sienne, sauf pour M. M..., M. T... et M. F... recrutés plus d'une année avant, voire quatre ans auparavant, les six salariés auxquels M. N... se compare, ont tous occupé en plus de la fonction de technicien supérieur produits, la fonction de projeteur, projeteur principal et/ou d'ingénieur produits et d'études, ce qui n'est pas le cas de l'intimé qui de fait n'est pas dans une situation exactement comparable ; que la SAS Caterpillar France démontre également que dans l'entreprise, le salaire moyen d'un technicien au grade 325 (acquis par M. N... en mai 2014) est de 2 529 € entre 9 et 15 ans d'ancienneté et que M. N... percevait à ce grade un salaire de 2 592,12 € avec 12 ans d'ancienneté, ce qui ne caractérise pas de discrimination, ni d'inégalité de traitement ; que parmi les dix techniciens embauchés au même coefficient 295 en 2002, cinq avaient acquis la qualification cadre et cinq étaient toujours techniciens en 2014 à l'instar de M. N... et qu'il n'était par conséquent pas le seul à être resté technicien à cette date mais était situé dans la moyenne ; qu'il a en outre bénéficié chaque année depuis son embauche sauf en 2009 comme l'ensemble des salariés, d'une augmentation au mérite ; qu'il ressort également de l'enquête réalisée suite à la saisine de la cellule d'alerte par M. N... et au droit d'alerte levé par M. U..., délégué du personnel, dont les deux parties ont attesté de la réalisation en conformité du protocole établi, que M. N... n'a pas été victime de discrimination : - s'agissant de l'évolution de sa carrière et notamment de son accès au poste de cadre, chef de projet, sa capacité de gestion de projet était nettement au-dessous des attentes et son niveau technique beaucoup trop faible ; - sa mise en situation que M. E..., responsable hiérarchique du salarié, a lui-même proposée afin de l'évaluer, ne s'est pas révélée concluante ; M. E... précise ainsi que « M. N... manque de leadership, ne travaille pas de manière suffisamment collaborative, que ses promesses ne sont pas réalistes et qu'il a des difficultés d'analyse, pour définir les plans d'actions, expliquer et valider ses choix » ; que ces éléments sont confirmés par M. C..., tuteur d'entreprise de M. N... par M. K..., Team leader de l'équipe structure sous la tutelle duquel M. N... a travaillé pendant 6 mois (« du mal à gérer ses priorités, manque de clarté d'explication avec les clients et les partenaires, problèmes d'analyse, difficultés techniques ») ; que M. R..., chef de projet machine évoquant quant à lui, des difficultés de jugement et de prise de décision ou de manque de remise en cause de ses décisions ; que s'agissant des refus de candidatures que M. N... allègue, il justifie dans ses pièces de son intérêt pour trois postes proposés aux fonctions d'ingénieur en 2005, 2010 et 2011, d'un poste d'acheteur nécessitant une formation d'ingénieur avec une expérience significative pour le poste de 3 à 5 ans et de deux autres postes d'ingénieurs en 2013 et 2014, qui ne correspondaient pas à son niveau professionnel puisque n'ayant pas encore validé sa formation d'ingénieur commencée en 2011 et obtenue en octobre 2014 ; que lors de la délibération du jury de soutenance du diplôme d'ingénieur de M. N..., M. E... et M. C... ont indiqué lors de l'enquête susvisée, qu'elle s'était mal passée et que la prestation n'avait pas été au niveau attendu. : « M. N... n'était pas techniquement au niveau, il n'avait pas de leadership, n'écoutait pas les recommandations et n'arrivait pas à faire la synthèse de ce qu'il avait appris » ; que M. H..., ingénieur conseil en mécanique, personnel extérieur à la SAS Carterpillar France, membre du jury et ayant accompagné le salarié au cours de son stage de fin d'études, est lui aussi sans équivoque sur « le manque de compétences techniques de M. N..., son absence de recul sur les façons de traiter les problèmes, ...décisions très au niveau d'un technicien moyen, la légèreté de traitement de validation et simulations prévues pour le produit... », affirmant que les trois industriels également présents au sein du jury, étaient défavorables à la validation du stage tentant toutefois de trouver sur le plan humain une solution fiable et sans danger pour M. N... ; qu'en outre le mail du 19 mars 2014 de M. E.... produit par M. N... n'est en rien significatif d'excuses qui auraient pu être produites à la suite d'une discrimination manifeste, mais apparaît comme une simple marque d'intérêt suite à l'arrêt maladie de M. N... faisant suite à son échec manifeste lors de sa soutenance ; qu'il ressort enfin du dernier entretien annuel produit par le salarié que si des points forts sont effectivement signalés, il reste des points à améliorer tel la gestion de projet, élément essentiel pour exercer la fonction d'ingénieur ou de cadre-chef de projet, alors même qu'il poursuivait sa formation d'ingénieur en alternance ; qu'au vu de l'ensemble des éléments susvisés, la SAS Caterpillar France démontre ainsi que les faits matériellement établis par M. N... sont justifiés par des éléments objectifs, pertinents, étrangers à toute discrimination et matériellement vérifiables justifiant également de la différence de rémunération ; par conséquent les demandes relatives à la discrimination et à l'inégalité de traitement doivent être rejetées par voie de réformation du jugement ; Alors 1°) qu'en cas de litige sur l'existence d'une discrimination, le salarié qui l'invoque doit présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination ; que dans l'affirmative, l'employeur doit justifier la situation par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que la cour d'appel a constaté que MM. Y..., J..., P..., M..., T... et F..., auxquels M. N... se comparait, ayant comme lui commencé et exercé des fonctions de « technicien supérieur produits » au coefficient identique (p. 4, dernier §), avec des dates d'embauche sensiblement proches de la sienne, avaient tous un salaire manifestement supérieur au sien et un coefficient plus élevé (p. 4, avant-dernier) ; que pour écarter toute discrimination, la cour d'appel s'est fondée sur la circonstance inopérante qu'ils avaient tous occupé, en plus de la fonction de technicien supérieur produits, celle de projeteur, projeteur principal et/ou d'ingénieur produits et d'études, ce qui n'était pas le cas de l'intimé qui, de fait, n'était pas dans une situation exactement comparable (p. 5, 1er §) ; qu'en n'ayant pas recherché, ainsi qu'elle y était invitée, si l'employeur rapportait la preuve d'éléments objectifs étrangers à toute discrimination justifiant que les salariés embauchés comme M. N... en qualité de technicien spécialiste produits au coefficient 295, avaient tous été promus plus rapidement que lui « techniciens supérieurs produits », étaient devenus ensuite projeteurs ou même projeteur principal, au coefficient de 345 voire 365, avec une rémunération à partir de mai 2014 comprise entre 3 135,97 € et 3 588,53 €, cependant que M. N... demeurait à cette date technicien supérieur produit au coefficient 325 avec une rémunération de 2 592,12 €, et avaient tous eu une évolution de carrière plus favorable, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ; Alors 2°) qu'en se fondant sur la circonstance que dans l'entreprise, le salaire moyen d'un technicien au grade 325 acquis par M. N... en mai 2014 était de 2 529 € entre 9 et 15 ans d'ancienneté et que M. N... percevait à ce grade 2 592,12 € avec 12 ans d'ancienneté, que parmi les dix techniciens embauchés au même coefficient 295 en 2002, cinq étaient devenus cadres et cinq étaient toujours techniciens en 2014 à l'instar de M. N..., qui n'était par conséquent pas le seul à être resté technicien à cette date mais était situé dans la moyenne, circonstance inopérante pour justifier en quoi l'employeur justifiait objectivement l'évolution de carrière de M. N... par rapport aux autres salariés auxquels il se comparait, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ; Alors 3°) et en tout état de cause que lorsque les éléments présentés par le salarié caractérisent une inégalité de traitement, l'employeur doit justifier la différence par des éléments objectifs et pertinents ; qu'en l'espèce, après avoir constaté que MM. Y..., J..., P..., M..., T... et F..., auxquels M. N... se comparait, ayant comme lui commencé et exercé des fonctions de « technicien supérieur produits » au coefficient identique (p. 4, dernier §), avec des dates d'embauche sensiblement proches de la sienne, avaient tous un salaire manifestement supérieur au sien et un coefficient plus élevé (p. 4, avant-dernier), la cour d'appel, qui a infirmé le jugement ayant retenu une inégalité de traitement injustifiée, sans avoir recherché, ainsi qu'elle y était invitée par M. N... qui soutenait que la société Caterpillar ne justifiait pas la différence de traitement par rapport aux autres salariés, si l'employeur justifiait objectivement l'évolution de carrière des autres salariés auxquels il se comparait (conclusions d'appel p. 16), a privé sa décision de base légale au regard du principe d'égalité de traitement ; Alors 4°) et en tout état de cause, que sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ; qu'en s'étant bornée à constater que les salariés auxquels M. N... se comparait avaient tous occupé, en plus de la fonction de technicien supérieur produits, celle de projeteur, projeteur principal et/ou d'ingénieur produits et d'études, ce qui n'était pas le cas de l'intimé qui, de fait, n'était pas dans une situation exactement comparable, sans avoir caractérisé concrètement en quoi, au-delà de la seule dénomination de leurs postes, les tâches effectuées en fait par ces salariés étaient objectivement différentes et de valeur inégale, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard du principe d'égalité de traitement.