Cour d'appel, 19 décembre 2024. 23/00227

TP/DD Numéro 24/3919 COUR D'APPEL DE PAU Chambre sociale ARRÊT DU 19/12/2024 Dossier : N° RG 23/00227 - N°Portalis DBVV-V-B7H-INT3 Nature affaire : Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail Affaire : [T] [H] C/ S.A.S. SAFRAN LANDING SYSTEMS Grosse délivrée le à : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS A R R Ê T Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour le 19 Décembre 2024, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de Procédure Civile. * * * * * APRES DÉBATS à l'audience publique tenue le 16 Octobre 2024, devant : Madame CAUTRES, Présidente Madame SORONDO, Conseiller Madame PACTEAU, Conseiller assistées de Madame LAUBIE, Greffière. Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi. dans l'affaire opposant : APPELANT : Monsieur [T] [H] [Adresse 1] [Localité 3] Représenté par Maître BONNEMASON CARRERE de la SELARL ACBC, avocat au barreau de PAU INTIMÉE : S.A.S. SAFRAN LANDING SYSTEMS Agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège [Adresse 2] [Localité 3] Représentée par Maître CREPIN de la SELARL LX PAU-TOULOUSE, avocat au barreau de PAU, et Maître DE LA LANDE DE VALLIERE de la SELARL DUPUY Avocats, avocat au barreau de PARIS sur appel de la décision en date du 02 JANVIER 2023 rendue par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION DE DEPARTAGE DE PAU RG numéro : F 21/00354 EXPOSÉ du LITIGE M. [T] [H] a été embauché, à compter du 22 avril 1996, par la société Messier Dowty devenue la SAS Safran Landing Systems, en qualité d'opérateur d'usinage. Le 22 février 2021, M. [H] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 2 mars suivant. Le 1er avril 2021, M. [H] a été licencié pour cause réelle et sérieuse, à savoir la rédaction de notes manuscrites déposées sur le pare-brise du véhicule d'une salariée de l'entreprise constituant « des demandes répétées et insistantes, rédigées en des termes à tout le moins malséants et qui sont pour certains de nature à porter atteinte à la dignité de la personne à qui elles sont destinées ». Le 6 décembre 2021, M. [T] [H] a saisi la juridiction prud'homale au fond d'une contestation de son licenciement. Selon jugement de départage du 2 janvier 2023, le conseil de prud'hommes de Pau a : - dit que la procédure disciplinaire à l'encontre de M. [T] [H] n'a pas été engagée sur un temps couvert par la prescription, - constaté que le licenciement de M. [T] [H] en date du 1er avril 2021 est intervenu pour une cause réelle et sérieuse, - débouté M. [T] [H] de l'ensemble de ses demandes, - condamné M. [T] [H] aux entiers dépens d'instance et à payer à la SAS Safran Landing Systems la somme de 2000 euros en remboursement de frais d'avocats engagés par celle-ci. Le 19 janvier 2023, M. [T] [H] a interjeté appel du jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées. Dans ses conclusions récapitulatives adressées au greffe par voie électronique le 17 mai 2024 auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, M. [T] [H] demande à la cour de : A titre principal, - Annuler le jugement du Conseil de Prud'hommes, A titre subsidiaire, - Infirmer le jugement déféré en ce qu'il a : * dit que la procédure disciplinaire à l'encontre de M. [T] [H] n'a pas été engagée sur un temps couvert par la prescription, * constaté que le licenciement de M. [T] [H] en date du 1er avril 2021 est intervenu pour une cause réelle et sérieuse, * débouté M. [T] [H] de l'ensemble de ses demandes, * condamné M. [T] [H] aux entiers dépens d'instance et à payer à la SAS Safran Landing Systems la somme de 2000 euros en remboursement de frais d'avocats engagés par celle-ci. Statuant de nouveau : Rejetant toutes fins, moyens et conclusions contraires, Juger tant recevable que bien-fondé M. [T] [H] en son action, Juger que les faits fautifs reprochés à M. [T] [H] sont prescrits, Juger le licenciement de M. [T] [H] notifié le 1er avril 2021 comme ne reposant pas sur une cause réelle et sérieuse, En conséquence : - Ordonner la réintégration du salarié à son poste occupé avant son licenciement avec paiement de la somme de 87 038,16 euros à parfaire à la date effective de réintégration au titre de l'indemnité d'éviction dû au salarié. - Ordonner, en cas de refus de l'employeur de réintégrer le salarié, la condamnation de Safran Landing Systems au paiement des sommes suivantes : * 75169,32 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, * 788,29 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, * 40 000 euros à titre de dommages et intérêts suite au préjudice moral subi, * 900 euros au titre de compensation financière des astreintes effectuées au cours des années 2020 et 2021, * 447,02 euros au titre des congés d'ancienneté, * 4 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, outre les entiers dépens. Dans ses conclusions adressées au greffe par voie électronique le 4 juillet 2024 auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, la société Safran Landing Systems demande à la cour de : - In limine litis, constater l'absence de défaut de réponse à conclusions et partant, l'absence de nullité du jugement du conseil de prud'hommes de Pau du 2 janvier 2023, En conséquence, - Rejeter la demande de nullité du jugement du conseil de prud'hommes de Pau du 2 janvier 2023, - Recevoir Safran Landing Systems en ses conclusions et les dire bien fondées, En tout état de cause, - Confirmer en son intégralité le jugement entrepris du 2 janvier 2023, - Débouter M. [T] [H] de l'intégralité de ses demandes, - Le condamner à verser à Safran Landing Système la somme de 4.000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, - Condamner M. [T] [H] aux dépens. L'ordonnance de clôture est intervenue le 16 septembre 2024. MOTIFS de LA DÉCISION Sur la nullité du jugement [T] [H] demande la nullité du jugement déféré sur le fondement de l'article 455 du code de procédure civile, faisant valoir que la décision est entachée d'un défaut de motifs car le conseil de prud'hommes n'a pas répondu à ses demandes d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis et de dommages et intérêts pour préjudice moral. La société safran Landing Systems s'oppose à cette demande, soutenant que les premiers juges ont bien repris ces demandes dans l'exposé du litige et ont, dans le dispositif du jugement, débouté M. [H] de l'ensemble de ses demandes. Sur ce, Il résulte du jugement déféré que les demandes précitées ont bien été indiquées par le conseil de prud'hommes dans l'exposé du litige. Il est en effet expressément mentionné que M. [H] demandait en particulier la condamnation de la société Safran Landing Systems au paiement notamment des sommes suivantes : 788,29 euros au titre de l'indemnité de congés payés sur préavis, 40 000 euros à titre de dommages et intérêts suite au préjudice moral subi. Le conseil de prud'hommes de Pau a débouté M. [H] de l'ensemble de ses demandes. Toutefois, il ne résulte pas des motifs de sa décision qu'il a précisément examiné ces prétentions. Cependant, il ne s'agit pas d'un défaut de motifs mais bien d'une omission de statuer pouvant être réparée par la procédure prévue à l'article 463 du code de procédure civile. La lecture des premières conclusions de l'appelant et de ses dernières écritures démontre que la cour est saisie de ces demandes. L'effet dévolutif de l'appel conduira la cour à se prononcer sur ces demandes. Le défaut de réponse du conseil de prud'hommes à ces prétentions ne saurait donc entraîner la nullité du jugement. [T] [H] sera débouté de sa demande à ce titre. Sur le bien-fondé du licenciement En application de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. La cause réelle est celle qui présente un caractère d'objectivité et d'exactitude. La cause sérieuse suppose une gravité suffisante. Aux termes de l'article L.1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement, le cas échéant complétée dans les conditions fixées par l'article R.1232-13 du même code, comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur. Suivant l'article L.1235-1 du code du travail, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Suivant l'article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. Dès lors que les faits sanctionnés ont été commis plus de deux mois avant l'engagement des poursuites disciplinaires, il appartient à l'employeur d'apporter la preuve qu'il n'en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l'engagement des poursuites. La prise en compte d'un fait antérieur à deux mois peut cependant intervenir s'il s'est poursuivi ou réitéré dans ce délai. Le délai de deux mois s'apprécie du jour où l'employeur a eu connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits fautifs reprochés au salarié, étant précisé que c'est à l'employeur qu'incombe la charge de la preuve qu'il n'a eu cette connaissance des faits fautifs que dans les deux mois ayant précédé l'engagement de la procédure disciplinaire. En l'espèce, il résulte de la lettre de licenciement pour cause réelle et sérieuse de M. [H], dont les termes fixent les limites du litige, que la rupture du contrat de travail est motivée par les griefs suivants : « Durant le mois de mai 2020, Mme [F] [G], que vous connaissez, a retrouvé sur l'essuie-glace de son véhicule, dans le parking de l'entreprise, une note manuscrite non signée, rédigée dans les termes suivants : « [F], ravissante dans cette robe verte, hum, j'aurais aimé avoir les mains baladeuses, très bon parfum, laisse moi une réponse sur ton pare-brise demain matin pour savoir si tu veux des actes coquins ». Durant le mois de juin 2020, Mme [G] a retrouvé au même endroit une deuxième note manuscrite non signée, rédigée dans les termes suivants : « alors, tu veux pas m'écrire ' Laisse moi un petit mot demain. T'es fatiguée ' Petite fièvre. Si tu veux je peux te prendre la température ». Le 15 septembre 2020 Mme [G] a retrouvé, toujours au même endroit, une troisième note manuscrite non signée, comportant un plan et des remarques telles que suivants : « INDICE : je t'ai vu à l'UAP Multiclients ». Le 15 octobre 2020, Mme [G] a retrouvé, toujours au même endroit, une quatrième note manuscrite non signée, proposant un rendez-vous pour le 23 octobre. Le 3 novembre 2020, Mme [G] a retrouvé, toujours au même endroit, une cinquième note manuscrite non signée, indiquant « merci pour le lapin » et sollicitant un nouveau rendez-vous. Après vérification, nous avons constaté que vous étiez l'auteur de chacune de ces cinq notes manuscrites. Lors de l'entretien, vous nous avez confirmé que vous étiez l'auteur de ces notes manuscrites. Ces notes constituent des demandes répétées et insistantes, rédigées en des termes à tout le moins malséants et qui sont pour certains de nature à porter atteinte à la dignité de la personne à qui elles sont destinées. L'entreprise n'a pas le droit de tolérer en son sein de tels agissements. Dans ces conditions, la poursuite de nos relations contractuelles s'avère impossible. En conséquence, nous sommes contraints de vous notifier par la présente un licenciement pour faute. Vous avez demandé des excuses et avez indiqué que vous étiez conscient que les faits méritaient une sanction. Aussi, bien que les faits auraient pu recevoir la qualification de faute grave, nous choisissons de vous faire bénéficier d'une indemnité conventionnelle de licenciement et d'un préavis. Celui-ci d'une durée de 2 mois débutera à la date de la première présentation de la présente lettre. Nous vous dispensons de l'exécuter (') ». Il résulte des éléments du dossier que Mme [G] a été destinataire de 5 notes manuscrites anonymes déposées sur le pare-brise de son véhicule entre mai et novembre 2020. Elle a également reçu plusieurs appels téléphoniques. Le licenciement de M. [H] est motivé par le dépôt des seuls messages écrits. Il soulève la prescription de ces faits, faisant valoir que l'employeur avait connaissance totale, précise et exacte des faits et en particulier de leur auteur depuis le 24 novembre 2020 de sorte que la procédure de licenciement initiée par l'envoi de la convocation à l'entretien préalable le 22 février 2021 est intervenue trop tardivement. Il importe de reprendre précisément la chronologie des faits telle qu'elle résulte des pièces versées aux débats, tant par la société Safran Landing Systems que par M. [H]. A partir de mai 2020, Mme [G] retrouve des mots anonymes qu'elle comprend provenir d'une personne de son entourage professionnel puis, en juin 2020, elle commence à recevoir des appels téléphoniques également anonymes, de la part d'un numéro de l'entreprise, qui soit proviennent d'un poste fixe de l'entreprise avec un numéro générique, soit d'appels en numéro masqué. Elle en parle pour la première fois au référent harcèlement sexuel et agissements sexistes le 15 septembre 2020 et se rend à la gendarmerie d'[Localité 3], le lendemain, déposer plainte. A ce moment-là, l'auteur des notes et des appels téléphoniques n'est pas identifié. Dans son audition du 16 septembre 2020, Mme [G] fait part des messages téléphoniques reçus, en particulier celui du 10 septembre 2020 à 12h39 dans lequel l'homme qui la contacte lui dit qu'il n'arrive pas à la joindre sur son poste interne fixe, que ça ne répond jamais et qu'il lui laissera un petit mot sur le pare-brise. Le 24 novembre 2020, Mme [G] est à nouveau auditionnée par les services de gendarmerie qui l'informent avoir identifié la ligne depuis laquelle étaient émis les appels en numéro masqué : il s'agit d'une ligne ouverte au nom de M. [T] [H]. Mme [G] indique dans son audition : « dans le cadre des faits dont je suis victime, ma direction est informée de chaque événement ». Toutefois, aucun élément ne permet de savoir à quelle date précisément la société Safran Landing Systems a eu connaissance de ce que M. [H] avait été identifié comme l'auteur des appels téléphoniques. Il peut seulement être déduit de la saisine d'un expert en graphologie, le 30 décembre 2020, pour comparer l'écriture des notes manuscrites à celle de M. [H] sur des fiches de caractérisation, documents qu'il remplissait à la main dans le cadre de son activité professionnelle, que l'employeur soupçonnait ce salarié d'être l'auteur desdites notes. Cette mesure d'enquête était nécessaire pour que la société Safran Landing Systems s'assure de la véracité des faits dénoncés. Elle a ainsi eu la certitude de l'identité de l'auteur des faits lors des conclusions de cette expertise privée le 28 janvier 2021 date à laquelle la cour considère que l'employeur a eu connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits fautifs reprochés au salarié. Seule la rédaction de ces notes est d'ailleurs reprochée à M. [H] dans le cadre de son licenciement initié dans le délai de deux mois suivant la connaissance exacte des faits. Aucune prescription des faits fautifs ne peut donc être opposée à l'employeur. Ces faits ont entraîné de lourds désagréments à Mme [G] pendant plusieurs mois : elle se sentait traquée par un homme de son entourage professionnel dont elle ignorait l'identité ce qui l'a conduite à suspecter tous les hommes. Elle ne stationnait plus son véhicule au même endroit, arrivait avant 7h15 pour avoir une place surveillée, de sorte qu'elle avait changé son organisation personnelle et familiale, faisait des détours pour son trajet et dormait mal. Elle s'est sentie touchée dans son intimité et a consulté le médecin du travail qui l'a orientée vers le psychologue du travail. Il ne peut être opposé à Mme [G] qu'elle a contribué à la poursuite du comportement de M. [H] en laissant elle-même des notes manuscrites sur son pare-brise. Lesdites notes ont été rédigées sur papier à en-tête de l'entreprise, ce qui montre l'urgence dans laquelle Mme [G] s'est trouvée lorsqu'elle a rétorqué. Leur contenu, à savoir « à un inconnu mais observateur ' laisse tomber le masque » ou bien « jeu du chat et de la souris' j'ai passé l'âge (') », démontre qu'elle voulait savoir qui lui écrivait ces mots déplacés et non qu'elle entretenait une relation épistolaire et téléphonique qui la rendait très mal à l'aise. La nature de ces faits et leurs conséquences leur confèrent une gravité certaine qui justifie qu'il ait été mis fin à la relation de travail de leur auteur, quelle qu'aient été par ailleurs ses qualités humaines et professionnelles, étant rappelé que l'employeur était tenu, à l'égard de la victime, autre salariée, d'une obligation de sécurité. La sanction apportée était donc justifiée et c'est à juste titre que les premiers juges ont conclu que le licenciement de M. [H] pour faute simple était fondé sur une cause réelle et sérieuse et l'ont débouté de toutes ses demandes financières subséquentes. Le jugement déféré sera donc confirmé sur ces points. Sur les autres demandes Sur l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis [T] [H] sollicite le paiement de la somme de 788,29 euros à ce titre. Il ne produit aucun élément à ce sujet. La seule pièce produite aux débats est le bulletin de paie du mois de juin 2021, présent au dossier de l'employeur, sur lequel apparaissent les indemnités pour le préavis non effectué et les indemnités pour les congés payés acquis et en cours dont le nombre (25 acquis pour la période du 1er juin 2020 au 31 mai 2021 et 1 en cours pour les deux jours de juin 2021) montre à l'évidence qu'il a été tenu compte des congés payés acquis pendant le préavis. Cette demande sera donc rejetée et le jugement déféré sera complété de ce chef. Sur les dommages et intérêts pour préjudice distinct [T] [H] sollicite la somme de 40 000 euros à ce titre faisant valoir que : Les circonstances de son licenciement sont vexatoires et discriminatoires alors même que « Mme [G] a été à l'origine de la situation qui a abouti [à son] licenciement », qu'elle « a clairement abusé de sa situation de cadre au sein de l'entreprise (et) n'a fait l'objet d'aucune sanction disciplinaire qui aurait dû aboutir logiquement à son licenciement pour faute grave » et qu'elle n'avait pas un comportement irréprochable. Son licenciement pour faute a eu des répercussions sur sa vie de couple et sa famille, Son nom a été sali puisqu'il a été propagé le fait qu'il avait été licencié pour harcèlement sexuel. La société Safran Landing Systems conteste cette demande, soulignant que le salarié élude la responsabilité qui est la sienne et qu'il tente de reporter sur Mme [G] et sur son ancien employeur. Elle précise que M. [H] ne saurait venir lui reprocher sa situation de recherche d'emploi alors qu'il a occupé un poste d'adjoint technique pendant 18 mois depuis son licenciement. Sur ce, Lorsque les circonstances de la rupture du contrat de travail sont abusives ou vexatoires, la faute alors commise par l'employeur peut être à l'origine d'un préjudice distinct de la perte d'emploi, qu'il convient de réparer, et ce, que le licenciement ait, ou non, une cause réelle et sérieuse, et même lorsque la faute, grave ou simple, justifiant le licenciement est avérée. Il appartient donc aux juges du fond saisis d'une demande en ce sens de vérifier si le licenciement n'a pas été entouré de circonstances vexatoires de nature à causer au salarié un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi. La charge de la preuve repose sur le salarié. Les juges du fond doivent à la fois caractériser un comportement fautif de l'employeur et le fait que celui-ci a causé un préjudice distinct de celui résultant du licenciement. En l'espèce, aucun élément du dossier ne permet d'affirmer que Mme [G] a été à l'origine de la situation qui a abouti au licenciement de M. [H]. Les développements ci-dessus confirment que c'est bien ce dernier qui a, le premier, écrit une note avec des propos déplacés à Mme [G], en mai 2020, puis en a déposé 4 autres et l'a, parallèlement, appelée depuis un poste téléphonique non identifiable de l'entreprise ou d'un téléphone portable, en appels masqués. Comme indiqué ci-avant, les deux mots laissés par Mme [G] sur le pare-brise de sa propre voiture n'avaient d'autre but que celui de savoir qui était à l'origine des notes anonymes. L'attestation de M. [A] [Y] ne saurait remettre en question la seule responsabilité de l'appelant dans les faits à l'origine de son licenciement. Celui-ci témoigne de ce qu'il a assuré le protocole sanitaire du site pendant la période du Covid et qu'il a « eu l'impression (au cours de ces accueils) que Mme [G] [F] avait à [son] égard un comportement charmeur et aguicheur ». Une seule « impression » ne peut venir écarter toute responsabilité de M. [H] dont les actes positifs, manuscrits et téléphoniques, sont établis, bien que ces derniers n'aient pas été retenus pour motiver le licenciement. Concernant la publicité faite à son licenciement et les motifs de celui-ci, M. [H] produit l'attestation en sens contraire de M. [I] [O]. Celui-ci indique en effet qu'il a été convoqué dans le bureau du directeur de l'établissement le 6 mai 2021 pour être informé, au titre de son mandat de référent harcèlement sexuel au CSE, de la mise en place d'une procédure disciplinaire à l'encontre d'un salarié pour harcèlement sexuel sur site. Il précise que, « après plusieurs relances, la direction locale ne [l'a] jamais informé sur la situation », malgré des relances de sa part, notamment par mail du 23 juin 2021. Il n'a su que lors d'un échange, avec un salarié, le nom du salarié concerné et, au jour de la rédaction de son attestation, le 21 janvier 2022, il n'avait toujours pas connaissance du nom de la présumée victime. [T] [H] verse également les attestations de M. [N] [C], M. [L] [P] et M. [J] [D], rédigées dans des termes similaires, desquelles il ressort qu'ils ont été informés début avril 2021, par leur chef de ligne et leur manager de la rupture du contrat de travail de leur collègue, sans plus d'explications. Ils témoignent être ensuite allés au service des ressources humaines pour avoir de plus amples explications. Il leur a alors été dit que M. [H] avait « dépassé la ligne rouge » et expliqué, finalement, qu'il y avait eu des faits de harcèlement sexuel envers une collègue. Ces témoignages montrent que les collègues de M. [H] n'ont été avisés qu'après son licenciement de la rupture de son contrat de travail et que le grief reproché n'a été porté à leur connaissance qu'à la suite de leur demande et non spontanément, ce qui prouve, au contraire de ce qu'affirme l'appelant, que son employeur n'a pas entendu propager de quelconques propos à son encontre. Aucun élément ne permet d'affirmer qu'il a été indiqué à ses collègues que M. [H] avait été licencié pour faute grave alors qu'au contraire, son courrier de licenciement précise qu'une telle sanction aurait pu être prononcée mais que l'employeur a décidé de le sanctionner d'un licenciement pour faute simple et de ne pas lui faire subir l'absence d'indemnité de licenciement et de préavis, tenant compte de toute évidence de l'ancienneté conséquente du salarié, à savoir près de 25 ans. Dans son attestation, M. [L] [Z] fait référence à des rumeurs circulant dans les services de l'entreprise sans que celles-ci puissent être imputées à l'employeur lui-même alors que de nombreuses précautions ont été prises par lui pour éviter toute publicité sur les faits commis et les personnes concernées. Il convient en outre de rappeler que les circonstances qui ont donné lieu au licenciement de M. [H] sont, quoique ce dernier en dise, constitutives d'un harcèlement sexuel, lequel se définit comme le fait « d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante » ainsi que le prévoit l'article 222-33 du code pénal. Le document dactylographié signé le 1er février 2023 par M. [B] [S], qui a assisté M. [H] pendant la procédure disciplinaire, mentionne que la réponse judiciaire aux faits caractérisés a été un rappel à la loi, c'est-à-dire une alternative aux poursuites décidée par le procureur de la République qui a estimé l'infraction caractérisée mais a décidé de ne pas la poursuivre pénalement. Enfin, M. [H] ne peut arguer des répercussions sur sa vie de couple et sa famille pour en titrer la conséquence que la rupture de son contrat de travail est intervenue dans des circonstances vexatoires. Il affirme être en recherche d'emploi mais les pièces versées établissent qu'il a été embauché pendant 18 mois, postérieurement à son licenciement, en tant qu'adjoint technique. Il n'est nullement démontré ni même étayé que la société Safran Landing Systems a diffusé quelque information que ce soit au sujet de son ancien salarié ayant obéré sa recherche d'emploi. Force est donc de constater que M. [H] ne démontre aucun comportement fautif de la société Safran Landing Systems à l'occasion de son licenciement, ce d'autant qu'il doit être relevé que l'employeur s'est entouré de toutes les précautions utiles en faisant procéder à une expertise graphologique avant d'engager une procédure disciplinaire qui a abouti à une décision mesurée, à la fois protectrice de la salariée victime et maintenant à l'appelant le bénéfice des indemnités de rupture. [T] [H] sera donc débouté de sa demande indemnitaire sur ce point. Le jugement déféré sera complété de ce chef. Sur les astreintes [T] [H] sollicite à ce titre la somme de 900 euros à titre de compensation financière des astreintes effectuées au cours des années 2020 et 2021. Concernant les astreintes, il verse un échange de mails du 17 février 2021 concernant la pose de jours de repos en contrepartie des astreintes, à savoir 5 jours en contrepartie des astreintes des semaines 33, 34, 39 et 42 ainsi que le 15 août de l'année 2020 et deux jours en contrepartie des astreintes des semaines 45 et 51 de cette même année. Il entendait ainsi poser les jours de repos suivants : du 1er au 5 mars 2021 ainsi que les 17 et 18 mars 2021. Les bulletins de paie versés aux débats montrent le paiement d'indemnités d'astreinte en 2020 et 2021. Les éléments versés ne permettent pas à la cour d'affirmer que M. [T] [W] n'a pas été rempli de ses droits au titre des astreintes de 2020 et 2021, l'article L.3121-9 du code du travail prévoyant une contrepartie soit sous forme financière, ici accordée, soit sous forme de repos, ici non justifiée. Le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [H] de cette demande. Sur les congés d'ancienneté [T] [H] sollicite à ce titre la somme de 447,02 euros au titre des congés d'ancienneté, invoquant les dispositions de l'article 27 de la convention collective de la métallurgie de la région parisienne. L'article 27 de l'avenant « mensuels » du 2 mai 1979 de ladite convention collective prévoit notamment que chaque salarié bénéficie d'un congé annuel payé dont la durée est fixée à deux jours ouvrables et demi par mois de travail effectif ou assimilé par la loi. Pour le calcul de la durée des congés, le temps pendant lequel le mensuel absent pour maladie ou accident aura perçu les indemnités prévues à l'article 30 sera ajouté aux périodes d'absence assimilées à du travail effectif en vertu de la loi. Il en sera de même des jours d'absence, indemnisés en application de l'article 24, pour soigner un enfant malade. A la durée du congé ainsi fixé s'ajoute un congé d'ancienneté égal à 1 jour après 10 ans, 2 jours après 15 ans, 3 jours après 20 ans. L'ancienneté est appréciée au 1er juin de chaque année civile. L'examen du bulletin de paie du mois de juin 2021 démontre que, pour la période d'acquisition des congés ayant expiré au 31 mai 2021, seuls 25 jours ont été comptabilisés alors que M. [H], qui disposait d'une ancienneté supérieure à 20 ans, devait bénéficier de 3 jours de congés supplémentaires. Il doit donc lui être octroyé une indemnité compensatrice pour ces trois jours, soit la somme réclamée de 447,02 euros. Le jugement déféré sera infirmé de ce seul chef. Sur les dépens et les frais irrépétibles Il y a lieu de confirmer le jugement déféré en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles. En cause d'appel, M. [H], qui succombe principalement, devra en supporter les dépens. Il sera en outre condamné à payer à la société Safran Landing Systems la somme de 1500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS, La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort, DEBOUTE M. [T] [H] de sa demande de nullité du jugement du conseil de prud'hommes de Pau en date du 2 janvier 2023 ; CONFIRME le jugement du conseil de prud'hommes de Pau en date du 2 janvier 2023 sauf en ce qui concerne les jours de congés pour ancienneté ; Statuant à nouveau du chef infirmé et y ajoutant : DEBOUTE M. [T] [H] de ses demandes d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis et de dommages et intérêts pour préjudice moral distinct ; CONDAMNE la société Safran Landing Systems à payer à M. [T] [H] la somme de 447,02 euros au titre des jours de congés supplémentaires pour ancienneté ; CONDAMNE M. [T] [H] aux dépens d'appel ; CONDAMNE M. [T] [H] à payer à la société Safran Landing Systems la somme de 1500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Arrêt signé par Madame CAUTRES, Présidente, et par Madame LAUBIE, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,