Cour d'appel, 22 décembre 2023. 22/00500

ARRÊT DU 22 Décembre 2023 N° 1868/23 N° RG 22/00500 - N° Portalis DBVT-V-B7G-UGLZ VC/CH Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BETHUNE en date du 02 Mars 2022 (RG 21/00072 -section ) GROSSE : aux avocats le 22 Décembre 2023 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANT : M. [Y] [P] [Adresse 4] [Localité 2] représenté par Me Gérald VAIRON, avocat au barreau de BETHUNE INTIMÉE : S.A.S. ECO PIECES AUTO, aux droits de laquelle vient la Société ALLIANCE AUTOMOTIVE NORD [Adresse 1] [Localité 3] représentée par Me Maxime LE PAGE, avocat au barreau de LILLE DÉBATS : à l'audience publique du 09 Novembre 2023 Tenue par Virginie CLAVERT magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré, les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe. GREFFIER : Cindy LEPERRE COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ Pierre NOUBEL : PRÉSIDENT DE CHAMBRE Virginie CLAVERT : CONSEILLER Laure BERNARD : CONSEILLER ARRÊT : Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 22 Décembre 2023, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Cindy LEPERRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 12 octobre 2023 EXPOSE DU LITIGE ET PRETENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES : La société AUTO PIECES 62 a engagé M. [Y] [P] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 20 avril 2015 en qualité de coursier magasinier, échelon 1. Ce contrat de travail était soumis à la convention collective nationale des services de l'automobile. La société AUTO PIECE 62 a été reprise par la société ECO PIECES AUTO et le contrat de travail de M. [P] a été transféré au repreneur par l'application des dispositions de l'article L.1224-1 du code du travail, ce à compter du 1er juin 2018. M. [Y] [P] s'est vu notifier un avertissement le 24 Juin 2019 motivé par son refus de participer à une session de formation de deux jours les 5 et 6 Juin 2019 et son refus persistant de mettre en place les offres promotionnelles décidées par le groupe. Le salarié a fait l'objet d'un arrêt de travail pour maladie à compter du 28 Juin 2019. Par lettre datée du 17 février 2020, M. [Y] [P] s'est vu notifier son licenciement pour cause réelle et sérieuse, motivé par les perturbations du fonctionnement et de l'organisation de la société et du magasin liées à son absence ininterrompue et prolongée pour cause d'arrêt maladie depuis le 28 juin 2019. Contestant la légitimité de son licenciement, se prévalant d'une situation de harcèlement moral et réclamant divers rappels de salaire et indemnités consécutivement à la rupture de son contrat de travail, M. [Y] [P] a saisi le 11 mai 2021 le conseil de prud'hommes de Béthune qui, par jugement du 2 mars 2022, a rendu la décision suivante : - dit et juge que M. [Y] [P] n'établit pas des faits permettant de caractériser l'existence d'un quelconque harcèlement moral ou d'une quelconque discrimination, - dit le licenciement de M. [Y] [P] justifié, - déboute M. [Y] [P] de sa demande de dommages et intérêts à ce titre, - déboute M. [Y] [P] de l'ensemble de ses autres demandes et conclusions, - déboute la SAS ECO PIECES AUTO de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamne chaque partie à leurs dépens. M. [Y] [P] a relevé appel de ce jugement, par déclaration électronique du 4 avril 2022. Vu les dernières conclusions notifiées par RPVA le 3 mai 2022 au terme desquelles M. [Y] [P] demande à la cour d'infirmer le jugement déféré et de : - Annuler l'avertissement du 24 juin 2019. - Juger que le salarié avait bien une fonction de responsable de magasin et qu'il peut revendiquer la qualification de cadre niveau 2 de la Convention Collective. - condamner l'employeur à payer au requérant les rappels de salaire suivants : rappel de salaire 2017........................................................... 8 669,60 euros rappel de salaire 2018........................................................... 10 926,00 euros rappel de salaire 2019........................................................... 10 500,00 euros rappel de salaire avril 2020................................................... 1 540,08 euros A titre subsidiaire les sommes réclamées pourront l'être à tout le moins à partir de l'avenant qui a été signé entre les parties, c'est-à-dire à partir du mois de mai 2019. - faire sommation à la partie défenderesse de communiquer et de verser aux débats son registre du personnel, - condamner la société défenderesse à payer au salarié les rappels de salaire ci-dessous : différence sur la fiche de juin 2018 .............................................. 177,13 euros rappel d'heures supplémentaires juillet 2019 ............................... 192,99 euros rappel d'heures supplémentaires juillet 2019 majorées à 25 % ..... 48,25 euros prime août 2019 ............................................................................. 1 200,00 euros rappel d'heures supplémentaires août 2019 .................................... 241,23 euros prime de Noël (novembre 2019) .................................................... 750,00 euros rappel de prime septembre 2019 (somme à parfaire) ....................... 480,00 euros remboursement pour le salaire de février 2020 ................................ 80,00 euros - juger que l'employeur s'est rendu coupable d'un harcèlement moral à l'encontre du salarié et de le condamner sur ce fondement à lui payer une somme de 15000,00 euros à titre de dommages intérêts. - juger que M. [P] a été victime d'un comportement discriminatoire lié à son état de santé et de condamner l'employeur à lui payer une somme de 10000,00 euros à titre de dommages intérêts pour discrimination. - Si le harcèlement moral n'est pas reconnu, condamner l'employeur au paiement d'une somme de 8 000,00 euros à titre de dommages intérêts pour exécution déloyale et de mauvaise foi du contrat de travail. - juger que le licenciement est nul pour le cas où le harcèlement moral et/ou la discrimination seraient retenus. - subsidiairement considérer le licenciement comme dénué de cause réelle et sérieuse. - prononcer la nullité du licenciement intervenu à l'encontre du salarié et de condamner l'employeur à payer au salarié les sommes suivantes : Indemnité de préavis (2 564 x 3) ................................................. 7 692,00 euros Congés payés 2018 ..................................................................... 2 564,00 euros Congés payés 2019 ..................................................................... 2 564,00 euros Congés payés mars et avril 2020 ................................................. 857,92 euros Indemnité de licenciement (2564 x 1/4 x 5) ................................. 3 205,00 euros Dommages intérêts pour licenciement nul ................................... 25 000,00 euros - Pour le cas où par extraordinaire la nullité ne serait pas reconnue, juger à tout le moins que le licenciement est intervenu sans cause réelle et sérieuse. - condamner l'employeur à payer au salarié les sommes suivantes : Indemnité de préavis (2 564 x 3) ............................................... 7 692,00 euros Congés payés 2018 ..................................................................... 2 564,00 euros  Congés payés 2019 ..................................................................... 2 564,00 euros Solde de congés payés mars et avril 2020 ................................... 857,92 euros Indemnité de licenciement (2564 x 1/4 x 5) ................................ 3 205,00 euros Dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 25 000,00 euros - juger que le plafonnement prévu par les ordonnances MACRON ne peut s'appliquer dans la mesure où il est contraire au droit européen et notamment à l'article L.1235-3 de la convention n° 158 de l'OIT. - condamner l'employeur au paiement d'une somme de 25 000,00 euros de dommages intérêts. - De manière infiniment subsidiaire et pour le cas où les plafonnements seraient appliqués il est demandé à la Cour de condamner l'employeur au paiement d'une somme de dommages intérêts équivalente à 6 mois de salaire brut soit 15 384,00 euros - Dans ce cas, considérer que compte tenu de la rupture brutale du contrat de travail, l'employeur a commis une faute sanctionnable au visa de l'article «1382» devenu l'article 1240 du Code Civil et lui octroyer les dommages intérêts complémentaires d'un montant de 8 000,00 euros. - faire sommation à la partie défenderesse de communiquer son registre du personnel dans son intégralité sur toutes les agences. - condamner l'employeur à remettre au salarié une attestation Assedic Pôle Emploi rectifiée sous peine d'une astreinte de 100,00 euros par jour de retard dans un délai de huit jours à compter de la notification de la décision à intervenir. - condamner l'employeur à payer à M. [P] une somme de 3 000,00 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du Code de Procédure Civile. - condamner la partie défenderesse aux entiers frais et dépens. Au soutien de ses prétentions, M. [Y] [P] expose que : - Engagé comme coursier magasinier échelon 1, il a exercé dès 2016, étant par ailleurs, l'unique salarié du magasin, les fonctions de responsable de magasin et devait, à ce titre bénéficier du statut cadre prévu par la convention collective. - Or, sa classification est toujours restée aux fonctions de coursier, échelon 1, statut ouvrier. - Dans les limites de la prescription triennale, il lui est dû un rappel de salaire à compter de mai 2017. A tout le moins, la revalorisation devra intervenir à compter de l'avenant signé entre les parties en mai 2019. - En outre, il lui est dû un rappel de salaire et de primes au titre de la garantie de rémunération prévue par la convention collective, outre l'indemnisation des trois jours de carence, ce d'autant que l'employeur a réalisé un changement de mutuelle collective sans dénoncer l'ancienne garantie auprès des salariés et dans le cadre d'une décision unilatérale. - L'avertissement qui lui a été notifié le 24 juin 2019 doit être annulé en ce que les faits reprochés ne sont pas avérés, que le salarié disposait d'un emploi du temps particulièrement chargé, étant par ailleurs, seul sur son point de vente. - Par ailleurs, il a subi des agissements de harcèlement moral caractérisés par le non-respect par l'employeur des règles en matière de mutuelle et de prévoyance, l'absence de reconnaissance de sa classification de responsable de magasin et cadre, l'amalgame fait entre un accord d'entreprise et un usage. - Il a également été victime de discrimination liée à son état de santé, ayant été convoqué pour un manquement disciplinaire puis, au cours de l'entretien préalable, faisant l'objet d'un licenciement pour absence prolongée. - C'est son état de santé qui a provoqué la décision de l'employeur davantage que son absence prolongée. - Subsidiairement, si le harcèlement moral n'est pas reconnu, la société intimée doit être condamnée à des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail en ne le rémunérant pas à hauteur de sa classification correspondant à ses fonctions, en lui retirant la totalité de son salaire du mois de janvier et février, suite à un trop perçu pour lequel un échéancier avait pourtant été mis en place, encaissant, en outre, un chèque de 120 euros établi dans le cadre du paiement échelonné et générant alors un trop versé au détriment du salarié. - Son licenciement est, en tout état de cause, dépourvu de cause réelle et sérieuse, en ce que l'employeur ne pouvait valablement le licencier pour perturbations de l'entreprise dès lors qu'il avait connaissance de l'imminence de son retour et surtout que la société ne démontre pas la réalité de la perturbation alléguée de l'entreprise, ayant d'ailleurs initié à l'origine une procédure disciplinaire. - Le licenciement s'est, en réalité, trouvé acté et annoncé dès l'entretien préalable au licenciement, avec une dispense d'exécuter son préavis. - L'employeur aurait donc dû lui payer l'indemnité compensatrice de préavis de trois mois correspondant à son statut de cadre, outre le solde de ses congés payés. - La société intimée est, en outre, redevable de dommages et intérêts pour licenciement nul ou, à défaut sans cause réelle et sérieuse, en excluant l'application du barème Macron. - En cas d'application du barème, il y a lieu de condamner l'employeur à lui payer des dommages et intérêts pour rupture brutale du contrat de travail, en violation de l'article 1240 du code civil. Vu les dernières conclusions notifiées par RPVA le 3 août 2022, dans lesquelles la société ALLIANCE AUTOMOTIVE NORD venant aux droits de la société ECO PIECES AUTO, intimée, demande à la cour de : - CONFIRMER en toutes ses dispositions le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes de Béthune et ainsi de : - Constater que M. [P] ne pouvait prétendre relever de la classification cadre niveau II en sa qualité de vendeur, mais bien seulement de celui d'employé coefficient 1, au regard de la nature des fonctions assumées par celui-ci au sein de la société en application des dispositions de la convention collective et notamment des critères de classement, - Constater que M. [P] ne rapporte pas la preuve que la nature des fonctions effectivement exercées lui permettant de revendiquer une classification cadre niveau II, - En conséquence, DEBOUTER M. [P] de ses demandes de rappel de salaire à hauteur de 8.669,60 euros bruts pour l'année 2017, 10.926,00 euros bruts pour l'année 2018, 10.500 euros bruts pour l'année 2019 2.898,00 euros formulée à ce titre, - Subsidiairement, Constater que la rémunération brute perçue par M. [P] était supérieure au minimum conventionnel d'un cadre niveau II, - En conséquence, DEBOUTER M. [P] de ses demandes de rappel de salaire à hauteur de 8.669,60 euros bruts pour l'année 2017, 10.926,00 euros bruts pour l'année 2018, 10.500 euros bruts pour l'année 2019 2.898,00 euros formulée à ce titre, - Décider que M. [P] n'établit pas des faits précis permettant de caractériser l'existence d'un quelconque harcèlement moral ; - Constater que la charge de la preuve incombe à M. [P] mais n'est pas respectée par ce dernier ; - Constater que la société rapporte la preuve de l'absence d'un quelconque harcèlement moral à l'encontre de M. [P] ; - Décider que M. [P] n'établit pas des faits précis permettant de caractériser l'existence d'une quelconque discrimination ; - Constater que la société rapporte la preuve de l'absence d'une quelconque discrimination à l'encontre de M. [P] ; - En conséquence débouter celui-ci de ses demandes de nullité du licenciement et de paiement de dommages et intérêts pour harcèlement et pour discrimination ; - Dire et juger que le licenciement pour absences prolongées et répétées et perturbation de la société notifié le 17 février 2020 est justifié par une cause tant réelle que sérieuse ; En conséquence, - Débouter M. [P] de sa demande à hauteur de 25.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement prétendument sans cause réelle et sérieuse ; A titre subsidiaire : - Réduire le montant des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sollicités dans une plus juste proportion et le fixer à 3 mois de salaire soit la somme de 7.692 euros ; - Constater l'inexistence d'un quelconque préjudice distinct, En conséquence, débouter M. [P] de sa demande de dommages-intérêts formulée à ce titre à hauteur de 8.000 euros ; - Constater l'inexistence d'une quelconque mauvaise foi de la société dans le cadre de l'exécution de la relation de travail, En conséquence, débouter M. [P] de sa demande de dommages-intérêts formulée à ce titre à hauteur de 8.000 euros ; - Constater que M. [P] a perçu une indemnité compensatrice de préavis, une indemnité de licenciement et une indemnité compensatrice de congés ; En conséquence, débouter M. [P] de ses demandes de paiement : - D'indemnité compensatrice de préavis à hauteur de 1692 euros bruts, - D'indemnité de licenciement à hauteur de 3.205 euros bruts - D'indemnité compensatrice de congés payés 2018 pour un montant de 2.564 euros - D'indemnité compensatrice de congés payés 2019 pour un montant de 2.564 euros - Constater l'absence de réalisation d'heures supplémentaires non rémunérées ; En conséquence, - Débouter M. [P] de sa demande de rappel de salaires formulée à ce titre pour un montant de 192,99 euros bruts, 48,25 euros bruts et 241,43 euros bruts au titre des mois de Juillet et Août 2019. - Débouter M. [P] de sa demande de rappel de salaires au titre des primes de chiffres d'affaires pour un montant de 1.200 euros bruts et 480 euros bruts au titre des mois d'Août et Septembre 2019, - Constater que M. [P] a perçu une prime de fin d'année d'un montant de 370,20 euros bruts, - Débouter M. [P] de sa demande de rappel de salaires au titre de la prime de noël d'un montant de 750 euros bruts ; - Débouter M. [P] de sa demande de rappel de salaires au titre d'une prétendue différence sur le bulletin de salaire 2018 pour un montant de 177,13 euros bruts, - Débouter M. [P] de sa demande de rappel de salaires au titre d'un remboursement pour le salaire de février 2020 pour un montant de 80 euros bruts - Débouter M. [P] de sa demande à hauteur de 2.000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; - Recevoir la société ECO PIECES AUTO en sa demande au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, En conséquence, - Condamner M. [P] aux dépens ; - Condamner M. [P] à la somme de 3.000 euros en application de l'article 700 du Code de Procédure civile. A l'appui de ses prétentions, la société ALLIANCE AUTOMOTIVE NORD venant aux droits de la société ECO PIECES AUTO soutient que : - M. [P] qui était classé au niveau 1 de la convention collective ne peut prétendre à la qualification de cadre niveau 2A, dès lors qu'il ne démontre pas avoir exercé les fonctions auxquelles il prétend et en particulier des responsabilités d'encadrement et de gestion, le magasin étant dirigé par M. [U] et ne comportant pas d'équipe à encadrer. - Le salarié a également refusé toutes responsabilités refusant la promotion qui lui a été proposée en mai 2019 et s'opposant à la signature de l'avenant. - Les minimas conventionnels ont été respectés et une partie des demandes de rappel de salaire sont, en tout état de cause, prescrites, en l'occurrence les prétentions antérieures au mois de mai 2017. - Le salaire versé à M. [P] a toujours été supérieur au salaire conventionnel minimum y compris correspondant à un cadre de niveau II. - M. [P] ne démontre pas l'existence de faits suffisamment précis laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral, en ce qu'il bénéficiait de la classification correspondant à ses fonctions et était rémunéré à un niveau supérieur au minimum conventionnel prévu pour un cadre de niveau II, que le salarié a bénéficié de l'indemnisation complémentaire de l'employeur durant 45 jours calendaires, conformément à la convention collective, et au-delà du relais du régime de prévoyance, que les conditions de la rémunération variable sur chiffre d'affaires fixées dans le cadre d'une décision unilatérale de l'ancien employeur ont bien été appliquées et qu'il a été rempli de ses droits à cet égard, que, concernant le contrat de prévoyance, celui-ci a été dénoncé par l'effet de la fusion mais a donné lieu à la souscription d'un régime plus protecteur lequel a été présenté aux salariés, et que les congés payés acquis ont toujours été mentionnés sur les bulletins de salaire. - De la même façon, il ne lui est dû ni rappel de salaire au titre du mois d'août 2018, ni heures supplémentaires ni rappel de primes compte tenu de la DUE et du fait de l'absence prolongée du salarié. - L'avertissement notifié le 24 juin 2019 est fondé, M. [P] reconnaissant ne pas s'être présenté à la formation sans en avertir l'employeur et le coordonnateur technique ayant constaté le 17 juin 2019 l'absence de mise en 'uvre des offres promotionnelles et anniversaire et de la carte de fidélité. - M. [P] doit, par suite, être débouté de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral. - Par ailleurs, le salarié n'apporte aucun élément de fait susceptible de caractériser l'existence d'une discrimination liée à la santé par rapport à ses collègues placés dans une situation comparable. - La société n'a fait preuve d'aucune exécution déloyale du contrat de travail à l'égard du salarié et ne l'a pas convoqué pour un licenciement pour faute. L'intéressé n'a pas non plus été laissé sans ressources en janvier et février car il percevait le maintien de salaire de la prévoyance, seul le service comptable ayant commis une erreur concernant le trop-perçu, ignorant alors l'accord pris avec le directeur de site en faveur d'un règlement échelonné par chèque. - Le licenciement ne peut être déclaré nul, ce d'autant que M. [P] ne justifie d'aucun préjudice. - En outre, le licenciement se trouve fondé sur une cause réelle et sérieuse, en ce que les absences de M. [P] ont perturbé très fortement le fonctionnement de l'entreprise et désorganisé le local de vente, aucun salarié n'ayant pu être embauché en remplacement par un CDD conduisant à la répartition de la charge de travail de l'intéressé sur ses collègues de travail, alors surchargés. - Le remplacement définitif du salarié s'imposait et a été réalisé par le recrutement de M. [W] [B], ce d'autant que la garantie d'emploi de la convention collective a bien été respectée. - Subsidiairement, le barème prévu par l'article L1235-1 du code du travail doit s'appliquer et les demandes financières formées par M. [P] ne peuvent qu'être revues à la baisse, ce d'autant que l'intéressé ne justifie pas de son préjudice. - L'appelant a, par ailleurs, été rempli de ses droits tant en ce qui concerne l'indemnité de licenciement que le préavis et les congés payés y afférents. Suivant ordonnance du 27 janvier 2023, le conseiller à la mise en état a rendu la décision suivante : - REJETTE la fin de non-recevoir tirée de l'absence de droit d'agir de la société ECO PIECES AUTO, - DEBOUTE la société ALLIANCE AUTOMOTIVE NORD de sa demande tendant à l'irrecevabilité des conclusions de M. [Y] [P], - CONDAMNE la société ALLIANCE AUTOMOTIVE NORD à payer à M. [Y] [P] 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - CONDAMNE la société ALLIANCE AUTOMOTIVE NORD aux dépens de l'incident La clôture a été prononcée par ordonnance du 12 octobre 2023. Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées. MOTIFS DE LA DECISION : Sur la sommation de communiquer le registre du personnel : M. [P] demande qu'il soit enjoint à la société intimée de communiquer le registre du personnel. Néanmoins, il n'appartient pas à la cour, statuant au fond, d'enjoindre à l'employeur de communiquer les pièces sollicitées par M. [P] et dont il pourra être tiré toutes les conséquences de leur éventuelle absence pour la résolution du litige.   M. [P] est, dès lors débouté de cette demande. Sur la prescription des rappels de salaire : Conformément aux dispositions de l'article L3245-1 du code du travail, «L'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat». En l'espèce, la rupture du contrat de travail est intervenue le 18 avril 2020 à l'issue du préavis que M. [P] a été dispensé de réaliser. Il en résulte que les demandes de rappel de salaire portant sur la période courant jusqu'au mois de mars 2017 sont prescrites, étant rappelé qu'au regard de l'exigibilité du salaire en fin de mois, le mois d'avril 2017 n'est pas prescrit. Les demandes formées au titre de la période à compter d'avril 2017 sont, par conséquent, recevables. Sur l'avertissement du 24 juin 2019 : Il résulte des dispositions de l'article L1333-1 du code du travail qu'en cas de litige relatif à une sanction disciplinaire, la juridiction saisie apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, que l'employeur fournit les éléments retenus pour prendre la sanction et qu'au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, la juridiction forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.   Aux termes de l'article L1333-2 du même code, la juridiction peut annuler une sanction irrégulière en la forme, injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.   En l'espèce, M. [P] s'est vu notifier le 24 juin 2019 un avertissement motivé notamment par : - Le refus de participer à une formation obligatoire organisée par le groupe sur les procedures et les bonnes pratiques, - Le non-respect des directives de la hiérarchie en lien avec l'absence de mise en place des offres promotionnelles et cartes de fidélité. Aucun grief n'est émis concernant la régularité de la procédure suivie par l'employeur. Concernant les faits sanctionnés, la société intimée justifie de l'organisation d'une formation à laquelle M. [Y] [P] devait se rendre (mail du 29 mai 2019 de M. [U]). Or, l'intéressé ne conteste pas ne pas s'être rendu à ladite formation pourtant obligatoire pour tous les salariés. Et si le salarié se prévaut d'une surcharge de travail l'en ayant empêché, il ne fournit aucun élément à cet égard, alors même que cette formation avait pour objet d'aider les équipes à solutionner certains dossiers difficiles. Ce manquement est, par suite, constitutif d'une faute. Par ailleurs, concernant le fait de ne pas mettre en 'uvre la politique d'offres promotionnelles mise en place par le groupe, il résulte là encore des pièces produites par l'employeur que, suite à un passage opéré le 17 juin 2019 au sein du magasin dont M. [P] avait la charge, il est apparu que celui-ci n'avait mis en place aucune offre promotionnelle prévue par le groupe (absence de positionnement de l'affiche concernant l'offre anniversaire prévue du 1er au 15 juin 2019, absence de mise en 'uvre des cartes de fidélité ou encore des remises de la campagne d'été), le salarié faisant état d'un «refus catégorique de toutes offres promotionnelles pour la clientèle» et ne consultant pas sa boîte mail pour connaître les offres promotionnelles (attestation de Mme [E] [J]). Ces agissements sont également constitutifs d'une faute. Il résulte, par suite, de l'ensemble de ces éléments que les manquements reprochés au salarié sont établis et ont justifié le prononcé d'un avertissement, mesure proportionnée audits manquements. M. [Y] [P] est débouté de sa demande d'annulation de la sanction et le jugement entrepris est confirmé sur ce point. Sur la classification et les rappels de salaire y afférents : Sur la classification applicable : Il appartient au salarié qui se prévaut d'une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu'il assure effectivement de façon habituelle, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu'il revendique   Les fonctions réellement exercées, qui sont prises en compte pour déterminer la qualification d'un salarié, sont celles qui correspondent à son activité principale, et non celles qui sont exercées à titre accessoire ou occasionnel.   Enfin, dès lors que la convention collective applicable réserve l'accession à une classification à des conditions de diplôme, en l'absence du diplôme requis, le salarié ne peut prétendre au classement exigeant ce titre, quand bien même les fonctions qu'il exerce réellement correspondraient. En l'espèce, il résulte du contrat de travail conclu avec M. [P] et de ses bulletins de salaire que celui-ci a bénéficié tout au long de la relation contractuelle d'une classification à l'échelon 1 en qualité de coursier magasinier. Conformément à la convention collective applicable, cette classification correspondait au sein de la catégorie des ouvriers et employés, aux «travaux élémentaires comparables à ceux de la vie courante ne nécessitant pas l'utilisation de techniques ou d'équipements professionnels spécifiques». L'intéressé soutient qu'il occupait, en réalité, les fonctions de responsable de magasin et qu'il aurait dû bénéficier d'une classification de cadre de niveau 2 laquelle correspond, selon la classification conventionnelle à des «cadres assurant une responsabilité d'encadrement et de gestion en appui d'un chef hiérarchique qui peut être le chef d'entreprise lui-même». M. [Y] [P] communique, par ailleurs, une fiche de poste de responsable de magasin, adjoint au chef des ventes, de laquelle il ressort que cette fonction implique des activités d'encadrement, de gestion et d'organisation, outre le développement commercial de l'activité et la responsabilité, le cas échéant, d'autres salariés concourant à l'activité. L'accès à cette qualification ne requiert pas nécessairement l'obtention d'un diplôme mais peut intervenir par décision directe du chef d'entreprise en fonction des compétences du salarié appréciées par rapport au contenu de la qualification. Surtout, l'intéressé démontre que le registre des salariés de l'entreprise le présente comme «responsable de site» et qu'il lui était notamment confié la mise en 'uvre au sein de son magasin de la politique promotionnelle de l'entreprise ainsi que les missions de développement commercial et de gestion de l'établissement. Il justifie également qu'il s'est vu remettre un avenant au CDI prévoyant une prise d'effet au 2 mai 2019 et qui le nommait aux fonctions de responsable de magasin mais classifié employé échelon 5 de la convention collective, avenant qu'il a refusé de signer au regard du niveau de rémunération prévu en contradiction avec la classification et les minimas conventionnels prévus pour un responsable de magasin. Enfin, il ressort du contenu même de l'entretien préalable au licenciement réalisé le 7 février 2020 en présence de M. [K] [F], conseiller du salarié, qu'interrogé sur les responsabilités assumées par M. [P] sur le site, M. [U], directeur, a reconnu que les fonctions exercées par celui-ci relevaient de celles d'un responsable de magasin (EMPLOYEUR : «M. [P] a diverses responsabilités sur ce site. Il gère beaucoup de services et assure le bon fonctionnement du magasin. Nous allions d'ailleurs lui proposer un avenant à son contrat de travail au vu des responsabilités assumées par M. [P]». CONSEILLER DU SALARIE : «Sur sa fiche de paie, il est intitulé coursier magasinier et il n'est pas forcément rémunéré à la hauteur des responsabilités et du travail fourni Il faut appeler les choses par leur nom, M. [P] est donc responsable du magasin '» EMPLOYEUR : «OUI»). Il résulte, par suite, de l'ensemble de ces éléments que M. [Y] [P] occupait depuis l'année 2016 les missions d'un responsable de magasin, étant alors seul affecté dans son magasin d'attache, avant d'être rejoint par une seconde personne, peu important que M. [O] [U] ait, pour sa part, assuré la gestion complète de l'entreprise, ce qui n'est pas contesté et est sans lien avec la qualité de responsable de magasin occupée par l'appelant. M. [Y] [P] aurait, ainsi, dû bénéficier de la classification de responsable de magasin, cadre échelon 2 de la convention collective. Sur les rappels de salaire au titre de la classification erronée appliquée : Le salarié est fondé à obtenir un rappel de salaire correspondant à la différence entre les salaires perçus et les minimas conventionnels prévus à la convention collective, ce dans les limites de la prescription triennale sus évoquée et des demandes formulées au titre de la période débutant en mai 2017. Concernant les sommes à prendre en compte dans la détermination de l'assiette de calcul de la rémunération minimale de base, il résulte de l'article 46 1° de la convention collective que le salaire de base inclut la rémunération due en contrepartie du travail y compris les avantages en nature, à l'exclusion des indemnités, compléments et accessoires de salaires divers qu'elle qu'en soit la dénomination. Il résulte, par suite, de ces dispositions que, conformément aux développements de l'employeur, les primes sur chiffre d'affaires doivent être comptabilisées dans la détermination de l'atteinte du salaire minimal conventionnel, ce que n'a pas pris en compte M. [P] dans ses demandes. Or, l'examen des bulletins de salaire de l'intéressé conduit à constater qu'à plusieurs reprises, les sommes perçues par le salarié en contrepartie de son travail excédaient le salaire minimum conventionnel applicable à un cadre échelon 2 (exemples : juin 2017, janvier 2018, mars 2019'). Il est, par suite, dû à M. [Y] [P] un rappel de salaire de 18 982,20 euros. Le jugement entrepris est infirmé sur ce point. Sur les rappels de salaire, heures supplémentaires et primes : Au titre de la différence du bulletin de salaire du mois de juin 2018 : M. [P] demande le paiement de la somme de 177,13 euros correspondant à un rappel de salaire au titre du mois de juin 2018. Néanmoins, si le salarié sollicite le paiement de cette somme, l'examen du bulletin de salaire du mois d'août 2018 conduit à constater que ce montant de 177,13 euros a d'ores et déjà été régularisé auprès de l'intéressé, ce conformément au bulletin de salaire du mois d'août 2018 lequel mentionne un tel versement sous l'intitulé «rappel salaire 06/18». Cette demande est rejetée. Au titre des rappels d'heures supplémentaires : M. [P] demande le paiement de la somme de 192,99 euros à titre d'heures supplémentaires réalisées au cours du mois de juillet 2019, outre les heures majorées à hauteur de 48,25 euros. Il sollicite également la somme de 241,23 euros au titre des heures supplémentaires du mois d'août 2019. Néanmoins, il résulte des bulletins de salaire produits aux débats que lesdites heures supplémentaires ont bien été rémunérées avec le décalage d'un mois. M. [Y] [P] est, par conséquent, débouté de sa demande de rappel d'heures supplémentaires au titre des mois de juillet et août 2019. Au titre des primes d'août et septembre 2019 : M. [P] sollicite le paiement de la somme de 1200 euros au titre de la prime d'objectifs qui lui était versée jusqu'alors chaque mois mais ne l'a pas été au cours du mois d'août 2019. Il sollicite également le paiement de 480 euros au titre du rappel de prime pour une partie du mois de septembre 2019. Il fonde cette demande sur le maintien de la rémunération pendant 90 jours. La convention collective ne prévoit aucune disposition concernant le sort des primes en cas de maladie d'un salarié. Cela étant, le salarié fonde sa demande sur le maintien de la rémunération prévu par la convention collective pendant 90 jours en cas d'arrêt maladie pour les cadres et non seulement pendant les 45 jours dont il a bénéficié. Les primes de chiffre d'affaires constituent bien la contrepartie du travail de l'appelant, de sorte que le maintien de la rémunération précitée inclut effectivement les primes d'objectifs, par ailleurs maintenues pendant la première période de 45 jours. Dans ces conditions, M. [Y] [P] est bien fondé à obtenir le paiement jusqu'aux 90 jours d'arrêt maladie dont il a fait l'objet des primes d'objectifs qu'il aurait dû percevoir, peu important qu'une déclaration unilatérale du 4 janvier 2016 établie par l'employeur ait prévu des dispositions moins favorables qui n'avaient vocation à s'appliquer qu'au-delà de la période de maintien de salaire. L'employeur est, par conséquent, condamné à payer à M. [P] 1200 euros au titre de la prime d'objectifs d'août 2019 et 480 euros au titre de la prime d'objectifs de septembre 2019 proratisée. Au titre de la prime de Noël : M. [Y] [P] sollicite le paiement du solde de la prime de Noël qui aurait dû lui être versé. L'employeur ne conteste ni le principe ni le montant de ladite prime mais soutient que celle-ci était soumise à une réduction en fonction des absences du salarié suivant décision unilatérale de l'employeur. La convention collective ne comporte aucune disposition afférente au sort des primes de fin d'année en cas de maladie. Cette prime, exigible après l'expiration du délai de 90 jours de maintien de la rémunération, ne constitue pas la contrepartie du travail du salarié. Surtout, l'employeur justifie d'une déclaration unilatérale du 2 novembre 2015 au terme de laquelle les conditions d'attribution de ladite prime se trouvent développées et prévoient une retenue de 1/365ème par jour d'absence non assimilée à du temps de travail effectif, ce à compter du 8ème jour calendaire d'absence, consécutif ou non, constatées durant la période de calcul. Dans ces conditions, il a légitimement été procédé à une retenue correspondant aux périodes d'absence pour maladie de M. [Y] [P], de sorte que celui-ci est débouté de sa demande en paiement de la somme de 750 euros au titre du solde de la prime de Noël 2019. Au titre du remboursement pour le salaire du mois de février 2020 : M. [P] sollicite le paiement de la somme de 80 euros au titre du mois de février 2020. Il ne développe, toutefois, aucun moyen à l'appui de cette demande et son bulletin de salaire ne fait état d'aucune retenue. Cette demande est donc rejetée. Sur les congés payés : M. [Y] [P] sollicite le paiement des sommes de 2564 euros au titre des congés payés de l'année 2018, 2564 euros au titre des congés payés de l'année 2019 et 857,92 euros au titre des congés payés des mois de mars et avril 2020. Néanmoins, au-delà de développements relatifs au changement de contrat de prévoyance sans lien avec les congés payés réclamés, l'appelant expose dans la partie consacrée aux «problèmes liés aux congés payés» les éléments suivants «A partir de la fiche de paie de juillet 2019, ce fut le chaos complet en matière de congés payés. Les congés payés acquis de 2,5 jours par mois n'étaient plus indiqués ni respectés». L'appelant ne développe, ainsi, en réalité, aucun moyen au soutien de ses prétentions afférentes aux congés payés des années 2018 à 2020, alors même que l'ensemble des bulletins de salaire comportent les évolutions afférentes aux congés payés, même si l'emplacement de cette mention a été modifié à compter de septembre 2018. Ces demandes sont rejetées. Sur le harcèlement moral : Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l'article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, M. [Y] [P] expose et démontre, conformément aux développements repris ci-dessus que l'employeur lui a appliqué pendant plusieurs années une classification d'ouvrier-employé à l'échelon le plus bas et la rémunération y afférente, alors même que les fonctions exercées étaient celles de responsable de magasin et correspondaient à un statut de cadre, en vertu de la convention collective applicable. Il justifie également de ce que, dans ce contexte, il ne s'est pas non plus vu appliquer la garantie de rémunération prévue pour les cadres pendant une durée de 90 jours mais celle limitée à 45 jours pour les ouvriers, conduisant à des pertes de rémunération et de primes non négligeables pendant son arrêt maladie. Le salarié soutient, par ailleurs, avoir fait l'objet d'un avertissement injustifié le 24 juin 2019 et se prévaut du non-respect par l'employeur des dispositions relatives à la modification du régime de prévoyance frais de santé. M. [Y] [P] justifie également s'être vu retirer la totalité de son salaire du mois de janvier et février 2020, suite à un trop perçu pour lequel un échéancier avait pourtant été mis en place, la société encaissant, en outre, un chèque de 120 euros établi dans le cadre du paiement échelonné et générant alors un trop versé au détriment du salarié. Enfin, il justifie de nombreux éléments médicaux faisant état d'un suivi de longue durée avec la prise d'un traitement anti dépresseur entre le 28 juin 2019 et le mois de janvier 2020. Il résulte, par suite, de ces éléments pris dans leur ensemble, que M. [Y] [P] rapporte la preuve de faits matériellement établis qui permettent, eu égard à leur caractère répété et à leurs répercussions sur l 'état de santé de l'intéressé, de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. De son côté, la société intimée à qui il incombe de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement, se prévaut de ce que les missions confiées à l'appelant ne relevaient pas de celles d'un responsable de magasin, statut cadre, et de ce que l'avenant au contrat de travail au poste de responsable de magasin n'a jamais été signé par les parties. Néanmoins, il résulte des développements repris ci-dessus que les fonctions effectivement confiées à M. [Y] [P] relevaient effectivement de celles d'un cadre responsable d'établissement et que ce dernier aurait dû, à compter de 2016, bénéficier de la classification y afférente. L'intimée ne peut, en outre, contester cette classification alors même qu'elle a reconnu lors de l'entretien préalable au licenciement, en présence du conseiller du salarié, le fait que M. [P] assumait diverses responsabilités, gérait beaucoup de services, assurait le bon fonctionnement du magasin et assumait, en réalité et malgré la fonction mentionnée sur son bulletin de salaire, les fonctions d'un responsable de magasin. L'employeur ne fournit, par ailleurs, aucune explication quant au trop perçu récupéré en deux fois dans le cadre des bulletins de salaire des mois de janvier et février 2020, alors même qu'un paiement échelonné par chèque avait été convenu et respecté par M. [P], conduisant à un trop versé par le salarié du fait de l'encaissement des chèques en parallèle. Par conséquent, au regard des éléments produits pris dans leur ensemble, l'employeur ne prouve pas que ces agissements invoqués ne sont pas constitutifs de harcèlement. Il ne démontre pas non plus que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le harcèlement moral subi par M. [Y] [P] est donc établi, peu important que l'employeur démontre le caractère justifié de l'avertissement contesté et le respect des dispositions afférentes au changement de couverture prévoyance. Compte tenu du préjudice subi attesté par le traitement médical dont M. [P] a fait l'objet, il est octroyé à l'intéressé 2000 euros à titre de dommages et intérêts du fait du harcèlement moral subi. Le jugement entrepris est infirmé sur ce point et il n'y a pas lieu d'examiner la demande subsidiaire de dommages et intérêts pour exécution déloyale et de mauvaise foi du contrat de travail. Sur la discrimination liée à l'état de santé : Selon l'article L.1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison, notamment, de son état de santé ou de son handicap, à moins qu'il n'ait été déclaré inapte par le médecin du travail. En application des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail, il appartient au salarié qui s'estime victime d'une discrimination directe ou indirecte de présenter des éléments de fait laissant supposer son existence. Il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination étant rappelé que l'existence d'une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d'autres salariés. En l'espèce, M. [Y] [P] se prévaut de ce qu'il a été victime d'une discrimination liée à son état de santé, compte tenu de sa convocation à un entretien préalable disciplinaire alors qu'en réalité, il s'agissait d'un licenciement pour absence prolongée, et compte tenu de la décision de le licencier prise et notifiée le jour dudit entretien. Il conclut, ainsi, à ce que «le salarié ne peut s'empêcher de penser que son état de santé a provoqué la décision de l'employeur beaucoup plus que son absence prolongée». Néanmoins, si le contenu de la convocation à l'entretien préalable évoque bien une convocation disciplinaire sans autre précision et si la rupture du contrat de travail a bien été annoncée lors de l'entretien (cf compte rendu établi par le conseiller du salarié), ces éléments constituent uniquement des irrégularités procédurales mais ne permettent d'établir aucun lien avec l'état de santé de M. [Y] [P], dont l'arrêt maladie dépassait la garantie d'emploi prévue à la convention collective lors de son licenciement. Le salarié ne fournit, ainsi, aucun élément de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination liée à l'état de santé et ne permet donc pas d'en présumer l'existence. M. [Y] [P] est, par conséquent, débouté de sa demande de reconnaissance d'une discrimination liée à l'état de santé et de sa demande de dommages et intérêts y afférente. Le jugement entrepris est confirmé à cet égard. Sur le licenciement nul : Est nul le licenciement prononcé à l'encontre d'un salarié pour avoir subi des agissements répétés de harcèlement moral. Un employeur ne peut, en outre, se prévaloir de la perturbation qu'une absence prolongée du salarié a pu causer au fonctionnement de l'entreprise pour le licencier alors que cette absence prolongée est la conséquence du harcèlement moral dont le salarié a été l'objet. En l'espèce, il résulte des pièces produites ainsi que des développements repris ci-dessus que M. [Y] [P] a subi des agissements de harcèlement moral en lien notamment avec son maintien à une classification et à un niveau de rémunération inférieure aux fonctions qu'il exerçait effectivement. La production d'un projet d'avenant du 2 mai 2019 non signé par les parties comportant une promotion de l'intéressé au poste de responsable de magasin mais au niveau employé, échelon 5 et non cadre atteste d'échanges entre les parties lesquels n'ont pas abouti, compte tenu de la proposition formulée par l'employeur et contraire aux dispositions de la convention collective appliquant le statut de cadre aux responsables de magasin. L'appelant justifie, en outre, que, suite à l'échec de ces échanges, il a été placé en arrêt maladie en juin 2019 pour un état dépressif nécessitant la prise d'un traitement médicamenteux pendant plusieurs mois, l'employeur le convoquant alors à un entretien préalable au licenciement à l'issue de la garantie d'emploi, sans pour autant justifier d'une perturbation de l'entreprise ni même de la nécessité de remplacer le salarié, alors substitué au moyen d'un contrat à durée déterminée renouvelé à chaque fois auprès du même employé, finalement engagé en CDI pour le remplacer définitivement. Il résulte, par conséquent, de l'ensemble de ces éléments que M. [Y] [P] a été licencié pour absence prolongée alors même que cette absence était la conséquence du harcèlement moral dont il a été l'objet et notamment du refus de l'employeur de le rémunérer à hauteur de la classification correspondant aux fonctions réellement exercées. Le licenciement de M. [P] est, par conséquent, frappé de nullité et le jugement entrepris est infirmé sur ce point.   Sur les conséquences financières du licenciement nul : En application de l'article L1235-3-1 du code du travail, si un licenciement intervient pour une des causes de nullité prévues au deuxième alinéa et notamment en cas de harcèlement moral subi par le salarié et si celui-ci ne sollicite pas la poursuite de l'exécution du contrat de travail ou si sa réintégration dans l'entreprise est impossible, il est octroyé à celui-ci, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Ainsi, compte tenu de l'effectif de l'entreprise supérieur à 11 salariés, de l'ancienneté de M. [P] (pour être entré au service de l'entreprise à compter du 20 avril 2015), de son âge (pour être né le 10 mai 1979) ainsi que du montant de son salaire brut mensuel correspondant à la classification qui aurait dû lui être attribuée (2564 euros), de l'absence de justificatifs de situation postérieurement à la rupture du contrat de travail, le montant des dommages et intérêts pour licenciement nul est fixé à 18 000 euros. Sur le rappel d'indemnité compensatrice de préavis : Compte tenu de son ancienneté et de la classification de cadre qui aurait dû lui être accordée, M. [Y] [P] aurait dû percevoir un préavis de trois mois. L'employeur ne conteste pas que seul un préavis de deux mois lui a été versé, conformément aux bulletins de salaire produits. Il est, ainsi, dû à l'appelant un solde de 2564 euros. Sur le rappel d'indemnité de licenciement : Compte tenu de son salaire brut mensuel (2564 euros) et de son ancienneté, M. [Y] [P] aurait dû percevoir une indemnité de licenciement de 3205 euros. Or, l'intéressé a perçu à ce titre 3162,43 euros soit un solde restant dû de 42,57 euros au paiement duquel l'employeur est condamné. Sur la remise sous astreinte de l'attestation Pôle Emploi : Il convient d'ordonner à l'employeur de délivrer à M. [Y] [P] une attestation destinée à Pôle Emploi conforme à la présente décision, sans qu'il soit nécessaire de prononcer une astreinte. Sur l'application de l'article L1235-4 du code du travail : Le licenciement de M. [P] ayant été jugé nul, il y a lieu de faire application des dispositions de l'article L1235-4 du code du travail. En conséquence, la cour ordonne le remboursement par l'employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à M. [Y] [P], du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé dans la limite de six mois d'indemnités de chômage. Sur les autres demandes : Les dispositions du jugement entrepris afférentes aux dépens et aux frais irrépétibles de première instance sont infirmées. Succombant à l'instance, la société intimée est condamnée aux dépens de première instance et d'appel ainsi qu'à payer à M. [P] 2500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS : La COUR, INFIRME le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Béthune le 11 mai 2021, sauf en ce qu'il a débouté M. [Y] [P] de sa demande d'annulation de l'avertissement du 24 juin 2019, de ses demandes en paiement des sommes de 177,13 euros au titre de la différence sur la fiche de paie de juin 2018, de 750 euros au titre de la prime de Noël 2019, de 80 euros au titre du remboursement pour le salaire de février 2020 et des heures supplémentaires des mois de juillet et août 2019, et en ce qu'il a rejeté sa demande de reconnaissance d'une discrimination liée à l'état de santé et les dommages et intérêts y afférents et de ses demandes de congés payés au titre des années 2018, 2019 et 2020 ; STATUANT A NOUVEAU ET Y AJOUTANT, REJETTE la demande de sommation de communiquer le registre du personnel ; DIT que les demandes de rappel de salaire portant sur la période à compter du mois d'avril 2017 sont recevables ; DIT que M. [Y] [P] exerçait les fonctions de responsable de magasin et devait bénéficier de la qualification de cadre niveau 2 de la convention collective applicable ; DIT que M. [Y] [P] a subi des agissements de harcèlement moral ; DIT que le licenciement de M. [Y] [P] est nul ; CONDAMNE la société ALLIANCE AUTOMOTIVE NORD venant aux droits de la société ECO PIECES AUTO à payer à M. [Y] [P] : - 18 982,20 euros à titre de rappel de salaire sur classification, - 1200 euros au titre de la prime d'objectifs d'août 2019, - 480 euros au titre de la prime d'objectifs de septembre 2019 proratisée, - 2000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, - 18 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, - 2564 euros au titre du solde d'indemnité compensatrice de préavis, - 42,57 euros au titre du solde d'indemnité de licenciement, ORDONNE à la société ALLIANCE AUTOMOTIVE NORD venant aux droits de la société ECO PIECES AUTO de remettre à M. [Y] [P] l'attestation destinée à Pôle Emploi, établie conformément au dispositif du présent arrêt ; REJETTE la demande d'astreinte ; ORDONNE le remboursement par la société ALLIANCE AUTOMOTIVE NORD venant aux droits de la société ECO PIECES AUTO aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à M. [Y] [P], du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé dans la limite de six mois d'indemnités de chômage ; CONDAMNE la société ALLIANCE AUTOMOTIVE NORD venant aux droits de la société ECO PIECES AUTO aux dépens de première instance et d'appel ainsi qu'à payer à M. [Y] [P] 2500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; DEBOUTE les parties de leurs demandes plus amples et contraires. LE GREFFIER Cindy LEPERRE LE PRESIDENT Pierre NOUBEL