Texte intégral
ARRÊT DU
31 Janvier 2025
N° 9/25
N° RG 23/01485 - N° Portalis DBVT-V-B7H-VG7U
VCL/AL
Jugement du
Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ARRAS FRANCE
en date du
14 Novembre 2023
(RG 22/00073 -section )
GROSSE :
Aux avocats
le 31 Janvier 2025
République Française
Au nom du Peuple Français
COUR D'APPEL DE DOUAI
Chambre Sociale
- Prud'Hommes-
APPELANT :
M. [Z] [U]
[Adresse 3]
[Localité 4] FRANCE
représenté par Me Gérald VAIRON, avocat au barreau de BETHUNE
INTIMÉE :
S.A.S.U. KELCO
[Adresse 1]
[Localité 2]
représentée par Me Gabriel DENECKER, avocat au barreau de LILLE
COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ
Pierre NOUBEL
: PRÉSIDENT DE CHAMBRE
Virginie CLAVERT
: CONSEILLER
Laure BERNARD
: CONSEILLER
GREFFIER lors des débats : Rosalia SENSALE
DÉBATS : à l'audience publique du 28 Novembre 2024
ARRÊT : Contradictoire
prononcé par sa mise à disposition au greffe le 31 Janvier 2025,
les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Annie LESIEUR, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 07 Novembre 2024
EXPOSÉ DU LITIGE ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES
M. [Z] [U] a été engagé par la société KELCO suivant contrat à durée indéterminée à compter du 21 octobre 2019 en qualité de chauffeur routier coefficient 118 M.
La société KELCO a mis à pied M. [Z] [U] par courrier remis en main propre au salarié le 17 septembre 2021.
Par courrier du 28 septembre 2021, M. [Z] [U] a été convoqué à un entretien préalable en vue de son licenciement.
Par courrier du 14 octobre 2021, le salarié s'est vu notifier son licenciement pour faute grave.
Contestant la légitimité de son licenciement et réclamant divers rappels de salaire et indemnités consécutivement à la rupture de son contrat de travail, M. [Z] [U] a saisi le 1er avril 2022 le conseil de prud'hommes d'ARRAS qui, par jugement du 14 novembre 2023, a rendu la décision suivante :
- déboute M. [Z] [U] de l'ensemble de ses demandes,
- condamne M. [Z] [U] à payer à la société KELCO 300 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- condamne M. [Z] [U] aux entiers dépens de l'instance.
M. [Z] [U] a interjeté appel de cette décision le 28 novembre 2023.
Vu les conclusions de M. [Z] [U] transmises au greffe par voie électronique le 25 janvier 2024 aux termes desquelles M. [Z] [U] demande à la cour d'infirmer le jugement entrepris et de :
- juger qu'il a été victime de la violation d'une liberté fondamentale à savoir le respect de la présomption d'innocence,
- juger que la société KELCO n'a pas respecté la règle « non bis in idem » et qu'elle avait épuisé son pouvoir disciplinaire avant le licenciement compte tenu d'une mise à pied conservatoire autonome et à tout le moins de la durée excessive de celle-ci,
- constater que la mise à pied conservatoire constitue une sanction autonome rendant irrecevable la sanction de licenciement ultérieure,
- condamner la société KELCO à lui payer de 953,58 euros au titre de la période de mise à pied conservatoire intitulée faussement sur la fiche de paie absence non rémunérée,
- prononcer la nullité du licenciement,
A titre subsidiaire :
- juger que le licenciement intervenu est irrecevable et à tout le moins dénué de cause réelle et sérieuse faute de preuve,
- condamner la société KELCO à lui payer :
-12000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,
-5494,40 euros d'indemnité compensatrice de préavis,
-1373,60 euros d'indemnité de licenciement,
- pour le cas où le licenciement serait considéré comme dénué de cause réelle et sérieuse et non nul, condamner la société KELCO à lui payer :
-12000 euros de dommages-intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse,
-5494,40 euros d'indemnité compensatrice de préavis,
-1373,60 euros d'indemnité légale de licenciement,
- condamner la société KELCO à lui payer 3000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, et à lui remettre une attestation Pôle Emploi rectifiée sous peine d'une astreinte de 100 euros par jour de retard à compter d'un délai de 15 jours à la suite de la notification de la décision,
- condamner la société KELCO aux entiers dépens.
Au soutien de ses prétentions, M. [Z] [U] expose que :
-Il a été mis à pied plusieurs jours avant la mise en 'uvre de la procédure de licenciement et sans que celle-ci ne figure dans la lettre de convocation à l'entretien préalable
- Il en résulte que la mise à pied conservatoire est nulle et de nul effet et que la mise à pied s'analyse en une sanction autonome, de sorte que le salarié ne pouvait pas être sanctionné deux fois pour les mêmes faits, l'employeur ayant alors épuisé son pouvoir disciplinaire.
-La faute grave n'est pas établie, dès lors que l'on ignore s'il s'agit d'un mégot ou d'un joint qui a été retrouvé dans ses feuilles de route et qu'aucune preuve ne permet de lui en attribuer la propriété, alors même qu'il y a un flux très important de chauffeurs.
-Il n'a, en outre, jamais reconnu les faits et ne s'est jamais trouvé en possession de stupéfiants sur son lieu de travail.
-Le licenciement est également nul en ce que la société KELCO n'a pas respecté la présomption d'innocence qui constitue une liberté fondamentale.
-En cas de licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse, il n'y a pas lieu d'appliquer le barème qui est inconstitutionnel et ne tient pas compte de la nécessaire réparation in concreto du licenciement.
Vu les dernières conclusions notifiées par RPVA le 2 avril 2024 au terme desquelles la société KELCO demande à la cour de confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions et de :
- débouter M. [Z] [U] de l'ensemble de ses demandes,
- condamner M. [Z] [U] à lui payer 3000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile,
- condamner M. [Z] [U] aux entiers dépens.
A l'appui de ses prétentions, la société KELCO soutient que :
-La procédure mise en 'uvre est régulière, en ce qu'il a été découvert par les responsables du site FEDEX un joint dans les feuilles de route remises par M. [U], lequel a reconnu les faits conduisant à sa mise à pied conservatoire, le temps pour l'employeur d'effectuer des démarches auprès de la société FEDEX afin de s'assurer auprès du prestataire de la réalité des faits reprochés et d'avertir le siège, avant de le convoquer le 28 septembre suivant à un entretien préalable.
-Le délai entre la mise à pied et la convocation à l'entretien préalable n'est pas excessif au regard des démarches entreprises par la société et aucun texte n'impose de rappeler dans ladite lettre de convocation la mise à pied conservatoire antérieure.
-Sur le fond, le licenciement pour faute grave du salarié est fondé, dès lors que M. [U] a remis ses feuilles de route dans lesquelles le prestataire FEDEX a découvert un joint à moitié consommé, que l'usage de stupéfiant est prohibé et que l'employeur est tenu à un devoir de sécurité vis-à-vis de ses employés mais également de toute personne pouvant croiser la route de ses chauffeurs, que les personnes qui attestent de la découverte dudit joint sont des salariés du prestataire et non de l'employeur, que le joint est, par ailleurs, versé aux débats.
La clôture a été prononcée par ordonnance du 7 novembre 2024.
Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées.
MOTIFS DE LA DECISION :
Sur la mise à pied :
Il résulte des dispositions de l'article L. 1332-3 du code du travail que le salarié peut être mis à pied à titre conservatoire si les faits reprochés ont rendu cette mesure indispensable.
Toutefois, lorsque la mise à pied n'a pas été suivie immédiatement de l'engagement d'une procédure de licenciement ou que sa durée dépasse la durée nécessaire à l'accomplissement de cette procédure, cette mesure devient alors disciplinaire, malgré la qualification que lui a donnée l'employeur, lequel a alors épuisé son pouvoir de sanction concernant des faits identiques qu'il ne peut sanctionner deux fois.
Par exception, lorsque les faits fautifs commis par le salarié font l'objet de poursuites pénales ou encore s'il est indispensable à l'employeur de mener des investigations sur les faits reprochés et déterminer, ainsi, la nécessité ou non d'engager une procédure disciplinaire à l'encontre de ce salarié, l'employeur peut prononcer la mise à pied conservatoire du salarié et différer la convocation à l'entretien préalable jusqu'à l'issue de la procédure pénale ou des investigations sur les faits reprochés.
En l'espèce, il résulte des pièces produites que la mise à pied conservatoire a été notifiée à M. [Z] [U] le 17 septembre 2021, étant précisé que ladite mise à pied mentionne expressément son caractère conservatoire et le fait qu'une procédure disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute est envisagée. Le bulletin de salaire du mois de septembre vient, en outre, conforter ce caractère conservatoire, peu important qu'en octobre, il n'ait plus été mentionné que l'absence non rémunérée de l'intéressée.
Puis, celui-ci s'est vu adresser le 28 septembre suivant la convocation à entretien préalable lequel s'est tenu le 6 octobre 2021. Enfin, M. [U] s'est vu notifier son licenciement pour faute grave le 14 octobre suivant.
Un délai de 11 jours s'est, ainsi, écoulé entre la notification de la mise à pied conservatoire et la convocation à l'entretien préalable.
La société KELCO justifie, toutefois avoir été alertée par la société FEDEX de la découverte entre les feuillets de route de son salarié d'une cigarette roulée de type joint.
En effet, il n'est pas contesté que M. [U] était affecté au dépôt FEDEX situé à [Localité 4], la société KELCO intervenant, ainsi, dans le fret interurbain pour le compte de la société FEDEX, en qualité de prestataire de services.
Suite à cette alerte, l'employeur a, ainsi, été contraint de mettre en 'uvre des investigations afin de récupérer ladite cigarette roulée, d'ailleurs versée aux débats, et surtout auprès des salariés de la société FEDEX, témoins des faits, ce par l'intermédiaire de cette seconde société sur laquelle elle ne disposait d'aucun pouvoir direct d'enquête. Ces investigations devaient, ensuite, faire l'objet de remontées auprès du siège social nîmois de la société KELCO pour orientation de la procédure disciplinaire.
Ainsi, au regard de l'ensemble de ces éléments, la société intimée justifie que ce délai d'attente lui était indispensable et a été mis en oeuvre afin de mener à bien des investigations sur les faits reprochés, ce avant de se déterminer sur l'opportunité ou non d'engager une procédure de licenciement pour faute grave.
Dans ces circonstances, la durée de la mise à pied conservatoire n'a pas pour effet de lui conférer un caractère disciplinaire et il importe peu que la convocation à l'entretien préalable n'ait pas mentionné la mise à pied conservatoire notifiée antérieurement.
Cette demande est rejetée, de sorte que l'employeur n'avait pas épuisé son pouvoir disciplinaire lorsqu'il a engagé la procédure de licenciement.
Le jugement entrepris est confirmé sur ce point.
Sur la violation d'une liberté fondamentale et la présomption d'innocence :
Conformément aux dispositions de l'article 9-1 du code civil, chacun a droit au respect de la présomption d'innocence qui constitue une liberté fondamentale.
Il résulte, en outre, de l'article L1235-3-1 du code du travail que les dispositions de l'article L1235-3 du même code ne sont pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa dudit article au rang desquelles figure en premier lieu la violation d'une liberté fondamentale.
Néanmoins, le droit à la présomption d'innocence qui interdit de présenter publiquement une personne poursuivie pénalement comme coupable, avant condamnation, d'une infraction pénale n'a pas pour effet d'interdire à un employeur de se prévaloir de faits dont il a régulièrement eu connaissance à l'appui d'un licenciement à l'encontre d'un salarié qui n'a pas été poursuivi pénalement.
La procédure disciplinaire est, en effet, indépendante de la procédure pénale de sorte que l'exercice par l'employeur de son pouvoir disciplinaire ne méconnaît pas le principe de la présomption d'innocence lorsque l'employeur prononce une sanction pour des faits qui auraient pu revêtir une qualification pénale qu'ils aient ou non été poursuivis.
M. [Z] [U] est, par conséquent, débouté de sa demande de nullité du licenciement pour violation d'une liberté fondamentale.
Sur la faute grave :
Il appartient au juge d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l'employeur. Il forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, si besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; afin de déterminer si les faits imputés au salarié sont ou non établis, les juges du fond apprécient souverainement la régularité et la valeur probante des éléments de preuve qui leur sont soumis. La lettre de licenciement fixe les limites du litige.
La faute grave est, par ailleurs, entendue comme la faute résultant d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Les juges du fond, pour retenir la faute grave, doivent, ainsi, caractériser en quoi le ou les faits reprochés au salarié rendent impossible son maintien dans l'entreprise. Alors que la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n'incombe pas particulièrement à l'une ou l'autre des parties, il revient en revanche à l'employeur d'apporter la preuve de la faute grave qu'il reproche au salarié ; en cas de doute il profite au salarié.
En l'espèce, la société KELCO démontre, par la production de plusieurs attestations que le 14 septembre 2021 alors qu'il venait d'achever sa tournée, M. [U] a remis ses feuillets de route entre lesquels se trouvait une cigarette roulée à moitié consommée.
La cigarette en question ainsi qu'une photographie de la découverte se trouvent versés aux débats attestant de ce que celle-ci se trouvait non pas dans une pile de feuillets relevant de plusieurs chauffeurs livreurs différents mais uniquement au sein des feuilles de route de M. [U], puisque celles-ci portent son nom.
Par ailleurs, M. [O] [K], agent de coordination aux opérations de la société FEDEX, atteste de ce que « Le 14 septembre 2021 lors du retour du chauffeur de la tournée de ramassage R15, nous avons trouvé une cigarette roulée qui avait l'odeur de stupéfiants. De ce fait, j'ai envoyé un email à la société prestataire en question pour les avertir ».
Ce témoignage se trouve confirmé par celui de M. [I] [W], responsable relations humaines, qui indique « avoir reçu de M. [K] (') la cigarette roulée qui avait l'odeur de stupéfiant rendue par M. [U] [Z] avec ses feuilles de livraison le 14 septembre 2021 ».
Surtout, M. [F] [T], responsable de site FEDEX 59, relate avoir entendu les propos de M. [Z] [U] en date du 14 septembre 2021, de la façon suivante : « suite à son rendu de feuilles de route avec une cigarette roulée qui avait l'odeur de stupéfiants, M. [U] [Z] m'a confirmé que cela lui appartenait et qu'il dirait pour se défendre que c'était de la CBD et non du stupéfiant », reconnaissant par là-même la nature de produit stupéfiant de ce qu'il avait consommé pendant sa tournée.
Dans ce contexte, le fait pour l'appelant d'avoir, pendant l'entretien préalable au licenciement, contesté les faits, n'est pas de nature à remettre en cause cette analyse et les pièces versées par la société KELCO, ce d'autant que l'article 6 du contrat de travail de M. [U] lui interdisait expressément de fumer et consommer toute boisson alcoolisée pendant l'exécution de son travail.
Ces agissements constituent, dès lors, une violation grave des obligations découlant du contrat de travail à l'égard de l'employeur, d'une importance telle qu'elle a rendu impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, y compris pendant la durée du préavis, en particulier compte tenu du risque généré lors de la conduite d'un véhicule sous stupéfiants.
La faute grave est, par suite, établie et le licenciement pour faute grave avec mise à pied conservatoire est justifié.
M. [Z] [U] est, par suite, débouté de ses demandes financières relatives à l'indemnité de préavis et des congés payés y afférents, au rappel de salaire sur mise à pied conservatoire et aux congés payés y afférents, à l'indemnité de licenciement et aux dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Sur la demande de communication sous astreinte de l'attestation « Pôle emploi » rectifiée :
Cette demande est sans objet compte tenu de l'issue du litige.
Sur les autres demandes :
Les dispositions du jugement entrepris afférentes aux dépens et aux frais irrépétibles exposés en première instance sont confirmées.
Succombant à l'instance, M. [Z] [U] est condamné aux dépens d'appel.
L'équité commande, toutefois, de laisser à chaque partie, la charge des frais irrépétibles par elle exposé en cause d'appel.
PAR CES MOTIFS :
La COUR,
CONFIRME le jugement rendu par le conseil de prud'hommes d'Arras le 14 novembre 2023 dans l'ensemble de ses dispositions :
ET Y AJOUTANT,
CONDAMNE M. [Z] [U] aux dépens d'appel ;
LAISSE à chaque partie la charge des frais irrépétibles par elle exposés en cause d'appel ;
DEBOUTE les parties de leurs demandes plus amples et contraires.
LE GREFFIER
Annie LESIEUR
LE PRESIDENT
Pierre NOUBEL
