Cour d'appel, 23 novembre 2023. 21/01949

COUR D'APPEL DE VERSAILLES Code nac : 80C 15e chambre ARRET N° CONTRADICTOIRE DU 23 NOVEMBRE 2023 N° RG 21/01949 - N° Portalis DBV3-V-B7F-USVE AFFAIRE : [T] [R] C/ S.E.L.A.S. VETOADOM Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 07 Avril 2021 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NANTERRE N° Section : AD N° RG : 18/03308 Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : Me Dominique BESSE de la SELARL B2B AVOCATS Me Katell FERCHAUX-LALLEMENT de la SELARL BDL AVOCATS Expédition numérique délivrée à : PÔLE EMPLOI le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE VINGT TROIS NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT TROIS, La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant, initialement fixé au 16 novembre 2023 puis prorogé au 23 novembre 2023, les parties ayant été avisées, dans l'affaire entre : Madame [T] [R] née le 22 Mars 1962 à [Localité 9] ([Localité 2]) de nationalité Française [Adresse 4] [Localité 6] Représentant : Me Dominique BESSE de la SELARL B2B AVOCATS, Plaidant/Constitué, avocat au barreau d'ALBI APPELANTE **************** S.E.L.A.S. VETOADOM N° SIRET : 480 241 769 [Adresse 3] [Localité 5] Représentant : Me Katell FERCHAUX-LALLEMENT de la SELARL BDL AVOCATS, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 629 Représentant : Me Audrey CHELLY SZULMAN, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E1406 INTIMEE **************** Composition de la cour : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 27 Septembre 2023 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Aurélie GAILLOTTE chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Régine CAPRA, Président, Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseiller, Madame Michèle LAURET, Conseiller, Greffier lors des débats : Madame Angeline SZEWCZIKOWSKI, FAITS ET PROCÉDURE La société Vetoadom propose un service d'urgence vétérinaire à domicile 24 h/24h et 7 jours/7 à Paris et dans les départements d'Ile-de-France. Mme [T] [R] a été engagée par la SELARL Vetoadom en qualité de secrétaire téléopératrice par contrat à durée déterminée du 21 janvier 2011 à effet au 15 mars 2011 pour une durée de quatre mois à raison de 35 heures hebdomadaires réparties selon l'organisation du travail en service continu 24 heures sur 24, moyennant une rémunération fixe brute calculée sur la base du SMIC horaire augmenté, le cas échéant, des rémunérations conventionnelles pour heures de nuit ou de dimanche, complétée, dès la période de formation achevée et sous conditions, d'une prime d'intéressement calculée sur la base du nombre de visites prises par la salariée et ayant donné lieu à l'intervention d'un vétérinaire de service. A compter du 16 juillet 2011, la relation contractuelle s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective des cabinets et cliniques vétérinaires. A compter du mois de septembre 2015, la salariée a sollicité de son employeur diverses explications relatives aux modalités de calcul des heures supplémentaires réalisées et à ses conditions de travail puis, après des échanges écrits en 2017, la société a effectué des régularisations sur le bulletin de salaire du mois d'août 2017 et procédé au virement correspondant en septembre 2017. Mme [R] a été placée en arrêt de travail à compter du 26 janvier 2018 puis a déclaré sa pathologie en maladie professionnelle, laquelle a été reconnue comme telle le 4 décembre 2019 par le comité régional de reconnaissance de maladie professionnelle (CRRMP). Par requête reçue au greffe le 29 mars 2018, Mme [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt aux fins de solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur et d'obtenir le versement de diverses sommes. Par jugement du 28 août 2018, le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt s'est déclaré incompétent sur le fondement de l'article 47 du code de procédure civile au profit du conseil de prud'hommes de Nanterre. Par avis du 4 décembre 2020, Mme [R] a été déclarée inapte par la médecine du travail avec dispense de l'obligation de reclassement. Par courrier du 8 décembre 2020, la société Vetoadom a convoqué Mme [R] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 21 décembre 2020 auquel la salariée ne s'est pas présentée, puis par courrier du 24 décembre 2020, la société l'a licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Par jugement du 7 avril 2021, auquel renvoie la cour pour l'exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes de Nanterre a : - Déclaré irrecevables les demandes d'application des intérêts légaux sur les demandes susmentionnées ; - Condamné la Selarl Vetoadom à payer à Mme [T] [R] les sommes suivantes : * 1 euro à titre de dommages et intérêts, en réparation du préjudice lié à l'absence de pauses, entre 2014 et 2017, avec adjonction des intérêts au taux légal, à compter du 7 avril 2021 ; * 950 euros à titre d'indemnité pour frais irrépétibles de procédure, avec adjonction des intérêts au taux légal, à compter du 7 avril 2021 ; - Débouté Mme [T] [R] de ses demandes plus amples ou contraires ; - Débouté la Selarl Vetoadom de sa demande d'indemnité pour frais irrépétibles de procédure ; - condamné la Selarl Vetoadom aux entiers dépens comprenant notamment les frais éventuels de signification et d'exécution forcée du présent jugement, par voie d'huissier. Mme [R] a interjeté appel de ce jugement par déclaration au greffe du 21 juin 2021. Par ordonnance du 9 mars 2022, le juge de la mise en état a, avec l'accord des parties, ordonné une mesure de médiation judiciaire, prolongée de trois mois par ordonnance du 1er juin 2022. Cette mesure n'a pas abouti. La clôture de l'instruction a été prononcée le 5 juillet 2023. PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES : Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par Rpva le 4 mai 2023, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé des prétentions et moyens, Mme [R] demande à la cour de : - Déclarer son appel comme recevable ; - Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a jugé que son employeur n'avait pas respecté ses obligations en matière de pause mais le réformer sur le montant de la condamnation de la société Vetoadom en réparation du préjudice subi ; Statuant à nouveau, - condamner la société Vetoadom à lui payer la somme de 4 500 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi au titre du non-respect de la législation sur les pauses ; Réformer le jugement pour le surplus, Statuant à nouveau : - Condamner la société Vetoadom à lui payer les sommes de : * 5 790 euros au titre de rappel de la prime d'ancienneté et la somme de 579 euros au titre des congés payés ; * 87,14 euros au titre de l'indemnité compensatrice de repos pour travail de nuit et la somme de 8,71 euros au titre des congés payés ; * Au titre de rappel de majoration pour travail de nuit : > 770,81 euros et 77,08 euros au titre des congés payés pour l'année 2014 ; > 1 030,52 euros et 103,05 euros au titre des congés payés pour l'année 2015, > 764,71 euros et 76,47 euros au titre des congés payés pour l'année 2016 ; > 676,25 euros et 67,63 euros au titre des congés payés pour l'année 2017 ; * 181,99 euros au titre des majorations pour travail du dimanche et des jours fériés et de 18,20 euros au titre des congés payés ; * 227,24 euros au titre de la rémunération des jours fériés en application de l'article 33 de la convention collective et de 22,72 euros au titre des congés payés ; * Au titre de rappel d'heures supplémentaires : A titre principal : > 1 078,24 euros et 107,82 euros au titre des congés payés pour l'année 2014 ; > 479,36 euros et 47,93 euros au titre des congés payés pour l'année 2015, > 285,92 euros et 28,59 euros au titre des congés payés pour l'année 2016 ; > 129,19 euros et 12,92 euros au titre des congés payés pour l'année 2017 ; A titre subsidiaire : > 588,06 euros et 58,81 euros au titre des congés payés pour l'année 2014 ; > 61,77 euros et 6,18 euros au titre des congés payés pour l'année 2017 ; * Au titre d'indemnité compensatrice de congés de fractionnement : > 301,57 euros et 30,16 euros au titre des congés payés pour l'année 2014 ; > 199,30 euros et 19,93 euros au titre des congés payés pour l'année 2015 ; > 192,90 euros et 19,29 euros au titre des congés payés pour l'année 2016 ; > 305,47 euros et 30,55 euros au titre des congés payés pour l'année 2017 ; * 15 730,20 euros au titre de l'indemnité prévue à l'article L8223-1 du code du travail pour le travail dissimulé ; * 3 000 euros pour non-respect du repos quotidien ; * 3 000 euros pour non-respect du repos hebdomadaire légal et conventionnel ; *1 500 euros pour non-respect de l'interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine ; * 1 500 euros pour non-respect de la durée maximale de travail hebdomadaire ; * 1 000 euros au titre du préjudice subi en raison de l'avertissement injustifié du 20 juin 2017 ; * 1 000 euros au titre du préjudice subi en raison de l'avertissement injustifié du 30 novembre 2017 ; * 1 000 euros au titre du préjudice subi en raison de l'avertissement injustifié du 7 décembre 2017 ; * 30 000 euros au titre du préjudice subi en raison du harcèlement moral ou, à titre subsidiaire, en raison de l'exécution déloyale du contrat de travail ; * 5 000 euros au titre du préjudice subi en raison des manquements à l'obligation de sécurité, * 40 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi en raison de la nullité du licenciement ou, à titre subsidiaire, la somme de 23 595,00 euros à titre de dommages et intérêts en raison du licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ; * 5 000 euros au titre des frais non compris dans les dépens selon l'article 700 du code de procédure civile, venant s'ajouter à la somme attribuée par le conseil de prud'hommes à ce titre ; - Condamner la société Vetoadom à lui payer les intérêts de retard à compter de la saisine du conseil de prud'hommes pour les éléments à caractère salarial et à compter de sa décision pour les autres éléments et autoriser la capitalisation des intérêts ; - Condamner la société Vetoadom aux entiers dépens. Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par Rpva le 9 mai 2023, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé des prétentions et moyens, la société Vetoadom demande à la cour de : A titre principal : - Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nanterre du 7 avril 2021 en ce qu'il a débouté Mme [R] de ses demandes ; - Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nanterre en ce qu'il a alloué 1 euro au titre du non-respect du temps de pause entre 2014 et 2017 et condamné la société Vetoadom au paiement de la somme de 950 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - Déclarer Mme [R] irrecevable au titre de ses demandes antérieures au 29 mars 2015 ; - Déclarer Mme [R] irrecevable au titre de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et plus généralement à toutes celles consécutives à sa maladie professionnelle ; - Débouter Mme [R] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ; A titre subsidiaire : - Constater que Mme [R] ne justifie pas du lien de causalité entre les manquements dénoncés et les préjudices annoncés, et que plus généralement Mme [R] se contente d'assertions sans jamais faire la preuve de ses préjudices, - Ramener à de plus juste proportions les demandes de Mme [R], En toutes hypothèses : - Condamner Mme [R] au paiement de la somme de 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens de la présente procédure. MOTIFS 1. Sur la recevabilité des demandes salariales antérieures au 29 mars 2015 : La société Vetoadom invoque la prescription des demandes en paiement de créances salariales antérieures au 25 mars 2015 au visa des articles L 3245-1 et D. 3141-7 du code du travail et 2241 du code civil, estimant que seule la saisine du conseil de prud'hommes le 25 mars 2018 est de nature à interrompre la prescription, et non comme le soutient la salariée, les courriels échangés entre les parties antérieurement à la saisine. Mme [R], qui souligne avoir sollicité des explications sur le paiement des heures supplémentaires à compter de 2015, considère que le point de départ du délai de prescription de trois ans court à partir du 25 mars 2017, date à laquelle l'employeur a répondu point par point à ses demandes salariales et s'est engagé à régulariser sa rémunération pour les années 2014 à 2016, de sorte que lors de la saisine du Conseil de Prud'hommes le 29 mars 2018, l'action n'était pas prescrite pour ses prétentions relatives à l'année 2014. Selon l'article L. 3245-1 du code du travail, " l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat ". Le délai de prescription des salaires court à compter de la date à laquelle la créance salariale est devenue exigible. Pour des salariés payés au mois, la date d'exigibilité du salaire correspond à la date habituelle du paiement des salaires en vigueur dans l'entreprise, étant précisé que la créance concerne l'intégralité du salaire afférent au mois concerné. En l'espèce, il ressort du courriel du 18 janvier 2017 produit par Mme [R] que cette dernière a sollicité de la part de son employeur un réajustement de son salaire de base afin qu'il corresponde au salaire minimum conventionnel de sa qualification, un rappel de salaire en matière d'heures supplémentaires, de prime d'ancienneté puis qu'elle l'a questionné sur divers points tels que l'octroi de repos compensateur pour travail de nuit et de congés de fractionnement, le paiement de l'indemnité de congés payés, la rétribution des jours fériés et diverses pratiques relatives à la durée maximum de travail et de repos minimum impactant notamment le déclenchement de repos compensateurs une fois le contingent d'heures supplémentaires atteint. Il est constant que le 25 mars 2017, la société Vetoadom a reçu Mme [R] en entretien et lui a remis en mains propres un courriel, produit aux débats, reconnaissant avoir commis des erreurs de calculs dans l'établissement de la paie et s'engageant à les régulariser " conformément aux règles concernant les délais de prescription, aux salaires versés après le 1er janvier 2014 ". Une régularisation sur la paie du mois d'août 2017 a été effectuée par l'employeur pour un montant de 17.771 euros bruts. Mme [R] a contesté à plusieurs reprises les calculs opérés par son employeur sur divers postes ainsi que sur le montant alloué, mais la société Vetoadom a maintenu sa position. Compte tenu des éléments portés à l'appréciation de la cour, il apparaît que c'est la remise du courrier de son employeur du 25 mars 2017 constituant une reconnaissance de principe de sa dette et l'acceptation d'un paiement partiel, qui a permis à la salariée de prendre connaissance de ses droits. Dès lors, le point de départ de la prescription triennale doit être fixé au 25 mars 2017, puisque la créance de la salariée n'était avant cette lettre ni certaine, ni déterminable. L'action en paiement engagée devant le conseil de prud'hommes le 25 mars 2018 par la salariée a donc été engagée dans le délai de prescription. En conséquence de ce qui précède, Mme [R] est recevable à solliciter des régularisations salariales portant sur les créances exigibles à compter du 25 mars 2014. Les créances exigibles antérieurement sont prescrites. 2. Sur les demandes liées à l'exécution du contrat de travail 2.1. Sur la demande de rappel de salaire liée à la prime d'ancienneté Mme [R] fait valoir qu'elle a été engagée au sein de la société à l'échelon 5 et que dès lors, elle aurait dû bénéficier à compter de son embauche d'une prime d'ancienneté au taux de 50 % tenant compte de ses précédents emplois au sein d'entreprises relevant de la convention collective applicable aux relations de travail, représentant un total de 27 ans et 1,75 mois d'ancienneté. Elle sollicite à ce titre un rappel de prime d'ancienneté d'un montant de 5 790 euros bruts au titre des années 2014 à 2017 outre 10% de congés payés afférents. La société Vetoadom s'y oppose arguant que la reprise d'ancienneté acquise chez le nouvel employeur, se rattachant à un statut spécifique défini par la convention collective, ne peut commencer à courir qu'à compter de l'entrée en vigueur de ladite convention, ce qui implique, selon elle, que l'ancienneté antérieure au 16 janvier 1996, date d'extension de la convention, ne peut être prise en considération pour le calcul de l'ancienneté et qu'en outre, le statut d'ASV et l'échelon 5 dont relèvent la salariée n'existaient pas avant l'adoption de la convention collective de sorte qu'aucune reprise d'ancienneté ne peut être faite avant l'instauration de ce statut par la convention collective. Elle indique que la convention collective conditionne une reprise d'ancienneté à un échelon précis et que Mme [R] ne rapporte pas la preuve de ses qualifications avant novembre 2003, alors qu'elle se prévaut d'une ancienneté depuis 1984 et qu'en outre, il lui avait été fait injonction de produire ses contrats de travail et fiches de paye ultérieures afin que la société puisse apprécier ses coefficients antérieurs, ce qu'elle n'a pas effectué. Elle précise également que Mme [R] a décompté son ancienneté en jours alors que la convention collective porte mention d'une ancienneté acquise en année sans référence au mois ou au prorata temporis. Elle ajoute que la salariée sollicite de manière erronée et pour la première fois en cause d'appel une reprise d'ancienneté à 50% compte tenu de son échelon d'embauche de 5 sur l'intégralité de son ancienneté acquise avant son embauche et ce, peu important son statut passé, considérant pour sa part qu'elle ne peut prétendre qu'à l'application d'un taux maximum de 5 %. Sur ce, Les dispositions des conventions et accords collectifs doivent être interprétées strictement. Il n'y a pas lieu de les interpréter lorsque les termes en sont clairs et précis. Si la convention collective manque de clarté, elle doit être interprétée comme la loi, c'est-à-dire d'abord en respectant la lettre du texte, ensuite en tenant compte d'un éventuel texte législatif ayant le même objet et en dernier en recours, en utilisant la méthode téléologique consistant à rechercher l'objectif social du texte (Ass.plén. 23 octobre 2015, n° 13-25.279). Selon l'article 25 de la convention collective des cabinets et cliniques vétérinaires : " La prime d'ancienneté calculée sur le salaire minimum conventionnel de l'intéressé, s'ajoutant à la rémunération mensuelle, est versée aux salariés dans les conditions suivantes : - à partir de 3 ans d'ancienneté : 5 % ; - à partir de 6 ans d'ancienneté : 7 % ; - à partir de 10 ans d'ancienneté : 10 % ; - à partir de 15 ans d'ancienneté : 15 % ; - à partir de 20 ans d'ancienneté : 20 %. En cas d'embauche d'un salarié ayant travaillé dans un établissement entrant dans le champ d'application de la présente convention collective, celui-ci bénéficiera d'une reprise partielle de l'ancienneté acquise chez le ou les précédents employeurs dans les conditions qui suivent : - salariés des échelons 1 à 3 : 25 % de l'ancienneté ; - salariés des échelons 4 et 5 : 50 % de l'ancienneté. ". Et, en application de l'article 2 de la CCN du 5 juillet 1995, étendue par arrêté du 16 janvier 1996, tel que remplacé par l'avenant du 20 octobre 1995, " la convention, ses annexes et avenants sont conclus pour une durée indéterminée. Ils entreront en vigueur à compter du jour de la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension ". Si les conventions collectives n'ont pas d'effet rétroactif en vertu d'un principe général de droit, ce principe ne fait obstacle ni à l'application immédiate de la convention collective aux relations contractuelles en cours ni n'empêche la prise en compte d'éléments de fait antérieurs, notamment la durée déjà écoulée d'une situation de fait, pour l'appréciation d'une nouvelle disposition conventionnelle. En l'espèce, aux termes du contrat de travail à durée déterminée du 21 janvier 2011 versé aux débats, Mme [R] a été embauchée à compter du 15 mars 2011 à l'échelon ASV NIVEAU 5. La salariée produit aux débats le curriculum vitae communiqué à son employeur lors de son embauche ainsi que ses certificats de travail, dont il ressort qu'elle a exercé des fonctions d'assistante vétérinaire depuis 1984. En premier lieu, la salariée étant entrée au service de la société Vetoadom postérieurement à l'entrée en vigueur de la convention collective, l'application de celle-ci à la relation contractuelle implique de prendre en compte les périodes de travail antérieures à son entrée en vigueur afin de calculer la prime d'ancienneté, soit à compter de 1984. Ensuite, il ressort des termes clairs et précis de l'article 25 précité que le nombre d'années d'ancienneté est apprécié par année complète, entreprise par entreprise, et que le pourcentage de reprise d'ancienneté tient compte de l'échelon auquel Mme [R] a été embauchée par la société Vetoadom, peu important les échelons antérieurs appliqués lors de ses précédents emplois. Il est établi par les certificats de travail versés aux débats que la salariée a cumulé un an d'ancienneté au sein de la société SCP Corlouer Heripet, 18 ans d'ancienneté au sein de la société SCP Delens [I], un an au sein de la société [Z] et [I] et au sein de la société du Dr Cadre, 4 ans au sein de la clinique du Pré, soit 23 ans au total. Mme [R] comptabilisant 23 années complètes d'ancienneté dans un établissement entrant dans le champ d'application de la convention collective applicable à la relation de travail lors de son embauche par la société Vetoadom au niveau 5, elle devait bénéficier en conséquence d'une reprise de 50% de son ancienneté, soit 11,5 ans. En application de l'article 25, alinéa 1er, la prime d'ancienneté est calculée sur le salaire minimum conventionnel de l'intéressé, par application d'un taux de 10 % à la rémunération mensuelle à partir de 10 ans d'ancienneté, puis de 15 % à partir de 15 ans d'ancienneté. Tenant compte de la première régularisation effectuée par la société en août 2017 retenant à juste titre le salaire conventionnel comme base de calcul, Mme [R] aurait dû bénéficier à compter de son embauche d'un taux de 10%, son ancienneté de 11,5 ans se situant entre 10 et 15 ans, puis de 15% à compter du 16 septembre 2014 jusqu'en décembre 2017 et non, comme le soutient la salariée, d'un taux de 10 % lors de son embauche et de 15 %, à partir du 19 septembre 2012. Sur la base du salaire conventionnel et des primes d'ores et déjà versées par l'employeur, sur lequel les parties s'accordent (cf pièce 109 de la salariée), il convient d'allouer à la salariée la somme de 4 663,74 euros outre 466,36 euros de congés payés afférents, sur la période non prescrite. Le jugement entrepris sera infirmé de ces chefs. 2.2. Sur les demandes relatives au travail de nuit Selon l'article 21ter de la convention collective des cabinets et cliniques vétérinaires, " Est travailleur de nuit, tout salarié qui accomplit : - soit, au moins deux fois par semaine, 3 heures de son temps de travail durant la période de 22 heures à 7 heures ; - soit, accomplit, au cours de 1 mois, un nombre minimal de 22 heures de travail entre 22 heures et 7 heures. " Les parties s'accordent sur le fait que Mme [R] a été travailleuse de nuit sur la période litigieuse du 25 mars 2014 à 2017 tel qu'il ressort des bulletins de salaire et des plannings de travail produits. 2.2.1 Sur le rappel d'indemnité compensatrice de repos pour travail de nuit et les congés payés afférents Selon l'article 21ter de la convention collective des cabinets et cliniques vétérinaires, " Les travailleurs de nuit au sens du présent article bénéficient obligatoirement, au titre des périodes de nuit pendant lesquelles ils sont occupés, de contreparties sous forme de repos compensateur. Au cours d'une année civile, les travailleurs de nuit bénéficient d'une nuit de repos compensateur, par tranche de 270 heures de travail effectif accomplies entre 22 heures et 7 heures, au prorata et dans la limite de 6 nuits de repos. Ce repos ne peut pas être compensé par une indemnité sauf résiliation du contrat de travail à l'initiative de l'employeur. " Mme [R] sollicite la condamnation de la société à lui payer la somme de 87,14 euros à titre de rappel d'indemnité compensatrice de repos compensateur pour travail de nuit non pris et non réglé sur son solde de tout compte, outre 8,71 euros de congés payés afférents. Au soutien de ces demandes, la salariée fait valoir : - qu'un repos compensateur correspond à 12 heures tel que mentionné dans un courriel de M. [V] du 13 décembre 2017 produit, - qu'elle justifie de 22 heures mensuelles de travail entre 22h et 7 heures entre 2014 et 2017, - que la société a pratiqué une régularisation financière sur le bulletin d'août 2017 à hauteur de 156,10 euros pour 2014, 157,08 euros pour 2015 et 158,21 euros pour 2016 mais que ces régularisations ont été déduites sur la paye de novembre 2017 compte tenu du fait qu'elle souhaitait le bénéfice d'un repos et non d'une indemnité compensatrice, - qu'un repos compensateur lui a été rémunéré également en octobre 2017 et déduit de sa paye le mois suivant pour les mêmes raisons, - qu'elle a pris en décembre 2017, 2 jours de repos compensateurs au titre de l'année 2014 et 2 jours également au titre de l'année 2015, - qu'elle a effectué 755,83 heures de nuit en 2016 générant ainsi 2,81 jours de repos compensateurs de repos pour travail de nuit et 434,90 heures en 2017 lui permettant d'acquérir 1,61 jours pour cette dernière année, soit un total restant à prendre de 4,42 jours, - qu'elle a pris 4 de ces jours en janvier 2018, laissant en conséquence un solde de 5,04 heures. La société Vetoadom réplique sur pièces justificatives fournies aux débats que la salariée a été indemnisée de ses jours de repos compensateurs pour travail de nuit sur son bulletin de salaire d'août 2017, mais qu'elle a souhaité qu'ils soient déduits afin qu'elle puisse en bénéficier en journée de repos effectif qu'elle a posés en janvier 2018, ce que la salariée ne conteste pas. Compte tenu du courriel de M. [V] du 13 décembre 2017 retenant un temps de repos compensateur pour heures de nuit de 12 heures, l'indemnité compensatrice est évaluée sur la même base de sorte que la cour fait droit à la demande de Mme [R] et condamne la société à lui payer 87,14 euros à titre de rappel d'indemnité compensatrice de repos pour travail de nuit outre 8,71 euros de congés payés afférents, de sorte que le jugement entrepris sera infirmé de ce chef. 2.2.2 Sur le rappel de majoration pour travail de nuit de 2014 à 2017 et les congés payés afférents Mme [R] sollicite la condamnation de la société à lui payer un rappel de majoration pour heures de nuit d'un montant de : - 770, 81 euros, outre 77,08 euros au titre de l'année 2014 ; - 1 030,52 euros, outre 103,05 euros au titre de l'année 2015 ; - 764,71 euros, outre 76,47 euros au titre de l'année 2016 ; - 676,25 euros, outre 67,63 euros au titre de l'année 2017. La convention collective des cabinets et cliniques vétérinaires prévoit deux hypothèses de majoration, l'un à l'article 21bis en vigueur depuis l'entrée en vigueur de ladite convention et l'autre à l'article 21ter résultant d'un avenant n°53 daté du 6 octobre 2011 et étendu le 2 avril 2012. L'article 21bis concerne les cabinets travaillant en service continu et dispose que " dans les cabinets ou cliniques vétérinaires fonctionnant en service continu, par roulement, les salariés affectés à un poste de nuit percevront, dès la prise de leur service et pendant toute sa durée, une indemnité de 15 p. 100 du salaire horaire correspondant à leur coefficient. " (mention soulignée par la cour). L'article 21ter concerne quant à lui la situation des salariés affectés à un poste de nuit et dispose que " les salariés affectés à un poste de travail de nuit percevront, dès la prise de leur service et pendant toute sa durée une indemnité de 20 % du salaire horaire correspondant à leur coefficient et qui fera l'objet d'une ligne particulière sur le bulletin de salaire. " (mention soulignée par la cour). Il est établi par le courriel de M. [N] du 6 juillet 2016 produit par la salariée que la société a décidé unilatéralement " à compter du 26 juillet 2016 (comptabilité du mois d'août 2016) ", d'appliquer entre autres, un taux de majoration de 25% (contre les 20% prévues par la convention collective) pour toutes les heures des vacations de nuit définies comme terminant au-delà de 3h du matin. La société s'en défend et se prévaut de l'application d'un taux de majoration à 15% en application des dispositions de l'article 21bis considérant à raison un travail en service continu. Cependant, il ressort du courriel du 6 juillet 2016 et des bulletins de salaires de mai 2014 et suivants versés aux débats par la salariée que la société a effectué une régularisation et une application du taux de 20% sur les heures de nuit de sorte qu'elle a appliqué volontairement un taux de majoration de 20% sur lesdites heures en application de l'article 21ter précité, ce, antérieurement à sa décision unilatérale du 6 juillet 2016. Si la société soutient que la majoration pour heure de nuit ne doit débuter qu'à compter des heures effectuées à partir de 22h jusqu'à 7h du matin conformément à l'article L. 3122-2 du code du travail, les dispositions conventionnelles claires et précises (soulignées ci-dessus) prévoient que la majoration s'applique dès la prise de service de sorte qu'il y a lieu de majorer toutes les heures de la vacation de nuit. Les parties se rejoignant sur le fait d'appliquer la majoration pour travail de nuit sur le salaire horaire conventionnel correspondant au coefficient de la salariée, et cette dernière ayant rectifié les erreurs de calcul relevées par la société, c'est à bon droit qu'elle sollicite une régularisation de majoration pour heures de nuit à 20% à compter du 25 mars 2014 jusqu'au mois de juillet 2016 et 25% à compter d'août 2016 à fin 2017 correspondant à un rappel de salaire pour heures de nuit comme suit : - 642,34 euros outre 64,23 euros bruts de congés payés afférents au titre de l'année 2014, à compter du 25 mars ; - 1 030,52 euros outre 103,05 euros bruts de congés payés afférents au titre de l'année 2015 ; - 764,71 euros outre 76,47 euros bruts de congés payés afférents au titre de l'année 2016 ; - 676, 25 euros outre 67,62 euros bruts de congés payés afférents au titre de l'année 2017. La société Vetoadom sera condamnée à verser lesdites sommes à Mme [R] et le jugement déféré, infirmé de ces chefs. 2.3. Sur la demande de rappel de salaire au titre des majorations pour travail du dimanche et des jours fériés et les congés payés afférents Selon l'article 21bis de la convention collective des cabinets et cliniques vétérinaires, " Dans le cadre du service continu, les salariés qui assurent un service pendant les dimanches ou les jours fériés percevront une indemnité égale à 15 % du salaire horaire de leur catégorie. Les indemnités de nuit, de dimanche ou de jour férié ne sont pas cumulables entre elles. ". Mme [R] soutient qu'avant 2017, elle n'a bénéficié d'aucune majoration de salaire au titre de ses heures de travail effectuées les dimanches et jours fériés, hors horaires de nuit puisque les majorations ne sont pas cumulables et sollicite à ce titre un rappel de salaire à hauteur de 183,68 euros bruts au titre de cette majoration outre 10% de congés payés afférents. Elle fait valoir qu'à compter du mois d'août 2016, la société a décidé d'appliquer une majoration de 20% au lieu des 15% conventionnels sur le salaire horaire de sa catégorie et, correction faite d'un trop perçu en 2017 sur ce poste (337,02 euros), elle sollicite un complément de rémunération au titre des années 2014 à 2016 de la majoration due pour le travail du dimanche et les jours fériés de 2014 à 2016 égal à 181,99 euros outre 18,20 euros bruts de congés payés afférents correspondant à 206,50 euros bruts pour l'année 2014, 159,10 euros pour 2015 et 155,11 euros pour 2016, auxquels il est soustrait la somme de 337,02 €. La société argue pour sa part qu'il n'a jamais été question pour elle d'appliquer une majoration de 20% des heures effectuées le dimanche et les jours fériés malgré la disparition du taux de majoration de 15% sur les bulletins de salaire de la salariée à compter du mois d'août 2016. Elle démontre également qu'elle a effectué une régularisation des majorations dues au titre des années 2014 à 2016 sur la base d'un taux à 15% en 2017. Cette régularisation non contestée par la salariée et réalisée en 2017 pour 2014, 2015 et 2016 sur la base du taux de majoration conventionnel suffit à justifier l'affirmation de cette pratique par la société. Il ressort néanmoins des bulletins de salaire produits que la société a délaissé la majoration de 15% au profit d'une majoration à 20% pour les heures " de soirées, dimanche ou jours fériés ". Compte tenu des éléments portés à l'appréciation de la cour, le jugement déféré sera infirmé de ces chefs et la société condamnée à verser à la salariée un rappel de salaire au titre des majorations pour travail du dimanche et des jours fériés d'un montant de 146,60 euros outre 14,66 au titre de l'année 2014, à compter du 25 mars 2014, de 2015, 2016 et 2017. 2.4. Sur la demande de rappel de salaire au titre de la rémunération conventionnelle des jours fériés et des congés payés afférents L'article 33 de la convention collective des cabinets et cliniques vétérinaires prévoit au titre des jours fériés que : " Les jours fériés légaux, à savoir : 1er janvier, lundi de Pâques, 8 Mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 Juillet, Assomption, Toussaint, 11 Novembre, Noël, seront chômés et n'entraîneront pas de réduction de salaire. Dans les cabinets ou cliniques vétérinaires fonctionnant en service continu, les salariés bénéficieront, selon les nécessités du service : - soit d'un jour de repos compensateur ; - soit du paiement de cette journée en sus de leur salaire normal (le jour de repos accordé en compensation comprendra un nombre d'heures équivalent au nombre d'heures travaillées ; il en sera de même pour le paiement de cette journée) ; - si le jour férié tombe un jour de repos, le salarié bénéficiera soit d'un jour de repos compensateur, soit du paiement de cette journée en sus de son salaire normal et ce dans la limite de cinq jours par an. La majoration pour travail des jours fériés prévue par la convention collective ne peut se cumuler avec la majoration pour travail du dimanche également prévue conventionnellement. Les repos compensateurs afférents aux jours fériés devront en principe être pris dans le délai de deux mois. " Mme [R] sollicite la condamnation de la société à lui payer un rappel de rémunération au titre des jours fériés pour un montant de 227,24 euros outre 22,72 euros bruts de congés payés afférents. Elle fait valoir qu'entre 2014 et 2016, son employeur lui a versé de manière sporadique des sommes au titre des jours fériés travaillés ou à l'occasion desquels elle était de repos sans toutefois que cela n'excède 5 jours par an et qu'en 2017, la société lui a accordé des repos pour les jours fériés non travaillés sur une base de 7 heures en retenant le taux horaire minimum conventionnel de sa catégorie et qu'elle lui a versé des majorations pour ceux travaillés en retenant le nombre d'heures effectuées et le même taux horaire. Or, elle soutient que la société aurait dû retenir comme base de calcul son taux horaire majoré de sa prime contractuelle. De son côté, la société se prévaut d'une régularisation annoncée en mars 2017 et effectuée en août 2017 et pointe à raison, d'une part des erreurs manifestes dans les calculs de la salariée et d'autre part, un non cumul des indemnités de nuit, de dimanche et de jours fériés tel qu'il ressort de l'article 21bis de la convention collective applicable. Dès lors, la salariée sera déboutée de ses demandes au titre de la rémunération conventionnelle des jours fériés et des congés payés afférents, de sorte que le jugement entrepris sera confirmé de ces chefs. 2.5. Sur la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires Mme [R] sollicite de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et la condamnation de son employeur à lui payer : - à titre principal et après corrections d'erreurs soulevées par la société, * 1 078,24 euros outre 107,82 euros bruts au titre des congés payés afférents pour l'année 2014 ; * 479,36 euros outre 47,93 euros bruts de congés payés afférents pour l'année 2015 ; * 285,92 euros et 28,59 euros bruts de congés payés afférents pour l'année 2016 ; * 129,19 euros et 12,92 euros bruts de congés payés afférents après prise en compte des régularisations pratiquées en avril 2017 sur les heures supplémentaires de janvier et de mars pour l'année 2017. - à titre subsidiaire, sans intégration de la prime d'ancienneté dans l'assiette de calcul des heures supplémentaires : * 588,06 euros outre 58,81 euros bruts au titre des congés payés afférents pour l'année 2014 ; * 61,77 euros et 6,18 euros bruts au titre des congés payés afférents pour l'année 2017. La salariée indique que l'employeur, qui ne respectait pas ses obligations en matière d'heures supplémentaires puisqu'il les payait au mois et non à la semaine, a procédé en août 2017, à la suite de ses réclamations, à une régularisation effectuée entre 2014 et 2017. Elle conteste dans le présent litige uniquement la base de calcul appliquée par la société Vetoadom et soutient qu'il convient d'intégrer la prime d'ancienneté à titre d'usage, car l'employeur l'a intégré dans le calcul des heures supplémentaires versées sur la période allant de 2014 à 2016, comme le démontrent ses bulletins de salaire. La société s'oppose à l'intégration de la prime d'ancienneté dans la base de calcul, en précisant que les conditions de l'usage allégué ne sont pas réunies et souligne qu'elle l'a intégrée de manière erronée telle que le montrent les bulletins de paie, non de manière intentionnelle, mais en raison d'une erreur de programmation du logiciel informatique utilisé par la société Vetoadom, qui a été corrigée par des régularisations opérées sur les bulletins de paie ultérieurs de la salariée. Sur ce, Vu l'article L.3121-36 du Code du travail ; Si le salaire auquel s'applique la majoration est la rémunération versée en contrepartie directe du travail fourni, donc incluant les éléments dont les modalités de fixation permettent leur rattachement à l'activité personnelle du salarié, Mme [R] démontre par la production de ses bulletins de salaire que son employeur a créé un usage répondant aux critères de généralité, de constance et de fixité incluant la prime d'ancienneté dans l'assiette de calcul des heures supplémentaires 2016 avant qu'il n'arrête cette pratique en août 2017, sans dénonciation régulière de cet usage. La société fait valoir de façon inopérante une erreur non intentionnelle consistant en un mauvais paramétrage de son logiciel de paye sans toutefois le justifier. Dès lors que l'usage est caractérisé et qu'il n'a pas été dénoncé en respectant la procédure légale afférente, la prime d'ancienneté doit être intégrée dans l'assiette des majorations pour heures supplémentaires. Il est justifié par ailleurs que la société a procédé à une régularisation en août 2017 pour les années 2014 à 2016, sans prise en compte de la prime d'ancienneté. En conséquence de l'ensemble de ces éléments, il convient de faire droit aux demandes de la salariée, en réintégrant le montant de la prime d'ancienneté dans l'assiette de calcul, tel qu'exposé par Mme [R] aux termes de ses pièces, en tenant compte, pour l'année 2014, du montant de la prime précédemment retenue, et dans les limites de la prescription. Dès lors, il sera fait droit aux demandes de Mme [R] à hauteur de : * 808,68 euros outre 80,87 euros bruts au titre des congés payés afférents pour l'année 2014, à compter du 25 mars 2014 ; * 479,36 euros outre 47,93 euros bruts de congés payés afférents pour l'année 2015 ; * 285,92 euros et 28,59 euros bruts de congés payés afférents pour l'année 2016 ; * 129,19 euros et 12,92 euros bruts de congés payés afférents pour l'année 2017. Le jugement entrepris sera infirmé de ces chefs. 2.6. Sur la demande de salaire au titre de l'indemnité compensatrice de congés de fractionnement entre 2014 et 2017 et les congés payés afférents Madame [R] sollicite l'indemnisation de jours de fractionnement de 2014 à 2017 (3 jours pour chacune des années 2014 et 2017 et 2 jours pour chacune des années 2015 et 2016) au visa de l'article 27 de la convention collective et ce, peu important qu'ils aient été fractionnés à son initiative, et non imposés par l'employeur. Elle considère, au visa d'une jurisprudence rendue par la cour de cassation dans le cadre de la convention collective Syntec (Soc.10 octobre 2018 n°17-17890), que l'article 27 ne déroge pas au droit des salariés afférents aux congés de fractionnement, que le fractionnement est en outre plus favorable par rapport à la loi car il concerne l'intégralité du congé annuel et non les seules premières semaines. Elle souligne enfin que l'employeur ne justifie pas d'une renonciation de sa part à ses jours de fractionnement. La société Vetoadom soutient pour sa part qu'elle n'était pas tenue au versement des jours de fractionnement dans la mesure où elle n'a jamais imposé à la salariée de prendre ses congés en dehors de la période légale, la convention collective dérogeant expressément à l'article L. 3141-23 du code du travail. Elle précise à ce titre que la solution retenue par la cour de cassation relative à la convention Syntec dont se prévaut la salariée n'est pas transposable. La société soutient à titre subsidiaire que la période antérieure à l'année 2015 est prescrite puis que la 5ème semaine ne donne pas lieu à indemnisation au titre des jours de fractionnement contrairement aux calculs réalisés par la salariée et que dès lors, cette dernière ne peut revendiquer que 4 jours et non 8. Selon l'ancien article L 223-8, désormais régi à l'article L. 3141-19 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, " lorsque le congé est fractionné, la fraction d'au moins douze jours ouvrables continus est attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de cette période. Il est attribué deux jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à six et un seul lorsque ce nombre est compris entre trois et cinq jours. Les jours de congé principal dus en plus de vingt-quatre jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du droit à ce supplément. Des dérogations peuvent être apportées aux dispositions du présent article, soit après accord individuel du salarié, soit par convention ou accord d'entreprise ou d'établissement ". Les dispositions afférentes au congé de fractionnement sont désormais régies en fonction de règles énoncées comme étant d'ordre public et supplétive dans les termes suivants : Selon l'article L. 3141-19, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, issu de la sous-section 2 " Règles de fractionnement et de report ", en son § 1 " Ordre public ", " lorsque le congé principal est d'une durée supérieure à douze jours ouvrables, il peut être fractionné avec l'accord du salarié. Cet accord n'est pas nécessaire lorsque le congé a lieu pendant la période de fermeture de l'établissement. Une des fractions est au moins égale à douze jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire. ". Selon l'article L 3141-21 du code du travail, modifié par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 figurant au § 2 " Champ de la négociation ", un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche fixe la période pendant laquelle la fraction continue d'au moins douze jours ouvrables est attribuée ainsi que les règles de fractionnement du congé au-delà du douzième jour. Selon l'article L. 3141-23 du code du travail, issu du § 3 " dispositions supplétives ", A défaut de stipulation dans la convention ou l'accord conclu en application de l'article L.3141-22 : 1° La fraction continue d'au moins douze jours ouvrables est attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année ; 2° Le fractionnement des congés au-delà du douzième jour est effectué dans les conditions suivantes : a) Les jours restant dus en application du second alinéa de l'article L. 3141-19 peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année ; b) Deux jours ouvrables de congé supplémentaire sont attribués lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à six et un seul lorsque ce nombre est compris entre trois et cinq jours. Les jours de congé principal dus au-delà de vingt-quatre jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du droit à ce supplément. Il peut être dérogé au présent article après accord individuel du salarié. Que ce soit sous l'empire des anciens ou des nouveaux textes, la cour de cassation juge de manière constante que le droit à des jours de congés supplémentaires nait du seul fait du fractionnement, que ce soit le salarié ou l'employeur qui en ait pris l'initiative (Soc. 13 janvier 2016, n°14-13015). Et, dans chacune des rédactions applicables, le mécanisme prévoit des dérogations : - Dans sa rédaction antérieure à la loi du 6 août 2016, l'article L. 3141-19 du code du travail prévoit que : " des dérogations peuvent être apportées aux dispositions du présent article, soit après accord individuel du salarié, soit par convention ou accord d'entreprise ou d'établissement", - Dans sa rédaction postérieure, l'article L. 3141-23 du même code étant placé dans la partie supplétive, il est possible de déroger conventionnellement à ce texte. Ainsi, d'une part, une convention collective peut prévoir que le fractionnement du congé principal à l'initiative du salarié emporte renonciation au bénéfice des congés supplémentaires prévus par l'article L 3141-19 et, d'autre part, un salarié peut renoncer par accord individuel à ces jours de fractionnement. En l'espèce, aux termes de l'article 27 de la convention collective des cabinets et cliniques vétérinaires, modifié par avenant du 20 octobre 1995 : " La durée des congés annuels pouvant être pris en une seule fois ne saurait excéder un mois de date à date. Les congés payés doivent être pris effectivement avant le 31 décembre de l'année en cours, sauf accord entre les parties, permettant au salarié de partir en vacances pour solder ses congés payés dans la limite des 5 premiers mois de l'année suivante. Le congé pourra être fractionné après accord avec le salarié. L'une des périodes de congé ne pourra être inférieure à 12 jours ouvrables, prise entre le 1er mai et le 31 octobre, dite période légale de congés. Si une partie des congés annuels est imposée aux salariés en dehors de la période légale de congés, en raison notamment des nécessités du service, les congés seront prolongés de 2 jours ouvrables pour la première semaine, de un jour ouvrable pour chacune des semaines qui suivent. ". L'article 27, qui a pour objet de fixer la durée des congés annuels pouvant être pris en une seule fois et de prévoir l'attribution de jours de congés supplémentaires lorsque l'employeur exige qu'une partie des congés soit prise en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre en raison des nécessités de service, ne déroge pas expressément à l'article L. 3141-19, alinéa 3. En effet, il ne ressort d'aucune disposition de ce texte que le fractionnement du congé principal à l'initiative du salarié emporte renonciation au bénéfice des congés supplémentaires prévus par l'article L 3141-19. Or, les conventions collectives devant recevoir une interprétation stricte, la société Vetoadom ne peut soutenir que seul le fractionnement décidé par l'employeur emporte l'ouverture de droits à jours de congés supplémentaires. Par ailleurs, l'employeur n'établit pas la preuve de la renonciation individuelle par Mme [R] à bénéficier de ses jours de fractionnement. En conséquence, la salariée peut prétendre à l'attribution de jours de congés supplémentaires en application des dispositions de l'article L 3141-19 précité. En revanche, Mme [R] ne peut prétendre au bénéfice des congés supplémentaires au-delà de la 5ème semaine de congés s'agissant du fractionnement du congé principal à son initiative, puisque les termes clairs et précis de l'article 27 (" Si une partie des congés annuels est imposée aux salariés en dehors de la période légale de congés, en raison notamment des nécessités du service, les congés seront prolongés de 2 jours ouvrables pour la première semaine, de un jour ouvrable pour chacune des semaines qui suivent ") réserve cette disposition plus favorable au fractionnement imposé par l'employeur. Il n'est pas établi que l'employeur a informé la salariée de ses droits à congés de fractionnement en temps utile pour lui permettre de les prendre. En conséquence de l'ensemble de ces éléments, la salariée justifiant avoir bénéficié de congés payés au-delà du 31 octobre à raison de 12 jours en 2014, 11 jours en 2015, 10 jours en 2016 et 13 jours en 2017, ces durées n'étant pas contestées par l'employeur, elle ouvre droit, en application de l'article L. 3141-23 2° b) du code du travail, à une indemnité compensatrice de congés payés au titre des jours de fractionnement de deux jours pour chaque année. La société, qui critique la base de calcul servant à l'évaluation de l'indemnité sollicitée par la salariée, ne la contredit pas utilement et ne verse pas aux débats ses propres calculs. Il sera donc fait droit aux demandes de Mme [R] dans la limite de deux jours par an dans les conditions énoncées ci-après, étant précisé que ces indemnités qui sont des indemnités compensatrices n'ouvrent pas droit à congés payés afférents, de sorte que ce chef de demande sera rejeté. En conséquence, la société Vetoadom sera condamnée à payer à Mme [R] les sommes de : - 201,05 euros au titre de l'année 2014, - 199,30 euros au titre de l'année 2015, - 192,90 euros au titre de l'année 2016, - 203,65 euros au titre de l'année 2017. Le jugement déféré sera infirmé de ces chefs. 2.7. Sur la demande d'indemnité pour travail dissimulé Mme [R], qui prétend que son employeur n'a pas mentionné toutes ses heures supplémentaires sur ses bulletins de salaire à 13 reprises sur 48 mois du fait d'un changement dans la gestion de la paye qui était arrêtée au 25 du mois jusqu'en décembre 2016 puis alignée sur le mois civil à compter de janvier 2017, sollicite en conséquence 15 730,20 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé. En vertu des dispositions de l'article L 8221-5 2° du code du travail, le fait de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie, est réputé travail dissimulé. En application de l'article L 8223-1 du même code, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours en commettant les faits visés à l'article L 8221-5, a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. Il appartient au salarié de rapporter la preuve des éléments constitutifs de l'infraction de travail dissimulé. La caractérisation de l'infraction de travail dissimulé est subordonnée à la démonstration, d'une part, d'un élément matériel constitué par la mention sur les bulletins de paie d'un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli et, d'autre part, d'un élément intentionnel constitué par la volonté de se soustraire à cette formalité ou de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli. En l'espèce, Mme [R] fait valoir que la société Vetoadom avait parfaitement connaissance des heures accomplies puisqu'elles découlaient directement des plannings établis par elle de sorte que l'élément intentionnel de cette infraction est caractérisé. Cette affirmation ne suffit cependant pas à établir que la société Vetoadom a, de manière intentionnelle, omis de mentionner sur les bulletins de salaire de Mme [R] les heures réellement effectuées par cette dernière. Il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande en paiement d'une indemnité pour travail dissimulé sur le fondement de l'article L. 8223-1 du code du travail. 2.8. Sur les demandes d'indemnité relatives au non-respect du temps de pause, du repos quotidien, du repos hebdomadaire légal et conventionnel, de la durée maximale de travail hebdomadaire, et du nombre de jours maximum de travail par semaine Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles. Il résulte par ailleurs des articles 17, §1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur. La preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l'Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l'employeur. Le seul constat du dépassement de la durée maximale du travail ouvre droit à réparation. Mme [R] demande la condamnation de son employeur à lui payer les sommes suivantes à titre d'indemnisation pour le préjudice subi : - 3 000 euros pour non-respect du repos quotidien ; - 3 000 euros pour non-respect du repos hebdomadaire légal et conventionnel ; - 1 500 euros pour non-respect de l'interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine ; - 1 500 euros pour non-respect de la durée maximale de travail hebdomadaire ; - 4 500 euros pour non-respect des pauses. 2.8.1 Sur le respect d'un temps de pause minimal Il résulte de l'article L. 3121-33 du code du travail puis L. 3121-16 du même code résultant de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, que dès que le travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes. La société Vetoadom ne rapporte pas, par la seule production des plannings et de son intention par courriel du 12 janvier 2016, la preuve qui lui incombe, que la salariée a effectivement toujours été mis en mesure, dès que son travail quotidien atteignait six heures, de prendre un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes. Le constat du non-respect du temps de pause ouvre droit à réparation. Il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a constaté le non-respect des temps de pause par l'employeur mais de l'infirmer dans son quantum et de condamner la société Vetoadom à payer à la salariée la somme de 800 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect des pauses quotidiennes. 2.8.2 Sur le respect du repos quotidien de 11 heures Selon l'article L. 3131-1 du code du travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives. Mme [R] fait valoir qu'entre 2014 et 2016, elle a été privée à 30 reprises de son repos quotidien minimum de 11 heures. La société ne dément pas utilement cette affirmation mais explique que compte tenu de son activité de service d'urgence 24h/24H, Mme [R] a pu être exceptionnellement et involontairement privé de son plein repos quotidien, notamment par la prolongation de vacations dans l'attente de l'arrivée de la téléopératrice chargée de prendre la suite du service, que par ailleurs, elle avait connaissance par avance de son planning, et qu'il lui revenait de souligner à son employeur les éventuelles erreurs commises dans l'organisation de son temps de travail. Dès lors, le jugement sera réformé de ce chef et la société Vetoadom condamné à verser à Mme [R] la somme de 1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la durée minimum de repos quotidien. 2.8.3 Sur le respect de la durée minimale du repos hebdomadaire et de l'interdiction de faire travailler un salarié plus de six jours par semaine Mme [R] sollicite une indemnité de 3.000 € pour non-respect des dispositions légales afférentes à la durée minimale de repos hebdomadaire, l'interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine, et des dispositions conventionnelles afférentes au repos applicable au régime de travail fondé sur des journées continues d'au moins 10 heures. Selon l'article L. 3132-2 du code du travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu au chapitre Ier. Mme [R] fait valoir qu'elle n'a pas bénéficié d'un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives les semaines du 28 avril 2014 au 4 mai 2014, du 22 décembre au 28 décembre 2014, 19 au 25 janvier 2015, du 24 au 30 août 2015 et du 2 au 8 mai 2016. La société conteste pour partie les dépassements allégués par Mme [R], mais elle ne justifie pas de pièces permettant d'étayer ses dires sur l'année 2014, tandis qu'elle justifie par ailleurs du non-respect du repos hebdomadaire sur certaines périodes de l'année 2016 par le souhait de la salariée de partir en congés, tout en indiquant de manière générale que la salariée a toujours sollicité l'employeur afin de réaliser plus d'heures, ce qui est inopérant à justifier le non-respect de la législation du travail ayant pour objet de protéger la santé des salariés. Mme [R] produit en revanche l'intégralité des plannings des années 2014, 2015 et 2016 qui permettent d'établir que l'employeur n'a pas respecté le repos hebdomadaire sur les périodes énoncées. *** Selon l'article L. 3132-1 du même code, il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine. La salariée indique qu'elle a travaillé sept jours consécutifs du 14 au 20 février 2014, du 9 au 15 mai 2015 et de 11 au 18 novembre 2016 et produit à ce titre les plannings 2014, 2015 et 2016, qui confirment ses dires. La société n'apporte aucune contradiction sur ce point. Il est donc établi que la société n'a pas respect à plusieurs reprises l'interdiction légale de travailler plus de 6 jours par semaine. *** L'article 18 de la convention collective des cabinets et cliniques vétérinaires dispose que : " La durée hebdomadaire du travail est fixée par les dispositions légales et réglementaires en vigueur. La durée légale hebdomadaire du travail est fixée à 35 heures. Elle ne peut excéder, heures supplémentaires comprises, 48 heures au cours d'une même semaine et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives. De convention expresse, la durée quotidienne du travail et l'amplitude en cas de journée continue ne peuvent excéder 12 heures. Pour les salariés à temps plein ou à temps partiel, en cas de journée discontinue, la durée quotidienne du travail ne peut être fractionnée en plus de deux vacations : l'une d'une durée minimum de 2 heures, l'autre d'une durée minimum de 3 heures. Pour les salariés à temps plein ou à temps partiel, d'échelon 1, en cas de journée discontinue, la durée quotidienne du travail ne peut être fractionnée en plus de deux vacations d'une durée minimum de 1 heure. En cas de journée continue, le temps consacré au repas est considéré comme temps de travail, dans la limite de 1 heure, lorsque l'intéressé est en position d'astreinte. En cas de régime de travail fondé sur des journées continues d'au moins 10 heures, sans préjudice de la réglementation relative au repos hebdomadaire légal et aux heures supplémentaires, le nombre de journées de repos est fixé à au moins 4 jours pour 2 semaines dont 2 jours consécutifs comprenant un dimanche. Les horaires de travail des salariés à temps partiel peuvent comporter une interruption supérieure à 2 heures, afin de tenir compte des exigences propres à l'activité exercée, sous réserve d'une contrepartie de 10 minutes par heure au-delà des 2 heures prévues par le code du travail, accordée au choix des parties, soit en temps de repos, soit en rémunération ". Mme [R] indique que le régime de repos afférent aux journées continues d'au moins 10 heures (souligné supra) n'a pas été respecté à de multiples reprises entre 2014 et 2016. Elle justifie ses déclarations par la production de ses plannings. La société soutient qu'elle n'a pas mis en place de régime de travail en journées continues d'au moins 10 heures, de sorte que les dispositions conventionnelles ne sont pas applicables. Or, il ressort du courrier de l'inspection du travail du 16 avril 2018 faisant suite au contrôle de la société sur l'année 2017 que l'administration a demandé à l'employeur de veiller à l'application de l'article 18 lors de l'établissement des plannings. Si ce contrôle n'a pas été effectué sur la période visée par la salariée, la société reconnaît aux termes de ses conclusions que 20 % des vacations de Mme [R] correspondaient à des vacations de 10 heures consécutives sur la période litigieuse, tandis qu'elle n'a pas contesté auprès de l'inspection du travail appliquer ce régime de travail aux salariés ayant une majorité d'heures travaillées lors de périodes égales ou supérieures à 10 heures. En outre, si elle indique au soutien de son argumentation que ce régime spécifique de travail nécessite une note de service ou un accord d'entreprise, force est de constater que la convention collective ne le prévoit pas. En conséquence, le régime de travail en journée continue de 10 heures étant applicable sur la période litigieuse à la salariée, celle-ci devait bénéficier des repos visés à l'article 18, et il n'est pas contesté sur ce point que tel n'était pas le cas. Il est donc établi que l'employeur n'a pas respecté les dispositions légales et conventionnelles alléguées par la salariée. Cette violation répétée des règles protectrice de la santé de la salariée lui ont causé un préjudice certain, qu'il convient d'évaluer à 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des dispositions légales et conventionnelles en matière de durée minimale de repos hebdomadaire, et 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l'interdiction de faire travailler un salarié plus de six jours par semaine. Le jugement déféré sera infirmé de ces chefs. 2.8.4 Sur le respect de la durée maximale de travail hebdomadaire Selon l'article L. 3121-20 du même code, au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures. Selon l'article L. 3121-22 du même code, la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser quarante-quatre heures, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3121-23 à L. 3121-25. Mme [R] affirme qu'entre 2014 et 2016, elle a dépassé trois fois la durée maximale de 48 heures hebdomadaires, soit, les semaines du 27 avril au 4 mai 2014, du 28 juillet au 3 août 2014 et du 3 au 8 mai 2016 tel qu'il ressort du décompte et des plannings qu'elle produit mettant en exergue en effet, un temps de travail respectivement de, 51,5 heures, 49 heures et 53 heures sur les semaines précitées. La société quant à elle, considérant à tort l'intégralité de l'année 2014 comme étant prescrite, consent un dépassement de la durée hebdomadaire maximum de 48 heures, la semaine du 3 au 8 mai 2016, qu'elle explique être consécutive à une demande de la salariée en raison d'un départ en congés aux dates souhaitées. La production de courriels du 26 février et du 25 mai 2016 versés par la salariée ne permet toutefois pas de justifier cette allégation. En tout état de cause, le dépassement de la durée maximale de travail hebdomadaire en 2014 et 2016 étant matérialisé, il convient de condamner la société Vetoadom à payer à Mme [R] la somme de 800 euros à titre de dommages et intérêts pour dépassement de la durée maximale hebdomadaire de travail et d'infirmer le jugement déféré de ce chef. 2.9. Sur les demandes relatives aux sanctions : Mme [R] sollicite l'annulation d'une sanction alléguée du 20 juin 2017, et de deux sanctions du 30 novembre et 7 décembre 2017 et le versement de 1 000 euros de dommages et intérêts pour le préjudice subi pour chacune d'entre elles. L'article L.1331-1 du code du travail dit que " constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ". Selon l'article L. 1333-1 du Code du travail, le juge apprécie si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction disciplinaire puis leur degré de gravité. L'employeur doit fournir au juge les éléments qu'il a retenus pour prendre la sanction et au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié, le juge forme sa conviction et peut ordonner, si besoin est, toutes les mesures d'instructions utiles. Si un doute persiste, il profite au salarié. Aux termes de son contrat de travail, Mme [R] a pour mission " la réception des appels téléphoniques, la saisie des messages, la transmission des demandes de renseignement, la gestion des visites, la saisie des comptes rendus et de la comptabilité ainsi que toute autre tâche répondant aux exigences de fonctionnement du service d'urgence et de ses fonctions de secrétaire téléopérateur. ". 2.9.1 Sur la sanction alléguée du 20 juin 2017 Par courriel du 20 juin 2017 produit, la société Vetoadom a reproché à Mme [R] " une erreur majeure " consistant à attribuer à un vétérinaire une intervention éloignée de son secteur alors qu'un autre professionnel était plus proche, générant de ce fait un retard d'une heure quinze minutes dans la prise en charge médicale d'un animal. Bien qu'il soit mentionné sur ce courriel qu'à titre exceptionnel, son employeur a décidé de ne pas la sanctionner, Mme [R], qui a reconnu son erreur, affirme qu'il s'agit d'une sanction notifiée concomitamment aux élections des délégués du personnel pour lesquelles elle était candidate, et à ses demandes de régularisations salariales, ce que nie la société. Pour soutenir que ce courriel constitue une sanction, la salariée fait valoir à juste titre la mention selon laquelle son employeur a insisté " sur la gravité de [sa] négligence qui si elle devait se reproduire, conduirait à des sanctions disciplinaires à la hauteur de conséquences ", matérialisant ainsi l'imputation de fautes et une mise en garde qui suffisent à emporter la qualification de sanction disciplinaire. S'agissant des faits en eux-mêmes, la salariée soutient également à raison que la société ne démontre pas la gravité de son erreur eu égard à l'état de santé de l'animal. En outre, s'agissant d'une première erreur signalée à Mme [R] par son employeur, alors que celle-ci travaillait au sein de l'entreprise depuis 2011, cette sanction apparaît disproportionnée de sorte qu'il convient de faire droit à la demande d'annulation de cette sanction notifiée le 20 juin 2017 et de condamnation de la société à verser à Mme [R] la somme de 800 euros en réparation du préjudice subi. En conséquence, le jugement sera réformé de ces chefs. 2.9.2 Sur l'avertissement du 30 novembre 2017 Le courriel adressé le 30 novembre 2017 à Mme [R] est rédigé par la société dans les termes suivants : " Hier, vous m'avez adressé par message à " COMPTABILITÉ VETOADOM " la demande suivante : " Le 29/11/2017 à 12:48 Chère Cons'ur, cher Confrère, Mme, Mr [U], tel : [XXXXXXXX01], nous a appelé, pour l'animal 'Câline', espèce : Féline, de race : Européen, âgé de 4 ans, de sexe Femelle Stérilisée, a fait 2 chèques pour sa vad du 10 nov / souhaite avoir le montant de chaque chèque / mail : [Courriel 7] Bien cordialement, Assistant(e) de régulation qui a géré cet appel : [T] [R] " Madame [R], Nous avons été très surpris négativement par la réception de ce message. En effet, vous avez noté les informations par " PRISE D'APPEL " avec le même numéro de téléphone que celui communiqué lors de la saisie d'intervention. Toutes les coordonnées du propriétaire et de l'animal ont été renseignées dans le message. Vous aviez donc la possibilité d'accéder à la fiche client, aux comptes rendus ainsi qu'à la facture concernée. En ouvrant cette facture, vous déteniez la possibilité de renseigner immédiatement le propriétaire concernant sa demande. Cette demande était très simple, et nous avons utilisé la méthode précédemment explicitée auprès du propriétaire à la réception de votre message, l'informant que 2 chèques de 95 euros avaient été remis, l'un à encaissement immédiat, l'autre devant être présenté en banque au cours de la 2ème quinzaine de janvier 2018. Vous m'avez fait perdre personnellement et inutilement mon temps, alors que le renseignement de la clientèle est une composante importante de votre poste. Votre sens du service auprès des propriétaires est très insuffisant et témoigne d'un manque global d'implication dans les missions qui vous sont confiées. Ayant été recrutée en mars 2011, vous êtes censée connaître le site internet sur lequel vous effectuez votre travail au quotidien et avoir assimilé les évolutions des procédures internes. Nous missionnerons Madame [P] afin qu'elle vous forme à nouveau pendant votre temps de travail à l'ensemble des consignes que vous devez respecter. Nous organiserons votre planning en conséquence. De ce fait, nous tenons à vous notifier un avertissement qui sera inscrit dans votre dossier. J'attire votre attention sur les conséquences que pourraient engendrer le renouvellement d'un tel comportement. Dans l'hypothèse où de tels incidents venaient à se reproduire, nous pourrions être amenés à prendre une sanction plus sévère ". Mme [R] a contesté cet avertissement mais il a été maintenu par son employeur. La salariée fait valoir que son travail consistait uniquement à transmettre les demandes de renseignements, qu'il n'était pas prévu qu'elle y réponde et que la saisie de la comptabilité dont elle était en charge n'impliquait pas qu'elle renseigne les clients par téléphone sur la comptabilité et qu'au surplus elle n'avait pas accès à ces informations le jour concerné, ayant constaté que ces accès informatiques étaient restreints depuis peu. La société répond qu'elle a été contrainte d'adresser un avertissement à la salariée au motif qu'elle avait refusé de renseigner une cliente quant au montant de son chèque, renvoyant aux vétérinaires le soin de lui apporter une réponse. Elle dément le manque d'accès informatique allégué par la salariée et affirme que cette tâche relevait bien de sa fonction de secrétaire téléopératrice. La salariée, qui revendique pour sa défense ne pas avoir été formée sur le logiciel depuis son embauche permettant d'avoir accès à cette information, se trouve confortée par l'organisation ultérieure d'une formation par son employeur. Compte tenu de ce qui précède, force est de constater que la salariée n'apparaissait pas tenue contractuellement de répondre au client et qu'en outre, cette absence de réponse est assimilée par la société à une insuffisance professionnelle puisqu'elle y pallie en organisant une formation, de sorte que le fait reproché n'est pas fautif et ne peut justifier un avertissement. Dès lors, la cour annule l'avertissement notifié le 30 novembre 2017 à Mme [R] et condamne la société Vetoadom à lui payer la somme de 800 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi, reformant ainsi le jugement entrepris de ces chefs. 2.9.3 Sur l'avertissement du 7 décembre 2017 Par lettre recommandée du 7 décembre 2017, la société Vetoadom a adressé une nouvelle sanction à la salariée en ces termes : " Ce courrier concerne votre prise en charge de l'appel de Mme [E], samedi dernier, le 2 décembre 2017, entre 11h et 12h. Madame [E] a contacté VETOADOM à la suite d'un entretien avec un des associés qui avait eu lieu le vendredi 1 décembre. Une intervention avait été convenue pour la journée du samedi 2 décembre. La demande d'intervention était notifiée dans " visite en attente ". Il s'agissait d'une visite extrêmement particulière et importante car elle faisait suite à une plainte. L'associé avait noté en motif : " devis demande d'eutha avec ristourne suite visite mal passée (119+90+50)*0.80 + urne particulière " et en information secrétaire : " ne pas envoyer [G] mais plutôt veto fille , me contacter pour que je dispatche et brieffe la veto... ". Etant régulateur du samedi 2 décembre et surveillant les demandes d'intervention et la gestion des visites, j'ai noté en complément d'information sur la fiche de cette visite : " Pour [B] [W] ... ", vétérinaire qui devait démarrer à midi sa vacation. J'avais également téléphoné à mon associé pour comprendre totalement la mission qui avait été convenu avec Madame [E]. Le samedi 2 décembre 2017, en fin de matinée, vous avez donc répondu à Madame [E]. Elle vous a aussitôt fait part de l'accord qu'elle avait conclu avec l'associé. Elle vous a demandé d'annuler le rendez-vous. Elle vous a dit qu'elle nous contacterait quand elle aurait pris la décision d'euthanasie de son animal. Vous n'avez pas voulu annuler l'intervention. Vous avez insisté à plusieurs reprises pour placer le rendez-vous le 4 décembre. Madame [E] a maintenu qu'elle ne voulait pas de rendez-vous mais vous avez néanmoins persisté en imposant la date du 15 décembre à 8h30, affirmant péremptoirement que cela était nécessaire pour conserver les informations placées par l'associé. Vous n'avez informé personne au sein de l'équipe VETOADOM de cet appel si important. Ni vos collègues, ni l'associé qui avait saisi le rendez-vous, ni moi-même l'associé régulateur n'ont été tenus au courant. A la fin de votre journée de travail, vous ne m'avez pas transmis cette information capitale. Vous aviez fait disparaître la demande d'intervention du tableau " visites en attentes ". Le lendemain, Madame [E] a rappelé le centre d'appel en déclarant que son animal étant mort de dans la nuit, l'intervention à son domicile n'était plus nécessaire. Comme vous n'aviez informé personne, ni vos collègues, ni l'associé régulateur, ni vos employeurs de l'appel de la veille que vous aviez géré, que la demande d'intervention de madame [E] n'était plus dans les " visites en attente ", vos collègues ont mis beaucoup de temps à comprendre la situation que vous nous aviez cachée. Ce moment de confusion a gravement alimenté le mécontentement que Madame [E] avait déjà à l'encontre de notre service. A 13h40, le dimanche 3 décembre, Madame [E] a adressé le message suivant sur la boîte mail [Courriel 8] : " je viens d'appeler Vetoadom pour signaler que malheureusement mon chat est décédé dans la nuit et pour prévenir que l'intervention prévue par vous-même dans quelques jours est annulée. J'ai été extrêmement mal reçu par les personnes au standard ! Vous êtes LA HONTE de la profession. Je ne vais pas en rester là croyez le bien ! " Il y a quelques jours, nous vous avons adressé un premier avertissement relevant que " votre sens du service auprès des propriétaires était très insuffisant et témoignait d'un manque global d'implication dans les missions qui vous étiez confiées ". Dans le cas de Madame [E], votre comportement est de nouveau gravement fautif et ses conséquences seront considérables pour notre entreprise. En effet, par ces agissements, l'image et le sérieux de notre entreprise est réellement mis en cause. Vous n'avez pas contacté l'associé responsable de l'accord avec madame [E], ni l'associé régulateur alors qu'il s'agit d'une consigne essentielle de notre service : toute annulation d'intervention ou modification de rendez-vous doit être validée par l'associé régulateur. Vous avez menti à madame [E] prétendant que les informations notées par l'associée ne pouvaient être conservées qu'en déplaçant le rendez-vous. L'associé averti aurait pu mettre un " " filtrage client " ou une information en " client particulier ". De ce fait, nous tenons à vous notifier un second avertissement qui sera inscrit dans votre dossier. J'attire une dernière fois votre attention sur les conséquences que pourraient engendrer le renouvellement de tel comportement. Depuis votre recrutement, nous n'avons jamais eu à vous reprocher de telles fautes aussi graves. Or, en quelques jours, nous sommes conduits à vous avertir à deux reprises pour des faits très sérieux et non excusables. Comme vous connaissez parfaitement les procédures, les causes de vos actions, nous sommes réellement en doute concernant votre professionnalisme et votre capacité effective à travailler chez VetoAdom ". Au soutien de sa demande d'annulation de cette sanction, Mme [R] fait valoir d'une part que les faits qui lui sont reprochés ne sont que la résultante d'un problème de communication et, d'autre part, qu'ils ne lui sont pas imputables. Elle allègue sur ce point : - Qu'elle n'a pas imposé un déplacement de rendez-vous à la cliente mais qu'elle l'a convaincue pour des raisons techniques de le déplacer pour conserver les informations y figurant, en respect également de la politique restrictive en matière d'annulation de rendez-vous ; - Le déplacement de rendez-vous est une opération coutumière pour laquelle il n'a jamais été demandé de prévenir qui que ce soit, peu importe qu'il s'agisse d'un rendez-vous pour une euthanasie, ce que son employeur ne contredit pas ; - Le déplacement d'un rendez-vous le fait basculer de facto de la catégorie " visite en attente " à " visite programmée " dans le logiciel de sorte qu'elle ne peut être tenue responsable de sa disparition, d'autant que le rendez-vous reste accessible facilement par le nom du client dans la seconde catégorie ; - L'absence de mention du caractère spécial inscrite au dossier, de même que la plainte de la cliente qui aurait impliqué, qu'il soit classé en " client particulier " ou en " client filtré " ou qu'une mention autre qu'une ristourne et la nécessité d'envoyer un vétérinaire déterminé ne soit inscrite à son dossier ; - Sa collègue standardiste comme M. [N], l'associé gérant, avaient été informé lors de l'appel de la cliente du déplacement du rendez-vous, ce que la société ne dément pas. La salariée ajoute que la critique de son employeur relative à son manque d'empathie dans la gestion de ce dossier n'est corroborée par aucun élément et qu'en réalité la société tente de lui imputer le mécontentement d'une cliente à qui un vétérinaire a annoncé la nécessité d'euthanasier son animal et qui a été " extrêmement mal reçue au standard par des personnes " qui ne sont autres que les collègues de cette dernière, lorsqu'elle a appelé pour informer de la mort de son animal. De son côté, la société, qui se prévaut d'un message reçu le 3 décembre 2017 de la part de la cliente, ne le produit pas, se contentant d'affirmer qu'il existe et ne contredit pas utilement les arguments de Mme [R]. Compte tenu de ce qui précède, la cour annule la sanction prononcée le 7 décembre 2017 et condamne la société Vetoadom à payer à Mme [R] la somme de 800 euros de dommages et intérêts pour le préjudice subi. Le jugement entrepris sera infirmé de ces chefs. 3. Sur le harcèlement moral Mme [R] soutient qu'elle a été victime d'agissements répétés de harcèlement moral de la part de son employeur, qui se sont matérialisés notamment par : - la notification de trois avertissements qu'elle conteste ; - le fait de s'ériger en juge de la recevabilité des demandes de disponibilités des salariés, en l'occurrence, en défaveur de Mme [R], sur la base de critères imprécis, subjectifs et de nature non professionnelle en vue de l'établissement des plannings ; - un refus inexpliqué et injustifié de congés payés en mars 2017 pour des congés payés en septembre de la même année ; - le non-respect répété de son repos minimum quotidien ; - l'absence de traitement par la société, de sa situation de harcèlement moral qu'elle évoque pourtant dans son courrier du 2 janvier 2018 ; - une gestion inéquitable des relations avec Mme [M] ; - une méthode de gestion et d'administration du personnel défaillante en raison du manque de compétences de Mme [N] et de moyens octroyés à cette dernière pour ce faire ayant entraîné chez Mme [R], un stress permanent pour vérifier et de pas être pénalisée eu égard aux irrégularités. Elle fait valoir que ces faits pris dans leur ensemble, qui ont eu pour effet une dégradation de ses conditions de travail, ont porté une atteinte irrémédiable à son état de santé provoquant une maladie reconnue à caractère professionnel le 4 décembre 2019 et qui, in fine, ont provoqué son départ de la société. Elle sollicite à titre principal l'octroi de la somme de 30 000 euros à titre d'indemnité pour harcèlement moral, et à titre subsidiaire la même somme pour exécution déloyale du contrat de travail. Sur ce, Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l'article L. 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1, le salarié concerné présente des éléments de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement et, au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En premier lieu, Mme [R] se fonde sur les trois avertissements qui lui ont été notifiés et qui ont été précédemment considérés comme étant injustifiés, de sorte que la matérialité de ce premier fait est établie. Ensuite, Mme [R] invoque les faits suivants : - le traitement des demandes de disponibilités : La salariée reproche à l'employeur d'organiser le planning en prenant en compte des éléments de vie personnelle des salariés et produit à ce titre : * un courrier du 25 mars 2017 et du 2 janvier 2018 de la société dans lesquels il est précisé que l'entreprise a toujours pris soin préalablement à l'établissement de ses plannings, " de vous interroger sur vos disponibilités " ; * un courriel de Mme [V] du 20 août 2016 dans lequel cette dernière sollicite la justification des indisponibilités de Mme [R] en ces termes " j'aimerai si c'est possible que vous soyez un peu plus précise dans vos demandes pour les indispos. (') si vous me dites " je voudrai le dimanche 9 pour déposer mon ami à l'aéroport " je suis obligée de considérer que ce n'est pas vraiment un souhait fort et légitime et dans ces conditions j'essayerais de vous libérer mais si je coince je sais que je peux quand même vous mettre ce dimanche (') je ne vois pas pourquoi je dois accéder à votre demande du 23/24. Il me faut plus d'éléments pour comprendre la justification de ces demandes (') ". La production d'un seul courriel aux débats ne permet pas d'établir le grief énoncé et tenant à une atteinte à la vie privée de la salariée. - le refus de congés payés par la société : Mme [R] produit : * un échange de courriels des 13 janvier 2017 et 21 mars 2017 dans lequel M. [V] refuse la demande de congés du 25 août au 7 septembre 2017 à la salariée au motif d'un manque de personnel disponible et lui demande de poser la période du 17 au 30 juillet 2017 ; * un échange de courriels des 25 septembre 2017 et 4 octobre 2017 dans lequel l'employeur lui refuse les congés demandés du 10 au 16 novembre 2017 au motif de ponts et jours fériés et de l'absence d'une collègue, et le courriel de cette dernière du 4 octobre 2017 indiquant sa présence au travail à compter du 15 novembre 2017 ; * un échange de courriels des 14 octobre 2017, 21 et 31 janvier 2018 au sein duquel la salariée sollicite le recours à une collègue pour son remplacement durant sa semaine de vacances, ce à quoi son employeur lui répond qu' " il s'agit de décision managériale qui relève du stricte pouvoir de décision du chef d'entreprise ou de son délégué ". La matérialité de ce fait est établie par les pièces produites. - le non-respect du repos quotidien : La salariée produit : * le courrier du 25 mars 2017 de la société à la salariée dans lequel ce dernier indique qu'il sera plus vigilant dans la gestion de ses repos quotidiens ; * un échange de courriels des 14 octobre 2017, 21 et 31 janvier 2018 dans lequel la salariée relève des manquements persistants et récurrents de son employeur aux dispositions légales en matière notamment, de repos quotidien auquel ce dernier répond à la salariée " pour information et pour le futur je vous invite à me contacter pour les demandes d'affaires courantes par courriel uniquement (sauf urgence par téléphone) du lundi au vendredi de 9h à 19h00. Merci de préserver ma sérénité le week-end. Je ne pense pas vous abreuver d'email agressifs les week-ends ". La matérialité de ce fait est établie. - une méthode de gestion et d'organisation défaillante de Vetoadom : La salariée démontre au travers de ses pièces les erreurs répétées commises par la société Vetoadom dans le respect de la législation du travail, la vigilance et le nombre de courrier important qu'elle a dû adresser. Ce grief est donc établi. - l'absence de traitement de sa plainte pour harcèlement moral : Mme [R] produit à ce titre : * un courrier du 2 janvier 2018 dans lequel la société relève que la salariée laisse " entendre, sans le dire expressément, que l'entreprise pratiquerait le harcèlement moral à [son] encontre. Nous réfutons fermement ces accusations. Les termes de votre courrier démontrent au contraire toute l'arrogance dont vous faites preuve, arrogance qui se témoigne au quotidien dans l'entreprise auprès des associés, de vos collègues et surtout de la déléguée du personnel ". La salariée établit au travers de ce mail la matérialité du fait allégué, soit le fait que la société était informée de la situation de harcèlement moral dont elle se disait victime, et de ce qu'elle n'y a pas donné suite, considérant cette alerte infondée. - concernant la gestion inéquitable des relations de la salariée avec Mme [X] : * des courriels du 30 mars 2017, 23 avril 2017, 27 octobre 2017, 28 octobre 2017, 30 octobre 2017, 3, 22, 23, 25 et 27 novembre 2017 qui mettent en exergue que Mme [R] a fait part aux salariés et représentants du personnel dont Mme [M] fait partie et sans que cette dernière ne donne de suite dans le cadre de son mandat représentatif du personnel, des irrégularités légales et conventionnelles relevées dans la gestion des ressources humaines et qu'à la suite de cela, les relations se sont fortement tendues entre Mme [M] et Mme [R] par un courriel du 23 avril 2017 versé aux débats, et adressé à l'ensemble des salariés et associés sans que ces derniers n'interviennent pour calmer les esprits avant que Mme [K] ne leur adresse une plainte produite en pièce 62, sur laquelle elle fait état de harcèlement de Mme [R] à son encontre. * un courriel du 18 janvier 2018 par lequel la société convoque Mme [R] à un entretien dans le cadre d'une enquête interne diligentée à la suite de la plainte de Mme [K] ; * des courriels des 15, 16 et 18 janvier 2018 illustrant l'absence de réponse apportée par la société ; * les pièces 45 à 70 qui mettent en évidence l'attention portée par la société à la plainte de Mme [M] qualifiée de harcèlement moral à l'encontre de Mme [R] sans que ladite plainte n'en fasse état et pour laquelle une enquête interne a été lancée. La salariée établit la matérialité du traitement différencié entre elle-même et Mme [K]. - concernant la dégradation de son état de santé consécutivement aux agissements dénoncés : * des arrêts de travail de travail couvrant la période du 27 janvier 2018 au 5 novembre 2020 pour " dépression avec souffrance au travail " ou " syndrome dépressif suite souffrance au travail " ; * des ordonnances couvrant la période du 12 février 2018 au 6 juillet 2021 avec prescription d'antidépresseur (Escitalopram 10 mg puis 5 mg) et d'anxiolytique (Bromazepam 6 mg puis Lexomil) ; * la notification du 4 décembre 2019 de reconnaissance de maladie professionnelle par le CRRMP s'imposant à l'assurance maladie par lequel cet organisme établit " un lien direct et essentiel entre la maladie caractérisée (épisodes dépressifs) soumise à instruction et le travail habituel de la victime " qui met en cause des " facteurs psychosociaux " et motive cette reconnaissance par le fait que "certaines conditions de travail peuvent favoriser l'apparition de syndrome anxio-dépressifs ". La dégradation de l'état de santé de la salariée est établie par les pièces médicales versées aux débats. Madame [R] établit au travers des pièces versées aux débats la matérialité des faits allégués. Ces éléments, en ce compris les documents médicaux, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral susceptible d'avoir eu pour effet une dégradation de son état de santé. Il revient dès lors à l'employeur de prouver que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. L'employeur justifie de raisons objectives afférentes au refus de congés sollicités par Mme [R] sur l'année 2017 au travers de ses pièces (courriel du 4 octobre 2017 notamment), en soulignant à juste titre que ses décisions relèvent de son pouvoir de direction et qu'il faisait suite à un manque de personnel. Il démontre en outre par la production des pièces 59 et 132 avoir par ailleurs accordé à la salariée ses trois demandes de congés postérieures (décembre 2017, janvier 2018 et mars 2018). En revanche, tel n'est pas le cas pour le surplus : - l'employeur a notifié à la salarié trois sanctions disciplinaires injustifiées sur une période restreinte, celles-ci ayant été précédemment annulées, - le non-respect du repos quotidien de Mme [R] par la société a été retenu précédemment (point 2.8.2) et a donné lieu à sa condamnation au paiement de dommages-intérêts, tout comme de nombreuses autres prétentions de la salariée afférentes au respect de la législation du travail, - la société ne conteste pas ne pas avoir diligenté d'enquête à la suite des plaintes de Mme [R] et soutient que la salariée n'a pas dénoncé de faits de harcèlement moral mais a uniquement contesté les avertissements qui lui ont été notifiés et invoqué ensuite une dégradation de ses conditions de travail. Ce faisant, elle n'apporte aucun élément objectif en réponse aux allégations de la salariée puisqu'elle établit au contraire au travers de sa pièce 86 que Mme [R] lui a reproché " de lui faire subir des conditions de travail dégradées ", et que la société n'y a pas donné suite en réfutant la totalité de ces accusations, - la société ne conteste pas le traitement différencié des dénonciations de harcèlement faites par Mme [R] et Mme [X], mais l'explique par la dénonciation de faits de harcèlement moral par Mme [X] et de la plainte de 6 salariés à l'encontre de Mme [R], relayée par les délégués du personnel le 21 décembre 2017, ayant demandé à l'employeur d'intervenir afin de faire cesser les pratiques et le comportement de Mme [R] dans son travail et dans leur attitude à leur égard (pièces 92 à 95). Il ressort néanmoins de ses propres déclarations que sans enquête contradictoire, la société a pris position pour l'une des salariés, et n'a pas donné suite aux dénonciations de Mme [R]. Il résulte de l'ensemble de ces éléments que l'employeur ne justifie pas par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement la non-conformité persistante de ses pratiques en matière de temps de travail et de repos à l'égard de Madame [R], l'absence de mesure prise suite aux dénonciations de Mme [R] quant à ses conditions de travail identifiées comme étant harcelantes et le traitement différencié de Mme [R], ce qui a eu pour effet la dégradation de l'état de santé de la salariée. Le harcèlement moral invoqué par la salariée est donc établi. En conséquence, il y a lieu de condamner la société Vetoadom à verser à Mme [R] la somme de 5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral. Le jugement sera infirmé de ce chef. 4. Sur l'obligation de sécurité Mme [R] sollicite la condamnation de la société Vetoadom au paiement de la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi en raison de facteurs de risques psychosociaux à laquelle elle était confrontée, aux dépassements des durées maximales de travail et au non-respect des repos quotidiens et hebdomadaires récurrents et au traitement particulier dont elle a fait l'objet suite à ses revendications en vue du respect des dispositions légales et conventionnelles. La société, qui invoque l'incompétence de la cour pour statuer sur cette demande au profit des juridictions du contentieux de la sécurité sociale fait valoir que Mme [R] aurait bénéficié de visites médicales régulières depuis son embauche mais ne le justifie pas. Ne s'agissant pas d'indemniser un préjudice né de la maladie professionnelle reconnue par la CRRMP, la cour se déclare compétente pour les faits antérieurs à la reconnaissance de la maladie professionnelle de sorte que cette demande est recevable. En application de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité envers ses salariés, prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d'information et de formation, la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'obligation de prévention des risques professionnels, qui résulte de l'article L. 4121-1 du code du travail dans sa rédaction antérieure et postérieure à l'ordonnance n°2017-1389 du 22 septembre 2017 et de l'article L. 4121-2 du même code dans sa rédaction antérieure et postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, est distincte de la prohibition du harcèlement moral instituée par l'article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle. Tenue d'une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, la société Vetoadom a manqué à cette obligation dès lors que Mme [R] a été victime sur le lieu de travail d'agissements de harcèlement moral exercés par l'un ou l'autre de ses salariés et qu'elle ne justifie pas avoir respecté l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, à défaut de justifier avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et 4121-2 du code du travail, notamment par la mise en 'uvre d'actions d'information et de prévention propres à en prévenir la survenance. Outre le non-respect par son employeur des durées maximales de travail et de repos quotidiens, hebdomadaires, compensateurs et pauses, Mme [R] fait valoir également qu'elle n'a bénéficié d'aucune visite médicale de suivi entre juin 2014 et août 2016, que le médecin du travail n'était pas informé de sa qualité de travailleur de nuit par son employeur alors qu'elle exerçait un travail de nuit au sens de la convention collective applicable, nécessitant de ce fait, un suivi médical tous les 6 mois conformément aux articles L. 3122-42 du code du travail avant son abrogation par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 et L. 3122-11 du même code issue de la loi précitée. La visite médicale de suivi effectuée par le médecin du travail concourt à la protection de la santé et de la sécurité des salariés dont l'employeur doit assurer l'effectivité. Le fait de ne pas convoquer les salariés à ces visites constitue un manquement de l'employeur caractérisant aussi un manquement à son obligation de sécurité. Les manquements de l'employeur à l'obligation de sécurité ont causé à Mme [R] un préjudice que la cour fixe à la somme de 5 000 euros. Il convient en conséquence d'infirmer le jugement entrepris et de condamner la société Vetoadom à payer à la salariée cette somme. 5. Sur la rupture du contrat de travail Mme [R] sollicite à titre principal, la nullité de son licenciement en raison du harcèlement moral subi et à titre subsidiaire, que son licenciement soit jugé sans cause réelle et sérieuse. Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. Madame [R] ayant fait l'objet d'un arrêt de travail pour maladie le 26 janvier 2018, concomitamment aux faits de harcèlement moral, reconnue en tant que maladie professionnelle le 4 décembre 2019, qui n'a pas été interrompu jusqu'à la déclaration pour inaptitude du 4 décembre 2020, ce harcèlement est à l'origine de l'inaptitude, de sorte que le licenciement est nul. En application de l'article L. 1235-3-1, l'article L. 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article, dont les faits de harcèlement moral font partie. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution du contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Compte tenu de l'ancienneté de Madame [R], de son niveau de rémunération avant son arrêt de travail, de son âge lors du licenciement (58 ans), et de son état de santé, le préjudice qui résulte de la perte injustifiée de son emploi sera intégralement réparé par une indemnité de 20.000 euros. Il convient en conséquence d'infirmer le jugement entrepris et de condamner la société Vetoadom à payer cette somme à Mme [R] à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul. 6. Sur les intérêts des sommes allouées et leur capitalisation Les intérêts au taux légal portant sur les condamnations de nature salariale seront dus à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation. S'agissant des créances de nature indemnitaire, les intérêts au taux légal seront dus à compter de la décision les ayant prononcées. Il y a lieu d'ordonner la capitalisation des intérêts dans les conditions de l'article 1153-1 du code civil. 7. Sur le remboursement aux organismes concernés des indemnités de chômage éventuellement versées au salarié S'agissant d'un salarié disposant de plus de deux ans d'ancienneté et d'une entité employant habituellement au moins onze salariés, il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu'il ordonne à la société Vetoadom, le remboursement aux organismes concernés des indemnités de chômage éventuellement versées à Mme [R] dans la limite de six mois, en application de l'article L. 1235-4 du code du travail. 8. Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens La société Vetoadom, qui succombe dans la présente instance, doit supporter les dépens d'appel et le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il l'a condamné de ce chef en première instance. Les dispositions d'équité justifient de condamner la société à payer à Mme [R] la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles exposés en cause d'appel. PAR CES MOTIFS La COUR, Statuant par arrêt CONTRADICTOIRE, Infirme partiellement le jugement du conseil de prud'hommes de Nanterre en date du 7 avril 2021, Et statuant à nouveau sur le tout pour une meilleure compréhension dans les limites de l'appel, Dit que les créances salariales exigibles avant le 25 mars 2014 sont prescrites, Dit que les demandes de rappel de salaire portant sur des créances exigibles à compter du 25 mars 2014 sont recevables, Dit que la demande de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité est recevable, Dit que le licenciement de Mme [T] [R] est nul, Condamne la société Vetoadom à payer à Mme [T] [R] les sommes suivantes : * 4 663,74 euros bruts à titre de rappel de primes d'ancienneté outre 466,36 euros bruts de congés payés afférents, * 87,14 euros bruts à titre de rappel d'indemnité compensatrice de repos pour travail de nuit, outre 8,71 euros bruts de congés payés afférents, * au titre du rappel de majoration pour travail de nuit, - 642,34 euros bruts outre 64,23 euros bruts de congés payés afférents au titre de l'année 2014, du 25 mars au 31 décembre 2014, - 1 030,52 euros bruts outre 103,05 euros bruts de congés payés afférents pour l'année 2015, - 764,71 euros bruts outre 76,47 euros bruts de congés payés afférents pour l'année 2016, - 676, 25 euros bruts outre 67,62 euros bruts de congés payés afférents pour l'année 2017, * 146,60 euros bruts à titre de rappel de salaire relatif aux majorations pour travail du dimanche et des jours fériés outre 14,66 euros bruts de congés payés afférents, * au titre du rappel de salaire au titre des heures supplémentaires : - 808,68 euros bruts outre 80,87 euros bruts de congés payés afférents pour l'année 2014, du 25 mars au 31 décembre 2014, - 479,36 euros bruts outre 47,93 euros bruts de congés payés afférents pour l'année 2015, - 285,92 euros bruts outre 28,59 euros bruts de congés payés afférents pour l'année 2016, - 129,19 euros bruts outre 12,92 euros bruts de congés payés afférents pour l'année 2017, * Au titre de l'indemnité compensatrice de congés de fractionnement : - 201,05 euros bruts au titre de l'année 2014, - 199,30 euros bruts au titre de l'année 2015, - 192,90 euros bruts au titre de l'année 2016, - 203,65 euros bruts outre 20,36 euros bruts au titre de l'année 2017, * 800 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour non-respect des pauses quotidiennes, * 1 500 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour non-respect du repos quotidien, * 2 000 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour non-respect du repos hebdomadaire légal et conventionnel, * 1 000 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l'interdiction de travailler plus de six jours par semaine, * 800 euros bruts à titre de dommages-intérêts pour non-respect de la durée maximale de travail hebdomadaire, * 800 euros bruts à titre de dommages- intérêts pour l'avertissement infondé du 20 juin 2017, * 800 euros bruts à titre de dommages- intérêts pour l'avertissement infondé du 30 novembre 2017, * 800 euros bruts à titre de dommages-intérêts pour l'avertissement infondé du 7 décembre 2017, * 5.000 euros bruts à titre de dommages-intérêts pour le harcèlement moral subi, * 5.000 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, * 20.000 euros bruts à titre d'indemnité pour licenciement nul, Déboute Mme [T] [R] de sa demande de rappel de salaire au titre de la rémunération conventionnelle des jours fériés et congés afférents, Déboute Mme [T] [R] de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé, Dit que les sommes à caractère salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation et celles à caractère indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter de la décision les ayant prononcées, Ordonne la capitalisation des intérêts, Ordonne le remboursement par la société Vetoadom des indemnités de chômage versées à Mme [T] [R] par Pôle Emploi du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités, Déboute la société Vetoadom de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles exposés en cause d'appel, Condamne la société Vetoadom à payer à Mme [T] [R] la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles exposés en cause d'appel, Condamne la société Vetoadom aux dépens de première instance et d'appel. - prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Madame Régine CAPRA, Présidente et par Madame Angeline SZEWCZIKOWSKI, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le greffier, La Présidente,