Cour d'appel, 28 novembre 2024. 21/03708

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 10 ARRET DU 28 NOVEMBRE 2024 (n° , 15 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/03708 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CDSY4 Décision déférée à la Cour : Jugement du 16 Mars 2021 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 19/01276 APPELANT Monsieur [E] [R] [Adresse 2] [Localité 4] Représenté par Me Reihaneh NOVEIR, avocat au barreau d'ESSONNE INTIMEE S.A. PARTNER REINSURANCE EUROPE SE [Adresse 1] [Localité 3] Représentée par Me Sabine KERVERN, avocat au barreau de PARIS, toque : B1078 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 30 Septembre 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Carine SONNOIS, Présidente, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre Madame Véronique BOST, Conseillère de la chambre Greffier : lors des débats : Mme Sonia BERKANE ARRET : - contradictoire - mis à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre, et par Sonia BERKANE,Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSE DU LITIGE M. [E] [R] a été embauché par la société Partner Reinsurance Europe SE à compter du 10 novembre 2009 par contrat de travail à durée déterminée à temps plein, en qualité d'Assistant technique, statut non cadre, classe 3. Le 1er août 2012, M. [R] a été embauché dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de Gestionnaire contractuel, statut non cadre, classe 4. La convention collective applicable est celle des sociétés d'assurances. La société Partner Reinsurance est un groupe de réassurance qui emploie plus de 1 000 salariés. Par avenant du 20 octobre 2015, à effet du 1er novembre 2015, la durée hebdomadaire de travail a été portée, sur la demande de M. [R], à 29 heures, soit 7h15 sur 4 jours, correspondant à un temps partiel de 80%. Par avenant du 31 mars 2017, à effet du 1er avril 2017, M. [R] a été promu au poste de Catastrophe modeling analyste, statut cadre. Une convention de forfait en jours a été conclue, le forfait annuel étant fixé à 172 jours (soit 80% d'un temps plein). Le 29 janvier 2018, M. [R] a été convoqué par la société Partner Reinsurance en vue d'un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 5 février 2018. Le 16 février 2018, M. [R] s'est vu notifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse. Le 13 février 2019, M. [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris, estimant le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Il formait diverses demandes salariales et indemnitaires. Par jugement du 16 mars 2021, notifié le 18 mars 2021, le conseil de prud'hommes de Paris, dans sa formation paritaire, a : - débouté M. [R] de l'ensemble de ses demandes - débouté la société Partner Reinsurance de sa demande reconventionnelle - condamné M. [R] aux dépens. Le 14 avril 2021, M. [R] a interjeté appel de la décision. Aux termes de ses dernières conclusions, notifiées par RPVA le 16 décembre 2021, M. [R], appelant, demande à la cour de : - confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Partner Reinsurance Europe SE de sa demande reconventionnelle - infirmer le jugement en ce qu'il l'a débouté de l'ensemble de ses demandes et condamné aux entiers dépens. En conséquence, il est demandé à la cour, en statuant à nouveau, de : - fixer le salaire de référence à la somme de 2 765,38 euros brut par mois - juger que la convention de forfait en jour est nulle - juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, En conséquence, - condamner la société Partner Reinsurance Europe SE à lui payer les sommes suivantes : * rappel d'heures complémentaires et supplémentaires antérieures au 1er avril 2017 : 18 896 euros * rappel d'heures complémentaires et supplémentaires postérieures au 1er avril 2017 : 5 082,41 euros * dommages et intérêts pour délit de travail dissimulé : 16 692,28 euros * non-respect du repos quotidien, du repos légal hebdomadaire et violation de l'obligation de sécurité de résultat : 6 000 euros * dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 24 888,42 euros * au visa de l'article 700 du code de procédure civile : 3 600 euros - condamner la société Partner Reinsurance Europe SE aux entiers dépens - condamner la société Partner Reinsurance Europe SE à remettre tous les documents conformes afférents à la fin de contrat, et ce sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir - dire que les condamnations prononcées porteront intérêts au taux légal en vigueur, à compter de la demande introductive de l'instance. Aux termes de ses dernières conclusions, notifiées par RPVA le 12 juillet 2022, la société Partner Reinsurance , intimée, demande à la cour de : A titre principal : - infirmer le jugement rendu le 16 mars 2021 en ce qu'il a jugé que la demande d'irrecevabilité de la saisine du conseil de prud'hommes n'était pas fondée - déclarer nulle la requête de M. [R] en date du 13 février 2019 A titre subsidiaire : - déclarer mal fondé l'appel interjeté par M. [R] - confirmer en toutes ses dispositions le jugement entrepris, En conséquence, - dire et juger que le licenciement de M. [R] repose sur une cause réelle et sérieuse - constater que la demande formulée par M. [R] visant à voir reconnaître la nullité de sa convention de forfait en jours est mal fondée - débouter M. [R] de toutes ses demandes, fins et prétentions - condamner M. [R] à verser à la société Partner Reinsurance la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, A titre subsidiaire, - dire et juger que M. [R] n'est pas fondé à solliciter une somme supérieure à 3 mois de salaires à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, soit 8 296,14 euros. La cour se réfère expressément aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits, de la procédure ainsi que des moyens et prétentions des parties. L'ordonnance de clôture a été rendue le 21 juin 2023. L'audience de plaidoirie a été fixée au 2 septembre 2024. MOTIFS DE LA DECISION 1. Sur la nullité de la requête devant le conseil de prud'hommes La société Partner Reinsurance soutient, sur le fondement de l'article 58 du code de procédure civile, que la requête de M. [R] saisissant le conseil de prud'hommes est nulle, faute d'avoir été précédée d'une demande de résolution amiable. M. [R] répond que le défaut de tentative de conciliation prévu par cet article n'est pas sanctionné de nullité. Aux termes de l'avant dernier alinéa de l'article 58 du code de procédure civile, "sauf justification d'un motif légitime tenant à l'urgence ou à la matière considérée, en particulier lorsqu'elle intéresse l'ordre public, la requête ou la déclaration qui saisit la juridiction de première instance précise également les diligences entreprises en vue de parvenir à une résolution amiable du conflit". La cour retient que cette mention n'est pas prévue à peine de nullité, ce d'autant plus que la procédure spécifique devant le conseil de prud'hommes impose une audience devant le bureau de conciliation et d'orientation pour permettre aux parties de tenter de trouver une issue amiable. Le jugement est en conséquence confirmé en ce qu'il a rejeté la demande en nullité de la requête. 2. Sur la convention de forfait en jours La durée légale du travail effectif est fixée à 35 heures par semaine civile, mais le législateur a prévu la possibilité de conclure des conventions de forfait pour fixer des durées de travail notamment en jours sur l'année, l'article L. 3121-58 du code du travail prévoyant cette possibilité notamment pour les cadres, cette organisation et ces modalités de décompte du temps de travail ayant comme conséquence d'exonérer l'entreprise des dispositions relatives aux heures supplémentaires, celles concernant le repos demeurant applicables. Ces conventions de forfait sont soumises à des conditions de validité et doivent être déclarées nulles si elles ne s'appuient pas sur un accord collectif dont les stipulations conformes aux dispositions de l'article  L. 3121-64 du code du travail doivent assurer la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que les repos journaliers et hebdomadaires. L'article L.3121-65 du code du travail, dans sa version applicable au litige, dispose qu'à défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l'article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes : 1° L'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l'employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ; 2° L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ; 3° L'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. A défaut de stipulations conventionnelles prévues au 3° du II de l'article L. 3121-64, les modalités d'exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l'employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l'article L. 2242-8. M. [R] soutient que la convention de forfait annuel en jours est nulle. Il fait valoir qu'il ne disposait pas d'une réelle autonomie puisque l'article 2 de l'avenant du 31 mars 2017 (Pièce 4) prévoit que « les plages fixes s'appliquent aux salariés au forfait annuel en jours ». Il souligne que s'il avait disposé d'une véritable autonomie, l'employeur ne l'aurait pas licencié pour des retards et des jours de télétravail. Il indique ensuite qu'il n'a jamais bénéficié d'un entretien annuel relatif à sa charge de travail depuis 2017, lequel ne doit pas être confondu avec l'entretien d'évaluation annuel, et que son droit à la déconnexion n'était pas respecté ni même mentionné dans l'accord d'entreprise, alors qu'il a alerté son employeur à de nombreuses reprises à ce sujet. La société Partner Reinsurance soutient que l'autonomie du salarié dans le cadre d'une convention de forfait jours ne signifie pas une totale indépendance puisqu'il reste soumis à un lien de subordination vis-à-vis de son employeur, lequel dispose à son égard du pouvoir de donner des directives, d'en contrôler l'exécution et le cas échéant, de les sanctionner. S'agissant des plages horaires fixes, l'employeur indique que leur objectif n'est pas de priver M. [R] de son autonomie mais de permettre la mise en place d'une organisation collective facilitant le bon fonctionnement de l'entreprise, les échanges et le travail en équipe. Il affirme que le seul fait de devoir respecter ces plages horaires ne saurait suffire à exclure le critère d'autonomie nécessaire au forfait annuel en jours. Il ajoute que le forfait jours ne permet pas de présumer la qualité de télétravailleur d'un salarié, et que, même s'il avait été convenu que le salarié puisse télétravailler le vendredi, cela n'emportait pas autorisation qu'il puisse faire de même les autres jours de la semaine, sans en informer sa supérieure hiérarchique. La société Partner Reinsurance affirme que M. [R] bénéficiait d'une véritable autonomie dans la mesure où il organisait son travail comme il l'entendait, dans le respect des indications de son manager et du temps de travail fixé par l'entreprise. S'agissant ensuite de l'entretien annuel, la société Partner Reinsurance répond que le salarié a été licencié le 12 février 2018 alors que le forfait jours avait été mis en place depuis moins d'un an. Elle en déduit qu'il ne peut lui être reproché de ne pas avoir réalisé un entretien annuel sur la charge de travail, ce d'autant que cette question a été évoquée lors de son entretien d'évaluation du 19 janvier 2018. Quant au droit à la déconnexion, l'employeur relève que l'avenant n°2 à l'accord d'entreprise prévoit que « les dispositions de l'accord collectif relatif à la qualité de vie au travail doivent également être respectées, notamment dans ses dispositions concernant le droit à la déconnexion » et que l'avenant n°3 à l'accord collectif, sur l'égalité hommes femmes et la qualité de vie au travail, comprend un chapitre sur le droit à la déconnexion. La cour note que la convention de forfait en jours s'appuie sur l'accord d'entreprise du 25 mars 2011 et sur les avenants n°1 et 2 des 16 décembre 2016 et 13 décembre 2017 (pièces 12, 13 et 14 intimée). Cet accord d'entreprise prévoit dans son article 6-2 que les plages fixes mentionnées à l'article 6-5, à savoir chaque jour de 10h à 11h45 et de 14h à 15h30, s'appliquent aux salariés au forfait annuel, et l'avenant au contrat de travail du 31 mars 2017 de M. [R] y fait référence. Si la convention de forfait en jours n'est pas incompatible avec des astreintes ou des contraintes d'emploi du temps, comme l'obligation d'assister à des réunions, le fait d'imposer au salarié d'être présent au sein de l'entreprise chaque jour à des horaires prédéterminés a pour conséquence de le priver d'une réelle autonomie dans l'organisation de son emploi du temps, l'empêchant de conclure valablement une convention de forfait en jours. Dans ces conditions, M. [R] doit être accueilli en sa demande tendant à voir déclarer la convention de forfait nulle et le paiement d'heures supplémentaires s'effectue selon le droit commun. Soc 22 10 196 3. Sur les heures supplémentaires et complémentaires La durée légale du travail effectif prévue à l'article L.3121-1 du code du travail constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires payées à un taux majoré. Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. Selon l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. M. [R] fait valoir les éléments suivants. Entre mai et octobre 2015, alors qu'il travaillait à temps plein, il affirme avoir réalisé des heures supplémentaires et verse aux débats un tableau hebdomadaire détaillant ses horaires de travail. Entre novembre 2015 et avril 2017, alors qu'il travaillait à 80%, il dit avoir effectué des heures complémentaires qu'il a récapitulées dans un tableau hebdomadaire. Il souligne que les tableaux de suivi établis par l'employeur le confirment (pièces 22, 23 et 24). Entre avril 2017 et le 16 février 2018, se fondant sur la nullité de la convention de forfait jours emportant requalification de son contrat en CDI à temps partiel à 80%, il réclame le paiement des heures complémentaires effectuées au-delà des 29 heures par semaine, qu'il détaille dans un tableau hebdomadaire. La société Partner Reinsurance répond que les pièces versées par le salarié ne démontrent nullement la réalité des heures supplémentaires et complémentaires. Elle affirme que le tableau en pièce 24 établi par le salarié n'a jamais été transmis à la Direction. Elle prend pour exemple la semaine 22 de 2015 (du 25 au 29 mai) avec 15 heures complémentaires alors que M. [R] travaillait alors à temps complet. S'agissant d'une semaine de quatre jours de travail (le lundi 25 étant férié), au cours de laquelle le salarié a été arrêté une journée pour maladie (Pièce 21), elle en déduit qu'il aurait effectué 15 heures supplémentaires en trois jours, ce qui porterait chaque journée de travail à plus de 12 heures. Elle pointe également la semaine 51 de 2015 avec 22,5 heures supplémentaires. M. [R] étant à cette date à temps partiel, cela signifie qu'il aurait été amené à travailler 5h30 de plus par jour, amenant ses journées de travail à presque 13 heures. L'employeur souligne ensuite que le nombre d'heures mentionné dans le tableau pour les semaines 21 et 22 de 2015 (35 heures) n'est pas corroboré par le nombre d'heures indiqué dans le tableau en pièce 22 de l'appelant, puisque à la fin du mois de mai 2015, le crédit horaire n'est que de 6h03. Il est en de même pour le mois de décembre 2015 (semaines 49 à 52 - 48 heures) puisque selon la même pièce n° 22, M. [R] termine le mois avec 1h18 de crédit seulement. Concernant les pièces 22 et 23, qui concernent les années 2015 et 2016, l'employeur reconnaît qu'elles comportent une coquille, puisque le temps de travail de référence de 151,67 heures, soit 7h15 sur 5 jours, alors qu'il travaillait 7h15 sur 4 jours. En revanche, la société Partner Reinsurance affirme que les informations renseignées dans ces feuilles de temps sont exactes et parfaitement révélatrices de la réalité de sa situation. Elle explique que la première colonne totalise sur l'année, l'ensemble des temps de présence effective de M. [R] dans les locaux parisiens, hors temps en télétravail, congés payés, maladie, et que la dernière totalise les heures effectivement travaillées (quel que soit le lieu) en plus ou en moins, à la fin de l'année. Ainsi, pour l'année 2015, il en ressort que ses heures de présence effective au bureau étaient sur l'année de 997,58 heures, soit en moyenne sur 47 semaines travaillées, 21 heures par semaine, et que M. [R] n'a enregistré au final que 1 heures et 18 minutes en plus de son horaire à la fin de l'année, ce qui fait moins de 0,027 heure « complémentaire » par semaine travaillée. Pour l'année 2016, les heures de présence effective s'élevaient en fin d'année à 692,60 heures, soit en moyenne sur 47 semaines travaillées, 14,73 heures par semaine, et M. [R] n'a enregistré que 6 heures 08 minutes complémentaires sur l'année, soit en moyenne sur l'année, 8 minutes « complémentaires » par semaine travaillée. L'employeur estime donc que le salarié ne produit aucune pièce permettant de prouver la réalité desdites heures complémentaires et supplémentaires. La cour retient que le salarié présente un tableau détaillé de ses horaires de travail tandis que la société ne verse aux débats aucune pièce permettant d'établir de manière objective et fiable le nombre d'heures de travail effectuées par M. [J], les tableaux ne récapitulant que les heures de présence et pas les heures de télétravail; que ce faisant, l'employeur ne remplit pas la charge de la preuve qui lui incombe alors que le salarié a, de son côté, étayé sa demande en apportant à la cour des éléments précis. En l'état des éléments d'appréciation dont la cour dispose et des observations formulées par l'employeur, il sera accordé à M. [R] : - au titre de la période de mai à octobre 2015, un rappel d'heures supplémentaires qui sera arbitré à 1 817 euros, outre une indemnité de congés payés de 181,70 euros - au titre de la période de novembre 2015 à mars 2017, un rappel d'heures complémentaires qui sera arbitré à 4 456 euros, outre une indemnité de congés payés de 445,60 euros - au titre de la période d'avril 2017 à février 2018, un rappel d'heures complémentaires qui sera arbitré à 1 654 euros, outre une indemnité de congés payés de 165,40 euros. Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point. 4. Sur le non-respect du repos quotidien et hebdomadaire et le manquement à l'obligation de sécurité M. [R] soutient que l'employeur n'a pas respecté son obligation de sécurité de résultat, en ne veillant pas au respect du droit au repos quotidien et hebdomadaire. La société Partner Reinsurance répond que M. [R] ne justifie pas en quoi elle aurait manqué à cette obligation et qu'il argue, sans aucune pièce à l'appui, que son temps de travail l'aurait empêché de bénéficier de ses temps de repos quotidien et hebdomadaire, tandis qu'elle estime avoir démontré par les pièces de M. [R] que le temps de travail effectif de ce dernier était conforme. L'article 1353 du code civil dispose que « celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation ». Il appartient donc à l'employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à repos et, en cas de contestation, de justifier qu'il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement. Si la société affirme que le salarié est défaillant à établir qu'elle n'aurait pas veillé au respect du droit au repos quotidien et hebdomadaire, elle inverse la charge de la preuve qui impose à l'employeur de démontrer qu'il a pris toutes les mesures nécessaires à cette fin. Faute pour la société de satisfaire à la charge de la preuve qui lui revient et de démontrer que le salarié a pu bénéficier de ses temps de repos quotidien et hebdomadaire, alors que la cour a précédemment dit que ce dernier avait réalisé des heures supplémentaires et complémentaires, il sera retenu qu'elle a manqué à son obligation de sécurité. Une somme de 1 000 euros sera allouée à M. [R] à titre de dommages-intérêts à ce titre. 5. Sur le travail dissimulé En application de l'article L. 8221-5 du code du travail est réputé travail dissimulé, par dissimulation d'emploi salarié, le fait pour tout employeur de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité de déclaration préalable à l'embauche, de se soustraire à la délivrance de bulletins de paie ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli. Des articles L. 8221-3, L. 8221-5 et L. 8223-1 du code du travail, il résulte que le salarié, en cas de rupture de la relation de travail, a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. M. [R] fait valoir qu'il a effectué des heures complémentaires et supplémentaires qui n'ont pas été déclarées ni rémunérées. Il estime que l'employeur a eu l'intention de minimiser les heures de travail effectivement réalisées et ce, afin de ne pas payer les charges et cotisations afférentes. La seule application d'une convention de forfait nulle est insuffisante à établir l'intention de l'employeur de dissimuler l'activité de M. [R]. En l'absence d'intention démontrée de l'employeur de dissimulation, le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il n'a pas fait droit à la demande de M. [R] au titre de l'indemnité de travail dissimulé. 6. Sur le licenciement pour cause réelle et sérieuse En application de l'article L. 1232-1 du code du travail, un licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. L'employeur qui prend l'initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige. Il incombe à l'employeur d'alléguer des faits précis sur lesquels il fonde le licenciement. Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n'appartient spécialement à aucune des parties, le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il juge utile, il appartient, néanmoins, à l'employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué. Si un doute subsiste, il profite au salarié. La lettre de licenciement est rédigée comme suit : « Nous faisons suite à votre entretien préalable du 5 février dernier et vous informons de notre décision de vous licencier pour les motifs suivants : licenciement pour faute simple à la suite du comportement totalement inadmissible, que vous avez choisi d'adopter et qui s'est accentué ces dernières semaines, notamment lors de l'incident du 16 janvier dernier avec votre responsable Madame [F] [Y]. Cet incident, qui n'est pas le premier, confirme le dénigrement et l'irrespect total avec lesquels vous traitez votre manager ainsi que l'insubordination dont vous faites preuve (a). Il s'inscrit par ailleurs, dans un contexte général de désinvolture avérée de votre part, qui ne peut plus perdurer (b). a. Sur votre irrespect, votre dénigrement et votre insubordination envers votre management : Le 16 janvier dernier, alors que Madame [Y] vous présentait une nouvelle répartition du travail de modélisations aux Facs et vous indiquait avoir constaté une baisse de vos performances, vous vous êtes brutalement emporté et vous n'avez pas hésité à lui dire qu'elle était « un mauvais manager » et qu'elle devrait « prendre des cours de management ». Vous êtes ensuite brutalement sorti de la salle de réunion, hors de vous, en vociférant qu'elle pouvait vous épargner ce genre de « réunion à la noix », au cours desquelles elle vous disait des « choses aussi bêtes ». Cette façon de réagir est inadmissible et constitutive à elle seule, d'une faute grave, à plusieurs titres. D'une part, parce que vos propos et le ton avec lequel vous les proférez sont insultants, irrespectueux et dénigrants. D'autre part, parce qu'en refusant de suivre les préconisations et les consignes de travail qui vous sont données et en quittant brutalement la réunion et nos bureaux, vous avez fait preuve d'insubordination. Par la suite, vous avez persisté dans votre comportement en ne présentant pas vos excuses, démontrant ainsi que même après l'énervement du moment, vous ne regrettiez aucun de vos propos. De son côté, Madame [Y], qui n'en était pas à votre premier dérapage, attendait ' à juste titre ' des excuses de votre part pour tenter de redémarrer sur de bonnes bases. Celles-ci ne venant pas, vous êtes arrivés à un point de blocage qui rend aujourd'hui, tout travail en équipe impossible. Ce blocage est d'autant plus évident que même au cours de votre entretien préalable, vous avez refusé de présenter des excuses à Madame [Y] qui vous indiquait en attendre. Cette persistance dans votre refus d'adopter une attitude constructive démontre que la poursuite de votre collaboration est impossible. Ce constat s'impose avec d'autant plus d'acuité que ce n'est pas la 1ère fois que vous faites preuve d'une telle attitude critique et irrespectueuse, envers votre management et la Direction. Ainsi, le 19 décembre dernier, vous vous êtes emporté en public devant vos collègues, contre Madame [Y], refusant d'utiliser, ainsi qu'elle vous le demandait, un autre processus que le vôtre sur le rapport Business Object, car il laissait apparaître des résultats incohérents. Puis, vous avez remis en cause les choix de gestion de la Direction concernant le recrutement d'autres modeleurs et face à votre emportement, Madame [Y] vous a demandé de continuer cet échange dans une salle à part, afin d'éviter de gêner vos collègues, ce que vous avez refusé en prétextant que vous n'aviez rien à cacher. Au cours de l'entretien du 5 février dernier, vous n'avez pas nié ces incidents. Vous avez simplement tenté de les justifier en soutenant que vous étiez dans votre bon droit, sans qu'on comprenne vraiment pourquoi. Concernant votre insubordination, elle n'est pas nouvelle non plus, malheureusement. Ainsi, à partir d'avril 2016 vous avez tout simplement décidé d'arrêter de travailler sur le portfolio Roll-up et Solvency II, alors que cela faisait indéniablement partie de vos fonctions. M. [C] [T], votre N+2, a dû intervenir par trois fois pour vous convaincre d'y procéder. Il vous a ainsi reçu en entretien le 10 mai 2016, puis une seconde fois le 21 septembre 2016 et vous a finalement adressé un mail de rappel à l'ordre en date du 23 septembre suivant. Ce n'est que le 27 septembre suivant, que vous avez daigné accepter, en envoyant un mail surréaliste, indiquant que vous aviez « décidé » de faire le travail demandé par votre manager. Vous comprendrez que ce comportement, qui fait perdre un temps et une énergie précieuse à votre management, est intolérable. b. Sur votre attitude désinvolte : D'une façon plus générale, vous adoptez une attitude ouvertement désinvolte, qui est tout aussi inacceptable. Nous ne citerons à ce sujet, que les exemples les plus frappants : - Vous n'hésitez pas à regarder des vidéos non professionnelles sur Internet durant vos heures de travail, au vu et au su de toute l'équipe. Malgré les rappels à l'ordre de votre manager vous rappelant que c'est strictement interdit et que vous pouvez parfaitement travailler à autre chose durant ces temps où le système effectue des calculs, vous avez persisté à regarder ces vidéos' Au cours de votre entretien préalable, vous n'avez pas nié ces faits, bien au contraire. Vous avez persisté à soutenir que c'était normal, affirmant que vous ne pouviez rien faire d'autre puisque vous ne pouviez pas lancer de modélisation supplémentaire. Plus encore, vous avez même affirmé que ces vidéos, prétendument de culture générale ou d'information, étaient un moyen de vous concentrer sur votre travail' - Vous n'avez de cesse de trouver le moindre prétexte (train régulièrement annulé') pour travailler de chez vous, en dehors de la journée de télétravail hebdomadaire négociée avec votre manager, en la mettant devant le fait accompli, sans même parfois la prévenir. Tel a été le cas le 9 janvier dernier, alors que Madame [Y] vous ait informé qu'elle serait absente ce jour-là. - Vous arrivez systématiquement le matin avec 15 mins de retard sur la plage horaire fixe durant laquelle les salariés sont tenus d'être présents dans la société et ce, malgré nos demandes réitérées de vous voir respecter les horaires. Cela vous avait été formellement rappelé notamment, lors de votre entretien annuel pour l'année 2013. Vous aviez d'ailleurs, pris l'engagement de respecter la politique mise en place dans l'entreprise en la matière. Vous n'en avez rien fait. Aujourd'hui, tout en reconnaissant parfaitement vos retards, vous vous contentez d'en reporter la responsabilité sur la SNCF tout en précisant qu'en tout état de cause, votre organisation familiale ne vous permet pas d'arriver à 10 heures. Indépendamment du fait que c'est la première fois que vous invoquez cela, vous conviendrez que cette réponse n'est pas acceptable. La société ne peut, ni ne doit s'adapter à votre seule organisation personnelle sans tenir compte de celle des autres salariés ou des nécessités de son bon fonctionnement. En agissant de la sorte, vous vous octroyez des privilèges qui ne vous sont pas dus sans tenir compte des difficultés qui pourraient en découler pour vos collègues ou l'entreprise. - Enfin, vous n'avez jamais achevé la formation sur le logiciel RMS, financée par la Société à hauteur de 6 000 USD (sans compter les frais de séjour à [Localité 5] pour cette formation), que vous avez entamée en 2016 pour améliorer vos compétences professionnelles et accompagner votre évolution au sein de notre structure. Malgré nos relances, vous n'avez jamais passé l'examen final validant cette formation, en prétextant que vous n'aviez pas le temps de le préparer. Vous avez réitéré cette excuse lors de l'entretien du 5 février dernier, soutenant que vous n'étiez pas prêt, faute de temps libre pour réviser vos 3 modules, alors même que vous reconnaissez tout à la fois, avoir le temps de regarder régulièrement des vidéos durant vos heures de travail' Cette façon d'agir révèle incontestablement le peu d'intérêt que vous portez aux intérêts et au bon fonctionnement du service Cat Modeling et de notre entreprise ainsi que votre propension à refuser tout lien de subordination. Indépendamment du fait qu'elle remet en cause les fondamentaux même de votre qualité de salarié, cette attitude a un impact direct sur votre travail tant au niveau qualitatif (feedbacks négatifs des souscripteurs reçus par votre responsable de département) qu'au niveau quantitatif (baisse du nombre de modélisations réalisées). Votre attitude a également un impact à l'égard de vos collègues, puisqu'elle donne un exemple déplorable que nous ne pouvons pas laisser perdurer, sauf à laisser penser qu'il y aurait une impunité totale au sein de notre entreprise. Auprès des clients enfin, elle porte atteinte à notre image de marque et à notre crédibilité. Nous estimons avoir fait preuve de suffisamment de patience, en nous contentant de multiplier les rappels à l'ordre écrits ou verbaux. Votre persévérance dans ce comportement et l'absence totale de remise en cause, nous conduisent à penser que vous ne souhaitez finalement pas arranger les choses. Cette attitude est totalement contraire à l'obligation de loyauté qui vous incombe en votre qualité de salarié et nous empêche de compter sur une collaboration fiable de votre part, pourtant essentielle à la bonne exécution de vos missions. Vu ce qui précède, nous pourrions vous notifier votre licenciement pour faute grave. Après réflexion cependant et eu égard à votre ancienneté, nous avons décidé de nous en tenir à un licenciement pour cause réelle et sérieuse, vous donnant droit notamment, à un préavis de trois mois commençant à courir à compter de la date de la 1ère présentation du présent courrier. Vu le contexte, nous vous dispensons de l'effectuer. Il vous sera néanmoins rémunéré aux échéances habituelles...». S'agissant de l'irrespect, du dénigrement et de l'insubordination du salarié envers son management, l'employeur verse aux débats plusieurs mails, l'attestation de Mme [Y] et un compte-rendu de l'entretien préalable (pièces 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8) qui démontrent, selon lui, le refus de M. [R] d'accomplir certaines missions et les propos dénigrants qu'il a tenus. Sur la question de la prescription de certains griefs retenus, l'employeur souligne que l'attitude du salarié avait fait l'objet de remarques répétées sur plusieurs années, de la part de sa hiérarchie. Il estime qu'il était en droit de revenir sur des agissements antérieurs de même nature que les faits non prescrits, et souligne le caractère délibéré du comportement de M. [R] et sa volonté affichée de ne pas tenir compte des remarques de son employeur. Le salarié répond que les faits qui remontent à 2016 sont prescrits. Ensuite, il réfute le fait de s'être emporté le 19 décembre 2017 et explique avoir simplement souhaité apporter son savoir-faire acquis depuis 2009, dans le cadre d'un dialogue professionnel et constructif avec sa supérieure. Toutefois, cette dernière, connue pour son caractère impétueux comme le souligne la déléguée du personnel, s'est emportée en refusant d'écouter ses explications. Il souligne que dans un courriel du 8 janvier 2018, elle a reconnu qu'il avait raison sur l'utilisation de SOLVENCY et que sa méthode était préconisée (pièce 13). Concernant les faits du 16 janvier 2018, il pointe que la description des faits ne repose que sur le courriel de Mme [Y] en date du 17 janvier 2018. Il conteste la présentation des faits et souligne qu'aucune preuve objective ne permet d'en démontrer la véracité. Quant au fait de ne pas s'être excusé auprès d'elle, M. [R] estime qu'il n'avait aucune obligation de le faire puisqu'il n'avait rien à se reprocher. Il soutient au contraire s'être toujours bien comporté à l'égard de ses collègues et supérieurs comme en attestent l'absence de toute sanction entre 2009 et février 2018, ses évaluations professionnelles, les courriels de remerciement et de félicitation (pièces 27, 28, 29, 33, 35, 38), ses promotions (pièces 38, 1 à 6) et ses augmentations et primes diverses. En tout état de cause, le salarié indique avoir usé de sa liberté d'expression sans toutefois dépasser les limites, les propos n'étant ni excessifs, ni injurieux ni diffamatoires. Comme le fait justement observer le salarié, les faits qui lui sont reprochés au sujet du port-folio Roll-up et Solvency II sont prescrits puisque remontant à 2016. S'agissant du comportement de M. [R], la cour relève qu'alors que les faits du 19 décembre 2017 auraient eu lieu devant des collègues, la société ne produit que l'attestation établie, en octobre 2019, par Mme [Y], supérieure hiérarchique du salarié et directement visée (pièce 4). De même, les faits du 16 janvier 2018 ne ressortent que d'un mail du 17 janvier 2018 de Mme [Y], là encore personnellement visée. En l'absence de pièces qui viendraient conforter ces éléments, la cour retient que le grief lié à l'irrespect, au dénigrement et à l'insubordination n'est pas caractérisé. S'agissant ensuite de l'attitude désinvolte, l'employeur reproche au salarié le visionnage de vidéos non professionnelles pendant son temps de travail, un recours non justifié et non anticipé au télétravail, des retards systématiques le matin ainsi qu'une formation entamée en 2016 et jamais achevée. M. [R] conteste le visionnage de vidéos non-professionnelles durant ses heures de travail et souligne qu'aucune pièce ne vient étayer ce grief. Il rappelle qu'il était soumis à une convention de forfait et pouvait donc gérer son temps de travail comme il le souhaitait. Il indique avoir toujours prévenu sa supérieure quand il lui était impossible de venir sur site, laquelle lui demandait de ne pas passer par le service Ressources humaines pour prévenir de ses jours de télétravail. Il ajoute que ses demandes étaient faites dans le but d'une productivité maximale puisqu'il ne souhaitait pas perdre du temps à attendre le train, ou se mettre en arrêt de travail, et préférait travailler de chez lui, disposant de l'ensemble des outils de travail pour ce faire. Concernant un retard systématique de 15 minutes sur la plage horaire fixe, le salarié répète qu'aucune sanction ne saurait être prise à son encontre à ce titre, étant soumis à une convention de forfait, et affirme que lorsqu'il lui arrivait d'être en retard, il s'agissait d'un retard de 5 minutes tout au plus. Quant à la formation RMS entamée en 2016 et non-terminée, M. [R] prétend que sa charge de travail explique la situation. La cour relève que la société ne produit aucune pièce démontrant que le salarié visionnait des vidéos non professionnelles sur son temps de travail. S'agissant du télétravail et des retards, la société est mal fondée à les reprocher au salarié qui bénéficiait d'une convention de forfait en jours. Ces griefs ne sont pas caractérisés. Quant à la formation CCRA, la société justifie de l'engagement d'une somme de 7 045,64 euros en décembre 2015 et février 2016 (pièce 10). Aux termes de l'évaluation 2017, alors que le passage de l'examen faisait partie des objectifs qui lui étaient assignés, le salarié n'y a pas participé (pièce 18). M. [R] fait valoir que son importante charge de travail l'avait empêché de réviser mais la cour retient que le salarié disposait d'une période de plus d'un an pour se préparer et qu'en tout état de cause, rien ne l'empêchait de se présenter à l'examen, même s'il estimait n'être pas suffisamment préparé. Ce dernier grief est caractérisé. Toutefois, la cour considère que ce seul grief ne peut suffire à constituer une faute de nature à fonder le licenciement de M. [R]. Par infirmation du jugement, la cour dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. En application des dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail, le juge octroie au salarié une indemnité dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux déterminés selon l'ancienneté du salarié. M. [R] ayant une ancienneté de 8 années au jour de l'envoi de la lettre de licenciement, le montant de cette indemnité est compris entre 3 mois et 8 mois de salaire brut. Eu égard à l'âge de M. [R], à savoir 32 ans à la date du licenciement, au montant de son salaire, soit 2 765,38 euros, il lui sera alloué, en réparation de son entier préjudice au titre de la rupture abusive, la somme de 22 000 euros. 7. Sur le remboursement des allocations chômage Aux termes de l'article L1235-4 du code du travail : « Dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées ». S'agissant en l'espèce d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse en application de l'article L. 1235-3 du code du travail, il convient, en application de l'article L 1235-4 du code du travail d'ordonner d'office le remboursement des allocations de chômage du jour du licenciement au jour de la présente décision dans la limite de six mois, les organismes intéressés n'étant pas intervenus à l'audience et n'ayant pas fait connaître le montant des indemnités. 8. Sur les autres demandes La cour ordonne à la société Partner Reinsurance de délivrer à M. [R] dans les deux mois suivant la notification de la présente décision, les documents afférents à la fin de contrat conformes, sans qu'il soit nécessaire d'assortir cette obligation d'une astreinte. La cour rappelle que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé de l'arrêt et que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation, qu'enfin la capitalisation est de droit conformément à l'article 1343-2 du code civil. La société Partner Reinsurance sera condamnée à verser à la somme de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et supportera les dépens de première instance et d'appel. La société Partner Reinsurance sera, par voie de conséquence, déboutée de sa demande au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La cour, INFIRME le jugement entrepris, sauf en ce qu'il a : - rejeté la demande de nullité de la requête de M. [E] [R] devant le conseil de prud'hommes de Paris - débouté M. [E] [R] de ses demandes eu titre du travail dissimulé, Statuant à nouveau et y ajoutant, DIT que la convention de forfait en jours est nulle, DIT que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, CONDAMNE la société Partner Reinsurance à payer à M. [E] [R] les sommes suivantes : - 1 817 euros au titre des heures supplémentaires effectuées de mai à octobre 2015 - 181,70 euros au titre des congés payés afférents - 4 456 euros au titre des heures complémentaires effectuées de novembre 2015 à mars 2017 - 445,60 euros au titre des congés payés afférents - 1 654 euros au titre des heures complémentaires effectuées d'avril 2017 à février 2018 - 165,40 euros au titre des congés payés afférents - 1 000 euros au titre du manquement à l'obligation de sécurité - 22 000 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, RAPPELLE que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé de l'arrêt et que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation, qu'enfin la capitalisation est de droit conformément à l'article 1343-2 du code civil, ORDONNE le remboursement par la société Partner Reinsurance à France Travail des indemnités de chômage payées à la suite du licenciement de M. [E] [R], dans la limite de six mois et dit qu'une copie certifiée conforme du présent arrêt sera adressée par le greffe par lettre simple à la direction générale de France Travail conformément aux dispositions de l'article R. 1235-1 du code du travail, ORDONNE à la société Partner Reinsurance de délivrer à M. [E] [R] dans les deux mois suivant la notification de la présente décision, les documents afférents à la fin de contrat conformes, sans qu'il soit nécessaire d'assortir cette obligation d'une astreinte, DEBOUTE la société Partner Reinsurance de sa demande au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE la société Partner Reinsurance à payer à M. [E] [R] la somme de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE la société Partner Reinsurance aux dépens de première instance et d'appel. LA GREFFIERE LA PRESIDENTE