Cour d'appel, 27 novembre 2024. 22/03358

COUR D'APPEL DE VERSAILLES Code nac : 80A Chambre sociale 4-4 ARRÊT N° CONTRADICTOIRE DU 27 NOVEMBRE 2024 N° RG 22/03358 N° Portalis DBV3-V-B7G-VQCP AFFAIRE : Association HAARP C/ [P] [X] Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 25 octobre 2022 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ARGENTEUIL Section : E N° RG : F 21/00215 Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : Me Karine HISEL Me Philippe LAPEYRERE le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE VINGT SEPT NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE, La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : Association HAARP [Adresse 7] [Localité 2] Représentant : Me Karine HISEL, avocat au barreau de PARIS, vestiaire: C2408 APPELANTE **************** Madame [P] [X] née le 16 juin 1976 à [Localité 4] de nationalité française [Adresse 1] [Localité 3] Représentant : Me Philippe LAPEYRERE, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : U0008 INTIMEE **************** Composition de la cour : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 4 octobre 2024 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent BABY, Conseiller chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Aurélie PRACHE, Présidente, Monsieur Laurent BABY, Conseiller, Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère, Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE Mme [X] a été engagée par l'association Handicap autisme, association réunie du Parisis (ci-après l'association HAARP), en qualité de chef de service du foyer de vie [5], par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 2 février 2015. Cette association est spécialisée la création et le fonctionnement de structures d'accueil de travail, d'éducation ou de soins nécessaires au développement et au bien-être des personnes handicapées par suite d'autisme ou des personnes handicapées mentales ou psychiques, la représentation et la défense leurs intérêts et la recherche de toutes les solutions susceptibles de leur venir en aide et de favoriser leur éducation et leur épanouissement. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. Elle applique la convention collective nationale du travail et des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées. Par avenant du 1er janvier 2020, la durée du temps de travail de Mme [X] a été fixée à hauteur de 39 heures hebdomadaires. Mme [X] a été placée en arrêt de travail pour maladie du 15 février 2021 au 27 février 2021 puis du 2 mars 2021 au 7 mars 2021. Par lettre du 8 mars 2021, Mme [X] a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 18 mars 2021, et mise à pied à titre conservatoire. Mme [X] a été licenciée par lettre du 23 mars 2021 pour faute grave dans les termes suivants : « (') Pour mémoire, vous avez été engagée le 2 février 2015 en qualité de Chef de Service Éducatif, ce qui suppose que vous êtes à la fois tenue d'assurer notamment un rôle d'encadrement et de cohésion de l'équipe de professionnels dont vous êtes en charge et que vous êtes comptable des dépenses de votre service. Or, il a été constaté ' particulièrement sur ces 2 missions ' que vous étiez défaillante. En effet concernant l'encadrement de vos équipes, le 18 janvier 2021, Mme [W] [H] a reçu Mme [F] [K], monitrice adjointe d'animation aux fonctions d'AES au foyer [6] dont vous êtes la supérieure hiérarchique, qui lui a fait part d'un état de souffrance psychologique en raison de votre management inapproprié à son encontre. Une enquête interne a alors été diligentée, notamment auprès du Médecin du travail, lequel a confirmé que Mme [K], alors en arrêt maladie, ne pouvait reprendre ses fonctions en présence du même supérieur hiérarchique, c'est-à-dire de vous-même ! Par ailleurs, des problèmes sont également apparus dans la gestion et la tenue de la caisse de votre établissement avec un « trou » de caisse inexplicable. Dans ces conditions, vous avez été reçue le 25 janvier 2021 par Mme [W] [H] et Mme [D] [S], directrice adjointe afin d'entendre vos explications sur ces 2 situations. Le soir de cet échange, vous avez adressé un mail à Mme [H] pour la remercier de vous avoir écouté et aidé à surmonter vos émotions dans les termes suivants : « Je suis partie vite et du coup je ne vous ai pas remerciées de cette rencontre. Donc merci tout simplement. ('). A demain. Portez-vous bien ». Contre toute attente, le lendemain, soit le 26 janvier 2021, vous avez souhaité reparler de la réunion de la veille avec Mmes [H] et [S] les accusant de vouloir vous licencier ! un tel revirement d'attitude interroge sur votre loyauté' À la suite de cet entretien et conformément à ce qui avait été évoqué, une feuille de route a alors été élaborée le 29 janvier 2021 afin de vous soutenir dans les difficultés que vous rencontriez et qui prévoyait un certain nombre d'actions à mettre en place afin de fluidifier la communication du service et optimiser son organisation : remplir votre agenda sur outlook toutes les semaines, tâches sur NEMO, lors des EVP, apporter le relevé de caisse pour validation par le N+1, etc. Pour autant et malgré tout l'appui qui vous était apporté, vous avez sollicité le 18 février 2021 une demande de rupture conventionnelle auprès de votre hiérarchie en raison d'un sentiment de « mal être » que vous ressentiez, notamment au regard des dysfonctionnements constatés c'est-à-dire du trou de caisse et de votre relation avec Mme [K]. Cette demande vous a été refusée et vous vous êtes alors placée en arrêt maladie. À votre retour le 1er mars 2021, il nous est apparu utile de vous rencontrer pour faire un point de situation et recueillir vos attentes car nous avions constaté malgré la feuille de route mise en place : . Que votre planning sur outlook était complété sans logique et sans aucune plage disponible pour offrir à la direction de l'établissement la possibilité de prévoir des temps d'échange et de réunion, . Que votre emploi du temps ne correspondait pas à la réalité des tâches effectuées (arrivée à 10 heures au lieu de 9 heures comme mentionné, accompagnements repas tous les midis, ce qui est très rare, etc.) Vous n'avez formulé aucune remarque concernant ces anomalies mais avez simplement réitéré votre souhait de ne plus travailler pour l'Association, notamment depuis l'entretien du 25 janvier 2021, vous avez donc maintenu votre position puis vous êtes replacée en arrêt maladie. Pendant votre absence et à l'occasion de votre remplacement, nous avons de nouveau relevé différents manquements professionnels concernant, entre autres : . Les formations sur la bien traitance : à l'occasion de la 1ère journée de formation sur le site [6] le 6 octobre 2020 à laquelle tous les salariés ont participé, nous avons découvert que vous n'aviez pas organisé de mesures de remplacement auprès des résidents qui sont donc restés seuls et livrés à eux-mêmes pendant toute la journée !!! De même lors des journées de formations suivantes des 13 octobre et 3 novembre 2020 et du 13 janvier 2021, vous aviez certifié à vos supérieurs hiérarchiques avoir mis en place toutes les mesures nécessaires pour assurer l'accompagnement des résidents, ce qui a été démenti par votre équipe et le formateur lui-même le 1er mars 2021. Il va sans dire qu'en votre qualité de Chef de Service, vous auriez évidemment dû anticiper cette situation et faire le nécessaire. . Le management de vos équipes : nous avons été informés depuis le 1er mars 2021 par les membres de l'équipe du service [6] que vous donniez des ordres et des contres ordres au cours d'une même semaine. Par exemple, la maîtresse de maison et l'agent des Services Intérieurs indiquent qu'ils avaient un roulement spécifique d'intervention validé par vos soins et que quelques jours plus tard, sans explication, vous avez modifié leurs missions entre la confection des repas et le ménage. Certains ont également exprimé leur sentiment de malaise et de déstabilisation : votre attitude entraîne une perte de repères. Pire encore, certains nous ont même fait savoir que vous n'aviez pas hésité la semaine et le week-end qui a précédé votre entretien préalable, à leur adresser des SMS qui leur demandaient de rédiger des attestations en votre faveur et même de réaliser de fausses attestations. Le nombre total de ces SMS s'élèverait à plus de 140 ! Les salariés ont également été informés que vous aviez créé un groupe Facebook le dimanche 14 mars 2021 dans lequel vous les avez intégrés sans leur autorisation. . Concernant la caisse du service, votre gestion de la carte bleue de l'établissement questionne : vous avez reconnu que de nombreux salariés avaient la clé de votre bureau, que vous laissiez la clé du coffre à proximité de celui-ci et qu'en votre absence, vous laissiez la CB avec le code dans le coffre (ce que nous avons constaté en ouvrant le coffre pendant votre absence). C'est ainsi que trois retraits avec la carte bleue du service ont été effectués pendant vos congés' Au cours de l'entretien préalable, vos explications n'ont pas été convaincantes, notamment sur cette question de la caisse : vous avez expliqué que comme les tickets étaient dans la caisse, vous les avez inscrits en fin de mois lors de l'établissement de votre tenue de caisse que vous réalisiez mensuellement. Vous avez confirmé ne comptabiliser les espèces dans la caisse ni quotidiennement ni de façon hebdomadaire. Vous avez complété vos propos en confirmant que l'argent des résidents était tenu dans une caisse distincte de celle du service mais que comme il y avait également des écarts avec l'argent des résidents, ceux-ci ont été compensés par des retraits dans la caisse de service ! Vous avez ajouté que pour combler les écarts de l'argent des résidents, vous avez intentionnellement vidé et mélangé toutes les caisses (des résidents et du service) afin de remettre tout l'argent nécessaire pour les résidents en priorité. A ce jour, nous constatons un « trou » de caisse qui s'élève à 2 971,87 euros, sous réserve de justificatifs trouvés ultérieurement qui pourront minorer ou majorer ce montant. Par conséquent, au vu de la gravité de votre comportement, caractérisé par un non-respect des consignes et préconisations qui vous ont été données par votre hiérarchie, par un management inapproprié de vos équipes aboutissant à un climat d'insécurité et de mal-être, par un manque de considération dans l'accompagnement des résidents au quotidien en assurant leur sécurité et leur bien-être, et enfin par une absence de rigueur voire une légèreté dans le gestion de la caisse, nous ne pouvons plus vous maintenir à votre poste Cher de service Éducatif. (...) », Par requête du 27 juillet 2021, Mme [X] a saisi le conseil de prud'hommes d'Argenteuil aux fins de contester son licenciement et en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire. Par jugement du 25 octobre 2022, le conseil de prud'hommes d'Argenteuil (section encadrement) a : . dit que le licenciement de Mme [X] est sans cause réelle et sérieuse. . dit que la prescription disciplinaire s'applique sur le grief du management inapproprié. En conséquence, . condamné l'association HAARP, prise en la personne de son représentant légal, à payer à Mme [X] : - 27 349 euros au titre de « l'indemnité conventionnelle de licenciement » (sic), - 2 083,73 euros au titre du paiement du salaire sur la période de mise à pied à titre conservatoire - 208,37 euros au titre des congés y afférents - 23 442 euros au titre d'une indemnité de licenciement - 7 814 euros « au titre d'une indemnité de préavis » (sic) - 781 euros au titre des congés y afférents . ordonné à l'association HAARP de remettre à Mme [X] une fiche de paie récapitulative des sommes prononcées dans le présent jugement, ainsi qu'une attestation rectifiée et conforme à destination du Pôle-Emploi avec la mention annule et remplace et la date de modification apportée sur le document, avec les montants rectifiés. . ordonné l'exécution provisoire du présent jugement fondée sur les dispositions de l'article R. 1454-28 du Code du travail et fixé la moyenne des trois derniers mois de la rémunération de Mme [X] à la somme de : 3 906,82 euros . débouté Mme [X] du surplus de ses demandes. . débouté l'association HAARP de ses demandes reconventionnelles, y incluant celle fondée sur les dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. . condamné l'association HAARP à payer à Mme [X] la somme de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile. . condamné l'association HAARP aux entiers dépens, y incluant les débours, honoraires et frais divers du Commissaire de Justice qui sera requis en cas d'exécution forcée. Par déclaration adressée au greffe le 7 novembre 2022, l'association a interjeté appel de ce jugement. Une ordonnance de clôture a été prononcée le 10 septembre 2024. PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 22 juillet 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles l'association HAARP demande à la cour de : - Infirmer le jugement du 25 octobre 2022 rendu par le conseil de prud'hommes d'Argenteuil, Statuant de nouveau : - Constater que la faute grave est parfaitement établie, En conséquence, - Débouter intégralement Mme [X] de ses fins, demandes et conclusions. - Ordonner à Mme [X] de restituer à l'association HAARP la somme de 32 000,71 euros versée dans le cadre de l'exécution provisoire, - Condamner Mme [X] à verser à l'association HAARP la somme de 2 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. - Condamner Mme [X] aux dépens. Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 2 mai 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [X] demande à la cour de : - Débouter l'association HAARP de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ; - Confirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes d'Argenteuil le 25 octobre 2022 en toutes ses dispositions ; Y ajoutant : - Recevoir Mme [X] en son appel incident, - Condamner l'association HAARP à lui payer la somme de 1 614 euros au titre d'un remboursement indu ; - Condamner l'association HAARP à payer à Mme [X] la somme de 3 907 euros en raison du caractère irrégulier de la procédure de licenciement ; - Condamner l'association HAARP à payer à Mme [X] les intérêts au taux légal sur les sommes prévues au jugement et non payées en dépit de l'exécution provisoire et ce depuis le jour du jugement jusqu'à complète exécution de la décision à intervenir ; - Condamner l'association HAARP à payer à Mme [X] la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour résistance abusive ; - Condamner l'association HAARP à payer à Mme [X] la somme de 10 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; - Condamner l'association HAARP au paiement des dépens. MOTIFS Sur le licenciement L'employeur conteste la prescription qui lui est opposée s'agissant des fautes qu'il impute à la salariée relativement à Mme [K]. Il rappelle en particulier que cette dernière lui a écrit une lettre le 18 décembre 2020 dans laquelle elle s'est plainte du comportement de sa supérieure hiérarchique, Mme [X], puis qu'il a entendu Mme [K] le 18 janvier 2021 sur ces faits et que le 22 janvier 2021, le médecin du travail l'a contactée, pour évoquer le caractère préoccupant de la situation de Mme [K]. Il ajoute qu'il a entendu Mme [X] le 25 janvier 2021 sur les faits qui lui étaient reprochés vis-à-vis de Mme [K] et que cette dernière date marque celle de leur connaissance par l'employeur de sorte que les faits ne sont pas prescrits. Elle estime, au fond ce grief démontré et ajoute que les autres griefs sont également établis. En réplique, la salariée invoque la prescription des faits qui lui sont reprochés à l'encontre de Mme [K] et conteste la réalité de la faute qui lui est à cet égard reprochée. Elle conteste par ailleurs la réalité des autres griefs retenus à son encontre. *** Sur la prescription En application de l'article L. 1332-4 du code du travail aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois et courant à compter du jour où l'employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés, à moins que ces faits aient donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. Un fait fautif dont l'employeur a eu connaissance plus de deux mois avant l'engagement des poursuites peut néanmoins être pris en considération lorsque le même comportement fautif du salarié s'est poursuivi ou répété dans ce délai. Lorsque les faits sanctionnés par le licenciement ont été commis plus de deux mois avant l'engagement des poursuites, il appartient à l'employeur d'apporter la preuve qu'il n'en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l'engagement des poursuites. Le point de départ du délai de prescription est constitué au jour où l'employeur a une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié. En l'espèce, la salariée considère prescrit le grief qui lui est imputé du chef de son attitude vis-à-vis de Mme [K]. Par une lettre du 11 décembre 2020, reçue par l'employeur le 18 décembre 2020, Mme [K] a demandé son transfert vers un autre établissement en raison du comportement de sa supérieure hiérarchique, Mme [X]. Mme [K] a avisé son employeur de ce que le 22 septembre 2020, la salariée avait tenu à son encontre des propos agressifs qu'elle a ressentis comme « insultants et injustes » ce qui a été « la goutte d'eau qui a fait déborder le vase » ; elle explique par ailleurs son arrêt de travail du 24 septembre au 24 décembre 2020 par la survenance de cette agression verbale et ajoute qu'à cause de ces faits, elle fait l'objet d'un suivi médical et psychologique. Consécutivement à cette lettre, Mme [K] a été entendue par Mme [H], directrice du foyer d'accueil médicalisé le 15 janvier 2021. De cette lettre, il ressort aussi que le médecin du travail a informé Mme [H] de ce qu'« après évaluation de [la situation de Mme [K]], [il] n'émet pas d'alerte mais évoque un signalement de [sa] situation ». Il ressort du courriel adressé à la salariée le 25 janvier 2021 que l'employeur a souhaité l'entendre dans l'après-midi de 14h00 à 16h00 à propos de Mme [K] pour aborder : « les points suivants : les difficultés dans les comptes, un point sur la situation de Mme [K] et votre retour de l'entretien que vous avez eu avec Mme [Z] » (pièce 2 de l'employeur). Ce n'est donc qu'au terme de ce dernier entretien que l'employeur, ayant alors entendu les deux salariées ' Mmes [K] et [X] ', a pu se faire une représentation complète et contradictoire de la situation. Cette date du 25 janvier 2021 , à laquelle l'employeur a une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés à la salariée, marque le point de départ du délai de prescription. L'employeur ayant engagé les poursuites disciplinaires le 8 mars 2021, le fait n'est pas prescrit, étant ici observé que la salariée ne demande pas à la cour d'examiner la question du délai restreint que suppose la mise en 'uvre d'une procédure de licenciement pour faute grave. Surabondamment, l'employeur présente le fait qu'il reproche à la salariée vis-à-vis de Mme [K] sous l'angle d'un grief plus général qu'il formule ainsi : « un management inapproprié de vos équipes aboutissant à un climat d'insécurité et de mal-être ». Et sous ce même grief général, l'employeur présente d'autres manquements, en particulier un management se manifestant par des ordres et des contre-ordres ainsi que, postérieurement au 25 janvier 2021 (le 14 mars 2021 en l'occurrence), la création d'un groupe Facebook intégrant, sans leur autorisation, plusieurs salariés. Or, ainsi qu'il a été rappelé plus haut un fait fautif dont l'employeur a eu connaissance plus de deux mois avant l'engagement des poursuites peut néanmoins être pris en considération lorsque le même comportement fautif du salarié s'est poursuivi ou répété dans ce délai. Sur le fond La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits personnellement imputables au salarié, qui doivent être d'une importance telle qu'ils rendent impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Le licenciement pour faute grave implique néanmoins une réaction immédiate de l'employeur, la procédure de licenciement devant être engagée dans des délais restreints et le licenciement devant intervenir rapidement. La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe exclusivement à l'employeur et il appartient au juge du contrat de travail d'apprécier, au vu des éléments de preuve figurant au dossier, si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail, et d'une gravité suffisante pour justifier l'éviction immédiate du salarié de l'entreprise, le doute devant bénéficier au salarié. En l'espèce, il est reproché à la salariée de ne pas avoir respecté les consignes et préconisations qui lui ont été données par sa hiérarchie, un management inapproprié vis-à-vis de ses subordonnés, un manque de considération dans l'accompagnement des résidents et une absence de rigueur dans la gestion de la caisse. Il ressort du témoignage de Mme [K] que celle-ci s'est plainte d'une dégradation des relations avec la salariée, qui était sa supérieure hiérarchique , depuis le début de l'année 2020 (pièce 19 de l'employeur). Elle explique dans son attestation, à propos de la salariée : « Elle m'accaparait, me sollicitait sans arrêt à aller dans son bureau quand elle n'allait pas bien, lançait des objets contre le mur. Elle m'appelait très souvent au téléphone de jour comme de nuit (') Elle me harcelait avec des SMS (') J'avais l'impression d'aller au travail pour m'occuper de Mme [X]. J'ai subi cela jusqu'au 22/09 où elle a dépassé les bornes. Je ne pouvais plus aller travailler (') » Bien que Mme [K] n'apporte, dans son témoignage, aucune précision sur les faits du 22 septembre 2020, lesdits faits sont décrits dans sa lettre du 11 décembre 2020. Elle y explique que le 22 septembre 2020, elle était en poste jusqu'à 22 heures mais qu'à 22h20, ne voyant personne venir la remplacer pour garder les résidents, elle a appelé la salariée pour pourvoir dans l'urgence à son remplacement et que lors de cet échange téléphonique, sa supérieure a tenu contre elle des propos agressifs. Mme [B], qui a succédé à la salariée dans son poste après son licenciement, rapporte en outre que « plusieurs professionnels » lui ont indiqué qu'elle « hurlait à longueur de journée » et « lançait des objets à travers la pièce lorsqu'elle était énervée » (pièce 21 de l'employeur). Si Mme [B] n'a pas été témoin direct des hurlements prêtés à la salariée ou de ses gestes d'humeur, elle est toutefois en mesure de témoigner valablement de ce que lui ont rapporté certains salariés, en particulier sur ses gestes d'humeur. Ainsi, même si, dans ses écritures, la salariée explique que le 22 septembre 2020, elle a téléphoniquement « utilisé un ton ferme pour ramener Mme [K] au calme pour gérer ce type de situation » et conteste avoir été agressive ce jour là, il n'en demeure pas moins que son comportement violent, se matérialisant par des jets d'objets, est quant à lui établi. Il n'est par ailleurs pas contesté que Mme [X] a, postérieurement à sa mise à pied conservatoire, créé un groupe Facebook incluant des salariés de l'association. Ce fait n'est pas fautif dès lors qu'il n'est pas contesté que les salariés invités pouvaient refuser l'invitation à participer au groupe. L'attestation de Mme [N] est trop peu précise pour caractériser comme un fait fautif le fait de donner des ordres et des contre-ordres. De ce qui précède, il ressort néanmoins qu'est établie la réalité d'un management dysfonctionnel de la salariée, se manifestant par des gestes d'humeur violents, étant ici rappelé que la salariée exerçait des fonctions d'encadrement supposant une exemplarité. En ce qui concerne la gestion, par la salariée, de ce que les parties appellent « la caisse », il se comprend de leurs explications que deux caisses étaient gérées par la salariée : l'une propre au fonctionnement courant du foyer et l'autre propre aux résidents du foyer. De l'attestation de Mme [N], précise sur ce point, il ressort que « pour faire les courses », la salariée lui « donnait la carte bleue du foyer avec le code ». Le témoin ajoute que lorsque la salariée était absente, elle disposait de la clé pour « entrer dans son bureau et ainsi accéder au coffre pour prendre la carte bleue du foyer et ainsi faire les achats nécessaires au quotidien ». Il n'est par ailleurs pas discuté que d'autres pouvaient librement accéder au coffre contenant les caisses et en particulier, la caisse de fonctionnement ainsi que la carte bleue de l'association. Il n'est pas non plus discuté que des écarts affectant la caisse de fonctionnement du foyer ont été constatés. La salariée explique d'ailleurs, dans ses écritures, avoir « découvert, avec stupeur et consternation, que la caisse affectée aux dépenses de fonctionnement du foyer de vie présentait des incohérences. En clair, des décaissements en liquide et par carte bleue restaient sans justification ». Sur cette question, il ressort du compte rendu d'entretien préalable produit par la salariée (sa pièce 35) : « A la question de Mme [H] sur les écarts des enveloppes d'argent des usagers, [la salariée] les justifie par des avances faites aux usagers sur la caisse de service durant le confinement. Elle ajoute que les avances d'argent aux usagers ont, à chaque fois fait l'objet d'informations aux tuteurs. [La salariée] met l'accent sur le fait qu'il n'y a pas eu de contrôle mensuel des caisses par la comptable puisque celle-ci était absente ». Il découle de ce compte-rendu mais également des lettres qu'elle a adressées à son employeur lorsqu'elle lui demandait une rupture conventionnelle, que la salariée ne s'explique en définitive pas les écarts affectant la caisse de fonctionnement étant ici précisé qu'il n'est pas reproché à la salariée d'avoir volé de l'argent mais son manque de rigueur dans la gestion de cette caisse. Certes, la salariée expose que le conseil de prud'hommes a relevé, à juste titre selon elle, que « l'association ne verse pas aux débats la procédure applicable d'utilisation et de gestion ainsi que les méthodes de contrôle qu'elle aurait mises en place afin de sécuriser les mouvements de fonds (') » (p.13 et 14 de ses conclusions). Toutefois, la fiche de poste de la salariée montre qu'en sa qualité de « chef de service », ses fonctions englobaient les tâches suivantes : « Fonction d'administration et de gestion : (') il suit les comptes de fonctionnement qui lui sont délégués (alimentation, loisirs, éducatifs') et la caisse du service. (') Il est responsable et gère la caisse de fonctionnement ». C'est par conséquent à elle qu'il revenait de définir la procédure applicable à l'utilisation de la caisse, à sa gestion et aux méthodes de contrôle qu'il convenait de mettre en 'uvre. Ainsi, il n'est pas discuté qu'a été constaté « un « trou » de caisse » pour reprendre les termes de la lettre de licenciement, que la salariée n'est pas en mesure d'expliquer ce « trou » alors qu'elle était responsable de cette caisse, et admet d'une part avoir mélangé des fonds provenant de la caisse de fonctionnement de l'association avec ceux des résidents,et, d'autre part, laissé ses subordonnés accéder librement à la caisse et à la carte bleue, accompagnée de son code. Ces éléments sont de nature à établir que la salariée ne gérait pas convenablement la caisse de fonctionnement dont elle avait la charge. A ce stade, sont donc établis un manque de rigueur dans la gestion de la caisse de fonctionnement du foyer et un mode de management dysfonctionnel se traduisant par un comportement violent matérialisé par des jets d'objet à travers les pièces ou contre les murs, ayant eu des conséquences sur l'état de santé de Mme [K], étant rappelé que l'employeur est tenu à une obligation de sécurité à l'égard de ses salariés. Sans avoir à examiner les autres faits, ceux-ci sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Il convient en conséquence d'infirmer le jugement et, statuant à nouveau, de dire le licenciement de la salariée justifié par une faute grave. Le licenciement sera donc également infirmé en ce qu'il condamne l'employeur à payer à la salariée diverses sommes au titre « de l'indemnité conventionnelle de licenciement » (sic), étant ici précisé qu'il se comprend du jugement qu'en réalité, le conseil de prud'hommes a ici entendu condamner l'employeur au paiement d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, à titre de rappel de salaire sur mise à pied à titre conservatoire, des congés afférents,d'indemnité conventionnelle de licenciement, « d'indemnité de préavis » étant ici précisé qu'il se comprend du jugement qu'en réalité, le conseil de prud'hommes a ici entendu condamner l'employeur au paiement d'une indemnité compensatrice de préavis, et congés afférents. Statuant à nouveau, la salariée sera déboutée de ces chefs de demande. Sur la demande de dommages-intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement Au visa de l'article L. 1235-2 du code du travail, la salariée expose qu'elle a été licenciée à la suite d'un entretien préalable de pure forme alors que l'association avait déjà pris toutes mesures entérinant par avance son départ. En réplique, l'employeur s'oppose à cette demande, exposant que les mesures qu'il a prises avant le licenciement de la salariée ne s'expliquent que par son absence pour maladie et par des motifs de sécurité relativement à la caisse du service. *** L'article L. 1235-2 dispose que les motifs énoncés dans la lettre de licenciement prévue aux articles L.1232-6, L. 1233-16 et L. 1233-42 peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l'employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié, dans des délais et conditions fixés par décret en Conseil d'État. La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l'employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement. A défaut pour le salarié d'avoir formé auprès de l'employeur une demande en application de l'alinéa premier, l'irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire. En l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, le préjudice résultant du vice de motivation de la lettre de rupture est réparé par l'indemnité allouée conformément aux dispositions de l'article L.1235-3. Lorsqu'une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d'un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1233-11, L. 1233-12 et L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. En l'espèce, la salariée vise le compte-rendu de la réunion du 26 février 2021 dont il ressort : « Infos : Il n'y a plus de cheffe de service au foyer de vie ». Cette information, purement factuelle, ne traduit que la réalité de la situation que connaissait alors le foyer puisque, à cette date, la salariée bénéficiait d'un arrêt de travail pour maladie, lequel avait été prescrit du 15 au 27 février 2021 étant rappelé qu'il a été suivi d'un nouvel arrêt de travail du 2 au 7 mars 2021. Par ailleurs, si, le 1er mars 2021, à son retour d'arrêt maladie, la salariée démontre (cf. les attestations de salariés en pièces 26 à 28) que son bureau était fermé à clés et que les serrures avaient été changées, il n'en demeure pas moins que cette mesure se justifiait par le fait que la caisse de fonctionnement du foyer était dans son bureau, que certains salariés avaient accès aux clés de ce bureau et connaissaient le code de la carte bleue qui y était laissée, étant ici rappelé qu'un « trou dans la caisse » avait été identifié de telle sorte que l'employeur était fondé à fermer à clés avec une nouvelle serrure ce bureau en l'absence de la salariée. Sans offre de preuve, la salariée expose qu'en février 2021, elle n'avait plus accès à son mail professionnel. Enfin, la salariée établit que son nom (cf. ses pièces 47 et 48) a été rayé de la liste du personnel affecté à des astreintes. En effet, alors qu'elle était planifiée pour une astreinte du 1er au 7 mars 2021, son nom a été biffé sur la liste et remplacé par ceux de Mmes [H] et [S]. Néanmoins, s'agissant d'astreintes, il s'explique objectivement que l'employeur ait suppléé son absence puisque durant la semaine considérée, la salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie, et n'était donc plus en mesure d'assurer l'astreinte sur laquelle elle était initialement programmée. En définitive, ces faits que la salariée présente comme des éléments établissant que l'employeur avait déjà décidé de son licenciement avant l'entretien préalable, sont en réalité justifiés par des éléments objectifs. Le caractère purement formel de l'entretien préalable invoqué par la salariée n'est donc pas établi. Il en résulte que la procédure de licenciement n'a pas été conduite de façon irrégulière. Le jugement sera confirmé en ce qu'il déboute la salariée de ce chef de demande. Sur la demande de remboursement de la somme de 1 614 euros La salariée expose que, sur demande de l'employeur, elle a partiellement comblé le « trou dans la caisse » en payant, sur ses propres deniers, la somme de 1 614 euros dont elle demande le remboursement. En réplique, l'employeur conteste avoir jamais demandé à la salariée de combler le déficit de la caisse et conteste en outre, avoir reçu cette somme de la part de la salariée. *** L'article 1353 du code civil dispose que celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation. La demande ici examinée, nouvelle en cause d'appel mais dont il n'est pas demandé qu'elle soit déclarée irrecevable, n'est assortie par la salariée d'aucune offre de preuve. Or, en application de l'article 1353 du code civil, il lui appartient d'établir la réalité du paiement de la somme de 1 614 euros que l'employeur, dit-elle, lui a demandé de payer pour combler le déficit de caisse. Il conviendra donc, ajoutant au jugement, de débouter la salariée de ce chef de demande. Sur la demande de dommages-intérêts pour résistance abusive L'exercice d'une action en justice, de même que la défense à une telle action, ne dégénère en abus que s'il constitue un acte de malice ou de mauvaise foi ou s'il s'agit d'une erreur grave équipollente au dol. En l'espèce, l'employeur ayant été accueilli en ses demandes, sa résistance aux demandes de la salariée n'était en rien abusive. La salariée sera déboutée de ce chef de demande. Sur la demande de l'employeur relativement au remboursement de la somme qu'il a versé dans le cadre de l'exécution provisoire Cette demande, qui intéresse l'exécution du présent arrêt, est sans objet dès lors que la présente décision emporte nécessairement remboursement des sommes versées par l'employeur à la salariée au titre de l'exécution provisoire du jugement de première instance. Sur les dépens et les frais irrépétibles Succombant, la salariée sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel. Il conviendra d'infirmer le jugement en ce qu'il condamne l'employeur à payer à la salariée une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Statuant à nouveau, la salariée sera déboutée de ce chef de demande s'agissant des frais exposés en première instance. S'agissant des frais exposés en cause d'appel, il conviendra de dire n'y avoir lieu de condamner la salariée à payer à son adversaire une indemnité sur le fondement de l'article 700 code de procédure civile. PAR CES MOTIFS: Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour : CONFIRME le jugement, mais seulement en ce qu'il déboute Mme [X] de sa demande de dommages-intérêts pour procédure de licenciement irrégulière, INFIRME le jugement pour le surplus, Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, DIT le licenciement de Mme [X] justifié par une faute grave, DÉBOUTE Mme [X] de l'ensemble de ses demandes, DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires, DIT n'y avoir lieu de condamner Mme [X] à payer à l'association HAARP une indemnité sur le fondement de l'article 700 code de procédure civile au titre des frais engagés en appel, CONDAMNE Mme [X] aux dépens de première instance et d'appel. - prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Madame Aurélie Prache, présidente et par Madame Dorothée Marcinek, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''' La Greffière La Présidente