Cour de cassation, 25 novembre 2020. 19-18.506

SOC. IK COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 25 novembre 2020 Rejet non spécialement motivé M. CATHALA, président Décision n° 11091 F Pourvoi n° G 19-18.506 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 25 NOVEMBRE 2020 La société Motivay, à l'enseigne MC Donald, société par actions simplifiée, dont le siège est [...] , a formé le pourvoi n° G 19-18.506 contre l'arrêt rendu le 26 avril 2019 par la cour d'appel d'Aix-en-Provence (chambre 4-6), dans le litige l'opposant à Mme C... D..., épouse W..., domiciliée [...] , défenderesse à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de Mme Ott, conseiller, les observations écrites de la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat de la société Motivay, de la SARL Cabinet Munier-Apaire, avocat de Mme W..., après débats en l'audience publique du 15 octobre 2020 où étaient présents M. Cathala, président, Mme Ott, conseiller rapporteur, Mme Lanoue, conseiller référendaire ayant voix délibérative, et Mme Jouanneau, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée, en application de l'article L. 431-3, alinéa 2, du code de l'organisation judiciaire, des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision. 1. Les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi. EN CONSÉQUENCE, la Cour : REJETTE le pourvoi ; Condamne la société Motivay aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société Motivay et la condamne à payer à Mme W... la somme de 3 000 euros ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-cinq novembre deux mille vingt. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat aux Conseils, pour la société Motivay PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que Mme C... W... née D... a été victime de harcèlement moral et d'AVOIR condamné la société Motivay à payer à Mme C... W... née D... la somme de 5 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, AUX MOTIFS QUE selon l'article L. 1152-1 du code du travail aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en vertu de l'article L. 1154-1 du même code, la salariée doit présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, et qu'il incombe à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, Mme W... soutient avoir été victime d'une mise au placard et d'une rétrogradation au poste d'équipière, d'un non-respect des préconisations du médecin du travail et de violences pressions et menaces ; que sur le premier point, elle produit deux attestations de salariées ; que l'attestation de Mme L... W... est rédigée ainsi : « Je certifie avoir vu Mme C... W... exercer des fonctions d'équipière polyvalente sur les restaurants Mc Donald's de St Raphael et Boulouris sous la franchise de Mr A... F... A.... J'atteste que Mme C... W... était régulièrement mise au placard et n'avait pas de poste défini au sein des restaurants lié à sa qualification et ses compétences. Elle subissait de la part de Mr F... A... des agissements répétés sur des dégradations de travail » ; que dans son attestation, Mme V... O... écrit : « Lors de sa reprise en date du 11 novembre 2013, Mme W... C... n'a eu aucune directive quant aux tâches qu'elle devait faire. Pendant toute la semaine, elle m'a suivi, regardant ce que je faisais en tant qu'assistante administrative du restaurant. Elle m'a aidé sur mes tâches sans savoir ce qu'elle devait faire, aucune personne de la direction n'est venue l'entretenir à sujet. A sa reprise du 7 février 2014, nous étions dans la même situation, elle a donc de sa propre initiative décidé de saisir les coordonnées des clients de la carte Privilège sur la base de données avec son propre ordinateur. Elle a donc saisi 1 000 clients. Toujours sans aucune directive, ni fiche de poste données par l'employeur. Mme W... était sur le terrain pendant les heures de pointe, le plus souvent aux boissons » ; que la salariée produit deux mails dont le premier adressé par Monsieur I... au restaurant [...] en date du 15 juin 2013 rédigé en ces termes : « Bonjour G..., C... sera productive, valider avec elle ses horaires elle devra donc remplacer une personne les matins et rush. Concernant B..., elle débutera sa mission d'adm au restaurant de saint N... à partir du 1er juillet... » et le second en réponse du 19 juin 2013 est ainsi rédigé : « Bonjour, il me semble inapproprié de planifier C... en ouverture à la place d'une équipière. Le docteur X... a stipulé sur sa fiche d'aptitude 'travail administratif essentiellement, pas de manutention, pas de nettoyage et doit pouvoir s'assoir au bout d'une heure'. Je vous rappelle que C... est un travailleur handicapé et assistante de direction. Je vous demande de mesurer les conséquences de votre prise de décision à son sujet. Bien à vous, G... » ; que Mme W... verse ses bulletins de paie desquels il ressort qu'elle percevait des primes équipiers et non des primes correspondant au niveau 1-4 du poste d'assistante de direction ; que dans un mail adressé par Mme W... à Monsieur Y... M... le 31 juillet 2014 à propos de tâches confiées temporairement d'assistance administrative pendant les vacances de V... O... , la salariée écrit : « Bonjour Y..., Je prends note que ces taches sont temporaires jusqu'au 25 août 2014. Je tiens à te rappeler que depuis mon retour de S... sur Motivay je n'effectue que simplement des taches d'équipière polyvalente (prise de commande en caisse, service en salle, boisson, préposée au poste à frites...). Ces taches sont en contradiction aux recommandations du médecin du travail et de mon avenant au contrat définitif d'assistante administrative du 15 septembre 2012... » ; que Mme W... produit le compte-rendu de réunion du 29 août 2013 où Monsieur F... répondant aux questions des délégués du personnel indique : « Mme W... est rattachée au restaurant de Motivay. Dès son retour elle reprendra le travail en fonction des préconisations du médecin du travail. Il ne s'agit pas d'un poste d'assistante administratif... » ; sur le non-respect allégué des préconisations du médecin du travail, que la salariée verse aux débats les 9 avis successifs de la médecine du travail rendus entre le 28 juin 2012 et le 24 juillet 2014 qui concluent tous à une aptitude au poste d'assistante de direction avec réserves ; qu'en juin 2012, ces réserves étaient : « pas de manutention de colis possible. Doit pouvoir s'assoir de temps en temps, par exemple pour les tâches administratives qui lui seront données en priorité » ; que dans son avis du 18 décembre 2012, le médecin du travail écrit : « apte avec aménagement de poste en référence à l'article L. 4624-1 CT, travail administratif principalement, pas de ménage, pas de nettoyage, pas de manutention possible... » ; que ces avis doivent être mis en perspective avec les attestations de Mesdames W... et O... précitées qui décrivent les tâches réellement exécutées par la salariée ; sur les violences, pressions et menaces, que Mme W... produit l'attestation de Mme G... Q... rédigée en ces termes : « Le 16 mai 2013, Mme W... C... a demandé à sa collaboratrice de m'appeler afin de l'assister. En effet Mr K... s'est présenté sur son lieu de travail sans l'avertir. Mr K... responsable administratif, voulait la contraindre à signer des contrats antidatés, 2 contrats de mise à disposition et un contrat à durée indéterminée. J'ai conseillé à Mme W... de ne rien signer avant vérification des documents. Mme W... lui a expliqué qu'elle est déclarée en invalidité catégorie 1 par la CPAM et qu'elle ne désirait pas un contrat à temps partiel. Elle souhaitait un contrat à durée indéterminée à temps plein sur L'EURL [...]. Mme W... est déclarée en invalidité que temporairement jusqu'à la prochaine visite à la médecine du travail c'est pour cela qu'elle a demandé un avenant temporaire. Mr K... lui a expliqué que si elle ne signait pas Mr F... (franchisé) serait dans l'obligation de la renvoyer dans un restaurant d'origine et de l'envoyer à la médecine du travail. Persuadé qu'elle sera passée inapte par le docteur Mr F... n'aura pas de choix que de la licencier. Je lui ai conseillé de faire attention à ses paroles. Elles peuvent être considérées comme des menaces » ; que Mme W... produit la notification par la Cpam du Var de prise en charge du sinistre survenu à la salariée le 27 mars 2014 comme accident de travail ; qu'enfin la salariée verse aux débats une attestation de suivi du docteur H... W..., psychiatre en date du 3 juillet 2015 qui précise suivre Mme W... depuis le 9 mai 2015 et un courrier du même praticien en date du 17 septembre 2015 ainsi rédigé : « Cher confrère, Je reçois ce jour Mme W... C..., âgée de 57 ans que j'ai commencé à suivre le 9 mai 2015, elle était venue me consulter en se décrivant en bute à des pressions professionnelles ayant commencé en juin 2012 après une reprise de 6 mois en mi-temps thérapeutique où ses fonctions et attributions ont commencé selon elle, à être mises en cause, avant qu'elle ne soit changée, sans son aval, de poste et de lieu de travail en 2013.Depuis 2012 son parcours a été émaillé de divers accident de travail. Les reprises ont toujours été difficiles ; d'autant que selon les dires de la patiente, certainement vérifiables, l'employeur ne semblait pas respecter les préconisations du médecin du travail : ce qui a certainement contribué à fragiliser d'autant la patiente, très anxieuse, finissant par évoquer un vécu de harcèlement avec un sentiment de mise au placard, et en proie à un isolement social accru au sein de l'entreprise puisque ses collègues ne lui parlaient plus obéissant probablement à des directives de la hiérarchie (ces manoeuvres ont déjà été pointées par d'autres salariés que je continue de suivre actuellement). Mme W... a d'ailleurs entamé en mai 2014, comme d'autres salariés..., une procédure prudhommale pour 'harcèlement moral et contrat'. L'employeur a semble-t-il toujours refusé de donner suite aux demandes de résiliation de la patiente. Cette patiente fragilisée, anxieuse et en souffrance manifeste à son travail depuis un temps certain, et se sentant bafouée dans ses droits, faisait initialement état avec moi de son désir de ne pas quitter l'entreprise puis a finalement changé d'avis dans le cursus de sa prise en charge psychiatrique où il s'avère qu'il lui est finalement après plus de trois ans d'atermoiements et de manoeuvres délétères, strictement impossible de reprendre une place dans cette entreprise, puisque tout a été apparemment fait pour la décourager au lieu de favoriser sa réintégration sereine. Il en résulte que la seule perspective plausible pour cette femme sans trouble psychiatrique patent par ailleurs, est de favoriser une mise en inaptitude au poste et dans son entreprise... » ; que de son côté, l'employeur affirme sans en rapporter la preuve avoir respecté les préconisations du médecin du travail alors que celui-ci avait indiqué que la salariée pouvait continuer à exercer des fonctions administratives ce qui n'a pas été le cas puisqu'il s'évince des éléments concordants produits par la salariée qu'elle exerçait des fonctions d'équipière ce qui constituait pour elle une rétrogradation et que du fait de la nature même des fonctions attachées à ce poste les réserves du médecin du travail concernant notamment la limitation de la station debout et l'absence de manutention n'ont pas été respectées ; que les attestations produites par l'employeur, rédigées en termes généraux, concernant l'attitude bienveillante de Monsieur F... ne sont pas de nature à contredire l'attestation de Mme Q..., témoin direct des faits du 16 mai 2013 où la salariée a été victime de la part de Monsieur K... de pressions et a été menacée de licenciement ni de la reconnaissance par la Cpam du caractère professionnel de l'incident du 27 mars 2014 ; que pris ensemble, ces éléments de fait laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral subi par Mme W... consistant en une 'mise au placard' en premier lieu, un non-respect des préconisations de la médecine du travail qui a eu pour conséquence de l'exposer à des conditions de travail préjudiciables pour sa santé et en des pressions et menaces alors qu'il ne peut être déduit des moyens soutenus par l'employeur et des pièces produites par lui que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'il convient d'allouer à Mme W... en réparation de son préjudice, notamment au regard de la nature et de la durée de ces agissements la somme de 5 000 euros nets à titre de dommages et intérêts, 1- ALORS QUE lorsque survient un litige relatif à des faits de harcèlement moral, il appartient préalablement au salarié d'établir, et au juge de constater, des faits précis et circonstanciés de nature à rendre crédible le harcèlement allégué ; qu'en reprochant pourtant à l'employeur « d'affirmer sans en rapporter la preuve avoir respecté les préconisations du médecin du travail », la cour d'appel, qui a fait peser la charge de la preuve sur le seul employeur, a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail. 2- ALORS QUE le juge doit examiner les éléments produits par l'employeur visant à prouver que les agissements dénoncés par le salarié ne sont pas constitutifs d'un harcèlement ; qu'en se bornant à énoncer que l'employeur ne prouvait pas avoir respecté les préconisations du médecin du travail et n'avoir pas rétrogradé la salarié aux fonctions d'équipière, sans examiner, même succinctement, les attestations produites par l'employeur selon lesquelles des collègues de Mme W... attestaient très précisément que la salariée s'était toujours vue confier des tâches correspondant à ses fonctions d'assistante de direction et conformes aux prescriptions du médecin du travail, en particulier l'attestation de Mme U... selon laquelle « [L]a fiche de poste [ de Mme W...] précisant les tâches qu'elle pouvait faire a toujours été affichée dans le bureau manager. Je ne lui ai jamais demandé de faire d'autres tâches que celles-ci, je n'ai jamais vu un autre manager ou la direction du restaurant le faire. J'ai toujours vu Mme W... s'en tenir strictement à cette fiche de poste c'est-à-dire : s'occuper du comptage des coffres, gérer des tâches administratives et contrôler le travail de l'équipe de nettoyage qui intervenait au restaurant » et l'attestation de Mme E..., déléguée du personnel, selon laquelle « Je n'ai jamais vu Mme C... W... faire du nettoyage. Je l'ai toujours vu faire des tâches de contrôle et de surveillance de l'équipe de nettoyage », la cour d'appel a violé les articles L. 1154-1 du code du travail et 455 du code de procédure civile. 3- ALORS QUE le juge ne peut pas dénaturer l'écrit qui lui est soumis ; que certaines des attestations produites par l'employeur énonçaient précisément que la salariée s'était toujours vue confier des tâches correspondant à ses fonctions d'assistante de direction et conformes aux prescriptions du médecin du travail, en particulier les attestations de Mme U... et de Mme E... ; qu'en reprochant à l'employeur de n'avoir produit que des attestations rédigées en termes généraux, concernant l'attitude bienveillante de M. F..., la cour d'appel a dénaturé les attestations précitées, violant ainsi l'obligation faite au juge de ne pas dénaturer l'écrit qui lui est soumis. 4- ALORS QUE le défaut de réponse à conclusions constitue un défaut de motifs ; qu'en se bornant à relever que la Cpam avait reconnu le caractère professionnel de l'incident du 27 mars 2014, sans répondre aux conclusions de l'employeur qui exposaient, en produisant cette décision, que par arrêt en date du 20 juin 2018, la cour d'appel d'Aix en Provence avait exclu toute faute de l'employeur au titre du malaise de la salariée survenu ce jour-là, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile. 5- ALORS QU'un fait unique ne peut être constitutif de harcèlement moral ; qu'en se fondant sur les pressions et menaces de licenciement du 16 mai 2013 prétendument imputables à M. K..., motif impropre à lui seul à caractériser des agissements répétés de harcèlement moral, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que la société Motivay a manqué à son obligation de sécurité et d'AVOIR condamné la société Motivay à payer à Mme C... W... née D... la somme de 2 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, AUX MOTIFS QU'au vu des éléments d'appréciation, l'employeur n'a pas respecté son obligation de sécurité de résultat énoncée aux articles L. 4121-1 et suivants du code du travail dans leurs versions alors en vigueur, de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, comprenant des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d'information et de formation, outre la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés, en ayant d'une part, imposé à Mme W... un changement de poste qui consistait en une rétrogradation aux fonctions d'équipière alors que le médecin du travail l'avait déclarée apte à son poste d'assistante de direction et d'autre part, contraint la salariée à réaliser des tâches qui nécessitaient notamment de la manutention et une station debout prolongée, contrevenant ainsi aux préconisations du médecin du travail, décisions qui ont aggravé l'état de santé de la salariée dont la réalité découle de l'accroissement au fur et à mesure des avis rendus, des réserves émises par le médecin du travail et qui a finalement conduit ce dernier à prononcer un avis d'inaptitude le 30 septembre 2015 ; que l'ensemble des éléments d'appréciation et leurs effets négatifs spécifiques sur l'état de santé de la salariée tels qu'il ressortent des éléments médicaux fournis, il convient d'allouer à celle-ci la somme de 2 000 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice, 1- ALORS QUE la cassation s'étend à l'ensemble des dispositions du jugement cassé ayant un lien d'indivisibilité ou de dépendance nécessaire ; que pour retenir l'existence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, la cour d'appel s'est fondée sur les mêmes griefs que ceux retenus au titre du harcèlement moral, à savoir une rétrogradation et une méconnaissance des prescriptions du médecin du travail ; que dès lors, la cassation à intervenir sur le fondement du premier moyen, qui a montré que c'était à tort que de tels manquements avaient été imputés à l'employeur, justifiera la cassation du chef de dispositif attaqué par le présent moyen, par application de l'article 624 du code de procédure civile. 2- ALORS, en tout état de cause, QUE lorsqu'ils décident d'octroyer au salarié des dommages et intérêts distincts pour harcèlement moral et pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, les juges doivent caractériser l'existence de préjudices distincts subis par le salarié ; qu'en accordant pourtant à la salariée 5 000 € en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement et 2 000 € en réparation du préjudice subi du fait du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, après avoir relevé des manquements identiques de l'employeur sur ces deux fondements, et sans caractériser à aucun moment que la salariée aurait, de ce fait, subi des préjudices distincts, ce qui n'était d'ailleurs même pas soutenu, la cour d'appel a violé les articles 1134 et 1147 du code civil, dans leur rédaction antérieure à celle issue de l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016. TROISIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné la société Motivay à payer à Mme C... W... née D... les sommes de 27 060 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse avec intérêts, de 3 750,06 euros nets au titre du reliquat de l'indemnité légale de licenciement et de 5 412 euros bruts au titre du reliquat de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 541,20 euros bruts au titre des congés payés y afférents avec intérêts, AUX MOTIFS QUE, sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en application de l'article L. 1235-3 du code du travail alors en vigueur et compte tenu de l'ancienneté de la salariée (19 ans), de son âge (57 ans) au moment de la rupture ainsi que de sa situation actuelle, il convient de lui allouer la somme de 27 060 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; que sur le reliquat de l'indemnité légale de licenciement, en application des dispositions de l'article L. 1234-9 du code du travail alors en vigueur, Mme W... qui justifiait au moment de la rupture d'une ancienneté de 19 ans et percevait un salaire brut mensuel de 1 804 euros, avait droit à une indemnité légale de licenciement de 9 020 euros nets et n'a perçu au vu de son solde de tout compte, que la somme de 5 269,94 euros nets de sorte qu'il lui reste dû la somme de 3 750,06 euros nets, somme à laquelle il convient de condamner la Sas Motivay ; sur l'indemnité compensatrice de préavis, qu'en application des dispositions de l'article L. 5213-9 du code du travail, Mme W..., reconnue travailleur handicapé, a droit à une indemnité compensatrice de préavis de trois mois soit 5 412 euros bruts outre 541,20 euros bruts au titre des congés payés y afférents, sommes auxquelles il convient de condamner la Sas Motivay ALORS QUE le juge ne peut statuer par voie de simple affirmation ; qu'en se bornant à affirmer que la salariée percevait un salaire brut mensuel de 1 804 euros, sans motiver plus avant cette décision de retenir le salaire moyen invoqué par la salariée, quand l'employeur soutenait pourtant, pièces à l'appui, que la salariée percevait un salaire brut mensuel très inférieur, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile.