Cour d'appel, 10 mai 2023. 22/01572

ARRET N° S.A.S. SODIAM C/ [W] copie exécutoire le 10/05/2023 à Me GIL ROSADO Me MARRAS EG/IL/MR COUR D'APPEL D'AMIENS 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE ARRET DU 10 MAI 2023 ************************************************************* N° RG 22/01572 - N° Portalis DBV4-V-B7G-IMXG JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'AMIENS DU 28 FEVRIER 2022 (référence dossier N° RG F 19/00574) PARTIES EN CAUSE : APPELANTE S.A.S. SODIAM [Adresse 2] [Localité 3] représentée et concluant par Me Marie GIL ROSADO, avocat au barreau D'AMIENS ET : INTIME Monsieur [N] [B] [W] né le 08 Janvier 1990 à [Localité 3] de nationalité Française [Adresse 1] [Localité 4] représenté et concluant par Me Giuseppina MARRAS de la SCP DELARUE VARELA MARRAS, avocat au barreau d'AMIENS substituée par Me François-Julien SCHULLER, avocat au barreau D'AMIENS DEBATS : A l'audience publique du 15 mars 2023, devant Mme Eva GIUDICELLI, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l'affaire a été appelée. Mme Eva GIUDICELLI indique que l'arrêt sera prononcé le 10 mai 2023 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Isabelle LEROY COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE : Mme Eva GIUDICELLI en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de : Mme Laurence de SURIREY, présidente de chambre, Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre, Mme Eva GIUDICELLI, conseillère, qui en a délibéré conformément à la Loi. PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION : Le 10 mai 2023, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre et Mme Isabelle LEROY, Greffière. * * * DECISION : M. [W], né le 8 janvier 1990, a été embauché par la société Sodiam (la société ou l'employeur) exploitant un magasin Intermarché, par contrat à durée indéterminée à compter du 12 septembre 2016, en qualité d'employé commercial. Son contrat est régi par la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. La société emploie plus de 10 salariés. Par courrier du 25 juillet 2019, M. [W] a fait l'objet d'un avertissement. Par courrier du 27 juillet 2019, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 12 août 2019. Par courrier du 16 août 2019, il a été licencié pour faute grave. Contestant le bien fondé de l'avertissement et du licenciement pour faute grave, M. [W] a saisi le conseil de prud'hommes d'Amiens le 12 décembre 2019. Par jugement du 28 février 2022, le conseil de prud'hommes a : - Dit et jugé que la sanction disciplinaire du 25 juillet 2019 était justifiée et rejeté la demande d'annulation de cette sanction ; - dit que le licenciement ne reposait pas sur une faute grave mais sur une cause réelle et sérieuse ; - condamné la société Sodiam à payer à M. [W] les sommes suivantes : - 3 194,56 euros brut à titre d`indemnité de préavis, - 319,45 euros brut au titre des congés payés sur période de préavis, - 1 197,96 euros brut au titre de l'indemnité légale de licenciement, - 250 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, - ordonné à la société Sodiam de remettre å M. [W] les documents de fin de contrat conformes à la présente décision (attestation Pôle Emploi, certificat de travail, reçu pour solde de tout compte), sans qu'il soit nécessaire d'assortir cette obligation d'une astreinte ; - dit que ces sommes porteront intérêt au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le conseil des prud'hommes de céans pour les créances de nature salariale, et à compter du jugement pour les créances de nature indemnitaire ; - rappelé les dispositions de l'article R 1454-28 du code du travail sur l'exécution provisoire et précisé que 1e salaire mensuel moyen calculé sur la moyenne des trois derniers mois était d'une valeur brute de 1 597,28 euros ; - débouté M. [W] du surplus de ses demandes ; - débouté la société Sodiam de sa demande d'article 700 du code de procédure civile ; - condamné la société Sodiam aux éventuels dépens de la présente instance. Par conclusions remises le 23 novembre 2022, la société Sodiam, régulièrement appelante de ce jugement, demande à la cour de : - la dire recevable et bien fondée en son appel, En conséquence, - infirmer le jugement rendu le 28 février 2022 en ce qu'il : - a dit que le licenciement de M. [W] ne reposait pas sur une faute grave mais sur une cause réelle et sérieuse, - en conséquence, l'a condamnée à payer à M. [W] les sommes suivantes : - 3 194,56 euros brut à titre d'indemnité de préavis - 319,45 euros brut au titre des congés payés sur période de préavis - 1 197,96 euros brut au titre de l'indemnité légale de licenciement - 250 euros en application des dispositions de l'article 700 du code procédure civile - lui a ordonné de remettre à M. [W] les documents de fin de contrat conformes à la présente décision (attestation Pôle emploi, certificat de travail, reçu pour solde de tout compte), - a dit que ces sommes porteraient intérêt au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le conseil de prud'hommes pour les créances de nature salariale, et à compter du jugement pour les créances de nature indemnitaire, - a rappelé les dispositions de l'article R.1454-28 du code du travail sur l'exécution provisoire et précisé que le salaire moyen calculé sur la moyenne des trois derniers mois était d'une valeur brute de 1597,28 euros, - l'a déboutée de sa demande d'article 700 du code procédure civile, - l'a condamnée aux éventuels dépens de la présence instance, Statuant à nouveau, - dire que le licenciement de M. [W] pour faute grave est justifié ; - débouter M. [W] de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions ; A titre subsidiaire, - réduire à de plus justes proportions les indemnités sollicitées par M. [W] en retenant un salaire de référence de 1 597,28 euros et une ancienneté inférieure à 3 ans ; - condamner M. [W] à lui verser la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamner M. [W] aux dépens de première instance ; - confirmer le jugement déféré pour le surplus ; Y ajoutant, - condamner M. [W] à lui verser en cause d'appel la somme de 1 500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamner M. [W] aux entiers dépens d'appel, y compris les frais d'exécution. Par conclusions remises le 23 août 2022, M. [W] demande à la cour de : - infirmer le jugement rendu en ce qu'il a : - dit et jugé que la sanction disciplinaire du 25 juillet 2019 était justifiée et rejeté la demande d'annulation de cette sanction, - dit que le licenciement de M. [W] ne reposait pas sur une faute grave mais sur une cause réelle et sérieuse, Et statuant à nouveau : - annuler l'avertissement notifié au salarié le 25 juillet 2019, et requalifier le licenciement pour faute grave en licenciement dénué de cause réelle et sérieuse ; - condamner l'employeur au paiement des sommes suivantes : - dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 6 708 euros net, - indemnité compensatrice de préavis : 3 354 euros, - congés payés sur préavis : 335 euros, - indemnité de licenciement : 1 257 euros, - dommages et intérêts pour annulation de l'avertissement : 2 000 euros, - condamner la société Sodiam au paiement d'une somme de 2 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile dont distraction au profit de Maître Giuseppina Marras par application des dispositions de l'article 37 de la loi du 10 juillet 1991, ou, le cas échéant et aux mêmes fins, à une somme qui ne pourra être inférieure à celle qu'elle aurait perçu au titre de l'aide juridictionnelle majorée de 50 %, - ordonner la remise des documents de fin de contrat conformes (attestation Pôle Emploi, certificat de travail, reçu pour solde de tout compte), le tout sous astreinte de 100 euros par jour de retard, à compter du 8ème jour du prononcé de la décision, la juridiction prud'homale se réservant la faculté de liquider l'astreinte, - dire et juger que les sommes allouées par la juridiction porteront intérêts au taux légal à compter de la saisine de la juridiction prud'homale, - condamner l'employeur aux entiers dépens de première instance et d'appel, en ce compris les frais liés à l'exécution de la présente décision. Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation. EXPOSE DES MOTIFS 1/ Sur le bien fondé des sanctions disciplinaires 1-1 concernant l'avertissement M. [W] conteste les faits qui lui sont reprochés ainsi que le fait de les avoir reconnus lors de l'entretien préalable soutenant que les attestations produites par l'employeur sont mensongères et qu'en tout état de cause, les propos tenus lors de l'entretien préalable ne peuvent lui être opposés. L'employeur se prévaut des attestations de MM. [P], [M] et [D] et de Mme [Y] pour démontrer la réalité des faits sanctionnés et précise que rien ne lui interdisait d'utiliser les propos tenus par le salarié lors de l'entretien préalable comme preuve de ces faits. L'article L.1331-1 du code du travail dispose que constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. L'article L.1333-1 du même code dispose qu'en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Si les paroles prononcées par un salarié au cours de l'entretien préalable à un éventuel licenciement ne peuvent, sauf abus, constituer une cause de licenciement, il n'est par interdit de les reprendre pour faire la preuve de faits qui lui sont reprochés. En l'espèce, le courrier notifiant un avertissement à M. [W] le 25 juillet 2019 est libellé comme suit : «Vous exercez les fonctions d'employé commercial de niveau III depuis le 12 septembre 2016, au sein du rayon poissonnerie. Les faits qui viennent d'être portés à notre connaissance nous amènent à vous adresser un avertissement pour conduite inappropriée devant des clients du magasin. En effet, mercredi 17 juillet dernier, vous avez fait des sculptures explicitement sexuelles avec la glace de votre rayon poissonnerie et ce, magasin ouvert, devant des clients dont certains ont pu être choqués. Par ailleurs, vous sembliez si content de votre 'uvre et de vos sculptures que vous les avez prises en photos et les avez montrées à certains de vos collègues présents à ce moment, ou le lendemain. Ces faits sont parfaitement inadmissibles et constituent une faute professionnelle. Nous vous demandons de vous ressaisir et de faire preuve à l'avenir de plus de professionnalisme dans votre fonction de vendeur en poissonnerie.» M. [W] ne saurait utilement contester la réalité des faits sanctionnés alors que Mme [Y], déléguée du personnel qu'il a choisie pour l'assister lors de l'entretien préalable du 12 août 2019, atteste qu'il a alors reconnu avoir réalisé les sculptures en question, et que M. [P], salarié du même site, confirme l'ouverture du magasin au moment des faits, aucun élément ne permettant de considérer que ces témoignages ont été extorqués ou suscités par la peur. Au vu de la nature de ces agissements, particulièrement inappropriés sur un lieu recevant du public, l'avertissement notifié le 25 juillet 2019 apparaît justifié. Le jugement entrepris est donc confirmé en ce qu'il a rejeté la demande d'annulation de cette sanction ainsi que la demande indemnitaire subséquente. 1-2 concernant le licenciement pour faute grave La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l'employeur, qui fixe les limites du litige, lie les parties et le juge qui ne peut examiner d'autres griefs que ceux qu'elle énonce. En l'espèce, la lettre de licenciement est motivée comme suit : «Le 24 juillet dernier, journée de forte chaleur, vous avez refusé de vendre la marchandise provenant de votre étal de poisson au prétexte que les températures relevées sur certaines denrées étaient trop élevées. Vous en avez fait part aux clients qui voulaient en acheter en leur demandant de reporter leurs achats un autre jour et en leur annonçant vos relevés de températures. Vous avez ainsi affirmé que de nombreux poissons, filets de poissons ou coquillages et crustacés présents sur le banc de glace affichaient des températures entre 10°C et 17°C, au lieu de 0°C à 4°C et avez pris des photos pour en justifier. Vers 15h, soit un peu plus de deux heures après votre prise de poste, vous avez fait appeler la direction qui n'était pas présente à ce moment sur le lieu de vente et leur avez fait part de ces problèmes de températures. Ne pouvant vérifier sur place, et compte tenu des températures annoncées, la direction a accepté votre préconisation de remballer la marchandise, ignorant tout de la manière dont vous aviez procédé pour obtenir ces températures. Puis, sans autre consigne, vous avez fermé le rayon ne proposant plus de poisson à la vente, même depuis la chambre froide, et ce, jusqu'à 20 heures. En réalité, après avoir eu connaissance des photos prises par vos soins, il s'avère que votre étal proposait des produits posés sur la glace, mais pas enfoncés, ne permettant pas un bon rafraichissement de la marchandise. En outre, pour procéder aux relevés de température, vous vous êtes servi de votre propre thermomètre infrarouge, peu fiable et non règlementaire que vous avez apporté sur votre lieu de travail. Or vous n'ignorez pas qu'il y a une procédure à suivre dans le guide de bonnes pratiques d'hygiène, disponible dans votre laboratoire poisson, et que vous êtes sensé connaître. En effet, la bonne procédure est la suivante : n'utiliser que la thermo sonde règlementaire, (qui est accrochée dans votre labo poissonnerie et qui fonctionne parfaitement), piquer à c'ur les produits entiers (si possible par les orifices), ou entre deux produits nus (filets') ou produits emballés. Ce que vous n'avez pas fait. La chambre froide de stockage doit être impérativement fermée, ce que vous oubliez souvent de faire, comme l'a constaté à plusieurs reprises notre prestataire frigoriste, Somme Froid, ce qui génère des prises en glace dans l'évaporateur. Les coquillages et crustacés doivent être manipulés avec précaution, sans choc thermique, mis dans un bac en plastique, enfoncé dans la glace et non posé comme vous l'avez fait ce jour là, photos à l'appui. Ces manquements à la procédure ont généré une perte financière pour l'entreprise, de nombreux produits ayant par la suite été mis en destruction. La température en magasin étant modérément élevée ce jour-là, vous auriez dû tout mettre en 'uvre pour maîtriser la fraîcheur des produits, refaire le banc de glace, monter des murs de glace et y enfoncer les produits sensibles, glacer les poissons entiers et, uniquement en dernier recours, remballer la marchandise en suivant les règles d'hygiène des manipulations et la stocker dans une chambre froide à température. Si la chambre froide de votre rayon présentait des problèmes de température, vous deviez entreposer la marchandise saine dans la chambre froide la plus proche, qui ne présentait aucune anomalie, pour la préserver et pouvoir continuer à la commercialiser. Au lieu de cela, votre attitude a été d'attendre le client, le plus souvent statique et les bras croisés, et lui refuser systématiquement la vente, soi disant pour empêcher un problème sanitaire. Ce faisant, en alertant les clients avec des températures fantaisistes mesurées avec votre propre thermomètre et en les prenant à témoin, vous avez gravement porté atteinte à l'image du magasin, en sous-entendant que nous ne sommes pas capables de maîtriser la fraîcheur de notre poisson en cas de forte chaleur extérieure, ce qui n'est pas le cas, d'autant que nous sommes de plus en plus fréquemment confrontés à ce phénomène l'été. Lors de votre prise de poste le jeudi 25 juillet à 13 heures, alors que la canicule affichait une température extérieure de 42°C et qu'il faisait plus chaud dans le magasin que la veille, nous vous avons prouvé que les produits, bien exposés sur l'étal, affichaient une température de 1°C, ce qui est conforme à la réglementation, démontrant ainsi une grande négligence dans votre activité de la veille. Sous couvert de zèle, vous avez en réalité fait preuve de mauvaise foi dans votre démarche de prévention des risques d'hygiène, auprès de vos collègues, de la direction et des clients. Vous avez non seulement enfreint les règles de bonnes pratiques en matière d'hygiène et la réglementation, utilisé délibérément un matériel non conforme ' que vous vous êtes procuré par vos propres moyens - pour procéder aux relevés de température mais aussi jeté le discrédit sur notre entreprise en alarmant à l'envi les clients sur la dangerosité des produits du rayon. Les produits auraient en réalité été commercialisables, si vous aviez respecté la procédure. Votre attitude dans la gestion de cette affaire a généré beaucoup de casse sur la marchandise et une image négative auprès des clients, occasionnant une grosse perte pour l'entreprise. Vous n'avez pas contesté les faits lors de l'entretien préalable du 12 Août dernier, mais en arguant que vous avez avant tout voulu protéger le consommateur. Vous n'ignorez pas que l'employeur est tenu de faire appliquer la réglementation en matière d'hygiène, de sécurité alimentaire et de traçabilité. Ces agissements vont à l'encontre des bonnes pratiques en matière d'hygiène et de la règlementation rappelées dans votre fiche de fonctions Employé commercial niveau 3, rayon poissonnerie, et constituent à ce titre une faute grave. Le non-respect des règles d'hygiène et de sécurité n'est pas tolérable et nuit fortement à l'image de l'entreprise. Les explications que vous nous avez fournies lors de l'entretien préalable ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation de la situation, d'autant que vous avez précisé à cette occasion que si une telle situation devait se représenter, vous appelleriez directement les services sanitaires et vétérinaires sans aviser la direction, ce qui n'est pas une attitude loyale. Votre comportement depuis que nous avons refusé de donner suite à votre demande de rupture conventionnelle démontre que nous ne pouvons plus vous faire confiance, d'autant que vous n'avez tiré aucun enseignement de l'avertissement qui vous a été notifié pour les faits du 17 juillet. Nous sommes donc dans l'obligation de tirer toutes les conséquences de ces agissements et vous notifions votre licenciement pour faute grave, privatif des indemnités de licenciement et de préavis.» L'employeur fait valoir que M. [W] ayant enfreint la réglementation applicable en matière d'hygiène et le guide des bonnes pratiques applicable à son rayon, et volontairement alarmé la clientèle sur le manque de fraîcheur du poisson en procédant à des relevés de température fantaisistes, ce qui a porté atteinte à l'image du magasin, son licenciement pour faute grave est pleinement justifié. Il affirme que n'ayant pu obtenir une rupture conventionnelle pour exercer son autre activité d'agent immobilier, le salarié a provoqué son licenciement. M. [W] argue de la qualité habituelle de son travail, de l'absence de mise à pied conservatoire préalable, et de l'absence de preuve qu'il a délibérément et sans juste raison mis fin aux ventes du rayon poissonnerie le 24 juillet 2019 alors qu'ayant alerté sa direction des températures anormales constatées, il avait obtenu l'autorisation de retirer les produits de la vente. La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. La mise en 'uvre de la procédure de licenciement doit donc intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits fautifs allégués et dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire. C'est à l'employeur qui invoque la faute grave et s'est situé sur le terrain disciplinaire de rapporter la preuve des faits allégués et de justifier qu'ils rendaient impossibles la poursuite du contrat de travail, mais aucun texte n'oblige l'employeur à prendre une mesure conservatoire avant d'ouvrir une procédure de licenciement motivée par une faute grave. En l'espèce, il est constant que M. [W] exerçait les fonctions d'employé commercial affecté au rayon poissonnerie au sein d'un magasin Intermarché depuis près de 3 ans lorsque son licenciement pour faute grave est intervenu. Il ressort du curriculum vitae remis à l'employeur qu'il était vendeur en poissonnerie pour divers employeurs depuis 2009, soit une expérience d'une dizaine d'année. M. [G], salarié en charge du rayon poissonnerie le 24 juillet 2019 avant la prise de poste de M. [W] à 12h45, atteste que les températures étaient dans la norme (0-2°C) malgré les fortes chaleurs, qu'il avait instauré des murs de glace pour faciliter le rafraichissement du rayon, et qu'il est impossible pour la température du rayon de monter de plus de quelques degrés si les règles d'entretien du rayon (reglaçage) sont suivies. Or, M. [W] ne conteste pas avoir pris des photographies de l'étal montrant des températures de 10 à 17°C en fonction des produits pour les adresser à sa hiérarchie vers 15 h. Ces photographies montrent des produits de la mer simplement posés sur de la glace ou dépourvus de toute glace pour les conserver. M. [W], qui n'allègue pas avoir trouvé le rayon dans cet état à sa prise de poste, ne pouvant méconnaître, au vu de son expérience, les techniques de conservation de ces produits en cas de fortes chaleurs, techniques manifestement maîtrisées par son collègue du matin, les négligences reprochées par l'employeur dans la lettre de licenciement sont effectivement caractérisées. Or, l'attestation précise et circonstanciée de M. [M], salarié d'une filiale de la société SODIAM, corroborée par celle de M. [D], salarié dans le même magasin que M. [W], permettent d'établir que ce dernier a signalé à plusieurs clients que le manque de fraîcheur des produits ne lui permettait pas de les vendre, affichant publiquement une défaillance de l'enseigne dans le respect de la chaîne du froid. Aucun élément ne permettant de considérer que ces témoignages ont été extorqués ou suscités par la peur, ce grief est également établi, la combinaison des deux griefs dénotant une volonté de nuire à l'image de l'employeur qui justifie le licenciement pour faute grave, nonobstant l'absence de mise à pied conservatoire rendue inutile par la survenance des congés payés du salarié sur le temps de la procédure de licenciement. Le jugement entrepris est donc infirmé de ce chef ainsi que des chefs relatifs aux conséquences indemnitaires de la requalification en licenciement pour cause réelle et sérieuse. 2/ Sur les demandes accessoires M. [W] succombant totalement, il est condamné aux dépens de première instance et d'appel. L'équité commande de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a rejeté la demande de l'employeur au titre des frais irrépétibles, et de laisser à la charge de chacune des parties les frais engagés en appel sur ce fondement. PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire, infirme le jugement du 28 février 2022 en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu'il a rejeté la demande d'annulation de l'avertissement et la demande indemnitaire subséquente, ainsi que la demande de la société Sodiam au titre des frais irrépétibles, statuant à nouveau et y ajoutant, dit le licenciement pour faute grave de M. [N] [W] justifié, rejette toute autre demande, condamne M. [N] [W] aux dépens de première instance et d'appel. LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.