Cour d'appel, 26 septembre 2024. 22/02337

PS/DD Numéro 24/2905 COUR D'APPEL DE PAU Chambre sociale ARRÊT DU 26/09/2024 Dossier : N° RG 22/02337 - N°Portalis DBVV-V-B7G-IJQB Nature affaire : Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail Affaire : [S] [A] C/ Association FOYER D'[5] Grosse délivrée le à : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS A R R Ê T Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour le 26 Septembre 2024, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de Procédure Civile. * * * * * APRES DÉBATS à l'audience publique tenue le 13 Mars 2024, devant : Madame CAUTRES, Présidente Madame SORONDO, Conseiller Madame PACTEAU, Conseiller assistées de Madame LAUBIE, Greffière. Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi. dans l'affaire opposant : APPELANTE : Madame [S] [A] de nationalité Française [Adresse 2] [Adresse 2] [Localité 4] (bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 2022/4504 du 14/10/2022 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de PAU) Représentée par Maître PETRIAT, avocat au barreau de PAU INTIMÉE : Association FOYER D'[5] Agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège [Adresse 1] [Localité 3] Représentée par Maître VIALA de la SELAS FIDAL DIRECTION PARIS, avocat au barreau de PAU, et Maître PIAULT, avocat au barreau de PAU sur appel de la décision en date du 28 JUILLET 2022 rendue par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE PAU RG numéro : 21/00283 EXPOSÉ DU LITIGE Mme [S] [A] a été embauchée, à compter du 26 juillet 2010, par l'Association Foyer d'[5], suivant quatre contrats à durée déterminée, en qualité d'éducatrice spécialisée, régis par la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 : - du 26 juillet 2010 au 31 août 2010, - du 23 septembre 2010 au 24 septembre 2010, - du 25 octobre 2010 au 2 novembre 2010, - du 9 novembre 2010 au retour d'une salariée absente pour congé maladie puis pour congé maternité. Par avenant en date du 1er novembre 2011 au dernier de ces contrats, les parties ont convenu d'une poursuite de la relation par contrat à durée indéterminée. Le 3 septembre 2020, les parties se sont rencontrées afin d'évoquer une rupture conventionnelle demandée par la salariée. Le 8 octobre 2020, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 16 octobre 2020, et mise à pied à titre conservatoire. Par courrier en date du 6 novembre 2020, elle a été licenciée pour faute grave. Le 22 septembre 2021, elle a saisi la juridiction prud'homale au fond en contestation de son licenciement. Par jugement du 28 juillet 2022, le conseil de prud'hommes de Pau : - dit que le licenciement de Mme [S] [A] prononcé en date du 6 novembre 2020 doit être qualifié de cause réelle et sérieuse ; En conséquence, - condamné l'Association Foyer d'[5] à verser à Mme [S] [A] les sommes suivantes : . 12.495 euros nets au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement; . 4.968.06 euros bruts au titre de deux mois d'indemnité de préavis; . 496.80 euros à titre de congé payé sur préavis ; - ordonné à 1'Association Foyer d'[5] à remettre à Mme [S] [A] une attestation Pôle emploi et un bulletin de salaire conforme au présent jugement, de modifier le certificat de travail avec une date d'ancienneté se situant au 26 juillet 2010 ; - ordonné l'exécution provisoire de la présente décision dans les conditions et limites précisées aux articles R 1455- 28 et R 1454-14 du code du travail ; - condamné l'Association Foyer d'[5] à verser à Mme [S] [A] la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. - débouté les parties du surplus de leurs prétentions. - dit que chaque partie supportera ses propres dépens. Le 11 août 2022, Mme [A] a interjeté appel partiel de ce jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées. Dans ses conclusions responsives et récapitulatives adressées au greffe par voie électronique le 12 février 2024, auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, Mme [S] [A] demande à la cour de : - déclarer recevable et bien fondée l'appel interjeté par Mme [A] à l'encontre du jugement déféré, - infirmer ledit jugement sauf en ce qu'il a condamné l'association Foyer d'[5] à payer à madame [A] les sommes suivantes : o 12.495 euros nets à titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, o 4.968,06 euros bruts à titre d'indemnité de préavis outre la somme de 496.80 euros bruts à titre de congés payés y afférents, o 1.000 euros sur le fondement de l'article 700 du CPC, - ainsi qu'à remettre à madame [A] une attestation Pôle Emploi et un Bulletin de salaire conforme à la décision et un certificat de travail portant d'une date d'ancienneté au 26 juillet 2010, Statuant à nouveau : - dire et juger que le licenciement pour faute grave prononcé le 6 novembre 2020 est dénué de cause réelle et sérieuse, En conséquence, - Condamner l'Association Foyer d'[5] à payer à Mme [A] les sommes suivantes : ' 24.840.30 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse sur le fondement de l'article L 1235-3 du Code du Travail. ' 10.000 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice lié à l'atteinte portée à la réputation, - Ordonner à l'Association Foyer d'[5] de remettre à Mme [A] une attestation Pôle Emploi et un bulletin de salaire conforme à la décision à intervenir, - dire que les sommes allouées à Mme [A] porteront intérêt au taux légal à compter de la citation en justice (date de réception par la société défenderesse de sa convocation devant le bureau de conciliation) pour les créances de nature salariale et à compter de la réception de la notification de la décision à intervenir pour les créances en dommages et intérêts, - condamner l'Association Foyer d'[5] payer à Mme [A] la somme de 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance y compris les éventuels frais d'exécution forcée. Dans ses conclusions adressées au greffe par voie électronique le 8 février 2024, auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, l'association Foyer d'[5], formant appel incident, demande à la cour de : - réformer le jugement déféré en ce qu'il a : « Dit que le licenciement de Mme [S] [A] prononcé en date du 6 novembre 2020 doit être qualifié de cause réelle et sérieuse ; En conséquence, Condamné l'Association Foyer d'[5] à verser à Mme [S] [A] les sommes suivantes : - 12.495 euros nets au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement; - 4.968,06 euros bruts au titre de deux mois d'indemnité de préavis; - 496,80 euros à titre de congé payé sur préavis ; Ordonné à 1'Association Foyer d'[5] à remettre à Mme [S] [A] une attestation POLE EMPLOI et un bulletin de salaire conforme au présent jugement, de modifier le certificat de travail avec une date d'ancienneté se situant au 26 juillet 2010 ; Ordonné l'exécution provisoire de la présente décision dans les conditions et limites précisées aux articles R 1455- 28 et R 1454-14 du code du travail ; Condamné l'Association Foyer d'[5] à verser à Mme [S] [A] la somme de 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Débouté les parties du surplus de leurs prétentions. Dit que chaque partie supportera ses propres dépens. » - débouter intégralement Mme [S] [A] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions ; - la condamner à lui verser la somme de 1.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens et frais d'exécution. L'ordonnance de clôture est intervenue le 13 février 2024. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur le licenciement A) Sur l'énonciation du ou des motifs du licenciement La salariée soutient tout d'abord que l'employeur n'a énoncé aucun grief dans la lettre de licenciement ce à quoi l'employeur objecte : - que la salariée n'a pas sollicité de précision, - qu'en application de l'article 1235-2 alinéa 3 du code du travail, à défaut pour la salariée, d'avoir formé auprès de l'employeur une demande en application de l'alinéa premier, l'irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire, - que constitue un motif précis un grief matériellement vérifiable et qu'en l'espèce les faits sont suffisamment précis puisque matériellement vérifiables et rapportent des griefs parfaitement circonstanciés à partir d'exemples précis et datés, et il est tour à tour reproché à Mme [A], par exemple : . d'employer abusivement les termes de « viol » et « agression sexuelle » pour décrire, . d'être à l'origine de conflits graves entre elle-même et plusieurs jeunes filles telles qu'[X], [N] et [F] et [H] qui sont précisément rapportés par la lettre de licenciement et qui se sont déroulés au cours de l'après-midi du 7 octobre 2020. En application de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. La cause réelle est celle qui présente un caractère d'objectivité et d'exactitude. La cause sérieuse suppose une gravité suffisante. Aux termes de l'article L.1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement, le cas échéant complétée dans les conditions fixées par les articles L.1235-2 alinéa 1 et R.1232-13 du même code, comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur. Suivant l'article L.1235-2 alinéa 2 à 4 du code du travail : La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l'employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement. A défaut pour le salarié d'avoir formé auprès de l'employeur une demande en application de l'alinéa premier, l'irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire. En l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, le préjudice résultant du vice de motivation de la lettre de rupture est réparé par l'indemnité allouée conformément aux dispositions de l'article L.1235-3. Il résulte de ces dispositions qu'en l'absence d'énoncé par l'employeur du ou des motifs du licenciement, celui-ci est sans cause réelle et sérieuse. En l'espèce, la lettre de licenciement est rédigée comme suit : « Nous vous rappelons que vous avez été embauchée par notre établissement en qualité « d'éducatrice spécialisée » à compter du 10 décembre 2019. A ce titre, votre mission consiste à concourir à l'éducation, au cas d'espèce, de jeunes filles qui présentent des troubles du comportement ou des difficultés d'adaptation. Vos responsabilités interviennent : - dans les moyens que vous mettez en 'uvre pour que la personne accède à la liberté et à l'autonomie ; - dans votre capacité à prendre en compte ces difficultés en fonction de son histoire et de son projet ; - dans le recours à un processus en mesure de les résorber ; - dans votre capacité individuelle de compréhension et de définition d'un cadre adapté à pour conduire votre action avec conscience et justesse ; - dans le soin que vous apportez à évaluer les situations avec mesures de vigilance de manière à identifier et circonscrire les phénomènes de stigmatisation ; - dans le respect du secret professionnel et de la confidentialité ; - dans le cadre de votre devoir de vigilance qui consiste à veiller, notamment, au respect des relations harmonieuses et sereines autant dans vos rapports avec vos collègues, la hiérarchie qu'avec les jeunes filles en cause. Malheureusement, vous n'avez, non seulement pas rempli votre mission, mais également méconnu gravement les obligations rappelées ci-dessus, ainsi qu'en atteste, les nombreux témoignages que nous avons pu recevoir qui s'expriment ainsi et dont nous en rapportons, dans l'immédiat, que quelques exemples : Le premier, Mme [C], psychologue clinicienne, nous expose par courrier daté du 12 octobre 2020 : ' M. le directeur, Je me permets de vous adresser cet écrit afin de vous transmettre des informations sur plusieurs de mes observations ainsi que sur des échanges qui me questionnent. Depuis ma prise de poste en tant que psychologue au sein du Foyer d'[5], j'ai pu rencontrer différentes situations où j'ai trouvé une éducatrice en difficulté dans la communication que cela soit avec les jeunes ou avec les autres membres de l'équipe. J'ai eu à reprendre avec cette personne la signification ainsi que la définition du terme de 'viol' et 'd'agression sexuelle' qu'elle pouvait nommer face aux jeunes, pour, selon elle 'être cash et ne pas tourner en rond longtemps'. Elle utiliserait donc ces mots très facilement pour essayer de décrire une relation entre deux personnes. De plus, lors de ma présence sur le site, j'ai pu observer cette éducatrice au contact de certains jeunes, cherchant à les déstabiliser ou à essayer de revenir sur une dispute qui avait été auparavant réglée. A la suite de cela, les tensions se sont de nouveau embrasées et (sic) a mis à mal la jeune en question ainsi que d'autres, présentes sur le groupe. Durant mes entretiens psychologiques avec différents jeunes, que je ne nommerai pas dans le cadre de ma déontologie, on m'a relaté des propos déplacés et non adaptés qui selon les jeunes, venaient de cette éducatrice. En effet, l'une d'elle après avoir été insultée par sa s'ur, a essayé de trouver un soutien et du réconfort auprès des éducateurs. Cette jeune fille a une eu réponse de la part de l'éducatrice en question qui l'a mise en grande difficulté en essayant de la culpabiliser sur les propos entendus. Une autre jeune m'explique récemment ne pas pouvoir communiquer avec cette éducatrice car elle 'prend la tête', 'ne me respecte pas'et 'fait exprès de me pousser à bout', ce dont j'ai été témoin. Récemment lors de mon passage sur le lieu de vie, j'ai remarqué une ambiance tendue et lorsque j'ai questionné une jeune, elle m'a répondu 'C'est parce qu'il y a [S], c'est dur quand elle est là'. D'autres m'expriment de réels sentiments de haine à son égard, sans pouvoir verbaliser la raison de cette émotion mais en exprimant sans cesse, un manque de confiance en cette éducatrice ainsi que du non-respect. Il se joue aujourd'hui selon moi, un jeu malsain entre cette éducatrice et les jeunes. J'ai bien conscience de la réalité et de la complexité de la situation. Toutefois, il est important de comprendre que cette rivalité se déroule entre une adulte et des enfants, mettant en difficultés les autres membres du personnel ainsi que le sentiment de confiance des jeunes. Je peux comprendre que mon écrit à votre égard reste flou au vu du respect de mon secret professionnel envers les jeunes. Mais ce que je peux vous souligner, c'est la souffrance visible et verbalisée de cette éducatrice à de nombreuses reprises sur des moments où ils n'avaient pas à être entendus. C'est aussi des comportements inadéquats dans des moments de vie où les jeunes ont besoin d'un espace serein et sécurisant. C'est aussi une pression, de l'inconfort de la part des collègues de cette éducatrice, pouvant manifester des fois des doutes sur ce travail notamment à cause des événements provoqués par cette dernière'. - le second témoin, M. [V], chef de service éducatif au foyer d'[5] atteste, encore : 'Par la présente, je tiens à témoigner sur les difficultés à collaborer avec Mme [A] [S] (éducatrice spécialisée au Foyer d'[5]) ainsi que sur ses difficultés à pouvoir prendre en charge les jeunes filles qu'elle devait accompagner dans le cadre de ses fonctions. Le mercredi 7 octobre 2020, Mme [A] est venue me rencontrer pour me faire part de son souhait de modifier ses congés prévus du 16 au 25 octobre 2020 car elle avait une opportunité de se rendre au Portugal la semaine qui suivait. J'avais déjà fait part, la semaine auparavant à Mme [A] qu'il ne serait pas possible de modifier les congés prévus du fait de sa demande trop tardive. Mme [A] a alors mis sa situation familiale et personnelle en avant, en disant je la cite : ' Si je demande ces modifications, ce n'est pas pour moi. Je m'en branle ! C'est pour mon fils. De toute façon je n'ai plus de mec. J'ai plus d'appartement !'. J'ai renvoyé à Mme [A] qu'elle devait employer un autre langage dans le cadre de son activité professionnelle et que je n'admettais pas sa façon de parler. Malgré cela Mme [A] a insisté pour que j'accède à sa requête pour finalement me renvoyer, je la cite 'Vous ne m'aimez pas'. A nouveau, j'ai dû recadrer Mme [A] afin de lui préciser que nous entretenions des relations professionnelles, que ma décision reposait, uniquement sur les besoins du service et non pas sur un quelconque ressentiment à son égard. Mme [A] a pu également, à plusieurs reprises, remettre en question le système de pause des congés annuels et trimestriels (notamment lors de la période de confinement de mars à mai 2020) en avançant que l'employeur n'avait aucunement le droit d'imposer des périodes de pause de congés et qu'elle se sentait lésée, allant jusqu'à citer des clauses de la convention collective totalement erronées. J'ai donc été contraint de lui transmettre, par mail le 16 avril 2020, la législation en vigueur concernant la pause des congés. En ce qui concerne sa relation avec ses collègues de travail de l'équipe éducative, certains d'entre eux m'ont alerté depuis juillet 2020 pour me faire part de leur difficulté à collaborer avec elle. Au cours de l'été 2020 une éducatrice remplaçante m'a confié qu'elle venait 'la boule au ventre' lorsqu'elle devait travailler avec Mme [A] car celle-ci générait des tensions et des conflits permanents avec les jeunes filles accueillies. Afin de rassurer l'éducatrice remplaçante et de la décentrer des conflits générés par Mme [A], je me suis vu dans l'obligation de recruter un troisième éducateur afin de renforcer la présence éducative bien que cela génère un surcoût au niveau de la masse salariale. Cependant, il a toujours été impossible de reprendre quoi que ce soit avec Mme [A] qui se perçoit comme une excellente professionnelle, exempte de tout reproche. En effet, Mme [A] a toujours été dans l'incapacité de se remettre en question et impute systématiquement la responsabilité des difficultés qu'elle rencontre, à l'équipe de direction, à ses collègues éducateurs ou bien aux jeunes filles accueillies. Régulièrement Mme [A] s'est retrouvée au centre de conflits avec les jeunes filles en difficulté que nous accueillons sans pouvoir gérer ou apaiser ces situations dont elle était bien souvent à l'origine. En outre, elle a pu par sa négligence mettre à mal le bon fonctionnement de la structure. Le jeudi 23 janvier 2020, Mme [A] s'est fait subtiliser les clés de la structure par une fille du groupe dont elle avait la responsabilité car elle les avait laissées traîner sur le comptoir de la salle à manger alors qu'elle aurait dû les garder sur elle. Le soir même Mme [A] m'a contacté car j'étais de permanence mais j'ai mesuré qu'elle était dans l'incapacité de gérer seule la situation. J'ai donc donné des directives afin que le problème puisse être résolu par un de ses collègues. Dans l'ensemble, Mme [A] avait le sentiment de ne pas être prise en compte et ne se sentait jamais suffisamment soutenue par l'équipe de direction. Mme [A] pouvait renvoyer également les mêmes reproches à ses collègues de l'équipe éducative'. - le troisième témoin, Mme [B], éducatrice spécialisée nous expose : 'De par mon poste d'éducatrice spécialisée au sein du Foyer d'[5], j'ai travaillé à de nombreuses reprises avec Mme [A] [S]. Ainsi, j'ai constaté une dégradation de ses relations avec les jeunes filles ce qui a entaché celles entretenues avec ses collègues. Le public accueilli au sein de la MECS est un public particulier nous amenant à nous remettre en question très régulièrement. Les jeunes adolescentes très observatrices pouvaient se montrer très virulentes à son égard 'la collègue elle est folle', 'un jour elle va se faire planter'. Notre rôle en tant qu'éducateur spécialisé est de protéger les jeunes personnes accueillies et leur permettre d'accéder à un devenir plus serein. Or, les nombreux conflits entretenus avec l'éducatrice en question nous déviaient de notre mission première. Nous devions nous mettre en protection de notre collègue qui par ses attitudes ou ses paroles parfois maladroites pouvait amener tout un groupe à la malmener. Elle renvoyait très souvent aux jeunes : 'Si j'étais ta mère'. Une de nos compétences d'éducateur concerne la gestion du groupe. Or, lorsque ce dernier se retrouve régulièrement en conflit avec une des éducatrices en particulier, il devient compliqué de la laisser seule en toute sérénité. Il m'est arrivé de retrouver à plusieurs reprises les adolescentes dans un tel état de tension et d'énervement après son passage que cela devenait difficile de leur permettre de se poser. De plus, il lui devenait de plus en plus compliqué de poser une sanction ou même de prendre une décision et de la tenir ensuite. Mme [A] se référait bien souvent à ses collègues nous demandant de nous positionner à sa place et se retranchant derrière nos dires. A de nombreuses reprises, les jeunes filles sont venues se plaindre du comportement de l'éducatrice en question déplorant son manque de remise en question 'avec [S] c'est toujours de notre faute', 'elle ne me respecte pas', 'elle va encore nous prendre la tête'. Au vu des problématiques des adolescentes, il est important que nous puissions travailler en concertation avec nos collègues. Néanmoins, comment soutenir une collègue dans ses propos lorsque nous sommes nous-mêmes convaincus de l'inverse. Cette discordance devenait telle qu'elle ne faisait qu'alimenter les ressentiments des jeunes filles à son égard et nous mettaient encore une fois dans une position invraisemblable qui d'un côté ne nous permettait pas de rassurer notre collègue et de l'autre nous discréditait vis-à-vis des jeunes 'on sait que tu es obligée de soutenir ta collègue'. Ces différentes situations ont pu être abordées avec elle, notamment au cours de régulations dont la dernière l'a amenée à émettre le souhait de quitter l'établissement. Certains collègues ont pu lui faire part de notre difficulté à travailler avec elle en toute confiance. Je viens également apporter le témoignage de souffrance qui me confiait parfois pleurer avant d'arriver au travail quand elle devait travailler en binôme avec Mme [A] et perdait ainsi toute confiance en ses propres compétences. Je tiens donc à vous faire part de mes inquiétudes concernant la continuité du travail avec elle.' - Le quatrième témoin, Mme [P], éducatrice spécialisée, atteste, également : ' Embauchée en juin 2019 au Foyer d'[5], j'ai rapidement été mise en binôme avec [S] [A]. Dès mon arrivée, j'ai pu sentir un climat de tension entre [S] et tous les autres collègues ainsi qu'avec les cadres de la Direction.  [S] se réfère très souvent au passé, disant 'que c'était mieux avant'. Elle dit ne pas se retrouver dans les décisions prises par les chefs ni dans les postures éducatives prises par l'équipe éducative. Cela donne lieu à des échanges électriques lors des réunions, mettant l'équipe à mal. [S] ne se remet pas en question. Elle est capable de pointer les défaillances des autres mais elle a toujours une bonne raison quand il s'agit des siennes. Elle reproche ensuite à ses collègues de ne pas la soutenir, de ne pas prendre sa défense. Elle demande à ce qu'on la seconde, qu'on lui dise quand elle dépasse les limites avec les jeunes, il faudrait qu'on la sermonne quand elle arrive en retard. Pour autant quand on lui fait une réflexion, [S] se met aussitôt sur la défensive. Un jour où elle pointait du doigt une injustice dans ses plages horaires en la comparant avec les miennes, elle n'a pas supporté que je puisse la contredire en avançant le fait que la Direction ne la faisait jamais commencer à 6 h 15 le lundi matin eu égard à sa difficulté de garde de ses enfants et que par conséquent c'était à moins que cela incombait systématiquement. Elle a alors invoqué des difficultés dans sa vie personnelle. Elle est revenue un peu plus tard vers moi en disant qu'elle avait beaucoup de mal à travailler avec moi car elle n'arrivait pas à me cerner et me comprendre, me jugeant froide et distante. Régulièrement, [S] arrive débordée par sa vie familiale, elle est donc sujette au stress qu'elle me transmet inévitablement à sa prise de poste et chez les jeunes dans sa manière de les aborder. Si l'une des filles se montre un tant soit peu difficile, [S] projette alors une journée compliquée. Elle induit inconsciemment et inévitablement les tensions qui s'ensuivent. Lors d'une fouille des chambres que j'ai effectuée après un vol, [S] m'a soutenue que j'avais outrepassé mes droits et fait une faute professionnelle, me mettant ainsi la pression et mise en porte à faux devant les filles du groupe déjà bien agité par ses histoires de vols récurrents. Quand elle n'est pas à l'initiative d'une décision, elle peut en prendre le contrepied et n'est plus dans la cohésion éducative. A contrario, quand elle laisse ses clés de service à porter de main des jeunes (malgré mes nombreux rappels quand je les lui ramène) et qu'elle les égare, elle accuse aussitôt les filles de les lui avoir volées. Une fois, elle les a retrouvées dans sa propre veste et au lieu de reconnaître son erreur, elle a continué et d'accuser une fille de les lui avoir remises à son insu. Il m'a été difficile de rester objective vis-à-vis de ma collègue tout en essayant d'apaiser le groupe (les filles se méfient les unes des autres, se sentent en colère d'être soupçonnées'). Lors de débats ou de conversations avec le groupe, notamment lors des repas, [S] lance des sujets de discussion à large spectre (relations amoureuses, racisme, religion, euthanasie'). Quand le sujet devient glissant et qu'elle se trouve en position délicate, elle m'interpelle : 'Et toi, [G], qu'est-ce que tu en penses '' me mettant dans une position inconfortable. [S] a de grandes compétences dans le théâtre, l'humour, le second degré et les jeux de mots sont ses principaux outils. Certaines filles n'ont pas toutes les capacités pour le comprendre. Cela crée de grosses difficultés de communication où les jeunes prennent mal ce qu'a pu leur dire [S]. Elle ne s'adapte pas à leur niveau de compréhension. Pendant toute la durée de ma prise de poste entre septembre et mars, j'avais des difficultés à créer du lien avec les filles du foyer, elles m'associaient tout le temps à [S] puisque mon positionnement éducatif se voulait cohérent avec celui de ma collègue. Lors du confinement, [S] s'est mise en arrêt. J'ai donc travaillé en binôme avec d'autres professionnels. J'ai alors pu me rendre compte que je n'étais plus soumise à un stress permanent, les journées coulaient de source, sans anicroche. Les filles ont pu dire que j'étais différente et le lien s'est établi autrement. En conclusion, il est ardu de travailler en binôme avec [S]. Devoir reformuler ses mots auprès des filles, atténuer son stress et ne pas se laisser envahir, rester vigilant sur les clés, apaiser les tensions qu'elle génère, tout cela sans la décrédibiliser relève du défi.' Les cinquième et sixième témoins, à propos de la journée du mercredi 7 octobre 2020, pris en la personne de deux chefs de service de notre établissement nous rapportent 'nous avons relevé le déroulé de l'après-midi', à savoir : 'Mme [A] accompagne [H] à l'orthophoniste à 14 h 30. Selon Mme [A], [H] a été odieuse tout le long du trajet en voiture 'tu conduis mal''. Mme [A] nous signale qu'elle avait pris sur elle et qu'elle n'avait rien dit. Mme [A] nous dit être intervenue à la fin du RDV lorsque [H] aurait mal parler du foyer à la secrétaire. De retour au foyer Mme [A] se plaint d'être malmenée elle-même ainsi que l'équipe. Elle nous informe qu'elle a été insultée par [H] de grosse pute. La jeune avait oublié ses brosses à dents dans le camion mais Mme [A] a refusé de lui donner les clés du camion (selon ses propres termes), excédée [H] quitte le bureau et enclenche l'alarme incendie. M. [M] nous avait informé auparavant du conflit entre Mme [A] et [H] mais aussi que [H] aurait rapporté des propos tenus par Mme [A] à l'encontre de [N]. Sur ce, un conflit entre [N] et Mme [A] a éclaté dans la chambre de la jeune fille. M. [M] a dû intervenir pour tenter de calmer la jeune, de colère [N] a jeté une poêle au sol qu'elle a endommagée. Selon M. [M], Mme [A] n'a rien fait pour apaiser le climat et tenter de désamorcer les deux conflits successifs qu'elle venait d'avoir avec les jeunes. Mme [A] vient rencontrer les deux chefs de service à 18 h 15 pour leur faire part de son mal être mais également réclamer à nouveau un changement de dates de vacances pour la Toussaint car les collègues ne pouvaient pas la remplacer alors que nous lui avions déjà fait part de l'impossibilité de modifier le planning et que sa demande avait été beaucoup trop tardive. Elle revendiquait le fait que nous puissions la remplacer par un remplaçant afin d'accéder à sa demande et qu'elle ne comprenait pas pourquoi ce n'était pas possible. Insatisfaite par la réponse, Mme [A] a mis en avant sa situation familiale et personnelle, nous faisant part qu'elle s'était séparée de son compagnon, qu'elle n'avait plus ses enfants, qu'elle n'avait plus son appartement et qu'elle était à bout. Selon Mme [A] elle faisait beaucoup d'efforts au travail et que sa demande de vacances devait être prise en compte car cela était essentiel pour l'équilibre de son fils mais que pour elle et selon ses termes 'elle n'en avait rien à branler pour elle'.' Mais qu'elle avait une 'super' opportunité de louer un camping-car pour se rendre au Portugal la deuxième semaine des vacances de la Toussaint. Concernant sa demande de rupture conventionnelle Mme [A] a verbalisé le fait qu'elle ne voulait pas partir, qu'elle aimait plus que tout son travail et qu'elle avait demandé la rupture conventionnelle 'pour le bien-être de votre foyer' de toute façon je ne suis pas encore partie, cela peut prendre plus d'un an'. Mme [A] ne semblait pas dans son état normal, elle passait des larmes au rire, tenant parfois des propos incohérents mettant sans cesse en avant ses problèmes personnels, en laissant entendre que la direction ne prenait pas en compte ses problèmes et n'était pas bienveillante. Mme [A] est revenue sur le planning du mois d'août où elle disait ne pas comprendre qu'une personne soit positionnées sur les mêmes horaires qu'elle, qu'elle s'est sentie dévalorisée et pas prise en compte dans son travail. Elle renvoie également au chef de service que celui-ci ne l'aime pas' Or, si cette décision a été prise c'était pour soutenir Mme [A] dans son travail. Mme [A] a, comme elle a pu le faire dans le passé, parlé au nom de l'équipe en disant que les éducateurs étaient malmenés alors qu'aucun membre de l'équipe ne nous a fait part de tels faits. Elle a également insinué que l'équipe de direction ne faisait rien en cas de situation de crise et ne prenait pas en compte le bien-être des salariés. En fin d'après-midi, trois jeunes filles ont quitté l'établissement, [N], [X], [F] car elles étaient extrêmement tendues vis-à-vis de Mme [A]. A leur retour une heure plus tard, elles ont fait part à la chef de service de l'ensemble des griefs qu'elles avaient envers Mme [A] et qu'elle refusait de la recroiser, tout en disant qu'elles voulaient changer de foyer. [N] submergée par l'émotion a été incapable de parler, prise de bégaiement. [H] a pu dire 'est-il normal qu'une éducatrice nous dise qu'elle a laissé sa famille pour venir s'occuper de nous' lors de l'accompagnement chez l'orthodontiste, Mme [A] lui a dit que l'équipe éducative n'en pouvait plus d'elle'' [X] a relayé que Mme [A] les comparait toujours aux jeunes parties, en disant qu'auparavant le Foyer était une grande famille et que ce n'était plus le cas aujourd'hui. [F] a rajouté qu'il n'était pas normal que Mme [A] leur renvoie qu'elles avaient 'une mentalité de merde'. Les jeunes ont refusé une médiatisation avec Mme [A]. La psychologue et la chef de service se sont questionnées sur le déroulé de la fin de soirée tant les filles semblaient affectées et prêtes à en découdre si elles croisaient Mme [A]. La tension étant toujours aussi persistante le lendemain à l'égard de Mme [A], le Directeur a dû par mesure de sauvegarde tant pour l'éducatrice que pour les jeunes accueillies notifier une mise à pied conservatoire envers Mme [A]. Pendant que le chef de service et les autres éducateurs tentaient d'apaiser la situation (l'alarme incendie avait à nouveau été déclenchée au retour des trois jeunes filles), Mme [A] prenait le repas avec deux jeunes filles comme si de rien n'était'' Ces faits et la matérialité de vos manquements sont, encore, notamment, attestés par un septième témoin pris en la personne de M. [R] [Z] [K], éducateur spécialisé, qui confirme la matérialité de vos manquements et des témoignages précédents dans les termes suivants : 'J'ai été binôme trois années de suite avec Mme [A] [S] au sein de l'équipe éducative du Foyer d'[5]. Pendant ces trois années, il pouvait nous arriver à être parfois en désaccord entre nous en ce qui s'agit des décisions à prendre pour l'accompagnement des jeunes filles. Mais par la suite, nous arrivons à trouver le juste milieu quand cela était possible. Au fil des années, je voyais ma collègue qui se plaignait de sa relation avec la Direction et l'équipe éducative. Rien n'allait dans son sens, les jeunes filles devenaient agressives verbalement entre elles. Mardi 16 juin 2020, lors d'une régulation d'équipe, animée par un intervenant extérieur, certains collègues ont pu s'exprimer par rapport aux positionnements de [S] au sein de l'équipe éducative et auprès des jeunes filles dont nous avons la charge. Ses positionnements sont parfois à l'origine de certains conflits entre elle et les jeunes filles, mais également, entre elle et la majorité de l'équipe éducative. Au sein du groupe, je pouvais remarquer une collègue qui prenait tout à c'ur lorsque les jeunes filles lui manquaient de respect ou l'insultaient ou autres. [S] avait du mal à le banaliser ou à passer la main aux collègues afin que la situation puisse s'apaiser. Par moment on pouvait voir une surenchère de sa part et le conflit repartait à nouveau et [S] estimait qu'elle n'avait pas de soutien de ses collègues. On avait l'impression qu'elle se mettait un peu au même niveau que les jeunes sans avoir un recul de professionnel. Et certains collègues pouvaient se sentir pris en otage dans la façon dont elle peut se positionner grâce à une jeune avec qui elle a eu un clash. Ces derniers temps, je remarquais ma collègue qui avait perdu l'envie et la motivation de pouvoir travailler avec le nôtre public. Et, il était pour ma part important qu'elle fasse une petite coupure. Au fil des clashs entre [S] et certaines jeunes régnait une mauvaise ambiance car on sentait que ça allait exploser d'ici peu. Non seulement, il fallait protéger la collègue, de peur que les filles lui tombent dessus car cela se préparait par certaines filles. Mais également il fallait protéger les filles afin que la situation ne dégénère. Des profils dans nos institutions changent et nous sommes en permanence dans l'adaptation. J'ai ma collègue qui ne trouvait plus sa place au sein de l'équipe éducative depuis le mardi 16 juin 2020 et peut-être bien avant cette régulation d'équipe. Et son choix de partir pour d'autres aventures reste pour ma part un choix respectable de sa part, car la relation avec les jeunes filles (certaines) s'est vraiment dégradée au quotidien. Pour ma part, je craignais que le pire arrive vraiment pour ma collègue car les filles étaient très remontées contre [S]. Alors il fallait éviter que la collègue se retrouve en difficulté devant un groupe de filles qui en avait après elle'. D'autres témoignages viennent encore conforter ces constatations. A l'évidence, l'ensemble des manquements que vous avez commis rendent impossible votre maintien au sein de notre établissement. Après réflexion et pour les motifs qui précèdent, nous sommes donc contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave. » Il en ressort que l'employeur indique que le licenciement repose sur une faute grave, mais n'énonce aucun grief à l'encontre de la salariée. En effet, il décrit ce qu'il appelle successivement la mission puis les obligations de la salariée puis indique que cette dernière n'a pas rempli cette mission et a manqué à ces obligations sans rien expliciter des manquements dont s'agit, poursuit par la reproduction de cinq attestations, dont l'une commune à deux témoins, puis indique que des faits et la matérialité de manquements de la salariée sont également avérés par un septième témoin, sans énoncer là encore aucun manquement, puis reproduit cette sixième attestation ; il fait état ensuite de l'existence d'autres témoignages confortant ses constatations qu'il n'explicite pas non plus, et conclut que des manquements, là encore sans aucune indication relativement à leur nature et leur consistance, justifient le licenciement pour faute grave. En outre, l'annexion de pièces par l'employeur à la lettre de licenciement, constituée en l'espèce par la reproduction de six attestations, ne supplée pas sa carence dans l'énonciation des griefs constitutifs de la faute grave dès lors qu'il n'est pas possible à la cour, à la lecture desdites attestations, de déterminer les éléments analysés par l'employeur comme les griefs précis et vérifiables constitutifs de la faute grave. Dès lors, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Le jugement sera infirmé sur ce point. B) Sur les conséquences du licenciement En application de l'article L.1234-1 du code du travail, le licenciement non fondé sur une faute grave ouvre droit pour le salarié : - s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l'accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession, - s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d'un mois, - s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de deux mois. Mme [A], qui avait une ancienneté de plus de deux ans, a droit à une indemnité compensatrice d'un préavis de deux mois, dont le quantum n'est pas discuté. Le jugement sera confirmé sur ce point, ainsi que sur l'indemnité compensatrice de congés payés afférente. En application de l'article L.1234-9 du code du travail, le salarié licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement, dont le montant est déterminé par les articles R.1234-1 et suivants du code du travail, sauf dispositions conventionnelles plus favorables. Le quantum de l'indemnité conventionnelle de licenciement due à Mme [A] n'est pas discuté, de sorte que le jugement sera confirmé sur ce point. En application de l'article L.1235-3 du code du travail, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse et en l'absence de réintégration du salarié dans l'entreprise,  le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux. S'agissant d'un salarié d'une ancienneté de 10 ans, l'indemnisation est comprise entre 3 mois et 10 mois de salaire brut. Eu égard aux circonstances du licenciement, à l'ancienneté de la salariée (10 ans), à sa situation justifiée au dossier postérieurement au licenciement (en situation de chômage au moins jusqu'au 31 mars 2022, séparée avec deux enfants à charge de 4 ans et près de 2 ans lors du licenciement), il convient de condamner l'association Foyer d'[5] à lui payer une somme de 14.904,18 € représentative de 6 mois de salaire brut. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a ordonné la remise par l'employeur à la salariée d'une attestation Pôle Emploi et d'un bulletin de salaire conformes. En application des articles L.1234-19 et D.1234-6 du code du travail, à l'expiration du contrat de travail, l'employeur délivre au salarié un certificat qui contient exclusivement les mentions suivantes : - la date d'entrée du salarié et celle de sa sortie, - la nature de l'emploi ou des emplois successivement occupés et les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus. La date d'entrée de la salariée dans l'entreprise concernant le contrat en litige n'est pas le 26 juillet 2010 mais le 9 novembre 2010, étant observé que l'entrée dans l'entreprise du 26 juillet 2010 est afférente à un autre contrat s'agissant d'un contrat à durée déterminée qui a été suivi d'une sortie de l'entreprise le 31 août 2010. Le jugement sera donc infirmé en ce qu'il a ordonné la modification du certificat de travail. En application de l'article L.1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles L.1132-4, L.1134-4, L.1152-3, L.1153-4, L.1235-3 et L.1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées. En conséquence de ces dispositions, l'association Foyer d'[5] sera condamnée à rembourser à France Travail les indemnités chômage versées à Mme [A] du jour du licenciement jusqu'au présent arrêt dans la limite de six mois d'indemnités de chômage. Sur la demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice lié à l'atteinte portée à la réputation En application de l'article 1240 du code civil, tout fait quelconque de l'homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer. Le bien-fondé d'une demande de dommages-intérêts à raison des conditions vexatoires du licenciement est indépendant du bien-fondé de celui-ci. Il suppose de caractériser une faute de l'employeur dans la mise en 'uvre du licenciement et un préjudice en résultant pour le salarié distinct de celui résultant du licenciement. Mme [A] ne caractérise pas une atteinte portée à sa réputation par des manquements de l'employeur dans la mise en 'uvre du licenciement, de sorte que le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté cette demande. Sur les autres demandes Les sommes allouées porteront intérêts au taux légal comme suit : - en application de l'article 1231-6 du code civil, s'agissant de l'indemnité compensatrice de préavis, de l'indemnité compensatrice de congés payés afférents au préavis et de l'indemnité conventionnelle de licenciement, à compter du 24 septembre 2021, date de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation, qui vaut mise en demeure, - en application de l'article 1237-1 du code civil, s'agissant des dommages et intérêts, à compter du présent arrêt. En application de l'article 696 du code de procédure civile, l'employeur, qui succombe, sera condamné aux dépens de première instance et d'appel, et condamné à payer à la salariée une indemnité de 2.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et le jugement sera confirmé en ce qu'il a alloué à la salariée une indemnité de 1.000 € sur ce même fondement. PAR CES MOTIFS La cour statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort, Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Pau du 28 juillet 2022 hormis en ce qu'il a dit que le licenciement doit être qualifié de cause réelle et sérieuse, ordonné à l'association Foyer d'[5] de modifier le certificat de travail et dit que chaque partie supportera ses propres dépens, et débouté les parties du surplus de leurs demandes hormis en ce que cette disposition vise la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse Statuant de nouveau sur les points infirmés et y ajoutant, Dit le licenciement de Mme [S] [A] sans cause réelle et sérieuse, Condamne l'association Foyer d'[5] à payer à Mme [S] [A] une somme de 14.904,18 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Dit que les sommes allouées à Mme [S] [A] porteront intérêts : . s'agissant de l'indemnité compensatrice de préavis, de l'indemnité compensatrice de congés payés afférents au préavis et de l'indemnité conventionnelle de licenciement, à compter du 24 septembre 2021, . s'agissant des dommages et intérêts, à compter du présent arrêt, Déboute Mme [S] [A] de sa demande de remise d'un certificat de travail portant une date d'ancienneté au 26 juillet 2010, Ordonne le remboursement par l'association Foyer d'[5] à France Travail des indemnités chômage versées à Mme [S] [A] du jour du licenciement jusqu'au présent arrêt dans la limite de six mois d'indemnités de chômage, Condamne l'association Foyer d'[5] aux dépens exposés en première instance et en appel, Condamne l'association Foyer d'[5] à payer à Mme [S] [A] la somme de 2.000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile. Arrêt signé par Madame CAUTRES, Présidente, et par Madame LAUBIE, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,