Cour d'appel, 13 septembre 2024. 21/08469

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE Chambre 4-1 ARRÊT AU FOND DU 13 SEPTEMBRE 2024 N° 2024/197 Rôle N° RG 21/08469 N°Portalis DBVB-V-B7F-BHS2D S.A. LABORATOIRES M&L C/ [D] [J] Copie exécutoire délivrée le : 13 SEPTEMBRE 2024 à : Me Arnaud GUYONNET de la SCP SCP AFG, avocat au barreau de PARIS Me Romain CHERFILS, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de DIGNE-LES-BAINS en date du 17 Mai 2021 enregistré au répertoire général sous le n° F 20/00022. APPELANTE S.A. LABORATOIRES M&L agissant poursuites et diligences en la personne de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège, demeurant [Adresse 6] représentée par Me Arnaud GUYONNET de la SCP SCP AFG, avocat au barreau de PARIS, Maître Helyett LE NABOUR, avocat au Barreau de PARIS INTIMEE Madame [D] [J], demeurant [Adresse 1] assistée de Me Romain CHERFILS, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE, Me Kjell KIRKAM, avocat au Barreau de PARIS *-*-*-*-* COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 27 Mai 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre, chargée du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre Mme Stéphanie BOUZIGE, Conseillère Mme Emmanuelle CASINI, Conseillère Greffier lors des débats : Monsieur Kamel BENKHIRA Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 13 septembre 2024. ARRÊT Contradictoire, Prononcé par mise à disposition au greffe le 13 septembre 2024 Signé par Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre et Monsieur Kamel BENKHIRA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *** La société Laboratoires M§L est spécialisée dans la fabrication de parfums et de produits cosmétiques. Elle applique à ses salariés la convention collective nationale des industries chimiques. A compter du 08 juin 2009, la SA l'Occitane en Provence a engagé Mme [D] [J] par contrat de travail à durée indéterminée à temps complet au poste de Chef de projet Développement Nouveaux Produits, statut cadre, coefficient 460, contrat repris par la société Laboratoire M§L. A compter du 1er avril 2012, l'intitulé de son poste de travail est devenu Responsable Service NPD Marque. A compter du 1er juin 2013, Mme [J] a signé une convention de forfait de 218 jours. Au dernier état de la relation de travail, Mme [J] occupait les fonctions de Responsable du Service Développement Nouveaux Produits à temps partiel à hauteur de 80% statut cadre, coefficient 550. A compter du 05 juin 2019, Mme [J] a été placée en arrêt de travail pour 'anxiété réactionnelle/Asthénie', lequel a été prolongé le 11 juin, le 04 juillet, le 30 août jusqu'au 10 octobre 2019. Par courrier recommandé adressé à l'employeur le 03 octobre 2019, Mme [J] lui a indiqué que 'la dégradation de son état de santé était en lien direct avec la discrimination salariale subie depuis cinq ans' qu'elle 'devait avoir le titre de Directrice et les avantages financiers correspondants dès lors qu'elle était placée dans une situation identique aux autres directeurs et qu'elle fournissait un travail de valeur égale...'. Le 11 octobre 2019, Mme [J] a été déclarée définitivement inapte à son poste de travail, le médecin du travail dispensant l'employeur de recherche de reclassement au motif que ' tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 20 novembre 2019, Mme [J] a été licenciée pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement. Se disant victime d'une discrimination salariale, d'une inégalité de traitement, la cause de l'inaptitude médicale étant la situation de harcèlement moral subie entraînant la nullité du licenciement prononcé et sollicitant la condamnation de l'employeur à lui payer diverses sommes de nature salariale et indemnitaire, Mme [J] a saisi le 04 mars 2020 le conseil de prud'hommes de Dignes lequel par jugement du 17 mars 2021 a : - dit que le licenciement n'est pas nul et débouté Mme [J] de sa demande de dommages-intérêts; - requalifié le licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse; - considéré que le contrat de travail est rompu et que Mme [J] ne réintégrera pas l'entreprise; - accordé à Mme [J] le paiement de dommages-intérêts d'un montant de 27.190,30 € pour licenciement sans cause réelle et sérieuse; - accordé à Mme [J] le paiement d'une indemnité de préavis d'un montant de 16.314,18€ outre 1.631,42€ de congés payés afférents; - débouté Mme [J] de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral, en aucun cas la société M§L a eu une volonté de nuire à sa salariée mais constaté en revanche un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité; - accordé à Mme [J] des dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à cette obligation d'un montant de 16.314 €: - dit qu'il constate une inégalité de salaire et accordé à Mme [J] 38.124 € pour discrimination salariale outre 3.812,14 € de congés payés afférents; - débouté Mme [J] de sa demande d'indemnités pour discrimination salariale liée à son absence de voiture de fonction; - ordonné la transmission de l'attestation Pôle Emploi, du certificat de travail et des bulletins de paye conformes au jugement; - accordé à Mme [J] 1.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile; - débouté Mme [J] de sa demande d'exécution provisoire et des intérêts légaux; - condamné la société M§L aux entiers dépens. La société Laboratoire M§L a relevé appel de ce jugement le 07 juin 2021 par déclaration adressée au greffe par voie électronique. Aux termes de ses conclusions d'appelante n°2 notifiées par voie électronique le 03 mars 2022 auxquelles il convient de se reporter pour l'exposé détaillé des moyens soutenus, la SA Laboratoires M§L demande à la cour de : Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Digne-les-Bains du 17 mai 2021, en ce qu'il a : o dit et jugé que le licenciement n'est pas nul et débouté Mme [J] de sa demande de dommages et intérêts ; o débouté Mme [J] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral; o débouté Mme [J] de sa demande d'indemnité pour discrimination salariale liée à l'absence de voiture de fonction ; o débouté Mme [J] de sa demande de rappel de salaire au titre d'une inégalité de traitement. Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Digne-les-Bains du 17 mai 2021, en ce qu'il a : o condamné la société Laboratoire M§L à verser à Mme [J] les sommes suivantes: - 27.190,30 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - 16.314,18 € à titre d'indemnité de préavis et 1.631,42 € au titre des congés payés de préavis; - 16.341,18 € pour manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité ; - 38.124 € pour discrimination salariale et 3.812,40 € au titre des congés payés afférents ; - 1. 500 € au titre des frais irrépétibles ; - Entiers dépens. Statuant à nouveau - constater que la société a satisfait à son obligation de sécurité ; - constater que Mme [J] n'a pas été victime d'une inégalité de traitement, d'une discrimination salariale et de harcèlement moral ; - constater que le licenciement pour inaptitude physique d'origine non professionnelle et impossibilité de reclassement de Mme [J] en date du 20 novembre 2019 n'est pas lié aux conditions de travail existant au sein de la société Laboratoire M§L; - constater que le licenciement de Mme [J] n'encourt pas de nullité ; En conséquence : - débouter Mme [J] de l'ensemble de ses demandes; - ordonner le remboursement par Mme [J] des sommes perçues au titre de l'exécution provisoire; - condamner Mme [J] à verser à la société Laboratoire M§L une somme de 4.000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens de l'instance. Par conclusions récapitulatives d'intimée notifiées par voie électronique le 03 mai 2024 auxquelles il convient de se reporter pour l'exposé détaillé des moyens soutenus, Mme [J] demande à la cour de: Confirmer le jugement en son principe et en son quantum en ce qu'il a condamné la société Laboratoire M§L à lui verser les sommes suivantes : - 16 314,18 euros à titre d'indemnité de préavis; - 1 631,42 euros à titre de congés payés sur préavis; - 1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Infirmer le jugement attaqué en ce qu'il a : - dit et jugé que le licenciement n'est pas nul et débouté Mme [J] de sa demande de dommages et intérêts; - accordé à Mme [J] le paiement de dommages et intérêts d'un montant de 27.190,30 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse; - débouté Mme [J] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral; - accordé à Mme [J] des dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à cette obligation d'un montant de 16 314,18 euros; - jugé que Mme [J] n'apportait pas la preuve d'une discrimination salariale; - accordé à Mme [J] 38 124 euros pour discrimination salariale ainsi que les congés payés y afférents pour 3812,40 euros; - débouté Mme [J] de sa demande d'indemnité pour discrimination salariale liée à l'absence de voiture de fonction. Statuant à nouveau, - constater la nullité et à tout le moins l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement; - dire et juger que le licenciement est nul; En conséquence, A titre principal Condamner la société Laboratoire M§L à verser à Mme [J] les sommes suivantes : - 81 570,90 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, - 32 628,36 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ou à tout le moins pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat de protection de la santé de sa salariée, - 87 715 euros à titre de rappel de salaire pour discrimination salariale, ou à tout le moins pour inégalité de traitement, ainsi que la somme de 8 771,50 euros à titre de congés payés afférents. A titre subsidiaire Condamner la société Laboratoire M§L à verser à Mme [J] les sommes suivantes : - 54 380,60 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. A titre infiniment subsidiaire Condamner la société Laboratoire M§L à verser à Mme [J] les sommes suivantes : - 38 124 euros à titre de rappels de salaire pour inégalité de traitement, ainsi que 3.812,40 euros à titre de congés payés afférents, - 22 151,52 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination salariale ou à tout le moins pour inégalité de traitement (absence de voiture de fonction) liée à l'absence de titre de directeur. En tout état de cause Ordonner la transmission de l'attestation Pôle Emploi, du certificat de travail et des bulletins de paye conformes à l'arrêt. Débouter la société Laboratoire M§Lde l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions. Condamner la société Laboratoire M§L à verser à Mme [J] la somme de 4 500 euros au titre de l'article 700 du CPC. Condamner la société Laboratoire M§L au versement des intérêts légaux à compter de la saisine du bureau de conciliation. Condamner la société Laboratoire M§Len tous les dépens, ceux d'appel distraits au profit de Maître Romain Cherfils, membre de la SELARL LX AIX EN PROVENCE, avocats associés, aux offres de droit. La clôture de l'instruction a été ordonnée le 23 mai 2024. SUR CE Mme [J] fait valoir en substance que le licenciement pour inaptitude est nul et à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse, celui-ci résultant du harcèlement moral subi matérialisé par une inégalité de traitement par comparaison avec ses collégues de travail M. [G] [I], Directeur Packaging; Mme [H] [R], Directeur packaging Concept et M. [Y] [U], directeur service Client, depuis plusieurs années, alors que comme eux, elle était membre du comité de direction des Laboratoires M§L, qu'elle avait le même supérieur hiérarchique, qu'elle bénéficiait du même coefficient de 550 depuis juin 2016, qu'elle participait à l'ensemble des données du budget et aux mêmes réunions; qu'elle bénéficiait à leur instar de stock-options, que son périmètre s'était élargi de 3 à 15 personnes, qu'elle était titulaire d'un prestigieux diplôme d'ingénieur de l'école des mines ainsi que par une discrimination salariale en raison de son sexe, étant une femme ayant eu 3 congés de maternité objectivée notamment par le fait d'avoir été privée de voiture de fonction et par le refus de son supérieur hiérarchique de lui permettre d'accéder à sa promotion en qualité de Directrice, cette discrimination salariale et à tout le moins le comportement fautif de l'employeur en violation du manquement de celui-ci à son obligation de sécurité ayant entraîné une dégradation de son état de santé à l'origine de l'inaptitude médicalement constatée alors qu'ayant été alerté par elle-même dès le mois de mars 2019 de son mal-être lié à un profond sentiment de manque de reconnaissance, de considération et par le médecin du travail en juillet 2019, l'employeur n'a pris aucune mesure pas même le coaching sollicité pourtant accordé sur le principe dans le cadre de son évaluation du mois d'avril 2019. La société M§L réplique que Mme [J] multiplie les fondements juridiques possibles pour obtenir des indemnisations en se prétendant victime d'un 'harcèlement moral constitué par une discrimination salariale et à tout le moins le comportement fautif de l'employeur ayant entraîné une discrimination salariale et (l'ayant conduite) à une dépression à l'origine de son inaptitude physique'. Elle conteste la réalité du harcèlement moral allégué indiquant que la salariée n'explique pas en quoi l'absence du titre de Directrice constituerait un harcèlement moral et ne reconnaît pas la discrimination salariale ainsi que l'inégalité de traitement en indiquant que Mme [J] occupait le poste de Responsable de Service Développement Nouveaux Produits consistant à manager des 'chefs de projet' ne disposant d'aucune marge de manoeuvre en terme de priorisation des projets, les décisions stratégiques étant prises par les Directions concernées (Marcketing R§D, Manufacturing) alors qu'elle ne gérait pas les budgets de l'entreprise mais uniquement la masse salariale et les frais professionnels de son équipe; qu'elle n'avait ni le profil ni les attributions d'un Directeur; que l'argument tiré du coefficient 550 dont bénéficiaient également certains Directeurs n'est pas pertinent alors que sur 31 salariés de l'entreprise relevant de celui-ci seuls 9 occupaient des postes de direction, qu'elle était d'ailleurs mieux rémunérée que certains d'entre eux. Elle relève que la salariée, ne se trouvant pas dans une situation identique, ne pouvait prétendre au titre de Directeur, M. [I], âgé de 46 ans ayant occupé des postes de direction depuis 2014, M. [U], âgé de 56 ans cumulant 19 années d'ancienneté au sein du groupe et avait construit une carrière à des postes de Direction sur un périmètre européen et international; qu'aucun d'eux ne l'ayant définitivement remplacée, M. [I] ayant provisoirement repris ses fonctions en sus des siennes, Mme [R] étant salariée d'une société LOI, basée à [Localité 2]; qu'elle percevait des bonus du niveau 3 comme de nombreux autres salariés et non du niveau 4 correspondant aux Directeurs; que l'attribution des stocks options n'est pas réservée aux seuls cadres et Directeurs; que les réunions des comités de Direction, réunions PMT et Business Review auxquels elle participait n'étaient pas non plus réservées aux seuls Directeurs. Elle ajoute que si Mme [J] a fini par rattacher la discrimination alléguée à son sexe, elle se compare ainsi de manière incompréhensible à Mme [R] et n'apporte aucun élément de fait laissant présumer la discrimination alléguée alors que sa rémunération de plus de 5.400€ par mois pour un temps partiel à hauteur de 80% soit 6.798 € pour un temps plein s'inscrivait dans la lignée des salaires de sa catégorie professionnelle, que de nombreuses femmes ont accès aux plus hauts postes de l'entreprise telle que Mme [X] (VP Engineering IT) dont le salaire est l'un des plus élevés de l'entreprise ce qui est objectivé par l'index égalité homme/femme 2020 de l'entreprise réalisé à l'aide des données salariales de 2019. Elle conteste enfin avoir commis un quelconque manquement à son obligation de sécurité en l'absence de harcèlement moral alors que la salariée bénéficiait d'une rémunération conforme à son statut et qu'elle n'a jamais rattaché ses arrêts maladie aux manquements de l'employeur au titre de l'égalité salariale avant le 7 octobre 2019, date à laquelle alors qu'elle se trouvait en arrêt maladie depuis le début du mois de juin 2019, elle a adressé à l'employeur un courrier lui imputant la responsabilité de son mal-être alors qu'elle n'a pas sollicité les représentants du personnel, n'a engagé aucune démarche pour faire reconnaître le caractère professionnel de ses arrêts de travail, l'avis de la médecine du travail n'établissant aucun lien de causalité entre les conditions de travail de la salariée et la dégradation de son état de santé. Elle précise enfin qu'ensuite de la visite de pré-reprise du 1er juillet 2019, le Directeur des ressources humaines a indiqué au médecin du travail que la société avait proposé un bilan de compétences à la salariée afin de l'orienter dans ses projets professionnels, que ce dernier n'a émis aucune alerte, qu'il a préconisé l'organisation d'un entretien avec la salariée lors de son retour d'arrêt maladie afin d'évoquer ses souhaits d'évolution; que si cette dernière a pu solliciter un statut de Directeur, qui ne pouvait lui être accordé à ce stade de sa carrière au poste qu'elle occupait, elle n'a jamais été malmenée par l'employeur ayant bénéficié de plus de 20 formations sur ses sept dernières années de carrière. Sur l'exécution du contrat de travail Le harcèlement moral allégué par Mme [J] reposant indifféremment sur une discrimination salariale en raison de son sexe et une inégalité de traitement, il est nécessaire d'apprécier préalablement leur existence. Sur la discrimination salariale et l'inégalité de traitement En application des dispositions des articles L 1132-1 et L 1134-1 du code du travail, dans leur version applicable au litige, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou d'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou renouvellement de contrat en raison, entre autres de son origine ou de son appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son état de santé, de sa perte d'autonomie, de son handicap, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence. En cas de litige, il appartient à celui qui se prévaut d'une discrimination directe ou indirecte de présenter au juge les éléments de fait laissant supposer la situation qu'il dénonce . Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Par ailleurs, en application du principe «à travail égal, salaire égal», les salariés placés dans une situation identique et effectuant un travail de valeur égale doivent être rémunérés de manière identique. Il appartient à celui qui invoque une inégalité de traitement de démontrer au préalable qu'il exerce des fonctions identiques ou similaires à celles du salarié à qui il se compare. Si ces éléments sont rapportés, il incombe alors à l'employeur d'établir que les différences de traitement reposent sur des raisons objectives dont le juge peut contrôler la réalité et la pertinence. Ainsi la discrimination qui est une décision fondée sur un motif illicite ne s'inscrit pas dans une logique de comparaison contrairement à l'inégalité de traitement qui nécessite de procéder à celle-ci. En l'espèce la cour relève que Mme [J] développe indifféremment les deux notions en produisant aux débats des pièces identiques sans évoquer précisémment, sauf d'une phrase en page 31, le motif illicite de la discrimination salariale alléguée lié au fait qu'elle était une femme reprochant ainsi à l'employeur de ne pas l'avoir nommée Directrice pour cette raison l'ayant ainsi maintenue dans une situation salariale défavorable. Outre les pièces contractuelles suivantes et les bulletins de salaire de mai 2016 à août 2019 mettant en évidence un coefficient 550 à compter du 1er juin 2016: - un contrat de travail à durée indéterminée du 19 mai 2009 aux termes duquel, elle a été embauchée en qualité de chef de projet Développements Nouveaux produits, 'exerçant cette mission en suivant les directives du Responsable Développement Packaging ou de son représentant' moyennant une rémunération mensuelle brute temps plein de 4.250 € augmentée d'un bonus annuel de 5% en fonction de l'atteinte d'objectifs définis entre elle et sa hiérarchie ainsi que de sommes au titre de la participation et de l'intéressement; - un avenant du 31 janvier 2010 portant son coefficient cadre à 460; - un avenant du 19 avril 2012 modifiant ainsi qu'il suit l'intitulé de son poste 'Responsable Service NPD Manosque'; - les notifications en octobre 2012, avril 2013 et février 2014 du nombre de ses stock-options, Free Shares et Restricted Shares outre un avenant au contrat de travail du 31 mai 2013 recueillant son accord individuel sur la mise en oeuvre d'une convention de forfait annuel de 218 jours; - une lettre remise en main propre contre signature datée du 7 décembre 2018 l'informant de l'évolution du système de Bonus annuel des cadres en 4 niveaux et de son positionnement dans la catégorie niveau 3 correspondant à une part varianle pouvant atteindre 15% de sa rémunération annuelle brute pour 100% d'atteinte des objectifs individuels et collectifs; Mme [J] verse aux débats : - ses avis d'arrêt de travail initial et de prolongation pour 'anxiété réactionnelle/asthénie' à compter du 05/06/2019 jusqu'au 10/10/2019; - une attestation de suivi du médecin du travail du 01/07/2019 à l'issue d'une visite de pré-reprise à l'initiative de la salariée mentionnant 'ne peut pas reprendre son travail. Relève d'un parcours de soin'. - un courrier du 1er juillet 2019 rédigé par le médecin du travail à l'attention du médecin traitant de Mme [J] lui indiquant qu'elle 'aurait encore besoin de temps de trouver la meilleure solution pour elle. Pourriez-vous prolonger son arrêt jusqu'à la fin du mois d'août; Je lui ai conseillé de prendre contact avec un psychologue afin de faire une psychothérapie'; - un courrier du 12 août 2019 du médecin du travail toujours adressé au médecin traitant de la salariée 'je viens de voir Mme [J] sur une visite à sa demande. Je pense qu'elle ne peut pas reprendre son poste. Elle a déjà parlé à notre psychologue du travail. On cherche la soclution dans son cas. Pourriez-vous prolonger son arrêt au 11/09/2019 (1 mois)''; - l'avis d'inaptitude à son poste de Responsable développemenr nouveaux produits avec dispense de l'obligation de reclassement datée du 11/10/2019; - une attestation de suivi médical (pièce n°53) établie par le médecin du travail le 13/11/2020 : 'Lors de notre première entrevue le 01er/07/2019 avec Mme [J], la salariée m'a évoquée son mal-être profond en lien avec sa situation professionnelle. Je l'ai orientée avec notre psychologue du travail. J'ai de suite informé l'employeur de sa situation. Il m'a proposé un entretien téléphonique qui a eu lieu la semaine suivante afin d'échanger sur ce sujet. Mme [J] a pu bénéficier de cet entretien avec notre psychologue du travail en août 2019. J'ai demandé un nouvel entretien avec Mme [J] le 12 août 2019. Suite à ce rendez-vous son arrêt de travail a été prolongé et j'ai informé son employeur. Une étude de poste a été réalisée le 11/10/2019 qui a abouti à une inaptitude le même jour'; - un récapitulatif des arrêts maladie de Mme [J] établissant qu'elle a été également arrêtée le 28/01/2019, du 08 au 11/02/2019, du 29/03/2019 au 12/04/2019; (pièce n°55); - une convocation du 20 décembre 2018 à une réunion de service NPD Marque concernant la présentation de la règle du bonus; - un courriel du 18 janvier 2019 adressé à M. [V] par Mme [J] 'vous trouverez ci-joint les éléments pour le budget F20 de mon périmètre. Pas de changement d'effectif au niveau ETP, une seule ligne indiquée, non comptabilisée sur mission 'chantier ingrédients polémiques'; - un courriel du 14/03/2019 qu'elle adresse à M. [V] 'tu trouveras ci-joint la synthèse des feedbacks réalisés par mes N-1 lors d'un atelier fin décembre....'; - l'organigramme de la société (pièce n°32) qu'elle a reconstitué pour la période mi-2019 mentionnant [E] [V] en tant que DG Laboratoire M§L et faisant figurer ensuite [K] [O] - Directeur activités industrielles; [M] [S] - DRH; [N] [P] - Quality Director - [C] [Z] - R§D Opérationnel Director ; [A] [B] - Innovation Director ; [G] [I] - Technical Packaging Director puis [D] [J] NPD Brand Manager; - des entretiens d'évaluation de la performance de 2011 à 2018 dont il résulte qu'à l'issue de l'entretien du 26/04/2018 Mme [J] a indiqué dans la rubrique 'quels sont vos souhaits d'évolution '' 'Je souhaiterais à moyen terme changer de poste. Je souhaiterais par ailleurs dès à présent que mon niveau de responsabilité associé au coefficient 550 acquis il y a maintenant 2 ans soit valorisé de manière cohérente/équitable avec les pratiques de l'entreprise'; et qu'à l'issue de celui du 26 avril 2019, elle a indiqué 'mon passage à temps partiel est vraiment bénéfique pour la qualité de mon travail'; 'souhait de pouvoir bénéficier d'un programme de développement managérial (coaching ou autre)' son supérieur [E] [V] précisant 'nous avons convenu avec [D] que si elle voulait affirmer son projet d'évolution professionnelle, à l'issue de l'entretien mid-year, nous construirions un parcours d'enrichissement et de professionnalisation' ; la salariée ajoutant 'Afin de soutenir mon plan de développement et une dynamique d'évolution, je souhaiterais bénéficier d'une évaluation 360, d'un support de type coaching pour réflexion d'évaluation au sein de l'entreprise. Par ailleurs, je suis intéressée par des formations sur l'animation, des process d'innovation...', M. [V] se déclarant 'tout à fait favorable à l'aider à continuer ton développpement par une évaluation 360 ° et un coaching, je te fais totalement confiance dans les challenges que nous nous sommes fixés ensemble pour la fonctionNPD en 2020"; - un tableau de calcul de ses arriérés de salaire (pièce n°49) au titre de la discrimination salariale alléguée; - un document interne d'attribution des véhicules de fonction (pièce n°28) dont l'article 3 indique qu'ils sont attribués sur décision de la Direction Générale et sur accord de la Direction des Ressources Humaines aux collaborateurs de de la société ayant une responsabilité de Direction de service ou de département ou aux équipes commerciales utilisant un véhicule comme outil de travail; - un courrier du 3 octobre 2019 qu'elle a adressé à [M] [S], DRH dans lequel elle se considère 'victime d'une discrimination salariale depuis 5ans', indique que cette discrimination est également constitué 'par l'absence de voiture de fonction pour effectuer son trajet domicile-trajet' affirme qu'elle subit une inégalité de traitement en 'étant privée du titre de Directrice et des avantages financiers correspondants alors qu'elle est placée dans une situation identique aux autres directeurs et qu'elle fournit un travail de valeur égale' évoque l'article L.3221-3 du code du travail rappelant l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes s'agissant du salaire comme des avantages en nature et précise que durant un entretien du 28 mars 2019, elle l'a questionné sur 'une raison possible de discrimination homme-femme liée au fait que je suis une femme que j'ai eu 3 congés de maternité et que je travaille à 80%' ; - un courriel du 13 septembre 2019 de M. [V] à Mme [J] (pièce n°45) relatif au remplacement provisoire de celle-ci par M. [I]; - le diplôme d'ingénieur issu de l'école [5] de [Localité 3] de l'institut [4] délivré en 2004 à Mme [J] ainsi que son CV dont il résulte qu'elle a travaillé en tant que responsable développement France des produits de la marque Loreal entre 2004 et 2006, puis entre 2006 et 2009 en qualité de chef de projet sur les lancements Maquillage L'Oréal avant d'être embauchée par le groupe l'Occitane. Il se déduit de ces éléments que la seule pièce produite par la salariée évoquant un motif illicite de la discrimination salariale alléguée, soit une discrimination en raison de son sexe, est le courrier qu'elle a adressé le 03/10/2019 au Directeur des Ressources humaines de l'employeur (pièce n°33), soit une semaine avant son licenciement, ce dont il résulte que s'agissant de ses seules affirmations non corroborées par aucun autre élément, elle ne présente pas d'élément de fait laissant supposer la situation qu'elle dénonce de sorte que c'est à juste titre par des dispositions qui sont confirmées que le conseil de prud'hommes l'a déboutée de sa demande de rappel de salaire au titre d'une discrimination salariale de même que de sa demande d'indemnité pour absence de véhicule de fonction liée à l'absence de titre de directeur dont elle n'établit à aucun moment un périmètre d'intervention ni de fonction identiques aux Directeurs auxquels elle se compare les pièces produites correspondant à l'emploi de manager des chefs de projet nouveaux produits ainsi qu'à l'intitulé de son emploi. Par ailleurs, s'agissant de l'inégalité de traitement, explicitement invoquée par la salariée dans ce seul et même courrier, la cour constate également que celle-ci qui procède par affirmations, ne démontre pas qu'elle se trouvait dans une situation identique ou similaire à ses collègues directeurs M. [I], M.[U] et Mme [R] alors qu'elle-même ne produit strictement aucun élément de comparaison et qu'à l'inverse, l'employeur justifie que certains salariés non directeurs participaient aux comité de direction, que ni l'identité de supérieur hiérarchique ni l'identité de coefficient avec ceux-ci ne sont probants alors qu'il établit sans être utilement contredit que la plupart des cadres et 9 directeurs bénéficiaient du coefficient 550 à l'instar de la salariée, que M. [I] comme M. [U], bien plus âgés que Mme [J], 46 et 56 ans, avaient tous deux déjà exercé des postes de direction antérieurement à leur recrutement, que la comparaison avec Mme [R], laquelle est d'ailleurs une femme, n'est pas pertinente alors qu'il est démontré qu'elle appartient à une autre société de droit suisse, qu'il résulte de sa pièce n°14 que M. [I] ne l'a pas remplacée mais a temporairement repris ses fonctions en plus des siennes propres durant son arrêt maladie que le bénéfice des stock-options est généralisé au sein de la société quel que soit le statut ou le poste des salariés (pièce n°25 de l'employeur); que d'autres salariés que les Directeurs sont amenés à participer aux comités de Direction telle que Mme [F] (pièce n°29 de l'employeur) de même qu'aux réunions Business Review, que les pièces qu'elle produit n'établissent pas qu'elle gérait les budgets de l'entreprise mais uniquement la masse salariale de ses équipes, qu'elle établit elle-même avoir seulement présenté au sein de son service l'évolution de la politique des bonus sans prouver qu'elle avait participé à son élaboration, que les bonus pas plus que les stocks options n'étaient réservés aux seuls Directeurs. En conséquence, alors que la salariée ne démontre pas s'être trouvée dans une situation identique ou comparable avec les trois Directeurs auxquels elle se compare, la cour, à l'inverse de la juridiction prud'homale considère que l'inégalité de traitement allégué n'étant pas établie, c'est à tort que la juridiction prud'homale a condamné la société M§L à payer à la salariée un rappel de salaire de 38.124 € pour 'discrimination salariale' après avoir avoir constaté une 'inégalité de salaire' outre 3.812,40 € de congés payés afférents, ces dispositions étant infirmées alors qu'est confirmé le rejet de la demande de Mme [J] d'indemnités pour discrimination salariale liée à l'absence de voiture de fonction. Sur le harcèlement moral et le manquement à l'obligation de sécurité Aux termes des articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs lesdites mesures comprenant des actions de prévention des risques professionnels, des actions de formation et d'information et la mise en place d'une organisation et de moyens qu'il doit adapter pour tenir compte du changement des circonstances et améliorer les situations existantes. Ne méconnaît pas son obligation légale de sécurité, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures nécessaires. Ainsi tenu d'une obligation de sécurité des travailleurs dans l'entreprise, il doit en assurer l'effectivité de sorte qu'il manque à cette obligation lorsqu'un salarié est victime sur le lieu de travail d'agissements de harcèlement moral prévus par l'article L.1152-1 du code du travail matérialisés par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d'altérer sa santé physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Il résulte des dispositions des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Selaon Mme [J] le harcèlement moral qu'elle impute à l'employeur résulte de la discrimination salariale et de l'inégalité de traitement qu'elle a subies du fait du refus de l'employeur de lui attribuer le titre de Directeur et les avantages financiers en découlant, faits à l'origine de la dégradation de son état de santé. Alors que la salariée ne produit aucun autre élément que ceux déjà examinés dans le paragraphe précédent au soutien de ses affirmations, que la cour considérant que ni la discrimination salariale ni l'inégalité de traitement allégués n'étaient caractérisés l'a déboutée des demandes salariales et indemnitaires de ces chefs et que le seul courrier du 3 octobre 2019 émanant de sa part non conforté par des demandes antérieures sollicitant expressément le bénéfice du titre litigieux de Directeur, la demande de valorisation du coefficient 550 exprimée en 2018 durant son entretien d'évaluation n'ayant pas été de nouveau formulée en 2019 ou par des témoignages émanant de ses collègues ou de ses subordonnés, même accompagnés d'éléments médicaux ne suffit pas à établir l'existence de faits réitérés qui pris dans leur ensemble permettent de présumer une situation de harcèlement moral, de sorte qu'il convient de confirmer les dispositions du jugement entrepris ayant débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral. Cependant alors que Mme [J] prouve que l'employeur était informé notamment à l'issue des deux derniers entretiens d'évaluation professionnelle d'avril 2018 et 2019, ce dernier ayant été précédé d'un arrêt de travail d'un mois jusqu'au 12 avril 2019, qu'elle souhaitait voir évoluer sa situation professionnelle au sein de l'entreprise par le biais notamment d'un coaching, que le Directeur Général M. [V] s'était déclaré tout à fait favorable à la soutenir par ces mesures d'accompagnements, que l'employeur ne conteste pas qu'elle l'ait informé de son souhait d'obtenir le titre de Directeur, et qu'il a été averti par le médecin du travail dès le 1er juillet 2019 de ce que l'arrêt de travail du mois de juin 2019 était en lien avec sa 'situation professionnelle', la cour constate que la société M§L ne justifie pas avoir pris une quelconque mesure permettant d'éviter la dégradation de l'état de santé de la salariée notamment en lui proposant une action de formation alors même qu'il avait été rendu destinataire de la prolongation de l'arrêt de travail du 30 août 2019 mentionnant' syndrome anxio-dépressif consécutifs à des dysfonctionnements professionnels' de sorte que c'est à juste titre que la juridiction prud'homale retenant le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité a condamné celui-ci à payer à Mme [J] une indemnité à titre de dommages-intérêts dont le montant excessif sera infirmé et réduit à la somme de 5.000 €. Sur le licenciement Le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsque l'inaptitude découle d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. En l'espèce, si l'inaptitude de Mme [J] ne résulte pas de la situation de harcèlement moral alléguée en l'absence d'une discrimination salariale et/ou d'une inégalité de traitement de sorte que les dispositions du jugement entrepris l'ayant déboutée de sa demande de nullité du licenciement sont confirmées, en revanche au vu des pièces examinées dans le paragraphe précédent alors que l'avis d'inaptitude médicale du 11 octobre 2019, a dispensé l'employeur de recherche de reclassement en indiquant que ' tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé; elle est la conséquence directe d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de sorte que le licenciement pour inaptitude notifié le 20 novembre 2019 est dépourvu de cause réelle et sérieuse ce que les premiers juges ont exactement décidé dans des dispositions qui sont confirmées. Par application de l'article L.1235-3 du code du travail dans sa version applicable au litige, tenant compte d'une ancienneté de 10 années dans une entreprise de plus de 11 salariés, d'un âge de 38 ans, d'un salaire non contesté à titre subsidiaire par l'employeur de 5.438,06 €, de ce que Mme [J] justifie avoir perçu des indemnités de chômage à compter du 20 novembre 2019 jusqu'au 31 octobre 2020, qu'elle ne produit aucun élément postérieurement à cette date notamment de recherche d'emploi, il convient par infirmation du jugement entrepris de condamner la société M§L à lui payer une somme de 35.000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Par ailleurs, les dispositions du jugement entrepris ayant condamné la société M§L au paiement d'une somme de 16.134,18 € à titre d'indemnité de préavis outre 1.631,42 € de congés payés afférents sont confirmées. Sur la remise des documents de fin de contrat Le sens du présent arrêt rend nécessaire d'ordonner la remise à Mme [J] d'une attestation France Travail et d'un certificat de travail conformes au présent arrêt. Sur le remboursement des indemnités de chômage Par application de l'article L1235-4 dans sa version applicable au litige, le juge ordonne dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11,le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées. En l'espèce, la société M§L est condamnée à rembourser à l'organisme France Travail six mois d'indemnités de chômage versées à Mme [J]. Sur les intérêts Les créances de nature salariale allouées porteront intérêts à compter de la date de réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes et les créances indemnitaires à partir de la décision qui les prononce. Sur les dépens et les frais irrépétibles : Les dispositions du jugement entrepris ayant condamné la société M§L aux dépens de première instance et à payer à Mme [J] une somme de 1.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile sont confirmées. La société M§L est condamnée aux dépens d'appel dont distraction au profit de Maître Romain Cherfils, membre de la Selarl LX Aix en Provence, avocats associés aux offres de droit et à payer à Mme [J] une somme de 1.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS : La Cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile et en matière prud'homale, Confirme le jugement entrepris en ce qu'il a: - débouté Mme [J] de ses demandes de dommages-intérêts pour harcèlement moral et d'indemnités pour discrimination salariale liée notamment à l'absence de voiture de fonction; - dit que la société M§L a manqué à son obligation de sécurité; - dit que le licenciement n'est pas nul mais dépourvu de cause réelle et sérieuse; - condamné la société M§L à payer à Mme [J] une somme de 16.314,18 € au titre de l'indemnité de préavis et 1.631,42 € de cngés payés afférents; - condamné la société M§L aux dépens de première instance et à payer à Mme [J] une somme de 1.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile. L'infirme pour le surplus et y ajoutant: Rejette la demande de Mme [J] de condamnation de l'employeur au paiement d'une somme de 87.715 € à titre de rappel de salaire pour discrimination salariale ou inégalité de traitement outre 8771,50 € de congés payés afférents. Condamne la société M§L à payer à Mme [J] : - une somme de 5.000 € à titre de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, - une somme de 35.000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ordonne la remise à Mme [J] d'une attestation France Travail, d'un certificat de travail rectifiés conformément au présent arrêt Condamne la société M§L à rembourser à l'organisme France Travail six mois d'indemnités de chômage versées à Mme [J]. Dit que les créances de nature salariale allouées porteront intérêts à compter de la date de réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes et les créances indemnitaires à partir de la décision qui les prononce. Condamne la société M§L aux dépens d'appel dont distraction au profit de Maître Romain Cherfils, membre de la Selarl LX Aix en Provence, avocats associés aux offres de droit et à payer à Mme [J] une somme de 1.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile. LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE