Cour d'appel, 30 octobre 2024. 21/04174

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 4 ARRET DU 30 OCTOBRE 2024 (n° /2024, 1 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/04174 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CDVIH Décision déférée à la Cour : Jugement du 06 Avril 2021 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 19:05787 APPELANT Monsieur [M] [P] [Adresse 2] [Localité 4] Représenté par Me Emmanuel MALBEZIN, avocat au barreau de PARIS, toque : C586 INTIMEE S.A. BATIGERE EN ILE DE FRANCE [Adresse 1] [Localité 3] Représentée par Me Grégory CHASTAGNOL, avocat au barreau de PARIS, toque : L0061 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 02 Septembre 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Sonia NORVAL-GRIVET, conseillère, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Mme MEUNIER Guillemette, présidente de chambre Mme NORVAL-GRIVET Sonia, conseillère rédactrice Mme MARQUES Florence, conseillère Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL ARRET : - contradictoire - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire. EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE M. [M] [P] a été embauché par contrat à durée indéterminée du 16 décembre 2008, à effet au 2 janvier 2009, en qualité d'hôte d'accueil par la société Batigere en Île-de-France (la société Batigere), spécialisée dans la gestion d'un parc locatif social sur le territoire du Grand Paris. Par une décision du 12 octobre 2010, M. [P] a été reconnu travailleur handicapé par la Commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées. A compter du 16 avril 2018, M. [P] a été placé en arrêt de travail à plusieurs reprises par son médecin traitant. Le 18 octobre 2018, Mme [Y], l'une de ses collègues de travail, a adressé à la direction de la société une « fiche d'agression », par laquelle elle indiquait : « J'étais à l'accueil, sur ma session, en train d'imprimer les billets que j'avais pris hier pour les classer, quand [M. [P]] est venu me demander de quitter le fauteuil. Je lui ai montré ce que j'étais en train de faire. Il m'a rétorqué que c'était l'heure du déjeuner et que je ne devais pas être là. Il a voulu éteindre l'ordinateur et a tiré sur la chaise pour me contraindre à partir. Je demande à être entendu pour ces faits et qu'une solution soit trouvée afin que je puisse travailler sereinement et dans de bonnes conditions. Cette situation perdure depuis des années, et je demande qu'une solution soit trouvée. ». Par courriel du 19 octobre 2018, M. [P] a été informé du changement temporaire de son lieu de travail, avec une « organisation par roulement ['] visant à séparer les deux salariés ». Par courrier du 13 novembre 2018, M. [P] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 27 novembre suivant. Par courrier du 13 décembre 2018, M. [P] été licencié pour cause réelle et sérieuse, en raison d'une insubordination et d'un comportement « agressif et déplacé » à l'origine d'une mésentente entre lui et Mme [Y]. Par acte du 28 juin 2019, M. [P] a assigné la société Batigere devant le conseil de prud'hommes de Paris aux fins de la voir, notamment, condamner à lui verser une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que des dommages-intérêts pour préjudice distinct. Par jugement du 6 avril 2021, le conseil de prud'hommes de Paris a statué en ces termes : - déboute Monsieur [M] [P] de l'ensemble de ses demandes et le condamne aux dépens ; - déboute la S.A. Batigere Ile de France de sa demande Par déclaration du 3 mai 2021, M. [P] a interjeté appel de cette décision, intimant la société Batigere. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 18 juin 2024. EXPOSE DES PRETENTIONS DES PARTIES Par conclusions notifiées par voie électronique le 19 janvier 2022, M. [P] demande à la cour de : -l'accueillir en ses demandes et le déclarer bien fondé ; - infirmer le jugement rendu le 6 avril 2021 par le conseil de prud'hommes de Paris en toutes ses dispositions, Et par la suite, statuant à nouveau : - dire et juger que le licenciement de M. [P] n'est fondé sur aucune cause réelle et sérieuse ; - dire et juger que la société Batigere n'a pas mis en 'uvre les moyens nécessaires à la préservation de l'état de santé de M. [P] ; - fixer la rémunération de référence de M. [P] à la somme de 1 885,70 euros ; En conséquence, - condamner la société Batigere en Ile de France à régler à M. [P] les sommes suivantes : *18 885,70 euros au titre de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, * 9 428,5 euros au titre de l'indemnité de préjudice distinct, * 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner la société Batigere en Ile de France aux entiers dépens. Par conclusions notifiées par voie électronique le 18 octobre 2021, la société Batigere demande à la cour de : - confirmer le jugement ayant débouté M. [P] de l'ensemble de ses demandes ; Sauf en ce qu'il a : * débouté la société Batigere Ile-de-France de se demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Statuant de nouveau, - condamner M. [P] à payer à la société Batigere Ile-de-France la somme 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamner ce dernier aux entiers dépens. La cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs conclusions conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. MOTIVATION Sur l'exécution du contrat de travail et l'obligation de sécurité de l'employeur : M. [P] soutient que son employeur a manqué à son obligation de sécurité dès lors qu'il a été victime de violences verbales et physiques de la part de l'une de ses collègues de travail, Mme [Y], et que la société n'a pas pris les mesures exigées par la situation ni suivi les préconisations du médecin du travail. Il sollicite l'octroi de dommages et intérêts en réparation du préjudice lié à la dégradation de son état de santé résultant de ce défaut de respect de l'obligation de sécurité de résultat. La société Batigere conteste ces manquements et fait valoir qu'elle a mis en place diverses actions afin de tenter de remédier aux tensions opposant le salarié et sa collègue. En ce qui concerne les manquements de l'employeur à son obligation de sécurité : L'article L. 4121-1 du code du travail impose à l'employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d'information et de formation, ainsi que la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. Selon l'article L. 4121-2 du même code, l'employeur met en 'uvre ces mesures sur le fondement de principes généraux de prévention énumérés par ces dispositions, parmi lesquels figurent les principes suivants : « 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques la source ; / (') 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel ». L'article L. 4121-3 du même code impose à l'employeur, compte tenu de la nature des activités de l'établissement, d'évaluer les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, et de mettre en 'uvre, à la suite de cette évaluation, les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il appartient à l'employeur de démontrer qu'il a pris toutes les mesures de prévention nécessaires pour préserver la santé et la sécurité des salariés et respecter son obligation de sécurité. En l'espèce, il résulte de l'examen des pièces produites aux débats que des tensions exacerbées ont opposé M. [P] et sa collègue Mme [Y] à compter de la fin de l'année 2015, le salarié produisant notamment une déclaration de main courante du 13 décembre 2015 aux termes de laquelle il faisait état de menaces de mort proférées à son encontre, signalées au médecin du travail en juillet 2017, ainsi qu'une plainte déposée auprès des services de police le 27 avril 2018, dans laquelle il indiquait que Mme [Y] avait proféré des accusations calomnieuses à son égard. Il ressort en outre des éléments médicaux produits que l'appelant a été placé à diverses reprises en arrêt maladie pour syndrome dépressif, un certificat médical établi le 27 septembre 2018 par un médecin psychiatre indiquant que M. [P] « décrit au mois de mars un harcèlement au travail (') qui aurait conduit d'après lui aux symptômes alors constatés (') et anxiété anticipatoire à l'idée de retourner au travail auprès de sa collègue », en sus d'événements personnels douloureux. L'employeur justifie qu'il a, en février 2017, adressé un courriel aux deux salariés afin de leur rappeler les consignes applicables compte tenu des crispations existantes et la tenue de réunions bi-mensuelles afin de permettre des échanges posés et constructifs. Si ce seul élément ne suffit pas à caractériser la mise en place de mesures adéquates, l'employeur justifie également qu'il a, dès le lendemain d'une nouvelle altercation survenue entre les salariés le 18 octobre 2018, organisé par l'intermédiaire de son responsable des environnements de travail et des services généraux un changement temporaire de leur lieu de travail pour éviter que les deux protagonistes se croisent, puis une organisation plus pérenne à compter du 29 octobre 2018, ces changements tenant compte du handicap de M. [P]. La société a eu, en parallèle, recours à une psychosociologue afin d'analyser la situation du service de l'accueil et a proposé aux salariés concernés une prestation de soutien par un organisme spécialisé dans le domaine de la santé neuropsychique, dont M. [P] n'a pu bénéficier en raison d'un arrêt maladie. Ainsi, contrairement à ce que soutient l'appelant, la société Batigere démontre avoir pris toutes les mesures qui étaient en son pouvoir pour remédier à la situation conflictuelle à compter de l'année 2018. Toutefois, et alors qu'il est constant qu'il était été informé du contexte conflictuel en cause, l'employeur ne justifie pas avoir pris les mesures adéquates dès l'apparition des tensions en 2015, et ne démontre pas, notamment, avoir mis en place dès le mois de septembre 2017 une tentative de médiation et/ou des mesures de soutien ou suivi psychologique telles que préconisées aux termes des échanges avec le médecin du travail au mois de juillet 2017. En prenant tardivement les mesures adoptées, la société Batigere a donc manqué à son obligation de sécurité. En ce qui concerne la demande indemnitaire : Au regard des éléments médicaux versés aux débats, la tardiveté des mesures de prévention prises par l'employeur a causé à M. [P] un préjudice, qu'il y a lieu de réparer compte tenu des circonstances de l'espèce par l'allocation de dommages et intérêts à hauteur de 3 000 euros. Le jugement sera donc infirmé sur ce point. Sur la rupture du contrat de travail : En application de l'article L.1333-1 du code du travail, en cas de litige, le juge apprécie la si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au juge les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Selon l'article L. 1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur. En l'espèce, la lettre de licenciement du 13 décembre 2018, qui fixe les limites du litige, précise que l'employeur lui reproche un comportement agressif et déplacé à l'égard de Mme [Y] ainsi qu'une insubordination tenant au non-respect des consignes. S'agissant du premier grief, il ressort des éléments du dossier qu'en dépit de la nouvelle organisation mise en place afin d'éviter les frictions, M. [P] a adopté un comportement agressif à l'égard de sa collègue le 18 octobre 2018 en exigeant qu'elle quitte le poste de travail partagé de l'accueil à 13h10 alors qu'il ne devait prendre le relai sur ce poste qu'à partir de 13h30, et en essayant de reprendre de force le fauteuil qu'elle occupait ainsi que la souris de son ordinateur, ce qui a donné lieu à l'émission d'une fiche « alerte agression ». Il est également établi, notamment par le compte-rendu d'entretien réalisé le 24 octobre suivant, que M. [P] avait ensuite, le jour de cet incident, pris des clichés photographiques de sa collègue depuis l'extérieur à son insu, afin de démontrer à la direction qu'elle était toujours au poste de travail de l'accueil à 13h17 -ce qu'au demeurant la nouvelle organisation du travail autorisait. La société démontre en outre que ce comportement s'inscrit dans la continuité des tensions alimentées par M. [P] en dépit du système de prévention mis en place en 2018. Mme [Y] s'est ainsi plainte à de nombreuses reprises du comportement de son collègue et a, entre autres, adressé un courriel le 28 février 2018 à son employeur intitulé « signalement de harcèlement moral », qui faisait état d'un « comportement pervers » adopté par M. [P] pour assoir son autorité, de vexations, de remarques désobligeantes au quotidien, persistant malgré les interventions à plusieurs reprises de l'employeur. Cette attitude a nécessité la mise en place d'un suivi psychologique pour Mme [Y]. Le comportement agressif et déplacé du salarié a également été précisément décrit à l'occasion du compte-rendu d'entretien réalisé par le responsable des ressources humaines le 24 octobre 2018, confirmé par une attestation, au regard du ton et du volume sonore employés, le salarié se montrant agressif et ne laissant aucun interlocuteur terminer ses phrases. Ce grief est ainsi établi et constitue, au regard de la persistance du comportement fautif de l'intéressé malgré les interventions de l'employeur et de ses conséquences, une cause réelle et sérieuse de licenciement, sans qu'il soit besoin d'examiner le second grief. Le jugement doit donc être, pour ces motifs, confirmé en ce qu'il a rejeté l'ensemble des autres demandes de M. [P]. Sur les frais du procès : Au regard de ce qui précède, le jugement sera confirmé en ses dispositions sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile. En cause d'appel, la société sera condamnée aux dépens, les demandes présentées au titre de l'article 700 du code de procédure civile étant en revanche rejetées. PAR CES MOTIFS : La cour, CONFIRME le jugement en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu'il a rejeté la demande de M. [M] [P] tendant à l'octroi de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par le non-respect de son employeur de l'obligation de sécurité ; STATUANT A NOUVEAU sur le chef infirmé et Y AJOUTANT : CONDAMNE la société Batigere Île-de-France à payer à M. [M] [P] la somme de 3 000 euros en réparation du préjudice causé par le non-respect de l'obligation de sécurité ; REJETTE le surplus des demandes ; CONDAMNE la société Batigere Île-de-France aux dépens en cause d'appel. La greffière La présidente de chambre