Cour d'appel, 24 novembre 2023. 22/00170

ARRÊT DU 24 Novembre 2023 N° 1742/23 N° RG 22/00170 - N° Portalis DBVT-V-B7G-UDG7 PS/CH Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BETHUNE en date du 19 Janvier 2022 (RG 21/00139 -section ) GROSSE : aux avocats le 24 Novembre 2023 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANT : M. [M] [Z] [Adresse 1] [Adresse 1] représenté par Me Gérald VAIRON, avocat au barreau de BETHUNE INTIMÉE : S.N.C. LIDL [Adresse 2] [Adresse 2] représentée par Me Francis DUPONT, avocat au barreau de LILLE DÉBATS : à l'audience publique du 03 Octobre 2023 Tenue par Patrick SENDRAL magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré, les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe. GREFFIER : Serge LAWECKI COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ Marie LE BRAS : PRÉSIDENT DE CHAMBRE Patrick SENDRAL : CONSEILLER Virginie CLAVERT : CONSEILLER ARRÊT : Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 24 Novembre 2023, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Serge LAWECKI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 12 septembre 2023 FAITS ET PROCEDURE Le 1er juin 1999 la société LIDL a engagé M. [Z] en qualité de préparateur de commandes avant de lui confier des tâches d'aménagement de nouveaux magasins. Le 19 novembre 2019 elle l'a licencié pour cause disciplinaire. Par jugement ci-dessus référencé auquel il est renvoyé pour plus ample connaissance du litige le conseil de prud'hommes a rejeté les demandes indemnitaires formées par le salarié au titre de la rupture du contrat de travail selon lui nulle ou dénuée de cause réelle et sérieuse. M. [Z] a formé appel de ce jugement et déposé des conclusions le 24 février 2022 réclamant la condamnation de la société LIDL au paiement des indemnités suivantes : ' exécution déloyale du contrat de travail : 12 000 euros ' violation de l'obligation de sécurité : 10 000 euros ' discrimination : 12 000 euros ' licenciement nul ou à défaut dénué de cause réelle et sérieuse : 80 000 euros ' article 700 du code de procédure civile : 3000 euros Par conclusions du 19/5/2022 la société LIDL demande la confirmation du jugement, le rejet des demandes adverses ainsi qu'une somme sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile MOTIFS Les demandes de dommages-intérêts au titre de l'exécution du contrat En application de l'article L 1134-1 du code du travail, lorsqu'une discrimination est alléguée l'employeur doit soumettre au juge les critères objectifs et pertinents, étrangers à toute discrimination, justifiant l'inégalité de traitement entre salariés, à charge pour ceux soutenant en être victime de lui communiquer préalablement les éléments de fait propres à en laisser supposer l'existence. Le salarié s'en tient en grande partie à des allégations excessivement imprécises et à des généralités sans intérêt direct pour résoudre le litige, notamment sur le fonctionnement de son service et ses rapports avec ses collègues et ses supérieurs. Plus utilement, il met en exergue les faits suivants : -la clause de son contrat de travail organisant son travail de nuit est illicite -la durée maximale hebdomadaire de travail de nuit a été dépassée -il n'existait pas dans l'entreprise de suivi individuel de l'état de santé des travailleurs de nuit -l'horaire de travail n'était pas affiché -il a été sanctionné mais pas son collègue [I] l'ayant agressé physiquement -en raison des manquements de sa direction il a connu un excès de stress et de fatigue. En premier lieu, M. [Z] ne se fonde sur aucun des motifs énumérés par le code du travail propres à caractériser une discrimination. Il insinue en avoir été victime au motif qu'il se serait plaint de devoir faire des heures de nuit et de prendre des congés pour s'occuper de sa fille malade mais comme l'indique la société LIDL ces motifs ne figurent pas au nombre de ceux prévus par la loi pour caractériser une discrimination. Du reste, le concluant a travaillé en horaires de nuit partiels en application d'avenants régulièrement conclus et ne contrevenant à aucune disposition légale ou conventionnelle, ces avenants ayant été souscrits dans le cadre d'un accord d'entreprise dont la validité n'est pas discutée. Son moyen pris d'une déloyauté de l'employeur par modification unilatérale du contrat de travail est donc infondé. Par ailleurs, sa durée de travail nocturne n'a pas excédé les seuils fixés par l'article L 3122-7 du code du travail et aucun dépassement des durées maximales de travail ou violation du droit à repos n'est établi ni même allégué. Pour 2018 M. [Z] mentionne un cumul de 356 heures de nuit ce qui rapporté au nombre de semaines travaillées est peu significatif, de l'ordre de 8 heures par semaine. Pour l'année suivante il dit avoir effectué 440 heures de nuit, soit à ses dires une moyenne de 44 heures par semaine, mais son chiffrage est inexact, la moyenne étant de 440/47 soit à peine 9 h 30 par semaine. Son décompte fait état de cumuls d'heures travaillées mensuellement mais l'employeur établit l'absence de dépassement des durées maximales journalière et hebdomadaire. Pour le reste M. [Z], n'ayant jamais adressé la moindre récrimination sur ses salaires calculés sur la base de ses propres décomptes mensuels vérifiés par son chef de service, n'est pas fondé de se plaindre d'une absence de chiffrage précis de ses heures de travail. La cour observe d'ailleurs que l'intéressé ne réclame aucun salaire et qu'il dresse un catalogue général d'obligations pesant sur l'employeur sans soutenir ni surtout établir leur méconnaissance. Enfin, M. [Z] a toujours bénéficié des visites périodiques devant la médecine du travail qui l'a toujours déclaré apte sans réserves. Il n'allègue en la matière aucun manquement précis de son employeur et il ne justifie d'aucun préjudice. Son moyen pris de l'inégalité de traitement avec son collègue [I] sera écarté, l'employeur justifiant de raisons objectives, tenant aux témoignages fournis lors des faits, expliquant la différence de traitement. Le manquement à l'obligation de sécurité est allégué et non démontré et il ne saurait découler de ce que M. [Z] a été agressé par son collègue puisque des suites immédiates de cette agression l'employeur a fait en sorte que les intéressés ne travaillent plus ensemble. Il découle de ce qui précède que la discrimination et le manquement à l'obligation de sécurité ne sont pas avérés. Le licenciement ne peut donc être annulé et les demandes de dommages-intérêts afférentes, quels qu'en soient les fondements, seront rejetées. Le licenciement La lettre de licenciement est ainsi libellée : «'Nous faisons suite à l'entretien préalable... le 4 octobre 2019, nous avons été alertés par plusieurs salariés de l'équipe d'implantation au sein de laquelle vous exercez vos fonctions d'agent d'implantation, de la dégradation de leurs conditions de travail du fait de votre comportement. Les faits qui vous sont reprochés sont les suivants : vous tenez régulièrement des propos déplacés à l'encontre de vos collègues, certaines réflexions sont même prononcées en surface de vente, en présence d'autres salariés ou de prestataires. De plus, vous provoquez volontairement vos collègues, en les insultant. Pour exemple, vous vous adressez à vos collègues en utilisant des termes comme «sale homosexuel d'intérimaire», «bon à rien», «alcoolique». Vous allez même jusqu'à tenir des propos intolérables à l'égard de votre supérieur hiérarchique; au cours de la préparation de l'ouverture du magasin de N'ux-les-Mines (courant de la semaine 49/2018), suite à un point sur la qualité de votre travail, vous avez déclaré en présence de vos collègues : «Je vais le défoncer, fils de pute» (en parlant de votre supérieur hiérarchique). Plus récemment, dans la nuit du 2 au 3 octobre 2019, alors que vous étiez missionné sur la réimplantation du supermarché de [Localité 3] 2, vous avez eu un comportement inadapté envers la responsable de magasin. Vous n'avez cessé d'être désagréable avec elle, la provoquant et en lui adressant des attaques verbales dès que vous en aviez l'occasion. Votre attitude intimidante a créé une atmosphère d'insécurité, et pesante pour tout le personnel présent. le lendemain, dans la nuit du 3 au 4 octobre 2019, toujours sur le site de [Localité 3], vous vous en êtes pris à un de vos collègues et l'avez interpellé en lui disant : «J'ai envie de me battre», lui avez proposé de venir chez vous pour vous battre. Plus tardivement, dans la soirée, vous avez continué vos provocations en allant jusqu'à insulter sa famille : «je n'élève pas mes enfants comme des alcooliques». La violence de vos propos ainsi que votre insistance ont conduit à une altercation physique, vous impliquant ainsi que la personne visée par ces violences verbales. Au cours de l'entretien, vous avez nié les faits concernant les insultes à l'égard de votre supérieur hiérarchique. Vous avez également déclaré que «tes insultes étaient fréquentes entre vous et vos collègues au cours des réimplantations» considérant selon vous que dans ce contexte une telle attitude était acceptable. Votre comportement déplacé et provoquant, vos propos à caractère violent, ne sont pas adaptés à un contexte de travail sain et créent une ambiance de travail pénible et pesante pour plusieurs de vos collègues. Certains d'entre eux viennent travailler avec «la boule au ventre», se disent «à bout» et pire encore ont même pensé à démissionner au vu du climat de travail que vous instaurez. Votre attitude provoquante et incitant à la violence nous a également été confirmée par l'un de nos prestataires présents sur site, nuisant ainsi à l'image de notre société. Par ailleurs, vos agissements sont décrits comme répétés dans le temps et ont pour conséquence de créer un climat délétère qui occasionna une dégradation des conditions de travail de vos collègues. Un tel comportement est inacceptable et en totale contradiction avec le respect et la considération dont doivent être empruntes les relations de travail, notamment entre collègues de travail. En agissant de la sorte, vous bafouez nos valeurs d'entreprises qui induisent que «nous nous respectons et nous nous [fassions] progresser mutuellement». En outre, votre attitude est nuisible à l'image de notre société et à notre réputation auprès de nos clients, et prestataires...» La société LIDL indique en substance que le licenciement est motivé tant par l'agressivité de M. [Z] envers son collègue [I] dans la nuit du 3 au 4 octobre 2019 que sur les autres problèmes de comportement détaillés dans la lettre de rupture. Au soutien de sa thèse elle verse une lettre collective signée par 5 salariés ainsi rédigée : «Nous soussignons, monsieur [I] [C], monsieur [D], monsieur [E] [U], monsieur [P] [S] et monsieur [L] [W], attestons sur l'honneur qu'a compter de ce jour nous ne souhaitons plus avoir de relation professionnelle avec monsieur [Z] [M] pour les raisons suivantes : -ne fait pas ou partiellement les taches qui sont les siennes dans son poste d'agent d'implantation ce qui handicape fortement la productivité du service, beaucoup de retour négatifs suite à ses passages en magasins -Problème de comportement sur les chantiers envers ses collaborateurs, envers les collaborateurs magasins et les prestataires, à ce jour monsieur [A] [J] a eu plusieurs retours négatifs de la part de différent chef de magasins, dernier incident en date ce mercredi 2 octobre 2019 avec la chef de magasin de [Localité 3] 2 -Mauvaise ambiance permanente depuis plusieurs mois, provocation permanente... et la situation s'est empiré depuis le retrait de son véhicule de fonction Nous attirons votre attention sur le caractère gravissime de la situation qui détériore l'image de notre service, vu par nos collaborateurs en magasins et le travail accompli par l'ensemble du service quotidiennement afin d'améliorer notre qualité de service.» M. [Z], qui conteste tout manquement, affirme que M. [I] l'a agressé physiquement sans qu'il l'ait provoqué, que la lettre collective ne présente pas une objectivité suffisante et que les propos insultants envers ses responsables ne sont pas démontrés. Sur ce, Sur le grief tenant aux propos visant la responsable du magasin de [Localité 3] dans la nuit du 2 au 3 octobre 2019 la brève attestation de cette dernière est particulièrement imprécise puisqu'elle se borne à faire état de propos vifs sans se plaindre de leur caractère injurieux ni même excessif ni donner de détail sur le contexte de l'échange. La scène n'a eu aucun témoin et l'employeur relate des «attaques verbales» dont la réalité ne ressort pas du dossier. Ces faits ne peuvent être retenus à la charge du salarié à qui le doute doit profiter. Sur l'altercation du 3 ou 4 octobre 2019 il ressort de l'attestation de M. [X], admissible à titre de preuve quand bien même sa pièce d'identité n'est pas jointe, que M. [Z] a été victime d'une agression par M. [I] qui lui a «sauté» dessus avant de lui serrer la gorge à plusieurs reprises avant que d'autres collègues interviennent. Les clichés photographiques pris par l'appelant montrent des stigmates d'étranglement et dans son attestation M. [I] admet avoir serré le cou de son collègue cette nuit-là. L'employeur soutient que M. [I] a été provoqué mais cette assertion n'est étayée d'aucune pièce probante étant observé que le témoin [X] indique que M. [I] a agressé M. [Z] «alors que celui-ci faisait son travail.» En ce qui concerne les autres griefs, un salarié indique dans une courte attestation dénuée de précision de date, lieu et contexte, qu'un jour M. [Z] a insulté et menacé un responsable hiérarchique après que celui-ci a eu le dos tourné mais ce témoignage n'est étayé d'aucun élément permettant de lui donner crédit. La cour observe en toute hypothèse que les propos incriminés n'ont pas été adressés directement au responsable hiérarchique mais maugréés et qu'il ne s'agirait pas d'un fait propre à justifier le licenciement. Il sera ajouté que la lettre collective, particulièrement imprécise quant aux dates, au contexte et à la nature exacte des comportements reprochés à M. [Z], a été signée par une poignée de salariés non représentatifs de l'ensemble de la collectivité, dont M. [I], auteur d'une agression physique caractérisée sur son collègue. Prise en considération par l'employeur qui aurait pu manifester une plus grande circonspection, cette dénonciation, mêlant des griefs d'insuffisance professionnelle à de vagues récriminations, ne permet pas d'étayer son dossier d'autant que n'est pas produit le témoignage de M. [A], destinataire selon les attestants de remontées de chefs de magasins sur le comportement de l'appelant. Il résulte de ce qui précède que le dossier ne met en évidence aucun manquement du salarié à ses obligations. La rupture de son contrat de travail est donc dénuée de cause réelle et sérieuse. Il ressort de l'article L 1235-3 du code du travail que lorsque le licenciement est sans cause réelle et sérieuse le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur dont le montant est compris entre des minima et des maxima. M. [Z] conclut à l'inopposabilité de ce barème compte tenu de sa non-conformité à l'article 24 de la charte sociale européenne et à la convention n° 158 de l'OIT. Toutefois, la Charte sociale européenne n'ayant pas d'effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers, dès lors que sa mise en oeuvre en droit interne nécessite que soient pris des actes complémentaires d'application, son invocation ne peut conduire à écarter l'application des dispositions de l'article L 1235-3 du code du travail. La Convention n° 158 de l'OIT ne requiert en revanche l'intervention d'aucun acte complémentaire pour être applicable en droit interne par le juge français. Aux termes de son article 10, si les organismes mentionnés à l'article 8 de la présente convention arrivent à la conclusion que le licenciement est injustifié, et si, compte tenu de la législation et de la pratique nationales, ils n'ont pas le pouvoir ou n'estiment pas possible dans les circonstances d'annuler le licenciement et/ou d'ordonner ou de proposer la réintégration du travailleur, ils devront être habilités à ordonner le versement d'une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée. Le terme «adéquat» visé dans cette disposition signifie que l'indemnité pour licenciement injustifié doit, d'une part être suffisamment dissuasive pour éviter le licenciement injustifié, et d'autre part raisonnablement permettre l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi. Or, les dispositions des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant notamment en fonction du montant du salaire mensuel et de l'ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls, le barème ainsi institué n'est pas applicable, permettent raisonnablement l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi. Le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l'employeur est également assuré par l'application, d'office par le juge, des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail. Ces différentes dispositions sont donc de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate au sens de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'OIT, de sorte que le moyen fondé sur cet article ne peut prospérer. C'est tout aussi vainement que le salarié se prévaut de ce que le gouvernement de la République française n'aurait pas procédé, avant d'édicter la disposition contestée, à une évaluation des paramètres d'indemnisation pour permettre de vérifier l'adéquation de la réparation au préjudice, la juridiction prud'homale n'ayant en effet pas compétence pour remettre en cause l'application d'une loi pour le motif allégué. La cour considère enfin que l'article 30 de la charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, prévoyant que tout travailleur a droit à une protection contre le licenciement injustifié conformément au droit communautaire et aux législations et pratiques nationales» ne peut avoir pour effet d'écarter en l'espèce l'application de l'ordonnance litigieuse dès lors d'une part que le salarié est protégé contre le licenciement injustifié au moyen du dispositif d'indemnisation et que pour les raisons précitées celui-ci, ajoutant aux dispositions afférentes aux indemnités de licenciement, réparant le préjudice lié à la perte d'emploi, suffit à assurer une réparation adéquate. Compte tenu des effectifs de l'entreprise, de l'ancienneté du salarié, de son salaire mensuel brut (2273 €), de ses qualifications, de ses difficultés à retrouver un emploi vu son âge et des justificatifs fournis sur sa situation postérieure à la rupture (indemnisation par Pôle Emploi puis missions d'intérim) il y a lieu de condamner la société LIDL à lui verser 28 000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral et financier causé par la perte d'emploi injustifiée. Les frais de procédure Il n'est pas inéquitable de condamner la société LIDL au paiement d'une somme sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS, LA COUR CONFIRME le jugement sauf en ce qu'il a rejeté la demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse statuant à nouveau sur la disposition infirmée et y ajoutant CONDAMNE la société LIDL à payer à M. [Z] 28 000 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et 3000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile DEBOUTE M. [Z] du surplus de ses demandes ORDONNE le remboursement par la société LIDL à Pôle Emploi des allocations de chômage le cas échéant payées à M. [Z], dans la limite de 4 mois CONDAMNE la société LIDL aux dépens d'appel. LE GREFFIER Serge LAWECKI LE PRESIDENT Marie LE BRAS