Cour de cassation, 02 octobre 2019. 18-12.695

SOC. CM COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 2 octobre 2019 Rejet non spécialement motivé M. SCHAMBER, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10998 F Pourvoi n° W 18-12.695 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par Mme A... X..., domiciliée [...] , contre l'arrêt rendu le 11 janvier 2018 par la cour d'appel de Versailles (21e chambre ), dans le litige l'opposant à la société Nexter Systems, société anonyme, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 4 septembre 2019, où étaient présents : M. Schamber, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Cavrois, conseiller rapporteur, Mme Sommé, conseiller, Mme Piquot, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de Mme X..., de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de la société Nexter Systems ; Sur le rapport de Mme Cavrois, conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE le pourvoi ; Condamne Mme X... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du deux octobre deux mille dix-neuf. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour Mme X... Le moyen fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR débouté la salariée de sa demande tendant à voir dire et juger qu'elle a été victime d'une inégalité de traitement en matière salariale et de l'AVOIR en conséquence déboutée de ses demandes à titre de rappels de salaire, outre les congés payés afférents et de dommages et intérêts en réparation du préjudice de retraite et en réparation du préjudice moral. AUX MOTIFS propres QUE l'employeur n'est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre salariés que pour un même travail ou un travail de valeur égale. En application de l'article 1315 du Code civil, s'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe d'égalité de traitement de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence. Pour établir l'existence de faits susceptibles de caractériser une inégalité de traitement Mme X... s'appuie sur la comparaison entre sa situation et celle d'un panel de dix-neuf autres salariés pour soutenir qu'elle a eu un déroulement de carrière bien différent de celui de ses collègues assistantes embauchées à la même période et qu'elle doit être classée niveau M5 de façon rétroactive. Il convient tout d'abord de relever que Mme X... ne dénonce pas une situation de discrimination, où son déroulement de carrière aurait été entravé en raison d'un motif prohibé, mais d'une différence de traitement. A cette fin elle doit établir une identité de situation avec les salariés auxquels elle se compare. Si elle produit un tableau révélant que des salariés engagés à la même période qu'elle aux mêmes fonctions ont connu un déroulement de carrière plus favorable, ce tableau comparatif est dépourvu de pertinence dès lors que la salariée n'apporte aucun élément susceptible d'établir que les salariés concernés et dont l'identité reste inconnue ont exercé tout au long de leur carrière des fonctions identiques à celles qui ont été confiées à Mme X.... En outre, si la salariée fustige son classement en catégorie M3 alors que des collègues du panel de comparaison relèvent de la catégorie M5, elle n'apporte aucun élément permettant d'établir une identité de situation entre ses tâches et celles confiées aux salariés avec lesquels elle se compare. Ainsi, une assistante niveau M3 "assiste un manager ou une entité de travail en effectuant les tâches de secrétariat, assure l'interface équipe/interlocuteurs internes ou externes, clients ou sous-traitants". La définition conventionnelle de l'assistante niveau M 5 est la suivante : "assiste un manager ou une entité de travail en effectuant les tâches de secrétariat, assure l'interface équipe/interlocuteurs internes ou externes, clients ou sous-traitants. Assure à la demande de sa hiérarchie des missions spécifiques telles que : préparation et secrétariat de réunion, rédaction de comptes-rendus réalisation de reporting, élaboration de synthèse, gestion des stagiaires ... Constitue les dossiers nécessaires à la décision du manager ou des membres de l'équipe. En charge de mission ou certains projets de nature générale ou nécessitant une technicité métier sur délégation de son manager. Maîtrise une langue étrangère." Les attestations et les compte-rendus d'entretien produits ne permettent pas d'établir que Mme X... remplissait l'ensemble des critères exigés et en particulier la condition d'autonomie. Ainsi, si M. T... atteste que Mme X... a bien exécuté des tâches relevant du niveau M5, ce qui ne signifie par qu'elle exerce l'ensemble des compétences prévues par le niveau M5, d'autant que des éléments sont communs avec le niveau M3. En outre, la salariée ne justifie pas maîtriser une langue étrangère, le suivi d'une formation ne suffisant pas pour démontrer la maîtrise de cette langue et n'établit pas que certains salariés avec lesquels elle se compare ne disposent pas de cette compétence linguistique. La salariée invoque également les dispositions de l'article 8 de l'accord relatif à la classification, la carrière, la rémunération, qui dispose : "dans un déroulement normal d'une carrière complète dans l'entreprise, le salarié mensuel doit pouvoir occuper au minimum trois échelons ou évoluer d'un niveau. Dans le cas contraire, et afin de ne pas laisser durablement inchangé le classement d'un salarié mensuel après douze ans au même échelon, sa situation sera examinée lors d'un entretien organisé à l'initiative de la fonction ressources humaines de l'établissement. Lors de cet entretien plusieurs éléments seront pris en compte : ancienneté dans le niveau échelon, bilan sur l'évolution de la qualification dans le poste ou sur plusieurs postes, formations suivies, souhait du salarié pour évoluer vers un poste de qualification supérieure. Si cette situation devait durer, un nouvel entretien sera organisé à l'initiative de la fonction ressources humaines ou à la demande du salarié, dans le délai convenu lors de ce premier entretien". Ces dispositions conventionnelles ne consacrent pas un droit à l'évolution de carrière mais fixent les conditions dans lesquelles celle-ci doit normalement se situer. L'éventuel défaut de respect des dispositions relatives aux entretiens prévus de décalage par rapport à l'objectif conventionnel peut, le cas échéant justifier des dommages-intérêts pour inexécution, mais ne permet pas d'établir de faits susceptibles de caractériser une inégalité de traitement, faute d'élément de comparaison avec des salariés identifiés qui se seraient trouvés dans la même situation que Mme X.... AUX MOTIFS à les supposer adoptés QUE selon le droit positif, il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe "à travail égal, salaire égal" de soumettre les éléments de faits susceptibles de caractériser une inégalité de traitement au juge du fond qui les apprécie souverainement; qu'en l'espèce, Madame A... X... allègue que l'évolution de sa carrière et l'évolution de sa rémunération sont inférieures à celles des 19 salariées du panel placées dans une situation identique à la sienne, notamment à 6 d'entre elles embauchées à la même période qu'elle ; que Madame A... X... soutient qu'en application de l'accord d'entreprise en vigueur son expérience professionnelle précédente a été prise en compte pour l'attribution du niveau de classification conventionnelle niveau IV, échelon 1, coefficient 255 lors de son embauche et que son évolution de carrière ultérieure n'est pas conforme à la "carrière-type" prévue par l'accord d'entreprise de 1998 en vigueur pour les salariés embauchés à son niveau de classification conventionnelle ; que Madame A... X... affirme qu'elle a été recrutée par la société GIAT INDUSTRIES en qualité d'"Assistante de Direction" et qu'elle a exercé cette fonction jusqu'à son passage à temps partiel en 1995, que, de 1996 jusqu'en 1998, son employeur l'a affecté successivement aux fonctions d' "Assistante de Département", de "Technicienne Initialisation Réparation" sans aucun rapport avec ses compétences et à des activités de tri de clefs, de suivi des frais de mission des expatriés et, qu'à compter de 1999, elle a été affectée successivement aux fonctions d'"Assistante de Direction", d'"Assistante de Département" en 2001, d'"Assistante de Service" en 2004 et d'"Assistante de Département" en 2012; que Madame A... X... prétend que la différence entre son évolution de carrière et son évolution de la rémunération et celles des 19 salariées du panel s'explique par les changements de poste systématiques qu'elle a connus ; que Madame A... X... allègue que l'évaluation portée dans ses entretiens annuels est satisfaisante et qu'elle a suivi plusieurs formations, notamment à l'Anglais, ce qui lui permet de prétendre à une classification supérieure ; que Madame A... X... soutient qu'elle n'a pas bénéficié d'un "bilan professionnel" garanti par l'accord d'entreprise cn vigueur aux salariés dont la classification n'a pas évolué sur une période de 5 années consécutives; que Madame A... X... déduit des développements précédents que la SA NEXTER SYSTEMS ne justifie pas par des raisons objectives de l'inégalité de traitement qu'elle a subi dans l'évolution de sa carrière et dans l'évolution de sa rémunération ; que le Conseil constate que l'absence d'évolution de la classification conventionnelle de Madame A... X... depuis le début de la relation de travail, alors que la classification conventionnelle de 17 des 19 salariées du panel a évolué, constitue un élément de fait de nature à laisse supposer l'existence d'une inégalité de traitement et, qu'en réponse aux moyens de preuve exposés par la salariée, il appartient à l'employeur de justifier des éléments objectifs et matériellement vérifiables ayant fondé ses décisions ; que la SA NEXTER SYSTEMS allègue que Madamc A... X... a été recrutée non en qualité d'"Assistante de Direction" mais en qualité de "Secrétaire" et qu'au cours de la relation de travail elle a occupé des postes ne requérant pas de capacité d'autonomie et de gestion et classés au niveau "Assistante 1" et "M3" à compter du 1er septembre 2013, alors que la classification supérieure à laquelle elle prétend requiert une capacité d'autonomie et une capacité de gestion pour occuper des postes classés au niveau "Assistante 2" et "M5" à compter du 1er septembre 2013 ; que la SA NEXTER SYSTEMS soutient que la situation de Madame A... X... ne peut être comparée à celles de l'ensemble des salariées du panel, notamment celles occupant des postes classés au niveau "Assistante 2" et "M5", mais doit plutôt être comparée à celles occupant des postes classés au niveau "Assistante 1" et "M3", sans qu'aucun décrochage de salaire ne puisse être démontré ; que la SA NEXTER SYSTEMS affirme que Madame A... X... a bénéficié lors de son embauche de la classification conventionnelle de niveau IV échelon 1 réservée au détenteur d'un diplôme sanctionnant deux années d'études après le baccalauréat alors que, étant titulaire d'un CAP, sa classification aurait dû être inférieure au niveau IV échelon 1 ; que la SA NEXTER SYSTEMS prétend que, en dépit d'une formation à l'Anglais proposée en interne dont elle n'a suivi qu'un seul module, Madame A... X... ne maitrise pas la langue anglaise requise pour occuper des postes de secrétariat de la classification conventionnelle 'supéricure ; que la SA NEXTER SYSTEMS allègue que la succession de postes occupés par Madame A... X... correspond à la politique de gestion des emplois et compétences de la société et qu'elle a bénéficié de l'accompagnement nécessaire à son évolution de carrière ; que la SA NEXTER SYSTEMS soutient que si les évaluations positives portées dans les entretiens annuels de Madame A... X... reflètent sa bonne adaptation aux fonctions occupées, sa performance professionnelle n'a pour autant jamais dépassé le niveau requis pour ses postes successifs ni révélé de capacité à occuper un poste de niveau supérieur ; que la SA NEXTER SYSTEMS affirme que Madame A... X... n'a jamais sollicité d'évolution vers un poste de niveau supérieur ni de formations aux fins d'y accéder ; que la SA NEXTER SYSTEMS prétend que l'accord d'entreprise de 1991 dont les dispositions garantissent l'accès à un "bilan professionnel" aux salariés dont la classification n'a pas évolué sur une période de 5 années consécutives est obsolète car limité au temps nécessaire à une nouvelle négociation des statuts ; que la SA NEXTER SYSTEMS déduit des développements précédents qu'elle justifie de l'absence de traitement différencié ou défavorable dans l'évolution de la carrière et dans l'évolution de la rémunération de Madame A... X... ; que selon le droit positif, il appartient au juge du fond d'apprécier souverainement si, en réponse aux éléments de faits exposés par le salarié laissant présumer l'existence d'une inégalité de traitement, l'employeur justifie ses décisions par des raisons objectives et matériellement vérifiables ; que selon le droit positif, si les parties s'opposent sur l'existence d'une inégalité de traitement entre des salariés, il appartient au juge du fond d'apprécier la nature des prestations de travail effectivement accomplies par les salariés intéressés et de vérifier si, compte tenu d'un faisceau d'éléments factuels, ils exercent en fait un travail comparable ; qu'en premier lieu, Madame A... X... soutient qu'elle remplit les conditions d'accès à la classification conventionnelle niveau IVI échelon 3 au titre de la "carrière-type" définie par l'accord d'entreprise de 1998 en vigueur et au titre des évaluations portées dans ses entretiens annuels, que la succession des postes occupés et l'absence de "bilan professionnel" prévu par l'accord d'entreprise de 1991 en vigueur ont eu pour effet de pénaliser l'évolution de sa carrière et l'évolution de sa rémunération ; que l'article 70 de l'accord d'entreprise de 1998 en vigueur stipule que "le seuil d'accueil" est le "niveau II échelon 1 à l'indice 70 pour le titulaire d'un CAP" et le "niveau IV échelon 1 pour le titulaire d'un BTS, d'un DUT ou équivalent" ; qu'il ressort de l'examen des tableaux présentant les schémas de "CARRIERE D'EMPLOYE" en page 132 de l'accord d'entreprise de 1998 que l'accès à la classification conventionnelle niveau IVI échelon 1 et, a fortiori, à la classification conventionnelle niveau IVI échelon 2, puis à la classification conventionnelle niveau IVI échelon 3, est ouvert aux salariés titulaires d'un baccalauréat, d'un brevet de technicien supérieur ou d'un diplôme universitaire technologique ; que les parties ne produisent pas de dispositions légales, conventionnelles ou contractuelles autorisant la dispense des niveaux de diplômes précités pour l'accès aux niveaux IV et supérieurs de la classification conventionnelle ; que la SA NEXTER SYSTEMS ne peut décider unilatéralement de dispenser un salarié des prérequis définis par l'accord d'entreprise de 1998 pour l'accès à une classification conventionnelle supérieure sans violer les termes dudit accord et sans causer une rupture d'égalité entre salariés dans le traitement de leur évolution de carrière ; que Madame A... X... est titulaire d'un certificat d'aptitude professionnelle : que le fait pour Madame A... X... d'avoir bénéficié d'un niveau de classification conventionnelle à l'embauche supérieur au seuil défini par l'accord d'entreprise de 1998 pour les salariés titulaires d'un certificat d'aptitude professionnelle, ce quand bien même il aura été tenu compte de son expérience professionnelle antérieure dans le métier pour lequel elle a rejoint la société en application des dispositions de l'article 70 de l'accord d'entreprise de 1998, ne lui ouvre pas un droit à être dispensée ultérieurement de l'application des règles d'évolution pour le déroulement d'une "carrière-type" tel que définie par ledit accord ; qu'il ressort de l'examen de l'attestation produite par Madame A... X... et faisant état de l'entretien en date du 15 mars 2009 en présence de Monsieur L... Q..., collègue de la salariée et attestant, de Monsieur O... E..., Délégué Syndical, et de Monsieur P... C..., Directeur des Ressources Humaines, que ce dernier a justement précisé que le prérequis à l'accès de Madame A... X... à une classification conventionnelle supérieure est l'obtention d'un brevet de technicien supérieur ; qu'en outre il ressort de l'examen des entretiens annuels de Madame A... X... d'une part que l'évaluation de sa performance professionnelle ne justifiait pas son affectation à un poste requérant une capacité d'autonomie et une capacité de gestion supérieures ainsi que la maîtrise de l'Anglais, et d'autre part qu'elle-même n'a jamais exprimé le souhait d'occuper un poste de ce niveau ; qu'il ressort de l'analyse précédente des règles de gestion de carrière que la succession des postes occupés par Madame A... X... est sans effet sur l'accès à la classification conventionnelle supérieure, lequel est conditionné par l'obtention d'un niveau de diplôme ; que l'absence d'un "bilan professionnel", lequel ne ressort d'aucune obligation conventionnelle puisque l'accord d'entreprise de 1991 qui le stipule est obsolète et qu'au demeurant Madame A... X... n'a nullement pris l'initiative de solliciter un tel bilan, est sans effet sur l'accès à la classification conventionnelle supérieure, lequel est conditionné par l'obtention d'un niveau de diplôme ; que le Conseil constate que la SA NEXTER SYSTEMS justifie du maintien de Madame A... X... dans une classification identique depuis le début de la relation de travail par les raisons objectives et matériellement vérifiables que sont la stricte application des règles de gestion de carrière déterminées par un accord collectif et les évaluations portées dans les entretiens annuels; qu'en second lieu, Madame A... X... soutient qu'elle a déjà exercé et exerce à ce jour des fonctions relevant de la classification conventionnelle niveau IVI échelon 3 et que la comparaison de son évolution de carrière et de son évolution de rémunération avec celles des 19 salariées du panel depuis leur date d'embauche jusqu'au 1er décembre 2014 révèle l'existence d'une inégalité de traitement ; qu'il ressort de l'examen des pièces déposées et de l'ensemble du dossier que Madame A... X... a exercé depuis le début de la relation de travail un niveau de fonctions correspondant à celui des postes de "Secrétaire", "Secrétaire Assistante" ou "Assistant(e)", décrits par les fiches produites par la société GLAT INDUSTRIES en 1995, puis correspondant à celui d'"assistance support" classé "Assistante 1" et "M3" par la SA NEXTER SYSTEMS à compter du 1er septembre 2013, tandis qu'il apparaît que ce niveau de fonction est distinct, au sens de l'article L. 3221-4 du Code du travail, tant de celui du poste d'"Assistante Confirmé(e)" décrit par la fiche produite par la société GIAT INDUSTRIES en 1995 que de celui d' "assistance support" classe "Assistante 2" et "M5" par la SA NEXTER SYSTEMS à compter du 1er septembre 2013; qu'il y a eu lieu de comparer l'évolution de la carrière et l'évolution de la rémunération de Madame A... X... avec celles des salariées du panel placées dans une situation identique à l'embauche et au cours de la relation de travail ; qu'il résulte de l'examen du panel que seules les salariées référencées sous les numéros 1, 2 et 11 ont été placées dans une situation identique à celle de Madame A... X... lors de l'embauche ou au cours de la relation de travail, en ayant exercé comme elle un niveau de fonctions correspondant à celui des postes "Secrétaire", "Secrétaire Assistante" ou "Assistant(e)" puis à celui d'"assistance support" classe "Assistante 1" et "M3" ; qu'au vu de l'examen des données fournies par le panel, le Conseil ne peut déduire l'existence d'un traitement défavorable subi par Madame A... X... de la comparaison de l'évolution de sa carrière et de l'évolution de sa rémunération avec celles des salariées référencées sous les numéros 1, 2 et 11 et placées dans une situation identique à la sienne au regard du niveau de fonctions exercées au cours de la relation de travail ; que le Conseil constate que la matérialité d'une inégalité de traitement, que ce soit au regard de l'application des dispositions de l'accord d'entreprise de 1998 ou sur le fondement de la comparaison de l'évolution de carrière et de l'évolution de la rémunération de Madame A... X... avec celles des 19 salariées du panel, n'est pas avérée ; qu'à l'issue de l'examen de l'ensemble des éléments de faits présentés par les parties le Conseil constate que l'existence d'une rupture d'égalité appliquée par la SA NEXTER SYSTEMS au traitement de la carrière et au traitement de la rémunération de Madame A... X... n'est pas caractérisée ; qu'en conséquence le Conseil considère que Madame A... X... est mal fondée en sa demande de voir constater l'existence d'une inégalité de traitement à son encontre. Sur l'attribution d'une classification conventionnelle et d'un salaire mensuel de 3 535 € : que Madame A... X... sollicite sa reclassification à la classification conventionnelle niveau IVI échelon 3 au titre de la réparation de l'inégalité de traitement ; qu'il résulte des développements précédents que la SA NEXTER SYSTEMS justifie sa décision de maintien à la classification conventionnelle niveau IVI échelon 1 depuis le début de la relation de travail par des raisons objectives et matériellement vérifiables ; que le Conseil constate qu'il n'y a pas lieu à une reclassification à la classification conventionnelle niveau IVI échelon 3; qu'en conséquence le Conseil considère que Madame A... X... est mal fondée en sa demande de reclassification à la classification conventionnelle niveau IV I échelon 3 au titre de l'inégalité de traitement. Sur le rappel de salaire et les congés payés afférents : que Madame A... X... sollicite un rappel de salaires et des congés payés afférents à compter du 1er octobre 2009 au titre de la réparation de l'inégalité de traitement ; qu'il résulte des développements précédents que l'existence d'une rupture d'égalité appliquée par la SA NEXTER SYSTEMS au traitement de la rémunération de Madame A... X... n'est pas caractérisée ; que le Conseil constate qu'il n'y a pas lieu à un rappel de salaires et aux congés payés afférents ; qu'en conséquence le Conseil considère que Madame A... X... est mal fondée en sa demande de rappel de salaires et des congés payés afférents au titre de la réparation de l'inégalité de traitement. Sur les dommages et intérêts pour préjudice de retraite : que Madame A... X... sollicite le paiement de dommages et intérêts en réparation du préjudice de retraite au titre de la réparation de l'inégalité de traitement ; qu'il résulte des développements précédents que l'existence d'une rupture d'égalité appliquée par la SA NEXTER SYSTEMS au traitement de la carrière et de la rémunération de Madame A... X... n'est pas caractérisée ; qu'en outre il ne peut être alloué de réparation d'un préjudice inexistant au jour de l'audience ; qu'en conséquence le Conseil considère que Madame A... X... est mal fondée en sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice de retraite au titre de la réparation de l'inégalité de traitement. 1° ALORS QUE le salarié qui invoque une atteinte au principe d'égalité de traitement en matière de salaire doit soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération et il incombe alors à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence ; que le jugement relève « qu'à la demande de la salariée, l'employeur a produit les éléments aux fins de permettre la comparaison entre l'évolution de sa carrière et l'évolution de sa rémunération avec celles de 19 salariées » (jugement p. 3 § 4) ; que, dans ses écritures, la salariée exposait qu'elle avait établi le tableau comparatif à partir des données anonymisées fournies par l'employeur (conclusions p.5 – pièces adverses n°1 à 19) ; que, pour la débouter, la cour d'appel relève que si la salariée « produit un tableau révélant que des salarié engagés à la même période qu'elle aux mêmes fonctions ont connu un déroulement de carrière plus favorable, ce tableau comparatif est dépourvu de pertinence dès lors que la salariée n'apporte aucun élément susceptible d'établir que les salariés concernés et dont l'identité reste inconnue ont exercé tout au long de leur carrière des fonctions identiques à celles qui ont été confiées à la salariée » ; qu'en faisant ainsi intégralement reposer le fardeau probatoire sur la salariée, pour lui reprocher en outre le caractère anonyme des données de comparaison qui est imputable à l'employeur, la cour d'appel a violé l'article 1315 ancien, devenu 1353 du code civil, ensemble le principe d'égalité de traitement. 2° ALORS QUE nul ne peut être contraint d'apporter ou se voir reprocher de n'avoir apporté une preuve qu'il ne détient pas et qui est détenue par la partie adverse ; qu'en déniant toute pertinence au tableau fourni par la salariée – dont elle admet pourtant qu'il fait apparaître que « des salarié engagés à la même période qu'elle aux mêmes fonctions ont connu un déroulement de carrière plus favorable » – et en reprochant à la salariée de ne pas apporter la preuve que les salariés concernés ont exercé des fonctions identiques aux siennes, quand cette preuve était impossible à apporter par la salariée compte tenu des éléments anonymisés fournis par l'employeur, la cour d'appel a violé l'article 1315 ancien, devenu 1353 du code civil ensemble le principe d'égalité de traitement. 3° ALORS QUE pour débouter la salarié, la cour d'appel relève que celle-ci « n'apporte aucun élément susceptible d'établir que les salariés concernés ont exercé des fonctions identiques à celles qui ont été confiées à la salariée » et ajoute que « si la salariée fustige son classement en catégorie M3 alors que des collègues du panel de comparaison relèvent de la catégorie M5, elle n'apporte aucun élément permettant d'établir une identité de situation entre ses tâches et celles confiées aux salariés avec lesquels elle se compare » ; qu'en faisant ainsi supporter à la salariée l'intégralité du fardeau probatoire sur des éléments qui sont détenus par l'employeur parce qu'ils découlent de l'exercice de son pouvoir de direction, la cour d'appel a violé l'article 1315 ancien, devenu 1353 du code civil, ensemble le principe d'égalité de traitement. 4° ALORS QUE n'est pas motivée la décision ne répond pas aux écritures d'une partie et qui n'analyse pas, même de manière sommaire, les pièces produites à leur appui ; que, dans ses écritures, la salariée faisait valoir que la maîtrise d'une langue étrangère n'était pas exigée de l'employeur pour occuper un poste d'assistance de niveau M5, comme en témoignait l'offre de poste interne régulièrement produite (conclusions p.16 - pièce n°17) ; qu'en affirmant que « la salariée ne justifie pas maîtriser une langue étrangère, le suivi d'une formation ne suffisant pas pour démontrer la maîtrise de cette langue et n'établit pas que certains salariés avec lesquels elle se compare ne disposent pas de cette compétence linguistique », sans répondre aux écritures de celle-ci et sans analyser même succinctement la pièce produite à leur appui, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile. 5° ALORS QUE l'absence d'entretien d'évaluation affecte nécessairement le déroulement de la carrière du salarié, et constitue un élément laissant présumer une inégalité de traitement ; que, selon l'article 8 de l'accord relatif à la classification, la carrière, la rémunération de l'entreprise, « dans un déroulement normal d'une carrière complète dans l'entreprise, le salarié mensuel doit pouvoir occuper au minimum trois échelons ou évoluer d'un niveau, dans le cas contraire, et afin de ne pas laisser durablement inchangé le classement d'un salarié mensuel après douze ans au même échelon, sa situation sera examinée lors d'un entretien organisé à l'initiative de la fonction ressources humaines de l'établissement » ; qu'en affirmant que l'éventuel défaut de respect des dispositions relatives aux entretiens ne permet pas d'établir de faits susceptibles de caractériser une inégalité de traitement, la cour d'appel a violé le principe d'inégalité de traitement, ensemble l'article 8 de l'accord relatif à la classification, la carrière, la rémunération,