Cour d'appel, 24 septembre 2024. 21/02259

24 SEPTEMBRE 2024 Arrêt n° ChR/NB/NS Dossier N° RG 21/02259 - N° Portalis DBVU-V-B7F-FWKQ S.A.S. SOCIETE DES EAUX DE [Localité 2] / [M] [V] jugement au fond, origine conseil de prud'hommes - formation paritaire de riom, décision attaquée en date du 20 octobre 2021, enregistrée sous le n° f19/00089 Arrêt rendu ce VINGT QUATRE SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de : M. Christophe RUIN, Président Mme Sophie NOIR, Conseiller Mme Karine VALLEE, Conseiller En présence de Mme Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé ENTRE : S.A.S. SOCIETE DES EAUX DE [Localité 2] prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis [Adresse 3] [Adresse 3] Représentée par Me Henri GUYOT de la SELAS ærige, avocat au barreau de PARIS APPELANTE ET : M. [M] [V] [Adresse 1] [Adresse 1] Représenté par Me Eric NURY de la SCP GIRAUD-NURY, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND INTIME M. RUIN, Président et Mme NOIR, Conseiller après avoir entendu, M. RUIN, Président en son rapport, à l'audience publique du 27 mai 2024 , tenue par ces deux magistrats, sans qu'ils ne s'y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l'arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l'article 450 du code de procédure civile. FAITS ET PROCÉDURE La SAS DES EAUX DE [Localité 2], dont le siège social est situé [Adresse 3], immatriculée sous le numéro 395 780 059 au RCS de CLERMONT-FERRAND, est spécialisée dans le secteur d'activité de fabrication et commerce d'eau minérale et boissons. Après une succession de contrats de travail à durée déterminée avec cette entreprise, Monsieur [M] [V], né le 23 août 1983, a signé le 8 septembre 2010 un contrat de travail à durée indéterminée, à temps plein (35 heures par semaine), avec la SOCIÉTÉ DES EAUX DE [Localité 2] pour une embauche à compter du 18 octobre 2010 en qualité d'électricien. Au dernier état de la relation contractuelle (août 2019), Monsieur [M] [V] était employé sur un poste de technicien de maintenance électrique (ouvrier 42). Les bulletins de paie mentionnent l'application de la convention collective nationale des activités de production des eaux embouteillées et boissons rafraîchissantes sans alcool et de bière du 1er septembre 2010 (étendue par arrêté du 30 mai 2012 JORF 06 juin 2012 / convention collective nationale IDCC 1513). Par courrier recommandé daté du 26 juillet 2019, l'employeur a convoqué le salarié à un entretien disciplinaire fixé au 2 août 2019. Par courrier recommandé daté du 7 août 2019, la SOCIÉTE DES EAUX DE [Localité 2] a notifié à Monsieur [M] [V] son licenciement. Le courrier de notification du licenciement est ainsi rédigé : 'Monsieur [V], Nous faisons suite à l'entretien préalable du vendredi 2 août 2019, pour lequel vous n'étiez pas accompagné, malgré notre proposition en ce sens, telle que mentionnée dans notre courrier de convocation du 26 juillet 2019. Lors de cet entretien, Madame [A] [I], Responsable Exploitation Usine Fruits était également présente. Nous vous avons rappelé les faits qui vous sont reprochés. Le 22 juillet 2019, nous avons constaté que 7 spots avaient disparus, et avaient été arrachés de leur support. Ces spots se situaient dans la zone en chantier de la ligne 2. Le 23 juillet 2019, nous avons alors diffusé un flash info et pu visionner la vidéo après avoir déposé plainte auprès des services de police de [Localité 2]. Nous avons alors constaté que 5 salariés de l'entreprise, dont vous, avaient été identifiés comme ayant participé à plusieurs degrés à ce démontage sauvage. On vous y voit déposer un spot sur un Fen. Lors de notre entretien du 2 août, vous nous avez reconnu les faits et expliqué leur chronologie. Vous avez reconnu, avoir participé au démontage d'un spot. Vous êtes parti chercher une pince coupante à l'atelier de maintenance et rapporté un spot pour le tester électriquement. Vous nous avez également précisé que vous saviez que ce que vous faisiez était illégal et que vous saviez qu'il y avait des caméras dans le secteur. Vous avez d'ailleurs posé la question à plusieurs reprises avant et après les faits à vos hiérarchiques la question de la présence de vidéo et précisé : « je ne suis pas monté parce que l'acte n'est pas bon, mais aussi parce que je savais qu'il y avait une caméra ». Ce qui nous permet de penser à un acte réfléchi. Vous n'êtes pas sans savoir que : -des procédures existent lorsqu'un salarié souhaite récupérer du matériel usager, pour en avoir bénéficié vous-même à plusieurs reprises. Vous avez délibérément enfreint cette règle, -vous avez agi délibérément, en étant conscient de la gravité des faits. Nous regrettons d'autant plus que ces faits se sont déroulés alors que vous étiez censé former Monsieur [F] pendant cette période. Par ailleurs, dans tous les entretiens que nous avons pu mener, il s'avère que vous avez commencé à démonter ces spots avec Monsieur [F], avant que vos trois autres collègues vous rejoignent. Enfin, s'agissant de votre secteur d'intervention, vous ne pouviez pas ignorer que le chantier venait d'être monté et qu'en aucun cas cela ne vous permettait de récupérer du matériel appartenant à l'entreprise. En dépit des explications que vous nous avez fournies lors de notre entretien du 2 août 2019, et malgré le fait que vous vous soyez dénoncé et ayez restitué le matériel, nous sommes contraints de vous notifier votre licenciement pour faute grave, compte tenu des éléments rappelés ci-dessus. Etant donné la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible et votre licenciement intervient donc à la première présentation de cette lettre, sans préavis ni indemnité de licenciement. Votre solde de tout compte et vos documents sociaux vous serons adressés dans les prochains jours, à savoir : - Dernier bulletin de salaire et son règlement ; - Certificat de travail ; - Reçu pour solde de tout compte ; - Attestation destinée à POLE EMPLOI. Par ailleurs, nous vous informons qu'à compter de la date de notification de la présente, vous disposez d'un délai de 12 mois pour contester la rupture de votre contrat de travail auprès de la juridiction territorialement compétente. En outre, dans la mesure où vous avez bénéficié des garanties de prévoyance complémentaire en vigueur au sein de la société et que vous êtes prise en charge par l'Assurance chômage vous bénéficierez du maintien de : - votre couverture de remboursement de frais de santé dans les conditions mentionnées dans votre certificat de travail pour une durée maximale de 12 mois ; - votre couverture de prévovance (incapacité, invalidité, décès) dans les conditions mentionnées clans votre certificat de travail pour une durée maximale de 12 mois ; Nous vous prions d'agréer, Monsieur [V], nos salutations distinguées. [K] [B] DRH des Eaux de [Localité 2]' Le certificat de travail établi par l'employeur mentionne que Monsieur [V] a été employée par la SOCIÉTE DES EAUX DE [Localité 2] du 25 janvier 2010 au 9 août 2019 (technicien de maintenance électrique à compter du 1er octobre 2015). L'attestation Pôle Emploi établie par l'employeur mentionne qu'aucune indemnité de licenciement ni indemnité compensatrice de préavis n'ont été réglées à Monsieur [V]. Le 13 novembre 2019, Monsieur [V] a saisi le conseil de prud'hommes de RIOM aux fins notamment de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et de voir condamner en conséquence la SAS SOCIETE DES EAUX DE [Localité 2] à lui payer des sommes à titre d'indemnité compensatrice de préavis, d'indemnité de licenciement et de dommages-intérêts. Par jugement (RG 19/00089) rendu contradictoirement en date du 20 octobre 2021 (audience du 5 mai 2021), le conseil de prud'hommes de RIOM a : - dit que le licenciement de Monsieur [V] est sans cause réelle et sérieuse ; - condamné la société des EAUX DE [Localité 2] à payer et porter à Monsieur [V] les sommes de : *6.895,62 euros bruts à titre de rappel de salaire sur préavis, outre 689,56 euros au titre des congés payés afférents, *8.332,20 euros à titre d'indemnité de licenciement, *10.345 euros à titre de dommages-intérêts, *1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - débouté la société des EAUX DE [Localité 2] de ses demandes; - ordonné l'exécution provisoire de la présente décision ; - condamné la société des EAUX DE [Localité 2] à établir à Monsieur [V] une nouvelle attestation destinée à pôle emploi visant comme date d'entrée le 25 janvier 2010 ; - condamné la société DES EAUX DE [Localité 2] aux entiers dépens. Le 29 octobre 2021, la SAS SOCIETE DES EAUX DE [Localité 2] a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 21 octobre 2021, et ce en intimant Monsieur [V]. Vu les conclusions notifiées à la cour le 28 janvier 2022 par la SAS SOCIETE DES EAUX DE [Localité 2], Vu les conclusions notifiées à la cour le 27 avril 2022 par Monsieur [V], Vu l'ordonnance de clôture rendue le 29 avril 2024. PRÉTENTIONS DES PARTIES Dans ses dernières conclusions, la SAS SOCIETE DES EAUX DE [Localité 2] demande à la cour de : A titre liminaire : - CONSTATER que le jugement de première instance ne répond pas à l'exigence de motivation de l'article 455 du Code de procédure civile ; - DIRE ET JUGER que le jugement de première instance a violé les dispositions de l'article 455 §1 du Code de procédure civile ; En conséquence : - ANNULER le jugement de première instance en application de l'article 458 du Code de procédure civile ; - CONDAMNER Monsieur [V] à lui rembourser les sommes payées sur le fondement de l'exécution provisoire ; En tout état de cause : A titre principal : - INFIRMER le jugement de première instance en toutes ses dispositions ; - DIRE ET JUGER le licenciement de Monsieur [V] justifié par une faute grave ; En conséquence : - DEBOUTER Monsieur [V] de l'ensemble de ses demandes ; - CONDAMNER Monsieur [V] à lui rembourser les sommes payées sur le fondement de l'exécution provisoire ; A titre subsidiaire : - DIRE ET JUGER le licenciement de Monsieur [V] fondé sur une cause réelle et sérieuse ; En conséquence : - LIMITER ses condamnations aux sommes suivantes : *8.332,20 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement; *6.895,62 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre 689,56 euros de congés payés afférents ; - CONDAMNER Monsieur [V] à lui rembourser les sommes payées sur le fondement de l'exécution provisoire qui excéderaient le montant ordonné par la Cour d'Appel ; A titre infiniment subsidiaire : - CONSTATER l'absence de démonstration de son préjudice par Monsieur [V] ; En conséquence : - LIMITER sa condamnation au versement du montant minium des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse soit la somme de 9.489,39 euros représentant 3 mois de salaire ; En tout état de cause : - CONDAMNER Monsieur [V] à la somme de 2.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. À titre liminaire, la SAS SOCIETE DES EAUX DE [Localité 2] fait valoir que le jugement du conseil de prud'hommes doit être annulé car il ne répond pas à l'exigence de motivation de l'article 455 du code de procédure civile. Elle relève que le lien doit être fait entre le présent contentieux et celui opposant la société à Monsieur [F] licencié dans les mêmes circonstances que Monsieur [V]. La motivation du jugement rendu par le conseil de prud'hommes de RIOM est la même dans les deux décisions, jusque dans le montant de l'indemnité de licenciement alors que les deux salariés n'ont pas la même ancienneté, ni le même salaire. L'appelante relève l'absence de mention des moyens de preuve produits par la SAS SOCIETE DES EAUX DE [Localité 2] pour démontrer la réalité et la gravité de la faute commise par Monsieur [V]. Sur le montant de l'indemnité de licenciement, le conseil de prud'hommes n'a pas pris connaissance des écritures de la SAS SOCIETE DES EAUX DE [Localité 2] et n'a pas pris la peine de vérifier le calcul de l'indemnité de licenciement. Le conseil de prud'hommes n'a pas pris en compte l'attestation POLE EMPLOI corrigée concernant la date d'entrée. En tout état de cause, la SAS SOCIETE DES EAUX DE [Localité 2] soutient que le licenciement est fondé sur une faute grave avérée. L'appelante fait valoir que Monsieur [V] a participé au démontage de sept spots situés sur une zone de chantier et les a sortis de l'usine. Ces faits sont établis par le visionnage des images de vidéo-protection. L'installation de ces caméras de vidéo-protection avait fait l'objet d'une déclaration préalable auprès de la CNIL. Le salarié a procédé au démontage d'un matériel appartenant à l'entreprise. Il était à l'initiative de l'opération. Monsieur [V] ne se serait pas dénoncé s'il n'avait pas appris l'existence de caméras de vidéo-protection sur le site. Monsieur [V] n'a pas utilisé le bon de sortie. En passant outre une telle demande, Monsieur [V] avait parfaitement conscience de l'interdit puisqu'il avait déjà utilisé des bons de sortie. La restitution des spots n'a pas été faite spontanément mais une fois le flash info publié. Cela ne permet pas au salarié de s'exonérer de sa responsabilité. Le spot n'était pas destiné au rebut comme le prétend Monsieur [V], le spot démonté venait d'être mis en place. De plus, même si le spot était destiné au rebut, le salarié n'a pas respecté la procédure en la matière. Monsieur [V] a commis les faits avec la participation de Monsieur [F] qui était en formation avec lui. Il aurait donc dû montrer l'exemple et empêcher les faits commis. Aucune disposition légale n'oblige l'employeur à prononcer une mesure conservatoire avant d'engager une procédure de licenciement pour faute grave. Enfin, si Monsieur [V] et Monsieur [F] ont été les seuls à être licenciés alors que trois autres salariés ont participé c'est en raison du pouvoir d'individualisation des sanctions de l'employeur. Cela n'est pas en raison du caractère injustifié et discriminatoire du licenciement. La décision de licencier Monsieur [V] était fondée sur sa participation active dans le démontage sauvage des spots, de sa parfaite connaissance de la procédure des bons de sortie et de l'exemple qu'il était censé donner en tant que formateur de Monsieur [F]. La faute grave est donc caractérisée. À titre subsidiaire, si la cour ne reconnaît pas l'existence d'une faute grave mais qu'elle considère le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse elle accordera une indemnité légale de licenciement et une indemnité compensatrice de préavis. À titre infiniment subsidiaire, si la cour estime que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse le barème légal d'indemnisation devra être appliqué. Dans ses dernières conclusions, Monsieur [V] demande à la cour de : - Déclarer la SAS SOCIETE DES EAUX DE [Localité 2] mal fondée en son appel ; - Débouter la SAS SOCIETE DES EAUX DE [Localité 2] de toutes demandes fins et conclusions contraires aux présentes ; - Confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions ; Y ajoutant, - Condamner la SAS SOCIETE DES EAUX DE [Localité 2] à lui payer et porter la somme de 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du CPC en cause d'appel ainsi qu'aux entiers dépens. À titre liminaire, Monsieur [V] soutient que le jugement du conseil de prud'hommes de RIOM ne contrevient pas aux exigences légales de motivation. Le jugement n'encourt pas la nullité. Monsieur [V] conteste la présentation de l'employeur des faits ainsi que les propos qui sont rapportés dans la lettre de licenciement. Les spots qui ont pu être démontés ont été de suite restitués en accord et en présence de Madame [I] (directrice). De plus, ces spots étaient destinés au rebut. Il n'y avait aucune intention frauduleuse de la part du salarié, c'est pourquoi il a restitué immédiatement les spots. Aucune mesure conservatoire n'a été prise à son encontre. Monsieur [V] fait valoir qu'il a été le seul, avec Monsieur [F], à être licencié sur les sept salariés ayant pu être concernés. Les trois autres salariés qui ont participé au démontage et à la restitution des spots ont simplement fait l'objet d'une mise à pied de trois jours. Monsieur [V] explique qu'il n'avait aucune intention malveillante vis-à-vis de l'employeur. Il n'aurait jamais commis les faits reprochés, il savait qu'il était filmé. De plus, en tant que travailleur de nuit il n'était pas au courant des travaux et de leur avancée. En voyant les néons en tas démontés, il pouvait légitimement penser que le même sort attendait les spots qu'il a démonté. De plus, le matériel partant à la benne ne donne pas lieu à bons. Il relève que la restitution des spots a eu lieu avant le déclenchement de la procédure disciplinaire. Les faits reprochés n'ont pas empêché le maintien du salarié au sein de l'entreprise, notamment du fait de la restitution des spots. Il conteste également avoir été à l'initiative des faits reprochés avec Monsieur [F]. Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées. MOTIFS - Sur la nullité du jugement - À titre liminaire, sur le fondement de l'article 458 du code de procédure civile, la SOCIÉTÉ DES EAUX DE [Localité 2] demande à la cour d'annuler le jugement déféré comme ne répondant pas à l'exigence de motivation de l'article 455 du code de procédure civile. L'appelante fait valoir que la motivation du jugement rendu par le conseil de prud'hommes est exactement la même dans les deux décisions concernant Monsieur [F] et Monsieur [V], jusque dans le montant de l'indemnité de licenciement auquel l'employeur a été condamné alors que les deux salariés n'avaient ni la même ancienneté ni le même salaire, qu'outre cette erreur manifeste, le jugement, qui a considéré que l'employeur ne rapportait pas la preuve de la réalité et de la gravité de la faute, ne fait mention à aucun moment de la vidéo-protection montrant que les salariés, dont Monsieur [F] et Monsieur [V], avaient participé, avec des degrés d'implication différents, au démontage sauvage des spots, alors qu'il appartient au juge d'analyser, même de façon sommaire, les éléments de preuve produits. Elle relève l'absence de mention des moyens de preuve produits par l'employeur pour démontrer la réalité et la gravité de la faute commise par le salarié. Aux termes de l'article 455 alinéa premier alinéa du code de procédure civile : 'Le jugement doit exposer succinctement les prétentions respectives des parties et leurs moyens. Cet exposé peut revêtir la forme d'un visa des conclusions des parties avec l'indication de leur date. Le jugement doit être motivé.'. Selon l'article 458 du code de procédure civile, ce qui est prescrit par l'article 455 alinéa premier alinéa doit être observé à peine de nullité. En application des dispositions des articles 455 et 458 du code de procédure civile, le jugement doit, à peine de nullité, d'une part, exposer succinctement les prétentions respectives des parties et leurs moyens, cet exposé pouvant revêtir la forme d'un visa des conclusions des parties avec l'indication de leur date, et, d'autre part, être motivé. S'agissant de l'exposé des prétentions et moyens hors les cas où il est possible de procéder par le seul visa des dernières conclusions des parties avec l'indication de leur date de dépôt ou de notification, aucun texte ne détermine sous quelle forme doit être faite la mention des demandes et moyens présentés par les parties. Il suffit que cela résulte, même succinctement, des énonciations de la décision. Il est satisfait à cette exigence lorsque le rappel des éléments de la cause et la motivation font apparaître que le juge répond ainsi aux moyens invoqués, ou lorsque sont discutées dans la décision les circonstances de fait et les déductions de droit sur lesquelles la décision se fonde, ou en cas de mention d'un renvoi aux prétentions et moyens de première instance qui sont maintenus. S'agissant de la motivation d'une décision de justice, la Cour de cassation a jugé que viole l'article 6 § 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, ainsi que les articles 455 et 458 du code de procédure civile, le jugement qui se borne, au titre de la motivation, à reproduire sur tous les points en litige, à l'exception de quelques aménagements de style, les conclusions d'une partie et qui statue ainsi par une apparence de motivation pouvant faire peser un doute sur l'impartialité de la juridiction. Toutefois, il n'est pas interdit au juge de motiver sa décision en reprenant à son compte une partie des arguments avancés par l'une des parties et en visant uniquement dans son analyse les pièces qui ont emporté sa conviction. Le juge du fond peut motiver sa décision en procédant à une analyse, même sommaire, des éléments de preuve sur lesquels il se fonde. Il n'est pas tenu de s'expliquer sur les éléments de preuve qu'il décide d'écarter. En l'espèce, dans le jugement déféré, le conseil de prud'hommes a rappelé dans les paragraphes 'procédure' et 'débats' de sa décision tant les prétentions que, de façon succincte, les moyens des parties, en renvoyant pour le surplus et plus ample exposé aux conclusions écrites développées oralement lors de l'audience. Dans la partie 'motivation' de sa décision, le conseil de prud'hommes a rappelé les principes juridiques ou règles de droit applicables aux différentes questions soumises à la juridiction, fait référence aux principaux arguments des parties, conclu notamment que la faute grave n'était pas démontrée par l'employeur. Le fait que le conseil de prud'hommes ait rendu deux décisions similaires dans les dossiers [F] et [V], alors que les faits reprochés aux salariés, les questions soumises au juge prud'homal, les prétentions, moyens et arguments des parties étaient quasiment identiques, n'est pas illicite et ne relève pas d'une absence de motivation. Le fait que le premier juge ait accordé le même montant d'indemnité de licenciement pour deux salariés n'ayant pas la même ancienneté peut relever de l'erreur de calcul ou d'appréciation mais ne constitue pas un défaut ou une insuffisance de motivation. Le conseil de prud'hommes a pu légitimement considérer qu'il n'y avait pas lieu de s'attarder sur certains arguments peu opérants de l'employeur, voire ne pas évoquer certaines pièces produites par la SOCIÉTÉ DES EAUX DE [Localité 2] en raison de leur absence de valeur probante ou de caractère objectif, comme la cour a d'ailleurs également pu le constater (cf infra). En réalité, l'appelante, sous couvert d'une absence de motivation alléguée mais nullement caractérisée, ne fait que critiquer une décision qu'elle estime entachée d'erreurs matérielles et d'appréciation, dont la motivation lui paraît insuffisante et dont le sens lui déplaît, ce qui peut justifier un appel afin de réformation mais pas afin d'annulation. Vu les principes susvisés en matière de motivation, la cour juge que le conseil de prud'hommes a rendu une décision motivée qui n'encourt aucune nullité. En conséquence, la SOCIÉTÉ DES EAUX DE [Localité 2] sera déboutée de sa demande afin d'annuler le jugement déféré. - Sur le licenciement - Le licenciement correspond à une rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur. La lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement, ce qui interdit en principe à l'employeur d'invoquer de nouveaux ou d'autres motifs ou griefs par rapport à ceux mentionnés dans la lettre de licenciement. Pour que la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur soit justifiée ou fondée, en tout cas non abusive, la cause du licenciement doit être réelle (faits objectifs, c'est-à-dire précis et matériellement vérifiables, dont l'existence ou matérialité est établie et qui constituent la véritable raison du licenciement), mais également sérieuse, c'est-à-dire que les faits invoqués par l'employeur, ou griefs articulés par celui-ci, doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Le licenciement pour motif personnel est celui qui est inhérent à la personne du salarié. Un licenciement pour motif personnel peut être décidé pour un motif disciplinaire, c'est-à-dire en raison d'une faute du salarié, ou en dehors de tout comportement fautif du salarié (motif personnel non disciplinaire). Il ne doit pas être discriminatoire. Si l'employeur peut sanctionner par un licenciement un acte ou une attitude du salarié qu'il considère comme fautif, il doit s'agir d'un comportement volontaire (action ou omission). À défaut, l'employeur ne peut pas se placer sur le terrain disciplinaire. La faute du salarié correspond en général à un manquement aux obligations découlant du contrat de travail. Elle ne doit pas être prescrite, ni avoir déjà été sanctionnée. Les faits reprochés au salarié doivent lui être personnellement imputables. Un salarié ne peut pas être licencié pour des faits imputables à d'autres personnes, même proches. En cas de licenciement disciplinaire, le juge doit vérifier que le motif allégué constitue une faute. Selon sa gravité, la faute commise par le salarié emporte des conséquences plus ou moins importantes. Si les faits invoqués, bien qu'établis, ne sont pas fautifs ou constituent une faute légère mais non sérieuse, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. En cas de licenciement fondé sur une faute constituant une cause réelle et sérieuse, le salarié a droit au règlement de l'indemnité compensatrice de congés payés, de l'indemnité de licenciement, du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis (outre les congés payés afférents).Le licenciement pour faute grave entraîne la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement. Le licenciement pour faute lourde, celle commise par le salarié avec l'intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise, entraîne également pour le salarié la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement, avec possibilité pour l'employeur de réclamer le cas échéant au salarié réparation du préjudice qu'il a subi (dommages-intérêts). Dans tous les cas, l'indemnité compensatrice de congés payés reste due. La sanction disciplinaire prononcée par l'employeur, y compris une mesure de licenciement, ne pas doit être disproportionnée mais doit être proportionnelle à la gravité de la faute commise par le salarié. Le juge exerce un contrôle de proportionnalité en matière de sanction disciplinaire et vérifie en conséquence que la sanction prononcée par l'employeur à l'encontre du salarié n'est pas trop sévère compte tenu des faits reprochés. La Cour de cassation juge qu'en matière de licenciement disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués. En conséquence, si un employeur procède à un licenciement pour faute lourde, il appartient au juge qui écarte cette faute, de rechercher si les faits commis par le salarié constituent quand même une faute grave ou, à défaut, une cause réelle et sérieuse de licenciement. Si un employeur procède à un licenciement pour faute grave, il appartient au juge qui écarte cette faute, de rechercher si les faits commis par le salarié constituent quand même une cause réelle et sérieuse de licenciement. Le code du travail ne donne aucune définition de la faute grave. Selon la jurisprudence, la faute grave se définit comme étant celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, constituant une violation des obligations qui résultent du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et la poursuite du contrat de travail pendant la durée du préavis. La faute grave suppose une action délibérée ou une impéritie grave, la simple erreur d'appréciation ou l'insuffisance professionnelle ne pouvant ouvrir droit à une sanction disciplinaire. La gravité d'une faute n'est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est résulté. La commission d'un fait isolé peut justifier un licenciement disciplinaire, y compris pour faute grave, sans qu'il soit nécessaire qu'il ait donné lieu à avertissement préalable. La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis, en tout cas une rupture immédiate du contrat de travail avec dispense d'exécution du préavis. Elle peut justifier une mise à pied conservatoire, mais le prononcé d'une telle mesure n'est pas obligatoire. La faute grave ne saurait être admise lorsque l'employeur a laissé le salarié exécuter son préavis au salarié. En revanche, il importe peu que l'employeur ait versé au salarié des sommes auxquelles il n'aurait pu prétendre en raison de cette faute, notamment l'indemnité compensatrice de préavis ou les salaires correspondant à une mise à pied conservatoire. En cas de faute grave, la mise en oeuvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits fautifs, mais le maintien du salarié dans l'entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises. Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse pas plus particulièrement sur l'employeur (la Cour de cassation juge que la preuve du caractère réel et sérieux du motif de licenciement n'incombe spécialement à aucune des parties), il incombe à l'employeur, en revanche, d'établir la faute grave ou lourde. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Dans tous les cas, en matière de bien-fondé du licenciement disciplinaire, le doute doit profiter au salarié. Aux termes de l'article L. 1332-4 du code du travail : 'Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.'. Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires (date de convocation à l'entretien préalable ou de prononcé d'une mise à pied conservatoire / date de présentation de la lettre recommandée ou de remise de la lettre simple pour une sanction ne nécessitant pas un entretien préalable) au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié. Si un fait fautif ne peut plus donner lieu à lui seul à une sanction disciplinaire au-delà du délai de deux mois, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans ce délai, l'employeur pouvant ainsi invoquer une faute prescrite lorsqu'un nouveau fait fautif est constaté, à condition toutefois que les deux fautes procèdent d'un comportement identique. Toutefois, aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction. L'employeur est, en principe, libre de choisir la sanction qui lui paraît adaptée au comportement fautif du salarié. Ainsi, sauf détournement de pouvoir ou discrimination, il peut, en vertu de son pouvoir d'individualisation des mesures disciplinaires, sanctionner différemment les salariés ayant participé à une même faute ou ne pas sanctionner l'un d'entre eux. En l'espèce, la SOCIÉTE DES EAUX DE [Localité 2] a clairement licencié Monsieur [M] [V] pour faute grave en lui reprochant d'être responsable du démontage et de la disparition (sortie des objets hors de l'enceinte de l'usine sans autorisation préalable) de 7 spots qui se situaient dans la zone en chantier de la ligne 2 (le mot 'vol' n'est pas mentionné), d'avoir utilisé un 'pour y déposer les spots. L'employeur indique que la disparition de 7 spots récemment installés sur un chantier de ligne de production à l'intérieur de l'enceinte de l'usine [Localité 2] a été constatée le 22 juillet 2019. Le mardi 23 juillet 2019, l'employeur a diffusé auprès du personnel une note de service (dite 'flash sécurité') mentionnant des faits de vandalisme et de vols commis dans l'entreprise, entre le vendredi et le lundi précédents, sur le chantier VF2. La note précise que des projecteurs récemment installés, d'une valeur d'environ 3500 euros, ont été dérobés et que les auteurs ont 'sauvagement' sectionné des câbles pour ce faire. La note indique que l'employeur envisage des sanctions contre les auteurs (non identifiés en l'état). Le 26 juillet 2019, l'employeur a convoqué l'intimé à un entretien préalable en mentionnant que des faits étaient survenus le vendredi 19 juillet 2019 et qu'il envisageait une sanction disciplinaire, mais sans indication d'un licenciement pour motif disciplinaire envisagé ou d'une mesure pouvant aller jusqu'au licenciement. Aucune mise à pied conservatoire n'a été notifiée au salarié. Monsieur [M] [V] expose qu'il travaillait de nuit le 19 juillet 2019 avec six autres salariés (Messieurs [F], [L], [D], [S], et deux intérimaires [W] et [C]), qu'au moment de la pause (vers 23 heures) ces sept salariés sont passés près de la ligne 2 et ont vu des néons démontés. L'intimé indique qu'ils ont pensé que les 7 spots encore fixés allaient être enlevés ultérieurement pour mise au rebut et qu'il ont alors décidé de les démonter immédiatement, à l'aide d'une nacelle, pour se les accaparer. Les spots ont été démontés, ramenés à l'atelier, emballés et mis dans la voiture personnelle d'un membre de l'équipe puis distribués le lendemain 20 juillet. Monsieur [M] [V] indique que Messieurs [F], [S], [D] et lui ont pris connaissance de la note flash sécurité le 23 juillet 2019 en fin de journée, qu'ils ont alors décidé de se dénoncer auprès de la direction et de restituer les spots, qu'il a alors contacté en ce sens Monsieur [T], son supérieur hiérarchique direct, puis Madame [I] les 23 et 24 juillet, qu'ils ont continué à travailler normalement dans l'entreprise alors que Monsieur [T] leur avait indiqué qu'ils allaient être convoqués par Madame [I]. Monsieur [M] [V] expose qu'il a été convoqué et reçu le jeudi 25 juillet 2019 par Madame [I] (responsable exploitation fruits) et Monsieur [U] (RRH exploitation fruits). Il précise qu'il avait été convenu le 25 juillet avec Monsieur [T] et Madame [I] que les spots seraient ramenés et remontés le dimanche 28 juillet 2019 à 8 heures. Monsieur [M] [V] affirme que le dimanche 28 juillet 2019 Messieurs [V], [L], [D], [S] et lui-même ont remis tous les spots en place dans l'usine et se sont assurés de leur bon fonctionnement en présence de Madame [I]. Monsieur [M] [V] conclut que s'il reconnaît l'accaparement non autorisé des spots en date du 19 juillet, ces faits ont été commis d'un commun accord des sept salariés présents, il n'y avait aucune intention de nuire à l'employeur s'agissant d'objets qu'ils pensaient destinés au rebut ou à la réforme, les faits ont été reconnus par les auteurs avant l'engagement de la procédure disciplinaire, les salariés concernés ont continué à travailler normalement avec l'accord de l'employeur, le préjudice a été intégralement réparé avant la notification du licenciement. À l'appui de ses dires, Monsieur [M] [V] produit (pièce 12) un échange de messages SMS avec Monsieur [T] les 23 et 24 juillet 2019. La SOCIÉTE DES EAUX DE [Localité 2] produit le témoignage de Madame [A] [I] épouse [J] (attestation datée du 25 janvier 2022). Madame [I] indique : 'Le jour de la découverte du vol, j'ai publié un flash à l'ensemble du personnel dans lequel je mentionnais la gravité des faits et les possibles conséquences associées (dépôt de plainte en gendarmerie et sanctions disciplinaires si il s'agissait de personne de notre entreprise et donc soumise au règlement intérieur. Le lendemain nous avons déposé cette plainte. Les personnes responsables se sont dénoncées et ont proposé de rendre le matériel et de le réinstaller. J'ai accepté, en mentionnant aux personnes le fait que cela pouvait conduire au fait de retirer la plainte afin qu'il n'y ait pas de poursuite judiciaire mais qu'ils feraient l'objet d'un processus disciplinaire compte tenu du non-respect du règlement intérieur. Nous avons retiré la plainte et engagé le processus disciplinaire.' La pièce 10 produite par l'employeur, mentionnée comme un 'compte rendu de l'entretien préalable du 2 août', n'est pas signée et son rédacteur n'est pas identifié, ce dont il résulte une absence de valeur probante. La pièce 14 produite par l'employeur, mentionnée comme un 'tableau de sortie des salariés au tourniquet', n'est pas suffisamment explicite et précise pour avoir une valeur probante. La pièce 12 produite par l'employeur, mentionnée comme 'film de vidéo protection', correspond à une page blanche (ni film ni extrait photographique). La pièce 17 produite par l'appelante, mentionnée comme un 'tableau de différenciation des sanctions', contient des affirmations écrites de l'employeur sans justificatif à l'appui. Il est notamment indiqué que Messieurs [V] et [F] ont fait l'objet d'un licenciement pour faute grave, alors que Messieurs [L], [D] et [S] auraient fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire de 3 jours (pas de justificatif). Le 17 avril 2020, Monsieur [Y] [T] a attesté par écrit (pièce 15) qu'il a eu un échange verbal le mardi 24 juillet 2019 avec Monsieur [V] qui lui a demandé si des caméras allaient être installées pour suivre le chantier de la ligne VF2. Le 14 mai 2020, Monsieur [R] [N] a attesté par écrit (pièce 15) qu'il a eu un échange verbal le mardi 23 juillet 2019 avec Monsieur [V] qui lui a demandé si des caméras allaient être installées pour suivre le chantier de la ligne VF2. En pièce 16, l'employeur produit des écrits démontrant qu'à plusieurs reprises, avant le 19 juillet 2019, un supérieur hiérarchique de l'intimé a expressément autorisé Monsieur [V] à récupérer des objets appartenant à l'entreprise mais destinés au rebut. Vu les éléments d'appréciation dont la cour dispose, il est établi que dans la nuit du 19 au 20 juillet 2019 Monsieur [V] a participé, avec d'autres salariés de l'entreprise, à une opération de démontage de 7 spots afin de s'accaparer ces objets appartenant à l'entreprise, et ce sans autorisation préalable de sa hiérarchie, alors que le salarié savait qu'une telle autorisation était indispensable pour avoir le droit de sortir à son profit de l'enceinte de l'usine des biens de l'entreprise, même ceux pouvant apparaître comme destinés au rebut. Cette opération, commise par plusieurs salariés, co-auteurs ou complices, accompagnée de dégradations légères et de l'utilisation de matériel, notamment d'une nacelle et d'un 'fen', relève d'une action de vol en réunion avec dégradation. Le comportement de Monsieur [V] est fautif comme étant volontaire et constituant un manquement aux obligations contractuelles, notamment celle de loyauté vis-à-vis de l'employeur. Il s'agit ensuite de déterminer si cette faute de Monsieur [V] correspond à une faute grave selon les principes susvisés, ou même à une cause réelle et sérieuse de licenciement. Le montant du préjudice initial n'est pas justifié. Il n'est pas contesté qu'après la diffusion de la note flash, Monsieur [V] s'est dénoncé et a reconnu les faits, avant même l'engagement de la procédure disciplinaire, et qu'avec les co-auteurs ils ont intégralement restitué les objets volés et réparé les dégâts matériels causés. Il n'est pas justifié que Monsieur [V] ait été le seul à l'origine de l'action illicite menée par plusieurs salariés, dont cinq de l'entreprise qui ont été sanctionnés disciplinairement en conséquence, ni qu'il ait eu un rôle particulièrement moteur pour motiver ses collègues ou de direction des opérations fautives, ni qu'il ait mis sérieusement en péril sa santé ou sa sécurité dans ce cadre ou même la santé ou sécurité des salariés qui ont participé avec lui à l'opération de soustraction frauduleuse. Il n'est pas contesté que tous les salariés concernés par l'action illicite, dont Monsieur [V], ont continué à travailler normalement après s'être dénoncés et n'ont fait l'objet d'aucune mise à pied conservatoire ni d'aucune restriction de tâches ou d'accès. La circonstance qu'au moment des faits Monsieur [V] aurait été le formateur de Monsieur [F] et que les spots volés auraient été placés sur un 'fen' n'ajoute pas particulièrement à la gravité du comportement fautif de l'intimé. Il n'est pas justifié d'un passé disciplinaire concernant Monsieur [V] qui était salarié de l'entreprise depuis plus de 9 années. Le risque de récidive de vol de la part de Monsieur [V] n'apparaît pas particulièrement élevé alors que les aveux et réparations sont intervenus rapidement après les faits, et qu'il n'est pas justifié ni même allégué que des faits de même nature, ou même la moindre faute dans l'exécution du contrat de travail, auraient été commis précédemment par le salarié. Vu les observations susvisées, l'employeur ne justifie pas de l'existence d'une faute grave qui rendait notamment impossible la présence du salarié dans l'entreprise pendant la période de préavis. La SOCIÉTE DES EAUX DE [Localité 2] pouvait légitimement considérer que les faits de vol commis par Monsieur [V], même à une unique reprise, méritaient une réponse disciplinaire, et ce même après aveu et réparation par le salarié, mais la sanction de licenciement apparaît disproportionnée dans les circonstances relevées par la cour. Le jugement sera confirmé en ce que le conseil de prud'hommes a dit que le licenciement de Monsieur [V] est sans cause réelle et sérieuse. - Sur les conséquences du licenciement - Il résulte d'une jurisprudence constante que la perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause nécessairement un préjudice dont il appartient au juge d'apprécier l'étendue. Cette évaluation dépend des éléments d'appréciation fournis par les parties. S'agissant d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, Monsieur [V] a droit à l'indemnité de licenciement, l'indemnité compensatrice de préavis (outre les congés payés afférents) et des dommages-intérêts. Le premier juge a retenu une rémunération mensuelle brute de référence de 3.447,81 euros pour Monsieur [V]. Ce montant ainsi que le calcul de l'indemnité de licenciement et de l'indemnité compensatrice de préavis (outre les congés payés afférentes) ne font pas l'objet d'observations de la part des parties en cause d'appel. Il n'y a pas de contestation sur l'existence d'un préavis d'une durée de deux mois, l'allocation d'une somme de 6.895,62 euros (brut) à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 689,56 euros au titre des congés payés afférents, ainsi que sur l'allocation d'une somme de 8.332,20 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement. Le jugement sera confirmé de ces chefs. Au moment du licenciement, Monsieur [V], âgé alors de 35 ans, avait une ancienneté de 9 ans et 6 mois dans une entreprise employant habituellement plus de 10 salariés. S'agissant de la demande de dommages-intérêts, pour les licenciements sans cause réelle et sérieuse notifiés à compter du 24 septembre 2017, l'article L. 1235-3 du code du travail prévoit que si l'une ou l'autre des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié, en fonction de son ancienneté, une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans un tableau différent selon que l'entreprise emploie habituellement plus de dix ou moins de onze salariés (barème Macron). En application de l'article L. 1235-3 du code du travail, Monsieur [V] peut prétendre à une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse (calculée en brut) comprise entre 3 et 9 mois de salaire mensuel brut, soit entre 10.343,43 et 31.030,29 euros. Monsieur [V] ne justifie pas de sa situation depuis le licenciement. Vu les éléments d'appréciation dont la cour dispose, il sera fait droit à la demande de Monsieur [V] afin de confirmation du jugement s'agissant du montant des dommages-intérêts pour le préjudice de perte d'emploi subi en raison d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. - Sur les dépens et frais irrépétibles - Le jugement sera confirmé en ses dispositions sur les dépens et frais irrépétibles de première instance. La SOCIÉTE DES EAUX DE [Localité 2] sera condamnée aux entiers dépens d'appel ainsi qu'à payer à Monsieur [M] [V] la somme de 1.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi, - Confirme le jugement déféré ; Y ajoutant, - Condamne la SOCIÉTE DES EAUX DE [Localité 2] à payer à Monsieur [M] [V] la somme de 1.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ; - Condamne la SOCIÉTE DES EAUX DE [Localité 2] aux dépens d'appel ; - Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires. Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an. Le greffier, Le Président, N. BELAROUI C. RUIN