Cour d'appel, 13 décembre 2023. 22/00197

COUR D'APPEL DE VERSAILLES Code nac : 80D 17e chambre ARRET N° CONTRADICTOIRE DU 13 DECEMBRE 2023 N° RG 22/00197 N° Portalis DBV3-V-B7G-U6P5 AFFAIRE : [L], [W], [S] [U] C/ SAFRAN LANDING SYSTEMS SAS Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 21 décembre 2021 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de VERSAILLES Section : I N° RG : F20/00122 Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : Me Morgane FRANCESCHI Me Blandine DAVID le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE TREIZE DECEMBRE DEUX MILLE VINGT TROIS, la cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant, dont la mise à disposition a été initialement fixée au 29 novembre 2023, puis prorogée au 13 décembre 2023, dans l'affaire entre : Madame [L], [W], [S] [U] née le 23 mai 1969 à [Localité 3] de nationalité française [Adresse 1] [Adresse 1] Représentant : Me Morgane FRANCESCHI, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 570 et Me Philippe RENAUD, Plaidant, avocat au barreau de Paris APPELANTE **************** SAS SAFRAN LANDING SYSTEMS N° SIRET : 712 019 538 [Adresse 2] [Adresse 2] Représentant : Me Blandine DAVID de la SELARL KÆM'S AVOCATS, Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R110 et Me Thierry ROMAND, Plaidant, avocat au barreau des Hauts-de-Seine INTIMEE **************** Composition de la cour : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 4 octobre 2023 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Aurélie PRACHE, Président chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Aurélie PRACHE, Président, Monsieur Laurent BABY, Conseiller, Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller, Greffier lors des débats : Madame Marine MOURET RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE Mme [U] a été engagée en intérim par un contrat de travail du 4 décembre 1995 puis en qualité d'agent commercial, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 1er janvier 1997 par la société Messier-Bugatti. Suite à son acquisition par la société Safran, la société Messier-Bugatti a été renommée SAS Safran Landing Systems. Cette société est spécialisée dans la conception et la fabrication de trains d'atterrissage et de systèmes de freinage pour l'industrie aéronautique. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 10 salariés. Elle applique la convention collective de la métallurgie de la région parisienne. Mme [U] a été placée en arrêt de travail du 26 décembre 2016 au 17 avril 2017. Elle a ensuite bénéficié d'un mi-temps thérapeutique jusqu'en juillet 2017. Enfin, à compter de juillet 2017, Mme [U] a exercé son emploi en 4/5ème du temps de travail le mercredi. Mme [U] a reçu un avertissement le 22 mars 2018, puis, par lettre du 4 décembre 2018, l'employeur lui a notifié une mise à pied disciplinaire de quatre jours. Convoquée par lettre remise en mains propres le 14 mars 2019 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 25 mars 2019 puis reporté au 3 avril 2019, Mme [U] a été licenciée par lettre du 29 avril 2019 pour faute dans les termes suivants: '(...) Nous vous avons alors reçu en entretien préalable le 3 avril 2019 a 17h00 à mon bureau, afin de recueillir vos explications. Entretien au cours duquel vous étiez accompagnée par Madame [E] [H], représentant du personnel de l'établissement. Comme évoqué au cours de cet entretien, nous avons eu à déplorer de votre part deux nouvelles conduites fautives dans la tenue de votre poste, lesquelles font suite a plusieurs avertissements et sanctions passés pour des faits comparables. En effet, nous vous reprochons les faits suivants : Mauvaise instruction d'une demande client et mauvais reporting adressé au sous- traitant d'Airbus, Exgleo Compte tenu de la nature de votre poste, il vous incombe de bien connaître l'activité et de respecter strictement les modes opératoires à suivre pour traiter les diverses demandes client. Or, il apparaît que cela n'a pas été le cas.Vous avez instruit le 12 février 2019, une demande du client Avianca. En rédigeant votre commande dans le système SAP, vous n'avez pas vérifié les champs qui concernaient l'envoi de la commande à savoir : - les Incoterms - la date souhaitée de livraison - le code du transitaire avant de la valider. Ainsi les champs évoqués précédemment étaient tous faux dans le système SAP. De plus, vous n'avez pas prévenu comme il se doit le client des actions que vous aviez réalisées pour traiter sa demande. Pourtant vous ne pouvez pas ignorer que le reporting au client est essentiel en la matière. Or, vous n'avez pas envoyé comme il se doit le bordereau de livraison (= dispatch note) au client Avianca. Le client Avianca attendait sa pièce au plus tard pour le 11 avril 2019. Or, vous aviez mis une date de livraison dans le système SAP au 11 août 2019 et la sortie de magasin n'était donc planifiée qu'au 30 juillet 2019. Nous avons constaté le 26 février 2019 ces erreurs de votre part à savoir : - mauvaise saisie d'information dans le fichier de suivi, - envoi d'un mail contenant des informations erronées au sous-traitant d'Airbus (Expleo), - mauvaise saisie de la commande dans SAP qui aurait engendré une livraison beaucoup trop tardive (plus de 4 mois après le besoin du client Avianca) et la pièce n'aurait pas pu être livrée du fait de l'incohérence entre le code transitaire et les Incoterms ainsi que l'emplacement de la pièce. Or, vous auriez donc dû: 1- instruire la livraison de la pièce dans SAP en vérifiant bien les dates d'envoi de la pièce, les Incoterms et le code transitaire, 2- récupérer le bordereau de livraison au plus tard 48 heures après, et la communiquer au client Avianca, 3- renseigner le fichier de suivi avec le bon numéro de série de la pièce, et mettre 1 dans la colonne 'quantité' de la zone livraison de la pièce. Ce n'est qu'à ce moment-là que l'envoi peut être considéré comme clos. Toutefois, vous avez déclaré qu'une pièce a été envoyée le 12 février 2019 au client Avianca dans le fichier de suivi Excel avant que le numéro de série de la pièce soit renseigné dans ce fichier de suivi, et avant d'envoyer le bordereau de livraison au client. Ainsi, la livraison dans le fichier Excel a été marquée 'closed'. Vous avez d'ailleurs envoyé un mail le 15 février 2019 au sous-traitant d'Airbus, Expleo, en joignant en pièce jointe ce fichier Excel de suivi. Votre hiérarchie a eu connaissance de la mauvaise instruction de cette demande client lors de vos congés le 26 février 2019. En effet, à aucun moment, vous n'aviez alerté avant votre départ en congés le 22 février 2019 au soir votre hiérarchie d'une quelconque difficulté à traiter et finaliser cette demande client alors qu'il s'était écoulé 10 jours depuis que vous aviez traité ce dossier. Sans intervention de votre hiérarchie, force est de constater que la livraison au client aurait été trop tardive (plus de 4 mois après le besoin du client Avianca) et la pièce n'aurait pas pu être livrée du fait de l'incohérence entre le code transitaire et les Incoterms ainsi que l'emplacement de la pièce. Cette erreur aurait engendré une insatisfaction et des perturbations chez le client. Au-delà de risque commercial, vos négligences et le manque de fiabilité de vos actions a nécessité l'intervention de trois personnes en interne. Transfert d'une pièce usagée dans le stock des pièces neuves destinées à la vente de pièces de rechange. Nous vous reprochons également le mauvais transfert du stock d'une pièce usagée vers le stock des pièces neuves. Le 5 février 2019, Madame [D] [A], votre manager N+1, vous a écrit un mail à vous et Madame [T] en vous demandant qui de vous deux pouvait prendre l'action de : - Récupérer 2 pièces de Safran Landing Systems ' site MRO de [Localité 5] puis faire les opérations nécessaires dans le système SAP afin de faire revenir les pièces de consignation de Safran Landing Systems -- site MRO de [Localité 5] vers [Localité 4], puis transférer ces pièces du stock retrofit (DCDR) vers le stock de rechanges (DCDS) pour la revente. - Transférer 1 pièce située à [Localité 4] étant déjà dans le stock retrofit (DCDR) vers le stock de rechanges (DCDS) pour la revente. Par mail, le 8 février 2019, Madame [D] [A] vous a demandé de la tenir informée de l'avancement de ce dossier. Toutefois, le 26 février 2019, suite à une sollicitation du département 'Commerce' auprès de votre manager N+1 concernant le transfert des 3 pièces du stock retrofit (DCDR) vers le stock de rechanges (DCDS) pour la revente, Madame [D] [A] a constaté que vous aviez mis une pièce usagée dans le stock des pièces neuves destinées à la vente de pièces de rechange. Cette nouvelle négligence est inacceptable car le fait d'avoir mal transféré cette pièce aurait pu engendrer de graves conséquences si votre hiérarchie ne s'en était pas aperçue. De plus, avant de partir en congés le 22 février 2019 au soir, vous n'avez pas alerté votre hiérarchie d'une quelconque difficulté à traiter et finaliser ce dossier alors qu'il s'était écoulé plus de 14 jours depuis que vous aviez traité ce dossier le 5 février 2019. Une fois encore, par votre négligence, faute de concentration sur votre activité, sans aucune passation sur ce sujet avant votre départ en congés, vous avez généré dans votre environnement professionnel une urgence et un surcroît de travail inutile pour votre manager N+1 ainsi que pour une de vos collègues. Ces faits caractérisent un comportement fautif avéré qui est très préjudiciable à notre bon fonctionnement et à notre image vis-a-vis des Clients. Vos erreurs à répétition contraignent votre hiérarchie à contrôler très régulièrement votre travail afin d'éviter des incidents auprès des clients et des perturbations au sein du service. Ces faits, survenus en février 2019, ne sont malheureusement pas isolés. Nous vous rappelons que le 22 mars 2018, nous vous avons déjà sanctionné par un avertissement concernant votre comportement et vos négligences qui nuisaient à votre travail et à votre environnement de travail. Le 4 décembre 2018, nous vous avions sanctionné par une mise a pied disciplinaire pour deux fautes commises. Force est de constater, qu'à peine quelques mois après cette sanction, vos erreurs beaucoup trop nombreuses et graves persistent encore. Nous ne pouvons pas tolérer ces situations et l'impact négatif qu'elles engendrent. Nous tenons toutefois à vous rappeler que nous avons aménagé votre environnement de travail conformément aux recommandations du médecin du travail qui avait préconisé de vous doter d'un ordinateur portable. Nous avons également satisfait votre demande au printemps 2018 en vous installant dans un bureau isolé. Ceci, afin de vous permettre une concentration maximum et de ne pas être dérangée par le bruit pouvant être occasionné au sein de l'open space. De plus, suite au courrier date du 10 décembre 2018, Madame [D] [A] vous a reçu en entretien le 8 janvier 2019 afin de vous présenter notre décision concernant l'adaptation de votre charge de travail. Au cours de cet entretien, elle vous a annoncé que nous avions accepté de vous retirer un retrofit sur les trois retrofits que vous gériez jusqu'alors. Ceci, afin de réduire votre charge de travail qui semblait selon vous être à l'origine de vos erreurs. Votre manager N+1 vous a alors confirmé cela par mail en date du 8 janvier 2019. Ce mail précisait notamment les dossiers que vous alliez continuer à gérer ainsi que les actions à terminer avant la passation d'un de vos trois retrofits à une de vos collègues. Il vous était notamment précisé dans ce mail que le fait d'avoir un retrofit en moins à gérer allait vous permettre d'avoir plus de temps à consacrer à votre projet de mobilité, et de travailler plus sereinement sur les retrofits restants. Toutes ces actions mises en 'uvre vous plaçaient pourtant dans un cadre de travail optimal. A cela s'ajoute pour rappel les formations qui vont ont été dispensées tout au long des 5 dernières années de travail et vous accompagner dans vos axes de progrès professionnels et personnels : - GESTION DU TEMPS ET DES PRIORITES (23h sur 3 jours) en Juin 2014 - ACQUERIR L'ESSENTIEL DES ACHATS (15.2H sur 2 jours) en Octobre 2015 pour supporter la demande de mobilité interne - MAITRISER LE NOUVEAU SAP CS (plusieurs sessions tout au long de 2016) - COMMUNICATION ET RELATIONS INTERPERSONNELLES (23h sur 3 jours) en Octobre 2017. Au cours de l'entretien préalable qui s'est tenu le 3 avril 2019, vous avez souhaité lire une déclaration que vous aviez rédigée. Après vous avoir écouté, je vous ai indiqué que votre présentation des faits était très éloignée de la réalité. En effet, à titre d'exemple, vous affirmez que Madame [D] [A] vous aurait annoncé le 23 novembre 2018 que vous alliez être licenciée. Cette affirmation est mensongère. Madame [A] n'a jamais tenu ces propos, elle vous a juste signifié que 'le plus important était votre santé et votre famille». En conséquence, à aucun moment, la sanction n'a été prise ' par anticipation' comme vous l'affirmez. Vous indiquez également dans cette déclaration estimer avoir subi des mauvais traitements qui ont aggravé votre état de santé. Nous contestons cette affirmation. Au contraire, la société Safran Landing Systems a suivi toutes les recommandations émises par le médecin du travail vous concernant. La société Safran Landing Systems a même satisfait l'ensemble de vos demandes: bureau isolé, réduction de votre charge de travail. Les explications recueillies au cours de notre entretien ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits. En conséquence, nous vous notifions par la présente votre licenciement. La date de première présentation de cette lettre fixe le point départ de votre préavis d'une durée de 3 mois au terme duquel votre contrat sera définitivement rompu. Nous vous dispensons d'exécuter ce préavis, et votre rémunération sera donc maintenue sur cette période. (...)'. Le 10 février 2020, Mme [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Versailles aux fins de contestation son licenciement, d'annulation de la mise à pied du 4 décembre 2018, et en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire. Par jugement du 21 décembre 2021, le conseil de prud'hommes de Versailles (section Industrie) a : - dit l'affaire recevable ; - débouté Mme [U] de toutes ses demandes ; - débouté Safran Landing Systems de sa demande reconventionnelle ; - condamné Mme [U] aux entiers dépens. Par déclaration adressée au greffe le 17 janvier 2022, Mme [U] a interjeté appel de ce jugement. Une ordonnance de clôture a été prononcée le 5 septembre 2023. PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 13 septembre 2022 , auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [U] demande à la cour de : - recevoir Mme [U] en son appel, l'y déclarer bien fondée, - infirmer le jugement en totalité, statuant à nouveau, Vu les articles L.1132-1 et suivants du Code du Travail, et notamment l'article L.1132-3, ensemble les articles et L.4121-1 et L.4121-2, puis sur le harcèlement moral L.1152-1, L.1152-2, L.1152-3, L.1152-4 du Code du Travail, - annuler la mise à pied de 4 jours notifiée le 4 décembre 2018 et condamner la société Safran Landing Systems à verser à Madame [U] le salaire correspondant à la mise à pied annulée, soit la somme de 549,64 euros, outre la somme de 55 euros au titre des congés-payés y afférents, - annuler le licenciement notifié le 29 avril 2019 avec toutes conséquences de droit, savoir : - ordonner la réintégration de Mme [U] dans son emploi (ou un emploi équivalent dans le même établissement) sous astreinte de 200 euros par jour de retard ; - condamner la société Safran Landing Systems à payer les salaires pour toute la période couverte par la nullité sur la base d'un salaire brut mensuel de 3.160,39 €, soit actuellement (et sauf à parfaire) les sommes de 165.515,82 euros + 16.551,60 euros, sous réserve d'actualisation jusqu'à la réintégration, - condamner la société Safran Landing Systems à verser à Mme [U] une somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour réparation du préjudice moral né de la violation de d'obligations essentielles frappées d'ordre public, subsidiairement, pour le cas où la Cour estimerait ne pas devoir annuler le licenciement, - dire et juger que les motifs du licenciement ne sont ni réels ni sérieux et que la société Safran Landing Systems a créé un grave préjudice de santé, un préjudice né de la perte d'une chance (mobilité) et un préjudice de carrière, en conséquence, - condamner la société Safran Landing Systems à verser à [U] une somme de 53.726,63 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l'article L.1235-3 du Code du Travail, - condamner la société Safran Landing Systems à verser à Madame [U] à titre de dommages et intérêts pour préjudice de santé et atteinte à la carrière, perte d'une chance et maltraitance, la somme de 10.000 euros, en tout état de cause, - condamner la société Safran Landing Systems à verser à Madame [U] une somme de 5.000 euros au titre de l'article 700 du CPC, - débouter la société Safran Landing Systems de sa demande reconventionnelle, - condamner la société Safran Landing Systems aux entiers dépens de première instance et d'appel, y compris ceux éventuels d'exécution ; Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 4 juillet 2022 , auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Safran Landing Systems demande à la cour de : - confirmer le jugement rendu le 21 décembre 2021 par le conseil de prud'hommes de Versailles en toutes ses dispositions ; y ajoutant, - dire et juger que le licenciement de Mme [U] repose sur une cause réelle et sérieuse ; - dire et juger que Mme [U] n'a pas été victime de harcèlement moral ou de discrimination fondée sur son état de santé. - débouter Mme [U] de l'intégralité de ses demandes, fins, écrits et conclusions en tant qu'ils ne sont pas fondés ; - condamner Mme [U] au paiement de la somme de 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance. MOTIFS Sur l'annulation de la mise à pied La salariée expose (p.13 de ses conclusions) « qu'aucune preuve sérieuse n'a été rapportée de ses prétendues erreurs dont il n'est pas contesté qu'elles ont été sans conséquence », que « l'avertissement avait été assorti d'une menace de licenciement (donc irrégulier en la forme puisque la salariée aurait dû être convoquée à entretien préalable avec faculté de se faire assister) », « qu'en ce qui concerne la mise à pied disciplinaire qui n'avait pas lieu d'être, puisque l'employeur n'était pas en droit d'agresser la salariée par une sanction disciplinaire pour des faits qu'il présentait lui-même, à supposer qu'ils soient exacts, comme de simples erreurs. » et que « au surplus, la sanction est un des éléments constitutifs du harcèlement moral, notamment par l'atteinte à la santé, de telle sorte que l'acte est en lui-même frappé de nullité au sens des dispositions de l'article L.1152-3 du Code du Travail. » L'employeur objecte qu'après un avertissement notifié en mars 2018, à la suite de nouveaux manquements commis par la salariée à la fin de l'année 2018, il n'a eu d'autre choix que de la convoquer à un entretien préalable à une éventuelle mesure disciplinaire, qui a abouti à la mise à pied de quatre jours notifiée à la salariée le 4 décembre 2018. *** A titre liminaire, la cour relève que l'annulation de l'avertissement n'est pas sollicitée dans le dispositif des écritures de la salariée, qui ne demande uniquement, par voie d'infirmation du jugement, que l'annulation de la mise à pied de 4 jours notifiée le 4 décembre 2018 et le rappel de salaire correspondant. La cour relève également que la salariée ne conteste pas la nature disciplinaire des faits ayant motivé la mise à pied notifiée le 4 décembre 2018. En l'espèce, la mise à pied disciplinaire est fondée sur de mauvaises instructions données par la salariée le 23 octobre 2018, et sur la mauvaise tenue des fichiers de suivi, contenant des erreurs et ne permettant pas un bon traitement des demandes des clients. Le caractère réel et sérieux des griefs ayant motivé la mise à pied disciplinaire est établi par les différentes pièces versées au dossier par l'employeur, non critiquées par la salariée, dont la contestation des faits fondant cette mise à pied est dépourvue de toute offre de preuve. La cour relève en outre que l'avertissement notifié le 22 mars 2018, et dont l'annulation n'est pas sollicitée, avait sanctionné des « agissements et ces négligences professionnelles répétées ayant déjà fait l'objet de rappels de votre supérieur hiérarchique », l'employeur lui demandant « d'apporter à (son) travail toute l'attention qu'il mérite et de ne pas renouveler les faits mentionnés ci-dessus. A défaut de quoi, (il se verrait) dans l'obligation de prendre à (son) égard une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement. » Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande d'annulation de la mise à pied du 4 décembre 2018 et de rappel de salaire afférent. Sur la nullité du licenciement La salariée fonde sa demande de nullité du licenciement au visa des articles L. 1152-1 et L. 1132-1 du code du travail. Elle expose que sa hiérarchie était déterminée à l'éliminer, qu'elle a perçu la même rémunération pendant des années, que son licenciement a été précipité pour faire échec aux préconisations du médecin du travail. L'employeur objecte que la salariée ne présente aucun fait à l'appui de ce harcèlement moral ni n'allègue une discrimination en raison de son état de santé. *** Selon l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses mesures d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations : - constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou de son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable, - constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs précités, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés. L'article L.1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, applicable en la cause, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il appartient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Au cas présent, à l'appui du harcèlement moral et de la discrimination alléguée (3) au soutien de sa demande de nullité du licenciement (4), la cour déduit des écritures de la salariée qu'elle invoque l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement notifié le 29 avril 2019 (1), et une atteinte délibérée au droit à la santé (2). (1) « l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement notifié le 29 avril 2019 » Pour savoir si le fait invoqué (le caractère sans cause réelle et sérieuse du licenciement) est établi, il convient donc d'examiner dès à présent les différents motifs du licenciement, et ne conteste pas la nature disciplinaire du licenciement. * Sur la mauvaise instruction d'une demande client et mauvais reporting, adressé au sous-traitant d'Airbus, Expleo Ce grief reproche en substance à la salariée d'avoir effectué une mauvaise saisie d'information dans un fichier de suivi d'une commande du client Avianca qui attendait une pièce pour le 11 avril 2019 au plus tard, tandis que la salariée avait indiqué date de livraison au 11 août 2019, la sortie magasin ayant ainsi été planifiée au 30 juillet 2019. La salariée objecte qu'il est « évident que compte tenu des arrêts de travail et de l'intervention du médecin du travail, l'employeur cherchait par tous les moyens de se débarrasser d'une salariée de grande ancienneté qui présentait des problèmes de souffrance au travail, pour s'éviter d'avoir à répondre de ses obligations de respect du droit à la santé au travail », que ces faits correspondent à une période de congés légaux pour la salariée qui avait « prévu de régulariser à son retour de congés les documents en attente, le bordereau de livraison « la dispatch note » n'ayant pas été adressé faute d'édition de celui-ci, que la société Avianca n'attendait son équipement que pour le 11 avril 2019, qu'il n'y avait donc pas urgence », la salariée « devant reprendre le 2 mars, que les documents de livraison n'étaient donc pas terminés, mais ils n'ont pas été envoyés avec des erreurs, sachant que la N+1 qui voulait sa tête, a profité de (son) absence pour fouiller dans son travail, voir dans ce petit événement un très grave manquement disciplinaire et le porter à la connaissance de la RH pour nourrir un licenciement déjà projeté » Toutefois, ces allégations sont dépourvues d'offre de preuve alors que l'employeur établit par sa pièce 15, constituée du courriel du 26 février 2019 de Mme [A] à la salariée expliquant la difficulté et l'extrait de l'Overview correspondant à la pièce commandée par Avianca, la réalité de la mauvaise saisie d'information par la salariée ayant conduit à une date de livraison erronée, tardive de plus de quatre mois par rapport à la demande du client, qui était quoi qu'il en soit clôturée de ce fait, de sorte que la salariée ne pouvait la régulariser à son retour de congés. En outre, l'affirmation de la salariée dans ses conclusions précitées selon laquelle « le bordereau de livraison « la dispatch note » n'ayant pas été adressé faute d'édition de celui-ci » faute d'explication complémentaire ne constitue pas une explication compréhensible pour la cour. Ce grief est établi. * Sur le transfert d'une pièce usagée dans le stock des pièces neuves destinées à la vente de pièces de rechange La salariée expose qu'il est « exact qu'elle n'a pas répondu à Mme [A], simplement parce que l'action n'était pas finalisée au 8 février, que deux équipements étaient présents à l'usine », qu'elle « a passé commande auprès du gestionnaire de l'usine afin qu'il retourne les deux pièces qui se trouvaient à [Localité 5], que l'accès au fichier étant coupé (fichier share point de réception), » qu'elle « a informé sa « chef » le 2 mars et elle a régularisé les deux transferts à son retour de congé, (') que le grief révèle que l'on cherchait à (la) piéger en lui faisant commettre une manière de malhonnêteté en essayant de vendre une pièce d'occasion pour du neuf. » Toutefois, il ressort des pièces produites, notamment des courriels du 26 février 2019 (pièce 16E), d'une part, qu'il ne lui est pas reproché une malhonnêteté mais une négligence en mettant une pièce « used » dans un stock de pièces neuves, et, d'autre part, que ce grief est établi, cette erreur n'étant d'ailleurs pas contestée dans sa matérialité par la salariée. Il ressort en effet de la pièce 31 de la salariée que l'action a porté sur une pièce « used » en provenance de [Localité 5], que la salariée n'a pas répondu à la demande de sa supérieure du 8 février 2019 lui demandant de la tenir informée de la récupération de cette pièce, et que, après constat que la pièce n'avait pas été versée dans le bon magasin, sa supérieure a dû demander à une autre salariée de le faire, afin que la société ne courre pas le risque de vendre une pièce usagée à la place du neuf, étant ici rappelé que la société produit des systèmes d'atterrissage et de freinage pour l'aviation, avec de nécessaires graves conséquences sur le montage d'une pièce d'atterrissage ou de freinage usagée sur un avion, de sorte que l'allégation de la salariée selon laquelle elle pouvait terminer son travail début mars est inopérante. A son retour le 6 mars, en réponse au courriel de Mme [A] lui expliquant avoir dû demander à une autre salariée de mettre la pièce dans le bon magasin, Mme [U] lui a écrit faire le nécessaire ce jour, alors que ce nécessaire avait déjà été réalisé ainsi qu'il vient d'être dit. Le grief est établi. * Sur le rappel des sanctions disciplinaire passées La salariée expose que « en présence de l'inanité et de la stupidité des trois premiers griefs qui ne pouvaient en tout état de cause conduire à un licenciement, l'employeur conscient de cette situation a cherché à noircir le tableau en prenant comme autre motif de licenciement, ce qui -l'avait conduit en mars 2018 à délivrer un avertissement à l'intéressée, que là on est en plein délire : ignorant totalement les règles de droit, l'employeur cherche à justifier un licenciement notifié le 29 avril 2019 par le bien-fondé d'un avertissement notifié plus d'un an avant, c'est-à-dire le 22 mars 2018, cherchant à justifier l'injustifiable ! Que le juge du fond sait que de telles pratiques sont totalement contraires aux règles de droit disciplinaire, un avertissement, à supposer qu'il soit justifié, purgeant définitivement les griefs évoqués ; » Elle ajoute qu'elle « n'avait pas osé contester par écrit cet avertissement malintentionné, mais la DRH savait très bien qu'il n'était pas fondé sur des faits disciplinaires méritant une sanction aussi grave avec avertissement écrit avec menace de licenciement ; qu'il s'agissait ni plus ni moins d'une agression antérieure de la « chef » de Mme [U] qui ne supportait pas sa présence et cherchait par tous les moyens, déjà à l'époque, à l'éliminer ; qu'il est totalement inutile de discuter sur cet aspect de la lettre de licenciement qui est incontestablement illicite ; (') que ces erreurs d'envoi de courriels mais qui n'ont eu strictement aucune incidence pour le service commercial, sur le fonctionnement de l'entreprise et encore moins sur la clientèle ; qu'effectivement un client (Interjet) a reçu un courriel qui ne lui était pas destiné, mais les informations communiquées par erreur ne pouvaient créer strictement aucun préjudice en terme de divulgation vis-à-vis d'un tiers ; » Elle ajoute que « ayant été licenciée et cet avertissement étant ancien, elle n'a plus besoin désormais de contester cet avertissement pour en demander l'annulation, mais on découvre à la lecture de la lettre de licenciement que le processus de rupture était déjà engagé contre Mme [L] [U] à cette époque, très certainement parce que cette dernière rencontrait des problèmes de santé et que l'employeur ne voulait pas s'y confronter ; Que cependant, Mme [L] [U] tient à la disposition de la Cour si elle souhaite en prendre connaissance, les nombreuses pièces qui démontrent très exactement le contraire de ce qui a été affirmé par la harceleuse Mme [D] [A] ; ( ') que les entretiens d'évaluation de Madame [L] [U] pour les exercices 2015 à début 2018 étaient très bons, tant qu'elle n'a pas été confrontée à l'agressivité de son nouveau N + 1 Mme [D] [A] (pièces 36 à 40) » Toutefois, à titre liminaire, la cour relève qu'il appartient aux parties de produire tous les éléments de preuve au soutien de leurs allégations, la cour n'étant tenue que par les pièces produites devant elle et non de solliciter la production d'autres pièces que les parties n'auraient pas spontanément versées. Ensuite, en premier lieu, il ressort des pièces du dossier que la salariée a fait l'objet d'un avertissement le 22 mars 2018, qu'elle n'a pas contesté, que dans une lettre à l'employeur la salariée lui a écrit, le 10 décembre 2018, que « il est vrai que je fais des erreurs dans mon travail mais au vu de ma charge et du stress qu'elle engendre je ne pense pas en faire outre mesure », à la suite duquel l'employeur, par lettre du 8 janvier 2019 lui a indiqué : « nous avons décidé de te retirer un rétrofit sur les 4 que tu gères actuellement afin de baisser significativement ta charge et ne t'occasionner aucune situation de stress. » En deuxième lieu, l'annulation de la mise à pied disciplinaire a été précédemment écartée, la cour ayant retenu le bien-fondé des griefs invoqués par l'employeur au soutien de cette sanction. De plus, il ressort des entretiens annuels d'évaluation produits que lui est reproché notamment un manque de régularité et de rigueur, ainsi que de concentration dans son travail (cf pièce 38 de la salariée). L'entretien d'évaluation du 30 novembre 2018 rappelle en conclusion que « la précision et la rigueur dans le suivi du rétrofit ont été demandé à plusieurs reprises et sont encore à fournir et à assurer ; le manque de rigueur et les erreurs dans les fichiers de suivi (') ne plus faire des erreurs et imprécisions qui obligent à rattraper les mails, à corriger les conséquences et à s'excuser auprès des clients qui sont confus et perturbés.» (pièce 41 de la salariée). En dernier lieu, la réitération de faits dont il n'est pas contesté qu'ils étaient de même nature autorisaient l'employeur à invoquer ces précédentes sanctions dans le cadre du licenciement notifié à la salariée pour un motif disciplinaire, cette réitération établissant le fait que ces erreurs excédaient la seule insuffisance professionnelle, d'ailleurs non invoquée par la salariée. Il résulte de l'ensemble de ces constations que « l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement notifié le 29 avril 2019 » n'est pas établie. (2) une « atteinte délibérée au droit à la santé » La salariée expose, en synthèse, que l'employeur a toujours refusé l'évolution de son contrat de travail préconisée de longue date par le service de santé au travail interne au groupe Safran, que l'employeur n'a tenu aucun compte des préconisations médicales des conclusions d'une visite médicale de pré-reprise établies le 23 mars 2017 par le médecin du travail le Dr [R], qui déjà à cette époque préconisait un reclassement dans un emploi de réelle autonomie, mais n'exigeant pas d'assister à des réunions sans outil informatique, indiquant qu'elle pouvait être orientée vers les services achats ou vers une formation professionnelle dans ce domaine, (pièce 41), que la DRH qui a accepté le mi-temps thérapeutique en 2017 était donc particulièrement sensibilisée aux problèmes de santé de la salariée (pièce 44), que le protocole de soins établi le 30 octobre 2018 (pièce 45) a été porté à la connaissance du médecin du travail, qu'un médecin du centre hospitalier de [Localité 6] constatant des troubles anxio-dépressifs des suites d'une tentative de licenciement organisée par la DRH pour le mois de novembre 2018 a insisté sur la nécessité des soins (pièce 46), que le problème était récurrent, puisqu'il est relevé également par un autre médecin du travail le 22 mars 2019, de telle sorte que l'employeur ne peut prétendre qu'il ignorait que la salariée était en situation psychologique très difficile à vivre sur son lieu de travail (pièce 47), que le médecin du travail a insisté pour que la salariée bénéficie d'une mutation dans un autre emploi au sein du groupe pour la faire échapper à une situation de stress permanent entretenu par la « chef », vraisemblablement sur instigations de la DRH ; (pièces 48 à 55). La salariée produit les pièces suivantes : .une note du médecin du travail du 6 février 2017 indiquant qu'elle a été hospitalisée en secteur psychiatrique du 25 décembre 2016 jusqu'à fin mars 2017, .un compte-rendu de visite médicale de pré-reprise en mars 2017 préconisant un emploi « excluant le manque total d'autonomie, n'exigeant pas de rétention d'informations sur les tâches de travail, n'imposant pas d'assister à des réunions sans outils informatiques » et préconisant une orientation vers un service Achats, .un compte-rendu de visite de reprise du 20 avril 2017 indiquant que la salariée est « apte à reprendre à mi-temps thérapeutique », mis en 'uvre par l'employeur par lettre du 26 avril 2017 à la salariée, .une lettre du médecin traitant au médecin du travail du 18 mai 2018 (selon la date indiquée sur le bordereau de communication de pièces) indiquant que l'état de santé de la salariée, qui nécessite un psychothérapie régulière de soutien, la rend inapte définitivement à reprendre le travail dans l'entreprise avec risque de danger immédiat et sans possibilité de reclassement (pièce 51 de la salariée), .une fiche d'urgence du service médical de Safran du 29 octobre 2018 indiquant une arrivée à 10h30 en pleurs avec un déléguée CGT, évoquant du harcèlement moral (« mails tous les jours de traçabilité des erreurs, doit se justifier en permanence »), avoir mal vécu un entretien individuel à six mois, et précisant que la salariée a ensuite, à sa demande, vu sa supérieure et s'est faite raccompagnée chez elle par une collègue à 16h30, .une lettre du docteur [B], médecin traitant, au médecin du travail le 30 octobre 2018 indiquant mettre la salariée en longue maladie ce jour, et l'arrêter jusqu'au rendez vous avec le médecin du travail prévu le 12 novembre 2018, .un protocole de soins établi le 30 octobre 2018 par le docteur [B], médecin traitant, indiquant des « troubles dépressifs récurrents sévères : attaque de panique avec éléments psychotiques et phobies hospitalisée puis suivi 2 mois par groupe eric et cmp [Localité 7], rechute en 2016 alors que suivi et traitement non interrompu, rechute actuel avec sd anxio dépressif majeur sous (traitement) » .une lettre du 5 novembre 2018 du docteur [F] au médecin du travail indiquant qu'il suit la salariée depuis plusieurs années pour des troubles anxiodépressifs, qu'elle présente une anxiété anticipatrice à la perspective d'un rendez vous avec la RH sur une sanction envisagée, et que le contexte professionnel actuel de son poste semble très lourd pour elle, qu'un reclassement sur un autre poste serait peut être une solution pour apaiser les tensions actuelles et lui permettre de repartir de façon plus sereine dans son travail. (pièce 46 de la salariée) .une lettre du médecin du travail du 22 mars 2019 au docteur [F] indiquant avoir reçu à plusieurs reprises la salariée, avoir eu un échange avec lui le 15 novembre 2018 suite à la lettre précitée dans lequel elle lui a précisé que l'état de santé de la salariée à ce moment ne justifiait pas à son sens une inaptitude médicale à son poste de travail, ne présentait pas d'idées noires, pas de troubles de sommeil, arrivait à prendre du recul et lui rapportait aimer son travail. Le médecin du travail précise ensuite que lorsqu'elle l'a rencontrée la semaine précédente elle a constaté que son état de santé était différent, qu'il semble évident qu'elle ne peut reprendre son travail et que l'inaptitude ne peut être prononcée qu'à la reprise de son poste, .une fiche d'urgence du service médical de Safran indiquant un appel d'une collègue de travail pour alerter que la salariée ne se sent pas bien le 14 mars 2019, jour de la remise en mains propres d'une lettre de convocation à l'entretien préalable au licenciement. Toutefois, s'il est établi que le médecin du travail a eu connaissance des problèmes psychiatriques rencontrés par la salariée depuis 2013, aucune des pièces produites n'indique qu'il en aurait fait part à l'employeur, dont l'acceptation de la demande de mi-temps thérapeutique en avril 2017, soit deux ans avant la rupture du contrat de travail, ne traduit que son respect des préconisations du médecin du travail, dont il y a lieu de rappeler ici qu'il est, comme tout médecin, tenu au secret médical. Ce respect ne saurait induire une connaissance, par l'employeur, de l'état de santé psychologique actuel de sa salariée. En outre, ainsi qu'il a été dit précédemment, l'employeur a déchargé le 8 janvier 2019 la salariée d'un rétrofit pour tenir compte de son alerte du 10 décembre 2018 relative à sa charge de travail. Il en résulte que, nonobstant la réalité de la gravité de l'état de santé de la salariée sur le plan psychiatrique, aucune des pièces produites n'établit l'existence d'une « atteinte délibérée [par l'employeur] au droit à la santé [de la salariée] ». En définitive, la salariée ne présentant pas de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral ou d'une discrimination en raison de son état de santé, le jugement sera confirmé en ce qu'il l'a déboutée de ce chef ainsi que de sa demande de nullité du licenciement et de réintégration. S'agissant de la demande subsidiaire de licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour rappelle qu'elle a précédemment examiné les griefs et a retenu l'existence d'une cause réelle et sérieuse de licenciement, de sorte qu'il convient également de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté la salariée de l'ensemble des demandes qu'elle a formulées de ce chef, en ce compris sa demande de « dommages et intérêts pour préjudice de santé et atteinte à la carrière, perte d'une chance et maltraitance » qui n'est pas autrement fondé en fait et en droit dans les écritures de la salariée (p.28). Sur « la violation d'obligations essentielles frappées d'ordre public » Dans le corps de ses conclusions (p. 28) la salariée sollicitait des « dommages et intérêts pour préjudice moral né de l'atteinte au droit à la santé, de la discrimination et pour harcèlement moral, la somme de 10.000 € », devenus dans le dispositif des écritures (p. 30) « une somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour réparation du préjudice moral né de la violation de d'obligations essentielles frappées d'ordre public. » La cour ayant précédemment écarté l'existence d'un harcèlement moral et d'une discrimination en raison de l'état de santé, le jugement sera également confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de ce chef de demande. Sur les dépens et frais irrépétibles Il y a lieu de confirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles. Succombant en appel, il convient de condamner la salariée aux dépens. L'équité commande de ne pas faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile compte tenu de la situation respective des parties. L'employeur est débouté de sa demande à ce titre. PAR CES MOTIFS: La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe : CONFIRME en toutes ses dispositions le jugement entrepris, Y ajoutant, DÉBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires, DIT n'y a avoir à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE Mme [U] aux dépens d'appel. . prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. . signé par Madame Aurélie Prache, président et par Madame Dorothée Marcinek, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le greffier Le président