Cour d'appel, 28 novembre 2023. 21/04385

AFFAIRE PRUD'HOMALE : COLLÉGIALE N° RG 21/04385 - N° Portalis DBVX-V-B7F-NUJA [U] C/ S.A.S. BOULANGERIE BG APPEL D'UNE DÉCISION DU : Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de SAINT ETIENNE du 15 Avril 2021 RG : 19/00211 COUR D'APPEL DE LYON CHAMBRE SOCIALE C ARRÊT DU 28 NOVEMBRE 2023 APPELANTE : [M] [U] née le 17 Août 1973 à [Localité 5] (42) [Adresse 2] [Localité 4] représentée par Me Mélanie CHABANOL de la SELARL CABINET MELANIE CHABANOL, avocat posulant du barreau de LYON et Me Lionel THOMASSON, avocat plaidant du barreau de VIENNE INTIMÉE : S.A.S. BOULANGERIE BG prise en la personne de son représentant légal domicilié es qualit audit siège [Adresse 3] [Localité 1] représentée par Me Sandra GARCIA, avocat postulant du barreau de LYON et Me Alexandre JAMMET, avocat plaidant du barreau de TARASCON DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 28 Septembre 2023 COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ : Etienne RIGAL, Président Vincent CASTELLI, Conseiller Nabila BOUCHENTOUF, Conseiller Assistés pendant les débats de Fernand CHAPPRON, Greffier. ARRÊT : CONTRADICTOIRE Prononcé publiquement le 28 Novembre 2023, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; Signé par Etienne RIGAL, Président, et par Fernand CHAPPRON, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Mme [M] [U] a été engagée par la société Boulangerie BG compter du 28 octobre 2009, suivant contrat de travail à durée déterminée, en qualité de vendeuse. A compter du 17 janvier 2010, les relations se sont poursuivies dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée. Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [U] exerçait les fonctions de manager de magasin, niveau TA1, catégorie agent de maîtrise, et percevait un salaire mensuel brut de 2.140,30 euros pour 169 heures de travail. La convention collective applicable à la relation contractuelle est celle de la boulangerie-pâtisserie industrielle. A compter du 4 septembre 2017, elle a été placée en arrêt de travail pour maladie de droit commun. Le 25 janvier 2018, le médecin du travail l'a déclarée apte à son poste de travail. Par courrier du 9 février 2018, la salariée a dénoncé à son employeur une situation de harcèlement moral dont elle s'estimait victime, notamment de la part de Monsieur [E], manager de secteur. Elle a de nouveau été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 12 février 2018. Par courrier du 2 mars 2018, la société a répondu à la salariée et lui a affirmé sa volonté de trouver une solution à cette situation. Le 11 octobre 2018, la salariée faisait l'objet d'une visite médicale de reprise à l'issue de laquelle le médecin du travail indiquait qu'elle était inapte à son poste de travail, précisant que « tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'» et dispensant la société de toute obligation de reclassement au sein de l'entreprise. Par courrier recommandé du 29 octobre 2018, la société convoquait la salariée à un entretien préalable à son éventuel licenciement, fixé au 10 novembre suivant, et auquel elle ne s'est pas présentée. Par courrier recommandé du 15 novembre 2018, la société notifiait à la salariée son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Contestant son licenciement, Mme [U] a saisi par requête du 12 novembre 2018, le conseil de prud'hommes de Saint-Etienne aux fins d'entendre juger le licenciement nul 'et/ou' dépourvu de cause réelle et sérieuse, et condamner la société au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. Par jugement du 15 avril 2021, le conseil a rendu la décision suivante': - déboute Mme [M] [U] de l'intégralité de ses demandes, - déboute les parties de leurs demandes respectives au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, - condamne Mme [M] [U] aux entiers dépens.' La salariée a interjeté appel de ce jugement par déclaration du 7 mai 2021. Par ses dernières écritures notifiées par voie électronique le 11 juin 2021, la salariée demande à la cour de': - infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Saint-Étienne du 15 avril 2021 en toutes ses dispositions et, statuant à nouveau ; - dire et juger qu'elle a été victime de harcèlement moral et que la société Boulangerie BG a manqué à son obligation de prévention ; - dire et juger, en conséquence, que son inaptitude trouve son origine dans le comportement de la société Boulangerie BG ; - dire et juger, en conséquence, que son licenciement est nul et de nul effet et/ou ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse ; - condamner, en conséquence, la société Boulangerie BG à lui verser les sommes suivantes : ' outre intérêts de droit à compter de la demande : - 1.736,18 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, - 173,61 euros au titre des congés payés afférents, ' outre intérêts de droit à compter de la décision à intervenir : - 38.525,40 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et/ou sans cause réelle et sérieuse, - 12.841,80 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, - 6.420,90 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de prévention et exécution fautive du contrat de travail, - 12.841,80 euros au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, - condamner la société Boulangerie BG, outre aux entiers dépens, à lui verser la somme nette de 2.000,00 euros en application des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile. Par ses dernières écritures notifiées par voie électronique le 21 juillet 2021, la société demande à la cour de': - confirmer le jugement dont appel dans toutes ses dispositions. Par voie de conséquence : - débouter Mme [U] de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires pour la période de juin 2016 à août 2017, - débouter Mme [U] de sa demande au titre du travail dissimulé, - dire et juger qu'il n'y a pas eu de situation de harcèlement moral concernant Mme [U], - dire et juger que le licenciement de Mme [U] a une cause réelle et sérieuse et trouve son fondement dans son inaptitude médicale au poste de travail, et dans le fait que « tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé», la concluante étant dés lors, dispensée de toute obligation de reclassement au sein de l'entreprise/Groupe, - débouter Mme [U] de l'intégralité de ses demandes indemnitaires au titre du harcèlement moral, du licenciement nul et/ou sans cause réelle et sérieuse et du manquement à l'obligation de prévention et exécution fautive du contrat de travail, En tout état de cause, - condamner Mme [U], en cause d'appel, à lui payer la somme de 4.000 euros par application des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens. En application de l'article 455 du Code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties, à leurs dernières conclusions sus-visées. L'ordonnance de clôture était rendue le 27 juin 2023. MOTIFS DE LA DÉCISION 1- Sur les heures supplémentaires et le travail dissimulé Mme [U] fait valoir qu'elle accomplissait régulièrement de nombreuses heures supplémentaires, que la société en avait conscience mais lui interdisait de les noter sur les plannings. Elle souligne que les pièces et témoignages d'autres salariés qu'elle produit concordent et attestent de la réalité et de la régularité de ces heures supplémentaires. De son côté, la société rétorque que la salariée ne produit pas d'élément suffisamment précis afin de justifier sa demande au titre d'heures supplémentaires non payées, notamment au regard d'un décompte mensuel rédigé par la salariée elle-même,' et que compte tenu de ses fonctions à responsabilité, elle avait toute latitude pour organiser son temps de travail. Elle rappelle que la salariée devait demander préalablement l'autorisation à son manager de secteur avant d'effectuer des heures supplémentaires, qu'aucune heure supplémentaire ne lui a été imposée, et qu'au demeurant, elle n'avait jamais sollicité le paiement d'heures supplémentaires antérieurement à la présente procédure prud'homale, soulignant au contraire, que Mme [U] était systématiquement rémunérée des heures supplémentaires effectuées. Elle en conclut que l'infraction de travail dissimulé n'est pas caractérisée, la salariée ne rapportant ni la preuve de la réalité de ses heures supplémentaires, ni le caractère intentionnel du non-paiement de celles-ci. Sur ce L'article L. 3171-4 du code du travail indique que "en cas de litige relatif à l'existence et au nombre d'heures effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estimait utiles". Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. En l'espèce, le contrat de travail conclu entre les parties prévoyait que Mme [U] percevrait en sa qualité de manager de magasin, une rémunération sur la base de 40 heures hebdomadaires. Il était précisé que 'cette rémunération est forfaitaire. Elle inclut la rémunération majorée des heures supplémentaires dans la limite de la durée du travail fixée ci-dessus. Seules les heures effectuées en sus de la durée de travail prévue au contrat ouvrent droit à un complément de rémunération'. Il était ajouté : « Le salarié s'engage à effectuer toutes les heures supplémentaires sur demande de l'employeur, et compte tenu des nécessités du service. Celles-ci ouvriront droit aux majorations légales et conventionnelles en vigueur». Pour étayer sa demande, Mme [U] produit les attestations de quatre salariés mentionnant qu'elle 'faisait de nombreuses heures supplémentaires que le responsable de secteur refusait de lui payer', qu'elle 'ne partait jamais à l'heure' arrivant tôt le matin, et repartant en fin d'après-midi. De la lecture de ces pièces, il ressort tout d'abord que les attestations émanant d'autres salariés sont insuffisantes en ce qu'elles sont rédigées en termes trop vagues et ne donnent aucun élément concret sur la réalité des heures accomplies par la salariée, sur ses horaires de travail et cela d'autant plus qu'il doit être mentionné que des heures supplémentaires ont été reconnues par l'employeur est payées par celui-ci . Hors de ces témoignages non probants car imprécis, la salariée produit exclusivement, au titre de sa demande de ce chef, une pièce numérotée 22, rédigée de sa main et qui porte pour seule mention pour chacun des mois de juin 2016 à août 2017 d'un volume global des heures supplémentaires qu'elle aurait faites au cours de chacun desdits mois (Juin 2016: 10h, octobre 2016: 11 h, novembre 2016: 11 h, etc). Certes, un décompte établi de la main du salarié peut suffire à étayer sa demande en paiement d'heures supplémentaires, mais il n'en reste pas moins que celui-ci doit répondre à l'exigence de précision rappelée plus avant, quant aux heures de travail supplémentaires revendiquées. Il n'est porté au sein de cette pièce aucune indication d'horaires ni du temps de travail pour chacun des jours travaillés ou même du temps de travail de chacune des semaines. Ce document, en ce qu'il globalise le temps de travail mensuellement, sans autre indication sera jugé notablement imprécis quant aux horaires de travail revendiqués et cela d'autant plus qu'il sera rappelé que le temps de travail s'apprécie hebdomadairement. Cette pièce à elle seule et à défaut d'autres éléments précisant les temps de travail revendiqués,ne permet pas à l'employeur de répondre utilement à la revendication faite devant la présente juridiction et ne permet pas plus à la cour d'appréhender la demande qui lui est présentée. Dans ces conditions, il sera jugé que la salariée succombe en son obligation probatoire. A titre surabondant, il convient de relever que l'employeur produit les différents plannings hebdomadaires sur la période du 30 mai 2016 au 27 août 2017, reprenant jour pour jour, les horaires de travail de Mme [U], ainsi que les bulletins de paye de cette période. S'agissant des plannings versés par l'employeur, ils sont signés pour la très grande majorité par la salariée, pour la période durant laquelle elle indique avoir réalisé des heures supplémentaires non rémunérées, sans pour autant contester leur contenu ni le fait de les avoir signés. En conséquence, et en confirmation de la décision des premiers juges, il convient de juger que la réalisation d'heures supplémentaires impayées n'est pas établie. Il vient d'être retenu que Mme [U] ne pouvait prétendre au paiement d'heures supplémentaires impayées par l'employeur. Elle ne peut en conséquence réclamer la condamnation de ce dernier au paiement de l'indemnité pour travail dissimulé. 2- Sur le harcèlement moral La salariée précise qu'au-delà d'une surcharge de travail, elle subissait un harcèlement moral de la part de son employeur, et plus particulièrement, de la part de M. [E], la privant de ses fonctions, entravant son retour en poste notamment lors de l'entretien informel en janvier 2018, et la déconsidérant devant ses subordonnés, ces agissements répétés étant destinés à mettre un terme à la relation contractuelle, par tout moyen. La société conteste les faits de harcèlement, soulignant qu'aucune des attestations produites par l'appelante ne décrit une situation de harcèlement, et qu'au contraire, Monsieur [E] avait cherché à épauler la salariée à son retour d'arrêt maladie, et aussi à organiser le magasin compte tenu de ses absences prolongées. Sur ce, Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sur la surcharge de travail à laquelle la salariée indique avoir été confrontée et qui aurait contribué à la dégradation de son état de santé, la salariée n'apporte aucun élément hormis les attestations imprécises déjà évoquées. Les faits que dénonce Mme [U] se situent tous après sa reprise en janvier 2018. Elle détaille dans la lettre adressée à son employeur le 9 février 2018, le harcèlement moral dont elle est l'objet. Elle y expose que le jeudi 25 janvier, M. [E], chef de secteur, lui 'demande de ne pas retourner sur son lieu de travail, mais de se rendre dans un endroit neutre afin de faire un point sur sa situation'. Elle indique que cette rencontre, en présence du directeur régional, M. [T], avait pour objectif de l'inciter à ne pas reprendre son poste sur le magasin de [Localité 6], en lui proposant un poste de responsable adjoint, ou une formation. Elle précise qu'étant ensuite retournée sur le site de [Localité 6], elle s'est retrouvée dépourvue de toute responsabilité, sans clés du coffre, reléguée à un poste de vendeuse, le responsable de secteur la menaçant d'un changement d'affectation ou d'autres 'méthodes de pression'. Elle précise avoir ainsi été la cible d'humiliations insupportables'. A l'appui du harcèlement qu'elle dit avoir subi, Mme [U] verse aux débats : -une attestation de son mari, [X] [U] qui indique avoir accompagné son épouse à l'entretien auquel elle avait été convoquée par sa hiérarchie, sur un autre lieu que son lieu de travail, et affirmant que M [E] et [T] ont essayé de la convaincre de partie en formation ou de prendre un poste subalterne, car ils ne 'voulaient absolument pas qu'elle retourne dans son magasin à [Localité 6]', - une attestation de M. [K] qui indique que Mme [U] s'est mise en arrêt de, 'à la suite de beaucoup d'heures de travail et aucun soutien de la direction (M. [E])', et affirmant que 'M. [T] et M. [E] sont des manipulateurs qui se servent des gens sans aucun scrupule', - les attestations de Mmes [A] et [J] qui indiquent que 'le chef de secteur ne la soutenait jamais', - une attestation de M. [O] qui affirme avoir été 'harcelé comme Mme [U], également par M. [E] et M. [T]', - l'attestation de Mme [G] qui précise que 'pendant la reprise de Mme [U] en février 2018, M. [E] lui a enlevé toutes ses responsabilités, l'a traité comme une vendeuse, elle n'avait pas les clés du coffre, ni aucune autorité. Il a du faire passer le mot au personnel de s'adresser à Mme [R], remplaçante de Mme [U], qui n'était pas contente du retour de cette dernière. Il a tout fait pour que Mme [U] craque psychologiquement et s'en aille. Il a commencé par la mettre toute la semaine du soir, alors que les responsables ne font pas le soir. Il ne l'a pas soutenu à son retour ni encouragé, mais plutôt rabaissée (...)M. [E] est un manipulateur (...), il ne se préoccupe pas du tout de ses salariés (...). Il ne supporte pas les gens qui sont en arrêt maladie et dès qu'ils reviennent, il leur met la pression, les poussant vers la démission (...). Je compatis sur ce qui est arrivé à Mme [U] car moi-même je subis actuellement leur pression quotidienne, menaces de licenciement, avertissements abusifs et harcèlement', - l'attestation de Mme [S] indique qu'à compter du 20 juin 2018, elle a été mutée en tant que responsable magasin à [Localité 6] en CDI à la place de Mme [U] alors que celle-ci était en arrêt maladie, ne sachant pas si elle allait revenir, et affirme qu'elle-même a été convoquée en dehors de la boulangerie par M. [E]. L'existence de la réunion informelle n'est pas contestée sans toutefois, que la preuve de pressions de sa hiérarchie pour l'empêcher de reprendre son poste, ne soit rapportée. Il sera relevé également au sujet de ces attestations, que la force probante pouvant être accordée au témoignage de M. [U] est nécessairement limitée au regard du lien marital qui l'unit à la salariée, et qu'en tout état de cause, la description de la réunion informelle ne permet pas de retenir la moindre pression qui aurait été exercée alors sur sa femme, M. [U] exprimant face aux propositions faites à la salariée par sa hiérarchie, ses impressions quant au fait qu'elle ne souhaitait pas son retour, sans se référer à des propos réellement tenus à cet égard. L'attestation de M. [K] est sans aucune pertinence, puisque ce salarié précise lui-même qu'il ne travaillait plus avec Mme [U] depuis 2016. De même, les autres salariés reprochent un manque de soutien de la hiérarchie, sans toutefois, jamais faire référence à des faits précis et circonstanciés sur des agissements à l'égard de Mme [U] ensuite de son retour en janvier 2018. S'agissant du témoignage de Mme [G], par ailleurs en conflit ouvert avec M. [E], il sera fait observer tout d'abord, qu'il est aussi particulièrement imprécis sur ce que M. [E] aurait 'tout fait pour que Mme [U] craque psychologiquement', ou 'l'aurait rabaissée', et ne se réfère à aucun élément pertinent qui pourrait caractériser ces agissements ou une rétrogradation, alors que l'employeur précise que Mme [U] avait été remplacée en son absence par Mme [R] qui elle, confirme qu'elle est restée dans le magasin jusqu'au 3 février 2018, pour assurer le relais avec elle afin de lui 'apporter son soutien pour sa réintégration', avant d'être affectée à un autre magasin. A l'inverse, l'employeur produit l'attestation de Mme [H] [Z], responsable de magasin adjointe, présente dans le magasin lors de la reprise d'activité de Mme [U] qui rapporte n'avoir 'jamais constaté que M. [E] avait un comportement déplacé envers elle ou qu'il la harcelait'. Pour preuve de la rétrogradation, Mme [U] indique également que son employeur souhaitait lui faire occuper un poste subalterne dans un autre magasin, ou lui imposer une formation. Les pièces produites montrent que cette formation proposée le 7 février 2018, pour une durée de 10 jours, sur le site de [Localité 7] (Ain), avait pour but d'assurer une remise à niveau de la salariée, après un arrêt de travail de plus de six mois, sans qu'il ne soit établi qu'elle consistait en une mesure de rétorsion à son égard. Elle produit également des ordonnances de prescription d'anxiolytiques entre septembre 2017 et juin 2018, ainsi qu'un certificat médical du 12 septembre 2018, par lequel son médecin indique à l'attention du médecin du travail, qu'elle 'présente un syndrome dépressif majeur en relation directe avec son travail (aucun antécédent psychique personnel ou familial, pas de trouble de la personnalité chez une personne très sociable)' Si ces pièces démontrent l'existence d'une altération de l'état de santé de la salariée, le certificat ne permet pas à lui seul d'étayer la réalité des difficultés dans l'exercice du travail, le médecin n'ayant pas été lui-même témoin d'un quelconque fait, et s'étant référé aux seules déclarations de sa patiente. Au vu de l'ensemble de ces éléments, il convient de constater que Mme [U] ne présente pas de faits ou d'agissements répétés ayant dégradé ses conditions de travail, qui pris dans leur ensemble, laissent présumer une situation de harcèlement moral, puisque la seule rencontre avec ses supérieurs hiérarchiques en dehors du lieu de travail, de manière isolée, ne démontre pas la réalité d'une obstruction à sa reprise de poste, et que la salariée ne produit aucun élément établissant qu'elle a fait l'objet de pressions ou qu'une menace pesait sur son maintien à son poste. Le moyen tiré du harcèlement moral est donc rejeté ; en conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté Mme [U] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral. 3- Sur le manquement à l'obligation de prévention Mme [U] considère que l'employeur a manqué à cette obligation, puisqu'en dépit de son courrier du 9 février 2018, l'alertant sur la situation de harcèlement qu'elle subissait, aucune mesure n'a été prise, l'employeur alléguant la réalisation d'une fausse enquête, de concert avec le CHSCT qui n'était pas indépendant. Elle rappelle d'ailleurs que les faits dénoncés ont été constatés par l'inspection du travail qui a elle-même émis des doutes quant à l'indépendance du secrétaire du CHSCT, et de la réalité même de l'enquête interne qui aurait été menée. La société expose que ce n'est qu'à l'issue de son deuxième arrêt de travail non professionnel, que la salariée l'a informée du harcèlement moral qu'elle subirait et qu'elle a alors saisi le CHSCT, entendu les personnes concernées et recueilli les témoignages de salariés dans le cadre d'une enquête interne'; que la salariée a été entendue dans le cadre d'un entretien effectué en dehors de son lieu de travail habituel afin de faire le point sur sa situation et des propositions lui ont été faites ; qu'elle n'avait jamais dénoncé une situation de harcèlement moral alors qu'elle collaborait avec M. [E] depuis 2016, et ce n'est que postérieurement à son avis médical du 25 janvier 2018 la déclarant apte, qu'elle a fait état de cette situation, et ce dans le but de ne plus travailler au sein de la société. Sur ce, L'article L.1152-4 du code du travail impose à l'employeur une obligation de prévention du harcèlement moral, en disposant, en son alinéa 1, que 'L'employeur prend toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.' Il est précisé que l'obligation de prévention des risques professionnels, qui résulte de l'article L.4121-1 du code du travail et de l'article L.4121-2 du même code est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l'article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle. L'obligation de prévention du harcèlement moral est ainsi une déclinaison de l'obligation de sécurité, résultant pour l'employeur des articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail. Ainsi, l'absence de harcèlement moral n'est pas de nature à exclure, en présence d'une souffrance morale en lien avec le travail, tout manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, de sorte qu'il appartient à l'employeur de prendre des mesures de nature à prévenir ces agissements, et l'employeur peut s'exonérer de sa responsabilité s'il démontre qu'il a pris toutes les mesures de préventions et toutes les mesures de nature à faire cesser le harcèlement moral dénoncé. A réception du courrier du 9 février 2018, l'employeur lui a indiqué le 2 mars 2018, avoir 'été particulièrement sensible à [son] histoire et surtout à [son] ressenti', l'informant avoir pris attache 'avec l'encadrement de [sa ] région de travail afin de mieux comprendre l'historique et de voir comment résoudre au plus vite cette situation'. L'employeur a également informé le CHSCT de cette alerte, et de sa décision 'de mettre en oeuvre une procédure d'enquête ayant pour objet de prendre connaissance de la teneur et de l'ampleur de la situation et de mettre en place d'éventuelles mesures permettant de mettre un terme à la situation'. Il a précisé que cette enquête serait menée par le manager de secteur, M. [F] [E], avec pour objet 'd'entendre diverses personnes pouvant attester ou non l'existence des faits, de synthétiser les auditions, et d'émettre un avis sur la situation rencontrée dont les conclusions seront transmises au CHSCT'. Il est justifié d'un courrier du secrétaire du CHSCT proposant à Mme [U] un entretien téléphonique auquel elle n'a pas donné suite. Il n'est pas justifié d'une enquête que cette instance aurait pu realiser. S'il apparaît en conséquence que l'employeur a réagi aux faits dénoncés par la salariée, il a néanmoins démontré en initiant une procédure confiée à M. [E], celui-là même qui était dénoncé par la salariée pour ses agissements, ne pas prendre cette situation au sérieux. Du reste, aucune restitution de cette enquête n'est produite. Le 5 avril 2018, l'employeur a informé la salariée du résultat de ces investigations, lui permettant de conclure qu'il 'ressort des entretiens menés et des documents consultés, que ni M. [E] ni M. [T] n'ont à aucun miment, manqué à leurs obligations à votre égard. Bien au contraire. (...) Les éléments que nous avons recueillis attestent de l'incontestable bienveillance dont MM. [T], et surtout [E] ont témoigné vis-à-vis de vous. Dans le déroulement de ces faits, nous ne voyons nulle trace d'intimidations, ou pressions exercées à votre encontre, pas plus que d'un harcèlement ou d'humiliations que vous auriez prétendument subis'. L'action ainsi décrite de l'employeur consistant à initier une enquête dénuée de toute pertinence et de neutralité, comme a d'ailleurs pu le souligner l'inspection du travail au travers d'un courrier du 19 juin 2018, constitue un manquement de la part de l'employeur à son obligation de sécurité envers la salariée. Néanmoins, il ne peut y avoir de réparation sans preuve du préjudice subi, l'existence et l'évaluation de celui-ci relevant de l'appréciation souveraine des juges du fond sur la base des justificatifs produits aux débats. Or, en l'espèce, Mme [U] n'apporte aucun élément permettant de justifier de la réalité d'un préjudice résultant de ce manquement par l'employeur à son obligation de sécurité, étant relevé que les pièces médicales sur lesquelles elle s'appuie, font état d'un 'burn-out dépression' qu'elle dit subir depuis septembre 2017, et que par ailleurs, elle était alors en arrêt de travail. 4- Sur le licenciement pour inaptitude Mme [U] estime que cette situation de harcèlement moral exercé par l'employeur a entraîné la dégradation de son état de santé et provoqué son inaptitude, et en conclut que son inaptitude, trouvant son origine dans les manquements de l'employeur, le licenciement se trouve nul, et en tout état de cause, sans cause réelle et sérieuse. L'employeur soutient que l'inaptitude n'est en rien liée à son comportement et que le licenciement est justifié ainsi que l'ont reconnu les premiers juges. Sur ce, Faute de démontrer des faits laissant présumer un harcèlement moral et de la dégradation de ses conditions de travail à la suite des faits dénoncés avec des conséquences sur son état de santé, il convient de débouter Mme [U] de sa demande en nullité du licenciement. Par ailleurs, il ressort de ce qui précède que si la salariée établit que la société a manqué à son obligation de sécurité, elle ne démontre pas par les éléments qu'elle produits, notamment les éléments médicaux versés aux débats, que ce manquement de l'employeur est à l'origine de son inaptitude. Dans ces conditions, il ne peut être retenu que le licenciement de la salariée est nul, ni privé de cause réelle et sérieuse. En conséquence, ses demandes indemnitaires afférente seront rejetées. 5- Sur les demandes accessoires En qualité de partie succombante, Mme [U] sera condamnée aux entiers dépens. Il y a lieu également de la débouter de sa demande formulée en application de l'article 700 du code de procédure civile. L'équité commande néanmoins de débouter la société intimée de sa demande formulée en application de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS, Statuant publiquement et contradictoirement par arrêt mis à disposition au greffe, Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions. Y ajoutant, Dit n'y avoir lieu à article 700 du Code de procédure civile s'agissant des frais d'appel, Condamne Mme [U] aux dépens d'appel. Le greffier Le président