Cour d'appel, 17 novembre 2023. 22/02845

17/11/2023 ARRÊT N°2023/410 N° RG 22/02845 - N° Portalis DBVI-V-B7G-O5O4 CB/AR Décision déférée du 28 Juin 2022 - Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de TOULOUSE ( F21/01009) SECTION ENCADREMENT - LOBRY S. [V] [F] C/ S.A.S. ITAS INTERNATIONAL TELECOMMUNICATIONS AND SERVICES confirmation partielle Grosse délivrée le 17 11 23 à Me Xavier RIBAUTE Me Ophélie BENOIT-DAIEF ccc POLE EMPLOI REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS *** COUR D'APPEL DE TOULOUSE 4eme Chambre Section 2 *** ARRÊT DU DIX SEPT NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT TROIS *** APPELANT Monsieur [V] [F] [Adresse 1] [Localité 2] Représenté par Me Xavier RIBAUTE, avocat au barreau de TOULOUSE INTIMEE S.A.S. ITAS INTERNATIONAL TELECOMMUNICATIONS AND SERVICES (nouvelle dénomination de la Société ITAS PYLONES) agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège [Adresse 6] [Localité 3] Représentée par Me Ophélie BENOIT-DAIEF de la SELARL SELARL LEXAVOUE, avocat au barreau de TOULOUSE (postulant) et par Me Lou PATEZ de la SELARL ACTANCE, avocat au barreau de PARIS (postulant) COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 05 Octobre 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant C. BRISSET, présidente et E.BILLOT, vice-présidente placée chargées du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : C. BRISSET, présidente F. CROISILLE-CABROL conseillère E. BILLOT, vice-présidente placée Greffier, lors des débats : A. RAVEANE ARRET : - contradictoire - prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties - signé par C. BRISSET, présidente, et par A. RAVEANE, greffière de chambre EXPOSÉ DU LITIGE M. [V] [F] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée du 8 janvier 2007 par la SARL ITAS Sud-Ouest devenue ITAS Pylones en qualité de directeur commercial. La convention collective applicable est celle des ingénieurs et cadres de la métallurgie. La société ITAS Pylones emploie plus de 11 salariés. Selon lettre du 17 septembre 2018 contenant mise à pied à titre conservatoire, M. [F] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 25 septembre 2018. Il a été licencié pour faute simple selon lettre du 8 octobre 2018. Le 15 mai 2019, M. [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins de contester son licenciement. Par jugement de départition du 28 juin 2022, le conseil a : - révoqué l'ordonnance ayant fixé la clôture de l'instruction au 16 avril 2021, - dit irrecevables les demandes de M. [V] [F] relatives à l'inopposabilité de sa convention de forfait-jours, au paiement d'heures supplémentaires et des congés payés afférents ainsi que de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé et à l'allocation de dommages-intérêts pour mise en oeuvre fautive d'une mise à pied conservatoire, - débouté M. [F] du surplus de ses demandes, - débouté la société ITAS Pylones de sa demande reconventionnelle sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné M. [F] aux éventuels dépens. Le 25 juillet 2022, M. [F] a interjeté appel du jugement, énonçant dans sa déclaration les chefs critiqués de la décision. Dans ses dernières écritures en date du 11 septembre 2023, auxquelles il est fait expressément référence, M. [F] demande à la cour de : - infirmer ou reformer en tous points le jugement entrepris et à cet effet, - déclarer recevable la demande d'inopposabilité de l'avenant de forfait jour du 1er septembre 2014 et prononcer cette inopposabilité ou la nullité de cet avenant, - condamner la société ITAS Pylones à verser à M. [V] [F] les sommes de : - 80 178 euros au titre des heures supplémentaires licenciement sans cause réelle et sérieuse [sic], - 8 017 euros au titre des congés payés corrélatifs, - 25 600 euros au titre du travail dissimulé, - condamner la société ITAS Pylones, pour mise en 'uvre déloyale et fautive d'une mise à pied conservatoire, à des dommages-intérêts d'un montant de 6 000 euros, - juger que le licenciement prononcé par la société ITAS Pylones à l'encontre de M. [F] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, - condamner la société ITAS Pylones à verser à M. [F] les sommes de : - 47 861 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 8 000 euros au titre du licenciement abusif, - condamner la société ITAS Pylones à verser à M. [F] la somme de 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. Il soutient que c'est à tort que ses demandes au titre du temps de travail ont été déclarées irrecevables alors que ce n'est qu'en cours de procédure qu'il a eu connaissance des irrégularités de suivi de la convention de forfait. Il invoque une relation étroite entre la contestation du grief et sa charge de travail. Sur le fond, il s'explique sur la convention de forfait et son temps de travail et les demandes qui en découlent. Il estime que la mise à pied à titre conservatoire était abusive. Il conteste le bien-fondé du licenciement. Dans ses dernières écritures en date du 15 septembre 2023, auxquelles il est fait expressément référence, la société ITAS Pylones devenue SAS ITAS International telecommunications and services demande à la cour de : A titre principal : - confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Toulouse le 28 juin 2022 en ce qu'il a : - révoqué l'ordonnance ayant fixé la clôture de l'instruction au 16 avril 2021, - dit irrecevables les demandes de M. [F] relatives à l'inopposabilité de sa convention de forfait-jour, au paiement d'heures supplémentaires et des congés payés afférents ainsi que de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé et à l'allocation de dommages et intérêts pour mise en 'uvre fautive d'une mise à pied conservatoire, - débouté M. [F] du surplus de ses demandes, - débouté la société ITAS Pylones de sa demande reconventionnelle sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Par conséquent : - débouter M. [F] de l'intégralité de ses demandes. A titre subsidiaire, si par extraordinaire la cour entrait en voie de condamnation au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : - minorer le montant des dommages et intérêts à titre de licenciement sans cause réelle et sérieuse à trois mois de salaire, soit 13 053 euros. Si par extraordinaire la cour entrait en voie de condamnation au titre des autres demandes : - les réduire à de plus justes proportions. A titre reconventionnel : - condamner M. [F] à verser à la société la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens. Elle soutient que les demandes présentées postérieurement à la saisine du conseil étaient bien irrecevables. Elle s'explique sur le fond. Elle considère que le licenciement était justifié. La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 19 septembre 2023. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la recevabilité des demandes présentées en cours de procédure, La requête saisissant le conseil de prud'hommes tendait à la condamnation de l'employeur au paiement, outre une indemnité de procédure, de la somme de 47 861 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. C'est en cours de procédure, que M. [F] a formé des demandes additionnelles tendant à : - l'octroi de dommages et intérêts pour licenciement abusif, - l'octroi de dommages et intérêts pour mise en 'uvre fautive d'une mise à pied à titre conservatoire, - l'inopposabilité de la clause de forfait-jours, - l'octroi de rappels de salaire au titre d'heures supplémentaires outre les congés payés afférents, - l'octroi de l'indemnité pour travail dissimulé. Le premier juge a déclaré recevable la demande indemnitaire au titre d'un licenciement abusif. La cour n'est pas saisie d'une demande d'infirmation à ce titre de sorte que la recevabilité de cette prétention n'est plus discutée. Pour le surplus la question doit être envisagée au regard des seules dispositions de l'article 70 du code de procédure civile. La demande indemnitaire au titre d'une mise en 'uvre fautive de la mesure de mise à pied conservatoire était liée à la procédure de licenciement et donc à la rupture du contrat de travail. Elle présentait ainsi un lien suffisant avec les demandes initiales. Le jugement qui, dans son dispositif, a déclaré cette demande irrecevable sera donc infirmé sur ce point et la prétention déclarée recevable. S'agissant de la question du temps de travail et donc du forfait exprimé en jours, des rappels de salaire et de l'indemnité pour travail dissimulé, même si cette dernière ne peut être demandée qu'après la rupture du contrat, elle s'inscrivait dans un lien de dépendance avec les rappels de salaire sollicités eux-mêmes comme conséquence de l'inopposabilité de la convention de forfait. Ces prétentions avaient trait à l'exécution du contrat. La question n'est plus celle de leur tardiveté ou non au regard de la procédure d'appel de sorte que les motifs du premier juge à ce titre sont inopérants mais uniquement de déterminer si elles se rattachaient aux prétentions initiales par un lien suffisant. Or, la requête ayant saisi le conseil à la rubrique de l'exposé sommaire des motifs de la demande visait exclusivement un licenciement abusif. La question de la charge de travail pouvait faire partie du débat au titre des motifs de licenciement mais il n'en demeure pas moins qu'une telle question n'est pas nécessairement corrélée à un rappel de salaire. Le salarié procède par affirmation lorsqu'il indique n'avoir été en mesure de connaître les irrégularités affectant la convention de forfait qu'en cours de procédure. Ainsi les demandes découlant d'une irrégularité de la convention de forfait tenant à l'exécution du contrat n'avaient pas un lien suffisant avec la prétention tendant à voir sanctionner un licenciement abusif. C'est à juste titre que le premier juge a déclaré ces demandes irrecevables et le jugement sera confirmé sur ce point. Sur la rupture, M. [F] a été licencié dans les termes suivants : Nous faisons suite à l'entretien préalable qui s'est déroulé le 25 septembre 2018, auquel vous avez été convoqué par lettre remise en main propre contre décharge en date du 17 septembre 2018. Compte tenu de la gravité des faits portés à notre connaissance, vous avez également été mis à pied à titre conservatoire à cette date. Lors de l'entretien préalable, vous avez été reçu par votre responsable hiérarchique, M. [N] [R], directeur opérationnel d'ITAS Pylônes, qui était accompagné de M. [K] [B], directeur de production d'ITAS. Vous étiez vous-même accompagné de M. [X] [G], élu délégué du personnel. Au cours de cet entretien, nous vous avons exposé les motifs qui nous amenaient à envisager un éventuel licenciement et nous avons pris bonne note des observations, en réponse, que vous avez formulées. Toutefois, malgré vos explications et après mûres réflexions, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute simple. Ce licenciement est fondé sur les faits suivants objectivement constatés. Vous occupez le poste de directeur commercial au sein de la société depuis le 8 janvier 2007. A ce titre, vous avez notamment pour mission de développer le chiffre d'affaires de la société, négocier avec les clients importants, rechercher la concordance entre les impératifs commerciaux et les contraintes de la production et veiller au développement de l'image de l'entreprise. Or, depuis plusieurs mois, nous constatons de graves manquements dans l'exercice de vos missions. En effet, nous avons reçu plusieurs plaintes de la part de nos clients internes mais également, et surtout, de nos clients externes. Il vous est reproché un manque de réactivité et de suivi des projets avec les clients externes entraînant de leur part une perte de confiance et donc une perte financière pour l'entreprise. · Ainsi, le 6 juin 2018, le client SPIE vous informe qu'il a été retenu pour un lot de 47 pylônes dans le cadre de l'appel d'offre Zones Blanches- Centres-Bourgs Auvergne Rhône Alpes. Il vous demande alors de lui faire parvenir au plus vite les profils et silhouettes des pylônes que vous lui aviez proposé quelques mois plus tôt. Sans réponse de votre part, il vous relance le 19 juin 2018 « sans vous mettre la pression, j'attendais vos éléments la semaine dernière ! ». Le client n'a finalement pas donné suite à notre offre, en raison de votre manque de réactivité dans ce dossier. Votre négligence a entraîné la perte d'un contrat commercial d'une valeur de 280 000 euros. Ce même client vous sollicite le 5 juillet 2018 pour l'établissement d'un devis de deux autres pylônes pour les sites de [Localité 4] et [Localité 5]. Vous êtes relancé le 12 juillet, puis le 17 juillet 2018 par le client qui vous indique que « sans réponse, je ne pourrais pas donner suite à vos offres ». N'ayant pas faite suite à la demande du client, ce dernier n'a pas contractualisé avec notre société. Votre négligence a entraîné la perte d'un contrat commercial d'une valeur de 40 000 euros. Vous avez également mis en porte à faux, M. [U] [H], responsable d'activité d'ltas Rhône Alpes dans sa relation avec le client SPIE. · Le 27 juin 2018, le client Benchmark Télécoms, vous demande confirmation de la livraison d'un pylône sur le mois de juillet. Vous lui confirmez que le pylône sera mis à disposition en semaine S38 (semaine du 17 septembre). Le 29 août 2018, le client vous demande confirmation de la mise à disposition du pylône pour le 19 septembre 2018. Sans réponse de votre part, il vous relance le 5 septembre 2018 afin d'avoir une date « ferme et définitive » et vous précise que votre manque de réactivité ne lui a pas permis de bloquer la date du 19 septembre 2018 avec le transporteur. Le 13 septembre 2018, vous indiquez finalement au client que le pylône ne sera mis à disposition qu'à compter de la semaine S42 (semaine du 15 octobre). A la suite de quoi, le 14 septembre 2018, le client vous fait part de son «insatisfaction quant à vos services et prestations ». Il regrette votre retard dans la prise en main du projet et votre manque d'informations au fil de l'eau quant à l'avancement de ce projet. Il affirme que votre négligence l'a mis en difficulté à différents niveaux : annulation de la grue et de l'autorisation de voirie, incertitude quant à la disponibilité du transporteur, mobilisation vaine des équipes sur le chantier, perte de crédibilité auprès du client final. Un tel comportement n'est pas acceptable. Lors de l'entretien préalable, vous avez indiqué que ce retard était dû au bureau d'études. Or, à aucun moment, vous n'avez alerté votre hiérarchie des difficultés rencontrées. L'absence de suivi de ce client n'est pas tolérable et met en péril nos relations avec ce client, ainsi que la relation commerciale que nous pourrions développer avec Benchmark Télécom BVBA sur le marché belge. · Le 9 août 2018, le client Bouyques Télécoms vous sollicite pour la mise à jour des configurations d'un contrat cadre et vous demande une réponse pour le 17 septembre 2018. Vous n'avez apporté aucune réponse à ce client, de sorte que ce dernier a directement sollicité M. [K] [B], directeur de production d'ltas, le 21 septembre 2018. Ce comportement est inacceptable. Vous n'avez pas piloté les actions auprès du bureau d'études depuis le mois d'août, afin de répondre au client dans les délais impartis, ce que vous avez d'ailleurs reconnu lors de l'entretien préalable. Votre négligence peut nous conduire à perdre le contrat national avec Bouygues Télécoms, qui, comme vous le savez, est un client majeur pour notre société (1,1 millions de notre chiffre d'affaires en 2017). Ce contrat cadre représente un CA potentiel de 3 à 5 millions par an. Par ailleurs, nous constatons votre manque de fiabilité lors des réponses aux appels d'offres. Au titre de vos missions, il vous appartient d'établir les offres tarifaires dans le cadre des réponses aux appels d'offres. · Ainsi, dans le cadre de la réponse à l'appel d'offres d'Orange, vous deviez établir une offre tarifaire pour le 17 juillet 2018. Le 13 juillet 2018, alors que vous n'aviez pas finalisé votre contribution à cet appel d'offres, vous avez manifesté votre souhait auprès de votre manager, M. [N] [R], de partir en congés. Ce dernier n'a pas accepté votre demande et vous a demandé de respecter le calendrier, afin de tenir vos engagements pour le 17 juillet. Le 17 juillet 2018, vous êtes parti en congés, sans même avoir finalisé votre travail, désorganisant ainsi la cellule de réponse à l'appel d'offres. En effet, M. [N] [R] et M. [K] [B] ont dû reprendre votre travail alors qu'ils avaient d'autres responsabilités sur cet appel d'offres. Dans ce cadre, ils ont réalisé que les coûts de revient que vous aviez indiqués étaient bien trop élevés et que vous n'aviez pas appliqué les bons frais fixes et de structures. En ne prenant pas en compte les bonnes quantités de matériels, vous n'avez pas respecté les consignes données. Or vous n'êtes pas sans savoir que notre marché est ultra compétitif et que les marges sont serrées. Votre chiffrage surestimé aurait donc pu nous écarter de l'appel d'offre, car jugé non compétitif par rapport à nos concurrents, et donc occasionner une perte potentielle colossale de chiffres d'affaires. Cet appel d'offres représente un chiffre d'affaires estimé entre 16 et 30 millions sur 4 ans, ce qui, à l'échelle du Groupe Itas, est conséquent. Il est inadmissible, à votre niveau de responsabilité, de ne pas finaliser une activité qui vous incombe et qui est impactante pour l'entreprise. · Le 28 août 2018, M. [K] [B], vous sollicite pour préparer le dépôt de notre candidature à un appel d'offres de GSMR, d'une valeur financière pour l'entreprise de 480 000 euros, pour la réalisation de 8 sites. Ce dossier de candidature devait être déposé le 7 septembre 2018. Vous n'avez pas pris le dossier en main et n'avez engagé aucune action pour répondre dans les délais impartis. Vous n'avez émis aucune alerte auprès de votre hiérarchie. De ce fait, nous avons été écartés de cet appel d'offres. Enfin, outre le mécontentement de nombreux clients externes, qui dégrade l'image de notre société sur le marché très concurrentiel des pylônes, vous ne donnez pas non plus satisfaction à vos clients internes, les mettant ainsi en difficulté vis-à-vis de leurs clients externes. En effet, nous avons reçu de nombreuses alertes concernant vos délais de réponse insatisfaisants qui mettent en danger les relations commerciales des agences ITAS. A titre d'exemple, le 30 mai 2018, le responsable d'affaires d'ITAS Méditerranée, M. [J] [E], a fait part à votre manager, M. [N] [R], de votre absence de réponse sur certains devis, ayant des conséquences néfastes pour l'agence : perte de confiance des clients, éventuelle perte de projet, programme repoussé ou encore charge de travail à la baisse sur la production de l'agence d'ITAS Méditerranée. M. [E] vous a de nouveau fait part de son mécontentement sur le non-respect des procédures et délais impartis, par mail du 27 juillet 2018. Nous vous rappelons que le process interne prévoit un retour aux agences cinq jours après leur demande de devis. Force est de constater que les délais ne sont souvent pas respectés et mettent en difficulté les responsables d'affaires des agences vis-à-vis de nos clients externes. Vous occupez le poste de directeur commercial depuis 2007. A ce titre, vous devez maîtriser l'établissement des devis ainsi que nos process. Vous devez également participer au développement du chiffres d'affaires de la société. L'absence de réponse ou la réponse tardive aux sollicitions de vos clients externes et internes entame leur confiance et la pérennité des relations avec eux, et par conséquent, impacte le chiffre d'affaires de la société. Votre manager, M. [N] [R], vous a alerté à plusieurs reprises sur l'importance des relations clients et de la communication envers eux. Nous constatons que vous n'avez pas jugé bon de revoir votre attitude. Ce comportement est inacceptable, en ce sens qu'il met en danger la pérennité et la santé financière de l'entreprise. L'ensemble de ces faits nous a donc conduits à rompre votre contrat de travail en vous notifiant, par la présente, votre licenciement pour faute simple. La date de première présentation de cette lettre marquera le point de départ de votre préavis d'une durée de 3 mois que nous vous dispensons d'effectuer. Pendant cette période, vous recevrez votre rémunération à échéance habituelle. Votre période de mise à pied à titre conservatoire, qui vous a été notifiée le 17 septembre 2018, vous sera rémunérée. Il est constant aux termes de la lettre faisant état notamment d'un comportement qualifié d'inacceptable que l'employeur s'est placé sur un terrain exclusivement disciplinaire. Ce point n'est d'ailleurs pas contesté. Le salarié en tire toutefois une conséquence erronée sur le régime probatoire puisqu'il en déduit que la charge de la preuve pèse exclusivement sur l'employeur. Or, ce dernier ne s'est pas placé sur le terrain de la faute grave mais de la faute simple. Il en découle que si le doute profite au salarié et si les motifs tels qu'énoncés par l'employeur circonscrivent le débat, le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les deux parties par application des dispositions de l'article L. 1235-1 du code du travail. Le premier juge qui a examiné au vu des griefs énoncés les justificatifs produits par l'employeur puis les éléments pouvant exonérer le salarié n'a donc procédé à aucun renversement de la charge de la preuve. S'agissant de la prescription, M. [F] fait valoir qu'ayant été convoqué à l'entretien préalable fixé au 25 septembre 2018, tous les faits antérieurs au 25 juillet 2018 sont prescrits. Par application des dispositions de l'article L. 1332-4 du code du travail aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. C'est la convocation à l'entretien préalable et donc la date du 17 septembre 2018 et non la date de l'entretien qui marque l'engagement de la procédure disciplinaire. La poursuite d'un comportement fautif permet à l'employeur de se prévaloir de faits antérieurs de plus de deux mois pourvu qu'il existe des faits, de même nature, dont il justifie avoir eu connaissance dans le délai de prescription disciplinaire. En l'espèce, l'employeur reproche au salarié un manque de réactivité et de suivi de ses projets, un manque de fiabilité dans ses réponses aux appels d'offres et enfin une absence de satisfaction des clients internes. Si l'employeur fait état de la nécessité d'une enquête interne pour collecter les éléments, il ne produit aucune pièce permettant de dater sa connaissance des faits de sorte que la cour ne peut que retenir les dates figurant sur les différents échanges de courriers électroniques produits. Mais, les difficultés énoncées à la lettre de licenciement avec les clients Benchmark et Bouygues ont fait l'objet d'échanges s'inscrivant dans le délai de prescription puisque postérieurs au 17 juillet 2018. Ainsi, il est fait état d'une absence de réponse au client Bouygues suite à une demande du 9 août 2018, d'une insatisfaction du client Benchmark le 14 septembre 2018. Il est encore fait état d'une carence dans le dépôt d'une candidature à appel d'offre suite à une demande du 28 août 2018. La question est donc tout d'abord de savoir si ces griefs étaient matériellement justifiés sur un terrain disciplinaire puisque si tel est le cas, ils permettaient à l'employeur de rappeler des griefs plus anciens relevant du même comportement. Il convient ainsi de reprendre les griefs dans un ordre antéchronologique en abordant en premier lieu le thème du manque de réactivité, en deuxième lieu celui des appels d'offres et en dernier lieu celui des clients internes. Le manque de réactivité, S'agissant du client Bouygues, les éléments produits sont particulièrement laconiques. Le client a adressé une demande le 9 août 2018. À cette date, le salarié était en congé ainsi qu'il résulte de son bulletin de paie d'août (congés du 1er au 18 août). Le 20 août, soit à son retour de congé, il s'est adressé à M. [R], son supérieur, pour lui transmettre la demande en rappelant la date de remise au client, soit le 17 septembre. Si désormais l'employeur soutient que la prestation entrait dans le périmètre des fonctions du salarié, il n'est produit aucun courrier de M. [R] s'étonnant de la transmission qui lui était faite. Le 21 septembre 2018, M. [B] s'est enquis de savoir où en était le dossier. S'il est possible qu'il y ait eu une incompréhension quant au périmètre des tâches de chacun des intervenants, ceci ne saurait caractériser une carence du salarié sur un plan disciplinaire, c'est-à-dire d'une négligence fautive. Ce grief ne peut être retenu. S'agissant du client Benchmark, les éléments produits sont tout aussi laconiques. Il est certain que le 14 septembre 2018, le client a manifesté son mécontentement à propos d'un retard dans la livraison d'un pylône. Le retard est en lui-même acquis. M. [F] a toujours fait valoir qu'il était imputable non à une carence de sa part mais à un retard du bureau d'étude. Il n'apporte guère d'éléments en ce sens, étant toutefois observé que suite à la mise à pied conservatoire il n'a plus eu d'accès à sa messagerie de sorte que les messages produits par l'employeur peuvent ne pas être exhaustifs. Cependant, en toute hypothèse l'existence d'un retard dans la livraison d'un pylône sur lequel le salarié donnait des explications dans sa réponse au client pouvait constituer une difficulté et même une insuffisance de sa part mais ne saurait, sans plus d'éléments, relever d'une négligence fautive de sa part. Le grief n'est donc pas établi sur un terrain disciplinaire. S'agissant du client Spie, il est également constant que le client s'est plaint d'un manque de réactivité. Il ne peut être retenu de prescription puisque le second mail de réclamation est daté du 17 juillet 2018, soit précisément dans la limite de la prescription. Toutefois, il convient de tenir compte du courrier adressé par M. [Z] à M. [R] et lui transférant la demande du client. Il y était certes fait état de ce que M. [F] ne répondait pas mais également de ce que sa hiérarchie considérait que c'était à raison du fait qu'il était spécialement occupé par un appel d'offre. Dans de telles conditions, le grief ne peut être retenu sur un terrain disciplinaire, puisque si carence il y avait, elle ne procédait pas d'une négligence fautive. Les appels d'offres, S'agissant de l'appel d'offres GSMR, il apparaît que le 24 août 2018 M. [B] directeur de production interrogeait M. [F] pour savoir s'il était sur ce dossier. Celui-ci lui répondait par la négative de façon circonstanciée en faisant valoir certaines options s'ils décidaient de candidater. Le directeur de production n'était manifestement pas d'accord avec M. [F] mais concluait son courrier par on en parle ce PM. À ce stade, il existait donc une discussion sur les options à prendre laquelle relevait d'un débat normal entre un directeur de production et un directeur commercial. C'est le 28 août 2018 qu'il sera donné à M. [F] une instruction claire sur l'option choisie. Le 7 septembre, soit 10 jours plus tard, M. [B] constatera une absence de réaction de M. [F] imposant finalement de recourir à un aménageur, ce qui était la position défendue par M. [F]. S'il est exact que le délai donné au salarié était particulièrement restreint, il n'en demeure pas moins que son absence de réaction relevait de la sphère disciplinaire puisqu'il s'agissait d'une instruction claire et que s'il pouvait éventuellement considérer que les modalités d'appel d'offres choisies par M. [B] étaient par trop complexes au regard de ce qui était pratiqué habituellement, il devait à tout le moins le dire. Or, si sa messagerie n'a certes pas été communiquée de manière intégrale, il ne soutient pas l'avoir fait. Dès lors, son inertie demeurait fautive. Ce grief est matériellement établi sur un terrain disciplinaire. S'agissant de l'appel d'offres Orange, l'énonciation du grief est particulièrement confuse puisqu'il est à la fois reproché au salarié de ne pas avoir finalisé son travail et donc de ne pas l'avoir réalisé et de l'avoir mal fait. Aucun élément ne permet de considérer que le salarié serait parti en congé en dehors d'un accord de l'employeur, le bulletin de paie mentionne 4 jours de congés du 18 au 21 juillet 2021. In fine s'il est invoqué un chiffrage surestimé, aucun élément n'est donné sur le caractère délibéré ou procédant d'une négligence volontaire dans un tel chiffrage, les propositions n'étant d'ailleurs pas produites. À supposer une erreur dans le chiffrage, il n'est pas possible de retenir au regard du peu d'éléments produits qu'elle relevait de la sphère disciplinaire. Sur les clients internes, S'il est fait état de nombreuses alertes, elles se résument toutefois aux deux seuls exemples donnés. À eux seuls, ils sont prescrits puisqu'ils datent du 30 mai 2018 et du 27 juin 2018, la lettre de licenciement étant de ce chef entachée d'une erreur matérielle. Même en considérant qu'ils se rattachent à une certaine inertie et donc au seul grief matériellement établi dans la sphère disciplinaire, à savoir celui du client GSMR, la cour constate que le courrier du 27 juin 2018 se bornait à attirer l'attention du salarié sur une non-réponse à certains devis sans qu'il soit précisé leur nombre. Quant au courrier du 27 juin, il faisait référence à une difficulté encore plus ancienne (19 mars) et se bornait non pas à faire une réclamation mais à demander des éléments sur un état d'avancement. De tels éléments, limités à deux occurrences, relèvent non de la sphère disciplinaire mais de l'exécution standard d'un contrat de travail pouvant donner lieu à quelques difficultés au cours du temps. Il convient en effet de rappeler que l'employeur s'est placé non sur un terrain d'insuffisance qui aurait pu être débattu mais sur un strict terrain disciplinaire. Au total, la cour retient qu'il est établi sur un terrain disciplinaire un seul grief constitutif d'une faute. Ce grief tel que décrit ci-dessus n'était pas suffisamment sérieux pour constituer un juste motif de rupture d'un salarié ayant plus de 11 ans d'ancienneté. Le licenciement est ainsi dépourvu de cause réelle et sérieuse et le jugement sera infirmé de ce chef. Quant aux conséquences, il convient de tenir compte d'un salaire non contesté de 4 351 euros, d'une ancienneté de 11 années complètes au jour de la notification de la rupture, d'une situation de chômage perdurant et des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail. Le montant des dommages et intérêts sera fixé à 40 000 euros. L'employeur sera condamné au paiement de cette somme. Il sera fait application des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail. Il n'est en revanche pas justifié d'une faute de l'employeur dans la mise en 'uvre de la procédure et d'un préjudice distinct en découlant. Si l'accès à la messagerie a certes été coupé, il s'agissait d'un instrument professionnel alors que le salarié a pu faire valoir ses droits puisque le caractère non justifié du motif du licenciement est admis par la cour. C'est à juste titre que le premier juge a rejeté la demande à ce titre. Il y a également lieu de rejeter la demande au titre de la mise à pied à titre conservatoire. Il n'est pas justifié de ce qu'elle ait été mise en 'uvre de manière abusive ou de mauvaise foi par le simple fait que l'employeur a finalement retenu une faute simple et que celle-ci est exclue par la cour comme motif sérieux de licenciement. Cette demande sera rejetée. L'appel est bien fondé de sorte que le jugement sera infirmé sur le sort des dépens. La société Itas sera condamnée au paiement de la somme de 4 000 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. PAR CES MOTIFS Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse du 28 juin 2022 sauf en ce qu'il a déclaré irrecevable la demande indemnitaire au titre de la mise en 'uvre de la mise à pied conservatoire, débouté M. [F] de sa demande au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et statué sur les dépens, Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, Déclare recevable la demande indemnitaire au titre de la mise en 'uvre de la mise à pied conservatoire, Dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, Condamne la SAS ITAS International telecommunications and services à payer à M. [F] la somme de 40 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Ordonne le remboursement par l'employeur des indemnités chômage versées au salarié dans la limite de six mois, Déboute M. [F] de sa demande indemnitaire au titre de la mise en 'uvre de la mise à pied conservatoire, Condamne la SAS ITAS International telecommunications and services à payer à M. [F] la somme de 4 000 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne SAS ITAS International telecommunications and services aux dépens de première instance et d'appel. Le présent arrêt a été signé par Catherine BRISSET, présidente, et par Arielle RAVEANE, greffière. LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE, Arielle RAVEANE Catherine BRISSET .