Cour d'appel, 01 octobre 2024. 23/01657

1er OCTOBRE 2024 Arrêt n° CHR/VS/NS Dossier N° RG 23/01657 - N° Portalis DBVU-V-B7H-GCNZ [B] [T] / [P] [D], S.A. EUROFINS LABORATOIRE COEUR DE FRANCE jugement au fond, origine conseil de prud'hommes - formation de départage de moulins, décision attaquée en date du 16 janvier 2017, enregistrée sous le n° f15/00135 Arrêt rendu ce UN OCTOBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de : M. Christophe RUIN, Président Mme Sophie NOIR, Conseiller Mme Frédérique DALLE, Conseiller En présence de Mme Valérie SOUILLAT greffier lors des débats et du prononcé ENTRE : Mme [B] [T] [Adresse 6] [Adresse 6] Représentée par Me Anicet LECATRE, avocat au barreau de MOULINS APPELANTE ET : M. [P] [D], directeur de la société Eurofins Laboratoire Coeur de France [Adresse 1] [Adresse 1] Représenté par Me Anne LAURENT-FLEURAT de la SELARL AUVERJURIS, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND et par Me Jean-Charles MORICEAU de la SELARL MAJORELLE AVOCATS, avocat au barreau de NANTES S.A. EUROFINS LABORATOIRE COEUR DE FRANCE, prise en la personne de son représentant légal, domicilié en cette qualité au siège social sis [Adresse 2] [Adresse 2] [Adresse 2] Représentée par Me Anne LAURENT-FLEURAT de la SELARL AUVERJURIS, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND et par Me Jean-Charles MORICEAU de la SELARL MAJORELLE AVOCATS, avocat au barreau de NANTES INTIMES M. RUIN, Président et Mme NOIR, Conseiller après avoir entendu, M. RUIN, Président en son rapport, à l'audience publique du 03 Juin 2024 , tenue par ces deux magistrats, sans qu'ils ne s'y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l'arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l'article 450 du code de procédure civile. FAITS ET PROCÉDURE La SA EUROFINS LABORATOIRE COEUR DE RANCE (RCS CUSSET 789 632 932), dont le siège social est situé [Adresse 3], est une société anonyme d'économie mixte immatriculée en décembre 2012, ayant repris les activités du Groupement d'Intérêt Public IPL SANTÉ ENVIRONNEMENT DURABLES COEUR DE FRANCE dissous le 27 décembre 2012. Le laboratoire EUROFINS LABORATOIRE COEUR DE FRANCE est une structure privée-publique (Conseil Départemental de [Localité 5]) qui analyse plusieurs centaines de milliers d'échantillons par an. Monsieur [P] [D], né le 24 juin 1971, directeur (ou 'Business Unit Manager') de la société EUROFINS LABORATOIRE COEUR DE FRANCE, a pris la direction du laboratoire à compter du 1er janvier 2015. Madame [B] [T], née le 1er février 1966, a été embauchée à compter du 11 juillet 2011 par le GIP IPL SANTÉ ENVIRONNEMENT DURABLES COEUR DE FRANCE, en qualité de secrétaire comptable (ETAM), à temps plein (35 heures par semaine). Son contrat de travail a été transféré à la société EUROFINS LABORATOIRE COEUR DE FRANCE. Selon avenant signé le 5 juin 2013, Madame [T] a occupé, à compter du 1er janvier 2013, un poste d'assistante ressources humaines. Au dernier état de la relation contractuelle, Madame [T] occupait un poste d'assistante ressources humaines à temps complet (catégorie non cadre niveau 2.3 coefficient 355 de la convention collective nationale bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils, sociétés de conseil dite Syntec) avec un salaire mensuel brut de référence de 1.845,67 euros. Le 19 mars 2015, Madame [T] a été victime d'un malaise sur son lieu de travail entraînant l'intervention des pompiers vers 11 heures. Elle a été placée en arrêt de travail (syndrome anxio-dépressif) du 19 mars au 27 mars 2015, puis a été en congés payés du 28 mars au 6 avril 2015, et de nouveau en arrêt de travail à partir du 7 avril suivant. Le 22 juin 2015, Madame [T] a passé une visite médicale de reprise auprès de la médecine du travail. À l'issue, le médecin du travail a rendu l'avis suivant : 'Inapte définitif à tout poste chez EUROFINS .Enquête AT en cours par CPAM de [Localité 7]. Pas de 2ème visite nécessaire conformément à l'article R. 241-51-1 et R. 4624-31". Le médecin du travail a coché la case inaptitude en un seul examen pour cause de danger immédiat. Il a coché les cases 'accident du travail' du 19 mars 2015 et 'accident ou maladie non professionnel' en mentionnant 'selon résultats de l'enquête en cours'. Par courrier daté du 24 juin 2015, la société EUROFINS a demandé au médecin du travail des précisions sur les possibilités de reclassement de Madame [T]. En réponse (courrier reçu le 30 juin 2015), le médecin du travail indiquait qu'aucun reclassement (même avec des mesures de formation, mutation, transformation de poste ou aménagement du temps de travail) au sein de la société EUROFINS n'était compatible avec l'état de santé de la salariée, que seul un reclassement externe à EUROFINS était envisageable pour Madame [T]. Des représentants du personnel ont été consultés sur le reclassement de Madame [T] les 2 juillet 2015, 21 juillet et 11 août 2015. Par courrier daté du 8 juillet 2015, la société EUROFINS a proposé à Madame [T] un poste de gestionnaire de paie et administration du personnel (contrat de travail à durée indéterminée) à [Localité 8]. Par courrier daté du 9 juillet 2015, la société EUROFINS a proposé à Madame [T] un poste de chargée de facturation à [Localité 8]. Par courrier daté du 22 juillet 2015, la société EUROFINS a notifié à Madame [T] les raisons pour lesquelles son reclassement était impossible. Par courrier daté du 23 juillet 2015, la société EUROFINS a convoqué Madame [T] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 5 août suivant. Par courrier daté du 12 août 2015, la société EUROFINS LABORATOIRE COEUR DE FRANCE a notifié à Madame [T] un licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement dans les termes suivants : ' Suite à notre courrier du 23 juillet 2015 vous convoquant à un entretien préalable pour le 5 août 2015, nous vous notifions votre licenciement. Le motif de votre licenciement est le suivant : Vous avez été déclarée inapte de façon totale et définitive à votre poste de travail, et à tous les postes de l'entreprise, avec danger immédiat (R4624-31 du Code du travail), par le Médecin du travail, le 22 juin 2015. Dans le cadre de nos recherches de reclassement, nous vous avons proposé des postes de reclassement par courriers des 8 et 9 juillet 2015, propositions auxquelles vous n'avez pas donné suite. Malgré nos recherches tant au sein de la Société, qu'auprès du Conseil départemental et des sociétés du réseau de laboratoires, après analyse des postes de travail et compte tenu de l'avis du médecin du travail, ils'avère, tel qu'il l'a été constaté lors des réunions des délégués du personnel des 2 juillet 2015, 21 juillet 2015 et 11 août 2015, ainsi que des réunions de synthèse des 6 juillet 2015, 21 juillet 2015 et 11 août 2015, que nous ne disposons d'aucun autre poste de reclassement correspondant à vos capacités physiques, et qu'il nous est impossible de procéder à des aménagements ou permutations de poste compatibles avec les restrictions médicales imposées par le Médecin du travail. Votre reclassement étant impossible, nous sommes dans l'obligation de mettre un terme à notre collaboration. Votre contrat de travail prendra fin à la date de première présentation du présent courrier. ... Monsieur [P] [D] Business Unit Manager' Les documents de fin de contrat de travail établis par l'employeur le 13 août 2015 mentionnent que Madame [B] [T] a été employée du 11 juillet 2011 au 13 octobre 2015, que la société EUROFINS lui a réglé une indemnité compensatrice de congés payés de 3.845,30 euros, une indemnité compensatrice de préavis de 3.691,34 euros, une indemnité de licenciement de 3.218,03 euros. Le 9 décembre 2015, Madame [T] a saisi le conseil de prud'hommes de MOULINS aux fins notamment de voir juger qu'elle a été victime de harcèlement moral et que son licenciement est nul, outre obtenir la condamnation de la société EUROFINS LABORATOIRE COEUR DE FRANCE et de Monsieur [P] [D] à lui payer diverses sommes à titre indemnitaire et de rappel de salaires. L'audience devant le bureau de conciliation et d'orientation s'est tenue en date du 18 janvier 2016 et, comme suite au constat de l'absence de conciliation (convocation notifiée au défendeur le 9 décembre 2015 ), l'affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement. Par jugement (RG 15/00135) de départage rendu contradictoirement en date du 16 janvier 2017 (audience du 21 novembre 2016), le conseil de prud'hommes de MOULINS a : - débouté Madame [T] de ses demandes au titre du harcèlement moral et d'un manquement à l'obligation de prévention du harcèlement moral ; - débouté Madame [T] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de déclaration d'accident du travail dans le délai de 48 heures ; - débouté Madame [T] de sa demande de nullité du licenciement ; - débouté Madame [T] de sa demande de requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - condamné la société EUROFINS LABORATOIRE COEUR DE FRANCE à payer à Madame [T] la somme de 110,28 euros brut au titre des heures supplémentaires impayées, outre 11,03 euros brut au titre des congés payés afférents, avec intérêts au taux légal à compter du 9 décembre 2015 ; - débouté la société EUROFINS LABORATOIRE COEUR DE FRANCE de sa demande en remboursement des sommes versées lors de la rupture du contrat de travail ; - ordonné l'exécution provisoire du jugement ; - dit que des sommes ci-dessus énoncées, devront éventuellement être déduites les charges sociales salariales précomptées et reversées aux organismes sociaux par l'employeur ; - débouté les parties de leurs demandes respectives sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamné Madame [T] aux dépens. Le 18 janvier 2017, Madame [T] a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 17 janvier 2017, en intimant la société EUROFINS LABORATOIRE COEUR DE FRANCE et Monsieur [P] [D]. L'affaire a été enrôlée sous le numéro RG 17/00144 et distribuée à la chambre sociale de la cour d'appel de Riom. Madame [T] a ensuite fait état de la saisine d'un juge d'instruction du tribunal de grande instance de Moulins pour harcèlement moral et d'un recours contre la décision de la caisse primaire d'assurance maladie de la Nièvre. Par arrêt du 24 avril 2018 , la cour d'appel de RIOM a ordonné un sursis à statuer sur l'ensemble du litige jusqu'à ce qu'une décision définitive intervienne suite à la plainte pénale déposée par Madame [T] entre les mains du juge d'instruction du tribunal de grande instance de Moulins et au recours engagé par elle devant le tribunal des affaires de sécurité sociale à l'encontre de la décision de la caisse primaire d'assurance maladie quant à la nature de l'accident survenu le 19 mars 2015, et ordonné le retrait de l'affaire du rang des affaires en cours. Le 16 décembre 2019, par voie de conclusions notifiées à la cour, Madame [T] a demandé la réinscription de l'affaire au rôle. L'affaire a été réenrôlée sous le numéro RG 19/02331. Madame [T] a demandé à nouveau un sursis à statuer dans l'attente d'une décision définitive sur le plan pénal. À l'audience de la chambre sociale de la cour d'appel de Riom du 4 avril 2022, les avocats des parties ont exposé que le juge d'instruction du tribunal de grande instance de MOULINS avait rendu une ordonnance de non-lieu, que Madame [T] a relevé appel de cette décision, que l'affaire est toujours pendante devant la chambre de l'instruction de la cour d'appel de RIOM. Les avocats des parties ont demandé conjointement un nouveau sursis à statuer sur l'ensemble du litige jusqu'à ce qu'une décision définitive intervienne suite à la plainte pénale déposée par Madame [T] entre les mains du juge d'instruction du tribunal de grande instance de MOULINS le 12 janvier 2018. Par arrêt du 12 avril 2022, la cour d'appel de RIOM a ordonné qu'il soit sursis à statuer dans l'attente d'une décision définitive sur le plan pénal suite à la plainte avec constitution de partie civile déposée par Madame [T] entre les mains du juge d'instruction du tribunal de grande instance de MOULINS le 12 janvier 2018. Le 10 octobre 2023, par voie de conclusions notifiées à la cour, Madame [T] a demandé la réinscription de l'affaire au rôle. L'affaire a été réenrôlée sous le numéro RG 23/01657. Le 24 octobre 2023, les avocats des parties ont été avisés que le magistrat de la mise en état a fixé l'affaire à l'audience de la chambre sociale de la cour d'appel de Riom du 3 juin 2024 avec un ordonnance de clôture qui interviendra le 06 mai 2024. Vu les conclusions notifiées à la cour le 10 octobre 2023 par Madame [T], Vu les conclusions notifiées à la cour le 3 mai 2024 par Monsieur [P] [D] et la société EUROFINS LABORATOIRE COEUR DE FRANCE , Vu l'ordonnance de clôture rendue le 6 mai 2024. PRÉTENTIONS DES PARTIES Dans ses dernières conclusions, Madame [T] demande à la cour de : - Recevoir et déclarer fondé son appel ; - Confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société EUROFINS LABORATOIRE COEUR DE FRANCE à lui payer et porter la somme de 110.28 euros pour solde de salaire heures supplémentaires et 11.03 euros de congés payés correspondants avec intérêts à compter du 9 décembre 2015 ; - Confirmer le jugement en ce qu'il a débouté la société EUROFINS LABORATOIRE COEUR DE France de sa demande reconventionnelle ; - La juger infondée - Juger qu'elle a été victime d'un harcèlement moral au travail dont la responsabilité conjointe incombe à la société EUROFINS LABORATOIRE COEUR DE FRANCE et à Monsieur [D], directeur de l'établissement de [Localité 7] (obligation contractuelle pour l'employeur et délictuelle pour le directeur) ; - Juger qu'elle a également été victime des manquements conjugués de son employeur EUROFINS LABORATOIRE COEUR DE FRANCE et de Monsieur [D] à leur obligation de préservation contre le harcèlement ; - condamner, en conséquence, solidairement, la société EUROFINS LABORATOIRE COEUR DE France et Monsieur [D] à lui payer à titre de dommages et intérêts, les sommes de : * dommages et intérêts harcèlement moral : 30.000,00 euros ; * dommages et intérêts obligation de préservation contre le harcèlement moral : 10.000,00 euros ; - Juger que l'inaptitude de Madame [T] résulte des faits de harcèlement dont elle a été victime ayant provoqué son AT ; - Prononcer la nullité de son licenciement ; - A tout le moins, constater que son inaptitude est d'origine professionnelle ou doit être regardée comme telle et déclarer son licenciement sans motif réel et sérieux, faute de consultation régulière des délégués du personnel ou de recherches suffisantes de reclassement ; - Condamner, en conséquence, la société EUROFINS LABORATOIRE COEUR DE FRANCE à lui payer la somme de 40.000,00 euros à titre de dommages et intérêts ; - Juger que la société EUROFINS LABORATOIRE COEUR DE FRANCE a manqué à son obligation de déclaration d'accident du travail dans le délai de 48 heures de l'article R 441-3 du Code de la Sécurité Sociale et ainsi à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail ; - Juger qu'elle a subi, du fait de ce retard et des commentaires associés de Monsieur [D], une perte de chance de voir reconnaître immédiatement son malaise en accident du travail et ainsi de percevoir dans les temps les prestations correspondantes ; - Condamner la société EUROFINS LABORATOIRE COEUR DE FRANCE à lui payer, de ce chef, la somme de 5 000,00 euros ; - condamner la société EUROFINS LABORATOIRE COEUR DE FRANCE et Monsieur [D] à payer à Madame [T] la somme de 2 400,00 euros au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile ainsi qu'en tous les dépens ; - Débouter la société EUROFINS LABORATOIRE COEUR DE FRANCE et Monsieur [D] de l'intégralité de leurs demandes. Madame [T] soutient avoir été victime de faits de harcèlement moral. Elle relève que les documents médicaux qu'elle produit font état d'un syndrome dépressif réactionnel à des problèmes professionnels déclarés comme accident du travail par son médecin. Elle indique avoir fait l'objet d'une agression verbale de la part de Monsieur [D] le 19 mars 2015, à la suite de laquelle elle a chuté dans le couloir consécutivement à un malaise, étant précisé qu'elle est demeurée ensuite plusieurs mois en arrêt de travail. Elle précise que dans le cadre de l'enquête diligentée par la CPAM, Monsieur [A] a confirmé que l'attitude de Monsieur [D] à son encontre était récurrente depuis plusieurs semaines, et qu'il avait alerté ce dernier quant à son comportement inadapté, mais que celui-ci n'en a néanmoins pas tenu compte. Elle ajoute que les justifications apportées par son employeur sont insuffisantes à écarter le harcèlement moral dont elle a ainsi été victime de manière répétée. Elle souligne que les manoeuvres mises en place par Monsieur [D] avaient pour objectif de la conduire à quitter ses fonctions au sein de l'entreprise, lesquelles répondaient à une exigence de suppression de poste sur le site de [Localité 7]. Par ailleurs, son employeur n'a pris aucune mesure pour prévenir les faits de harcèlement ainsi subis, lequel a de la sorte contrevenu à son obligation de sécurité de résultat. L'appelante fait valoir que l'employeur a manqué à l'obligation de prévention du harcèlement. Madame [T] expose que la chute dont elle a été victime s'est déroulée au vu et au su de son employeur, de sorte qu'il aurait dû procéder à une déclaration d'accident du travail dans les 48 heures. Or, celui-ci s'est refusé de procéder à une telle déclaration immédiatement. Elle a ainsi été contrainte d'agir auprès de la CPAM, étant précisé que la déclaration d'accident du travail de Monsieur [D] est du 16 avril 2015, soit postérieurement à la déclaration qu'elle a effectuée elle-même le 8 avril précédent. Elle ajoute que la réticence de Monsieur [D] à procéder à ladite déclaration témoigne également de son hostilité à son égard et du harcèlement que celui-ci poursuivait à son encontre. Madame [T] considère que son licenciement est nul puisque son inaptitude résulte de faits de harcèlement moral. L'appelante fait valoir qu'en tout état de cause son licenciement est sans motif réel et sérieux. Elle dénonce une consultation irrégulière des représentants du personnel et un manquement de l'employeur à son obligation de reclassement. Elle soutient qu'elle n'était inapte que dans le seul établissement de [Localité 7]. A cet égard, des recherches de reclassement loyales et sérieuses auraient dû être poursuivies tant au sein de l'entreprise que du groupe EUROFINS, de même que les délégués du personnel auraient dû être consultés préalablement. Elle souligne que les consultations dont se prévaut l'entreprise ne sont nullement probantes dès lors que les deux premières ne sont pas celles des délégués du personnel et que la troisième a été effectuée postérieurement à l'engagement de la procédure de licenciement. Elle expose, par ailleurs, que les deux postes de reclassement qui lui ont été proposés n'étaient en rien comparables à celui qu'elle occupait antérieurement à son inaptitude, lesquels auraient notamment conduit à sa rétrogradation. Elle indique à cet égard qu'elle ne pouvait raisonnablement prendre une décision à la hâte sans réflexion suffisante, mais que son employeur a rapidement engagé la procédure de licenciement. Madame [T] soutient que des heures supplémentaires, reconnues par l'employeur et le premier juge, ne lui ont toujours pas été payées. Madame [T], sur la demande reconventionnelle de l'employeur, fait valoir que la liquidation de droits reste fixée à la date du licenciement et ne peut donc être revue ultérieurement au cas où la maladie professionnelle ne serait finalement pas reconnue. Dans ses dernières écritures, Monsieur [D] et la société EUROFINS LABORATOIRE COEUR DE FRANCE demandent à la cour de : - Statuer à nouveau et débouter Madame [T] de l'intégralité de ses demandes en lien avec l'exécution et la rupture de son contrat de travail à l'exception de sa demande de rappel d'heures supplémentaires ; - Condamner Madame [T] au paiement de la somme de 4.000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile ; - Condamner Madame [T] aux entiers dépens. À titre liminaire, les intimés font valoir que le tribunal correctionnel de MOULINS a relaxé Monsieur [D] des chefs de harcèlement moral pour lesquels Madame [T] a souhaité qu'il soit poursuivi. Le harcèlement n'a été caractérisé ni dans son élément matériel ni dans son élément moral. Ils rappellent que la jurisprudence prévoit que l'autorité de la chose jugée au pénal s'impose au juge civil relativement aux faits constatés qui constituent le soutien nécessaire de la décision pénale. En conséquence, la cour d'appel ne pourra que reconnaître l'absence de harcèlement moral. En tout état de cause, la relation de travail entretenue entre Madame [T] et Monsieur [D] ne permet en aucun cas de qualifier l'existence d'une situation de harcèlement moral. Ni Monsieur [D] ni la SA EUROFINS LABORATOIRE COEUR DE FRANCE ne saurait être condamnés pour harcèlement moral au simple motif que Madame [T] avait des difficultés à gérer son stress dans des situations qui s'inscrivaient pourtant dans un contexte professionnel normal. De plus, Madame [T] dresse un portrait accablant de Monsieur [D] mais en apportant aucun élément permettant de le corroborer. Enfin, les certificats médicaux produits par la salariée ne peuvent être pris en compte car ils ont été établis par des médecins qui n'ont pas pu eux-mêmes constater des conditions de travail. Les intimés expliquent que la société n'a pas manqué à son obligation de déclaration de l'accident de travail. Aucun manquement ne peut être reproché à la société EUROFINS sur ce point car elle a été destinataire d'un arrêt de travail classique concernant Madame [T] pour la période du 19 mars au 27 mars 2015. La salariée a ensuite été en congés payés du 28 mars au 6 avril 2015, ce qui démontre qu'il n'était pas question de qualifier son malaise d'accident du travail. Le 7 avril 2015, la salariée a de nouveau été placée en arrêt de travail classique. Ce n'est que le 14 avril 2015 que la société sera rendue destinataire d'arrêts pour un accident de travail survenu le 19 mars 2015 pour une période courant du 7 avril 2015 au 6 mai 2015. La société a alors procédé à la déclaration de l'accident du travail auprès de la CPAM dès le 16 avril 2015 en émettant des réserves compte tenu de l'absence de contexte professionnel du malaise de Madame [T] survenu le 19 mars 2015. À l'issue de son enquête, il est intéressant de noter que la CPAM a déclaré que le malaise de Madame [T] ne devait pas être qualifié d'accident du travail. Par jugement du 10 avril 2018, le tribunal des affaires de sécurité sociale de la Nièvre a finalement, et étonnamment, reconnu le caractère professionnel du malaise de Madame [T]. En conséquence, il est incontestable que la société n'a aucunement manqué à ses obligations déclaratives en la matière. Madame [T] est donc mal fondée à comparer sa situation avec celle de Madame [G] pour laquelle aucune déclaration d'accident du travail n'a été effectuée. En tout état de cause, Madame [T] ne rapporte pas la preuve d'avoir subi le moindre préjudice des agissements de la société car il n'y en a eu aucunement. Les intimés font valoir que la société a parfaitement respecté ses obligations en matière de reclassement. En effet, sur la base des préconisations du médecin du travail, la société a procédé à une recherche de reclassement de la salariée au sein du réseau EUROFINS ainsi qu'auprès du conseil départemental. Il est rappelé que la SA EUROFINS LABORATOIRE COEUR DE FRANCE est une société d'économie mixte détenue de façon majoritaire par le conseil départemental de [Localité 5]. Elle est soumise à un régime juridique spécifique qui ne permet pas de qualifier la permutabilité au sens de la jurisprudence. En conséquence, il n'existe pas de groupe au sens de la jurisprudence applicable au licenciement de Madame [T]. Aucun poste n'a pu être identifié au sein de l'entreprise, les membres du CHSCT n'ont eu aucune observation à formuler sur ce point lors de la réunion du 2 juillet 2015. Toutefois, deux postes extérieurs ont été identifiés et proposés à Madame [T] : un poste de gestionnaire paie et administration du personnel en CDI au sein de la société EUROFINS NSC HR à [Localité 8], position 2.1, coefficient 275, pour une rémunération mensuelle de 1.800 euros. Et un poste de chargée de facturation au sein de la société EUROFINS ANALYTICS FRANCE à [Localité 8], position 2.1, coefficient 275 pour une rémunération de 1.700 euros brut mensuelle. Les intimés soutiennent que la consultation des représentants du personnel sur le reclassement et le licenciement de Madame [T] est régulière. Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées. MOTIFS - Sur les heures supplémentaires - Le jugement déféré n'est pas contesté en cause d'appel en ce que le conseil de prud'hommes a condamné la société EUROFINS LABORATOIRE COEUR DE FRANCE à payer à Madame [T] la somme de 110,28 euros brut au titre des heures supplémentaires impayées, outre 11,03 euros brut au titre des congés payés afférents, avec intérêts au taux légal à compter du 9 décembre 2015. - Sur l'origine professionnelle de l'inaptitude - Aux termes de l'article R. 4624-31du code du travail (selon les dispositions applicables à l'époque considérée) : 'Le médecin du travail ne peut constater l'inaptitude médicale du salarié à son poste de travail que s'il a réalisé : 1° Une étude de ce poste ; 2° Une étude des conditions de travail dans l'entreprise ; 3° Deux examens médicaux de l'intéressé espacés de deux semaines, accompagnés, le cas échéant, des examens complémentaires. Lorsque le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour sa santé ou sa sécurité ou celles des tiers ou lorsqu'un examen de préreprise a eu lieu dans un délai de trente jours au plus, l'avis d'inaptitude médicale peut être délivré en un seul examen.' Après avoir procédé ou fait procéder par un membre de l'équipe pluridisciplinaire à une étude de poste et après avoir échangé avec le salarié et l'employeur, le médecin du travail qui constate qu'aucune mesure d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n'est possible et que l'état de santé du travailleur justifie un changement de poste déclare le travailleur inapte à son poste de travail. L'avis d'inaptitude établi par le médecin du travail s'impose aux parties, salarié comme employeur, s'il n'a pas fait l'objet d'une recours dans les conditions et délais impartis. L'expression 'inaptitude d'origine professionnelle' est un raccourci trompeur, qui conduit à une confusion entre une inaptitude consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle (origine 'professionnelle' de l'inaptitude d'un salarié victime d'un accident ou d'une maladie, soit une situation d'inaptitude en lien avec le travail, c'est-à-dire survenue par le fait ou à l'occasion du travail) et une inaptitude consécutive à un manquement préalable de l'employeur à l'obligation de sécurité ou à une autre obligation dont il est tenu à l'égard du salarié (origine 'fautive' de l'inaptitude d'un salarié, soit une situation d'inaptitude en lien avec un manquement préalable fautif de l'employeur). Le manquement de l'employeur à ses obligations vis-à-vis du salarié (faute), notamment à l'obligation de sécurité, est indépendant de la qualification de maladie professionnelle ou d'accident du travail. L'inaptitude d'un salarié peut avoir, le cas échéant, une origine professionnelle et fautive, mais ce cumul n'est pas automatique. Les deux questions sur l'origine professionnelle et l'origine fautive de l'inaptitude sont indépendantes l'une de l'autre. On peut avoir une inaptitude causée par un manquement préalable de l'employeur à l'une de ses obligations à l'égard du salarié, sans qu'un accident du travail ou une maladie professionnelle ne soit caractérisé, et réciproquement, une inaptitude peut être consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle sans pour autant avoir pour origine un manquement de l'employeur à ses obligations dans le cadre de l'exécution du contrat de travail. Le licenciement pour motif personnel doit être fondé sur une cause objective, imputable au salarié. Si la cause invoquée pour le licenciement trouve son origine dans un manquement préalable de l'employeur, alors, la jurisprudence retient que la véritable cause du licenciement est le manquement préalable de l'employeur à l'une de ses obligations, que cette cause n'est pas imputable au salarié et que le licenciement est donc vicié ou abusif. Est donc dépourvu de cause réelle et sérieuse (voire nul en cas de harcèlement ou discrimination) le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement lorsqu'il est démontré que l'inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l'employeur qui l'a provoquée. La cause et les conséquences de l'inaptitude doivent être bien distinguées. Ainsi, le fait de rechercher loyalement un reclassement et d'avoir effectivement consulter les délégués du personnel, c'est-à-dire de traiter correctement les conséquences de l'inaptitude, est indifférent à la question de la cause de cette inaptitude. En droit de la sécurité sociale, la loi qualifie d'accident du travail, quelle qu'en soit la cause, celui survenu par le fait ou à l'occasion du travail. L'accident du travail correspond à la survenance d'un fait accidentel en lien avec le travail ayant provoqué une lésion. Le caractère professionnel de l'accident suppose l'existence d'un lien direct entre ce dernier et le travail. Ainsi, est un accident du travail celui survenu en cours d'exécution du contrat de travail, à un moment et dans un lieu où le salarié se trouve sous le contrôle et l'autorité de son employeur. En matière d'accident du travail, il existe une présomption (simple) d'imputabilité en ce sens que l'accident survenu au temps et au lieu du travail est présumé être un accident du travail, sauf à établir que la lésion a une cause totalement étrangère au travail. La jurisprudence considère que l'accident survenu alors que la victime était au temps et au lieu du travail est présumé accident du travail parce que, qu'elles qu'aient été les circonstances, le salarié était alors sous l'autorité ou sous la surveillance de l'employeur. Le code du travail distingue l'inaptitude consécutive à une maladie ou à un accident non professionnel de l'inaptitude consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, soit plus communément l'inaptitude d'origine non professionnelle de l'inaptitude d'origine professionnelle. En cas de licenciement, les conséquences sont différentes selon l'origine professionnelle ou non de l'inaptitude. L'inaptitude professionnelle se définit comme une impossibilité du salarié à occuper son poste de travail, notamment à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle. L'inaptitude dite professionnelle (ou d'origine professionnelle) correspond à la situation où le salarié est inapte à son poste de travail à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle. L'inaptitude dite non professionnelle (ou d'origine non professionnelle) est, quant à elle, une inaptitude au travail mais qui ne résulte pas d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle. La chambre sociale de la Cour de cassation juge de manière constante, que les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie, et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement (conditions cumulatives). Ainsi, dans le cadre d'un litige prud'homal, les règles protectrices du code du travail prévues en faveur des victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle, c'est-à-dire un accident ou une maladie d'origine professionnelle comme en lien avec le travail, et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement. La protection s'applique dès que l'employeur a eu connaissance de la nature professionnelle de la maladie ou de l'accident, même si la constatation par la sécurité sociale n'est pas encore intervenue ou n'a pas été sollicitée. De même, l'employeur qui est informé, au moment du licenciement, qu'une procédure avait été engagée par le salarié pour faire reconnaître le caractère professionnel de son accident ou de sa maladie a connaissance de la nature professionnelle. L'application des dispositions du code du travail en la matière par le juge prud'homal n'est pas subordonnée à la reconnaissance par la caisse primaire d'assurance maladie du lien de causalité entre l'accident du travail et l'inaptitude. La décision de reconnaissance ou non d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est sans incidence sur l'appréciation par le juge prud'homal de l'origine professionnelle ou non de l'inaptitude du salarié. En cas de licenciement pour inaptitude et en l'absence de reconnaissance d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, la juridiction prud'homale reste compétente pour déterminer si l'inaptitude du salarié est d'origine professionnelle et en lien avec un manquement de l'employeur à ses obligations. Il importe donc peu que la caisse ait admis le caractère professionnel ou non de l'accident pour refuser l'application des règles protectrices, et ce en raison de l'autonomie du droit de la sécurité sociale et du droit du travail. Les juges du fond ont donc le pouvoir d'apprécier le caractère professionnel de la maladie ou de l'accident même en présence d'une décision de la caisse. Si l'accident est survenu au temps et au lieu du travail en présence de l'employeur, la chambre sociale de la Cour de cassation en tire comme conséquence que l'employeur connaissait l'origine professionnelle de l'accident, peu important le refus de prise en charge par la caisse primaire d'assurance maladie de l'accident au titre de la législation professionnelle, de même que la connaissance ou non par l'employeur de l'exercice d'un recours du salarié. La chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que le fait qu'une décision admettant le caractère professionnel de la maladie soit déclarée inopposable à l'employeur dans ses rapports avec la caisse était indifférent quant aux droits du salarié à la protection de la législation spécifique s'il était établi que l'employeur connaissait l'origine professionnelle de la maladie. La chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que lorsque l'employeur était informé de la volonté du salarié de faire reconnaître l'origine professionnelle de la maladie ou de l'accident, la condition relative à la connaissance de l'employeur de l'origine professionnelle de l'inaptitude était remplie. L'expression 'inaptitude d'origine professionnelle' peut ainsi recouvrir deux réalités distinctes : l'inaptitude est consécutive à un manquement (faute) de l'employeur, ou l'inaptitude est consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle. S'agissant de l'origine de l'inaptitude du salarié, le juge prud'homal ne peut déduire de façon automatique de l'absence d'accident du travail ou de maladie professionnelle une absence de manquement préalable ou de faute de l'employeur. De même, le juge prud'homal ne peut déduire de façon automatique d'un manquement préalable de l'employeur à ses obligations l'application des articles propres aux inaptitudes consécutives à accident du travail ou à une maladie professionnelle. Ainsi, lorsque le juge prud'homal constate qu'une inaptitude est consécutive à un harcèlement moral, alors que le harcèlement moral n'est pas une maladie, cette seule constatation d'un lien entre l'inaptitude et le harcèlement, si elle emporte nullité du licenciement, ne suffit pas à caractériser une maladie professionnelle ou un accident du travail. La question du manquement préalable de l'employeur à ses obligations vis-à-vis du salarié (notamment l'obligation de sécurité) permet de déterminer si le licenciement a ou non une cause réelle et sérieuse (ou si le licenciement est nul en cas de harcèlement ou de discrimination), celle de l'existence d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ayant causé l'inaptitude de décider de l'application des dispositions propres aux victimes d'accident du travail ou de maladie professionnelle en matière d'indemnisation prévues par les articles L. 1226-14 et L. 1226-15 du code du travail. En l'espèce, le 22 juin 2015, Madame [T] a passé une visite médicale de reprise auprès de la médecine du travail. À l'issue, le médecin du travail a rendu l'avis suivant : 'Inapte définitif à tout poste chez EUROFINS .Enquête AT en cours par CPAM de [Localité 7]. Pas de 2ème visite nécessaire conformément à l'article R. 241-51-1 et R. 4624-31". Le médecin du travail a coché la case inaptitude en un seul examen pour cause de danger immédiat. Il a coché les cases 'accident du travail' du 19 mars 2015 et 'accident ou maladie non professionnel' en mentionnant 'selon résultats de l'enquête en cours'. Il n'est pas contesté que cet avis du 22 juin 2015 n'a fait l'objet d'aucun recours et qu'il s'impose en conséquence aux parties comme au juge prud'homal. Au moment du licenciement pour inaptitude, la société EUROFINS a versé à Madame [B] [T] les indemnités de rupture afférentes à une inaptitude consécutive à un accident du travail (indemnité spéciale de licenciement + indemnité compensatrice). Le 21 septembre 2015, après enquête administrative, la caisse primaire d'assurance maladie de la Nièvre a notifié son refus de prendre en charge le malaise subi par Madame [T] le 19 mars 2015 au titre de la législation sur les risques professionnels. Madame [T] a formé recours contre cette décision. Par courrier daté du 1er décembre 2015, la société EUROFINS a demandé à Madame [B] [T] le remboursement d'un trop perçu sur l'indemnité spéciale de licenciement et l'indemnité compensatrice. Par jugement du 10 avril 2018, le tribunal des affaires de sécurité sociale de la Nièvre a dit que l'accident survenu à Madame [B] [T] le 19 mars 2015 doit être pris en charge au titre de la législation sur les risques professionnels. Cette décision, qui a reconnu que Madame [T] a été victime d'un accident du travail le 19 mars 2015 dans les locaux de la société EUROFINS, est désormais définitive. En cause d'appel, les parties s'accordent finalement sur une inaptitude d'origine professionnelle (avec indemnité spéciale de licenciement et indemnité compensatrice dues à la salariée) en ce que l'inaptitude de Madame [B] [T] ayant conduit au licenciement est en lien avec l'accident du travail dont la salariée a été victime le 19 mars 2015. - Sur la déclaration d'accident du travail - Sauf exception (notamment en cas de tenue d'un registre des accidents bénins, sans arrêts de travail ni soins médicaux), l'employeur doit déclarer tout accident du travail (ou de trajet), dans le délai de 48 heures à compter du jour où il en a eu connaissance, à la caisse primaire d'assurance maladie dont relève la victime. Cette déclaration d'accident du travail de l'employeur peut être effectuée en ligne ou par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. Le délai de déclaration ne tient compte ni des dimanches et jours fériés ni des jours habituellement non ouvrés dans l'entreprise. En cas de litige, il appartient à l'employeur d'apporter la preuve qu'il a fait la déclaration d'accident du travail dans le délai prescrit. En cas de carence de l'employeur, la victime (ou son représentant) peut effectuer elle-même la déclaration d'accident du travail auprès de la caisse jusqu'à l'expiration de la deuxième année qui suit l'accident. La victime d'un accident du travail peut poursuivre son employeur pour obtenir réparation de son préjudice résultant d'un défaut de déclaration d'accident du travail, peu importe qu'elle n'ait pas usé de son droit de déclarer elle-même l'accident du travail. En l'espèce, la société EUROFINS a établi une déclaration d'accident du travail datée du 16 avril 2015 qui mentionne que Madame [T] a fait un malaise le 19 mars 2015 au temps (vers 11 heures) et au lieu habituel du travail (dans le couloir de l'administratif de l'entreprise à [Localité 7]). Il est précisé que la victime a été transportée à l'hôpital par les pompiers et que Madame [T] a déclaré l'accident du travail 'selon courrier reçu le 14 avril 2015". l'employeur émet des réserves dans cette déclaration sur le lien avec le travail. Le 16 avril 2015 (courrier de réserves), l'employeur a écrit à la caisse primaire d'assurance maladie de la Nièvre pour indiquer que le malaise de Madame [T] survenu le 19 mars 2015 relève d'une maladie de droit commun, qu'il avait reçu un arrêt de travail pour maladie daté du 7 avril 2015, qu'il n'avait reçu une déclaration d'accident du travail de la salariée que le 14 avril 2015. Madame [T] a été placée en arrêt de travail (syndrome anxio-dépressif) du 19 mars au 27 mars 2015 selon un certificat médical initial d'accident du travail signé le 19 mars 2015 par une médecin (Docteur [SF]) du service des urgences de l'hôpital de [Localité 7]. La société EUROFINS produit une copie (difficilement lisible) d'un arrêt de travail pour maladie (et non accident du travail ou maladie professionnelle) concernant Madame [T] pour la période du 19 mars au 27 mars 2015. La société EUROFINS indique, sans être contestée sur ce point, que Madame [T] était en situation de congés payés du 28 mars au 6 avril 2015. Madame [T] a été placée en arrêt de travail (anxiété, troubles du sommeil, dépression réactionnelle...) à compter du 7 avril 2015 selon des certificats médicaux de prolongation accident du travail signés par son médecin traitant. La société EUROFINS produit une copie (difficilement lisible) d'un arrêt de travail pour maladie (et non accident du travail ou maladie professionnelle) daté du 7 avril 2015 concernant Madame [T]. Les certificats médicaux produits par Madame [T] font état des dires de celle-ci en ce qu'elle a été victime d'un malaise puis d'un syndrome anxio-dépressif réactionnel suite à une altercation le 19 mars 2015 avec son directeur, Monsieur [P] [D]. Les pièces versées aux débats, notamment les témoignages de personnes présentes, révèlent que le 19 mars 2015, vers 11 heures, Madame [T] a fait un malaise et s'est retrouvée allongée dans les locaux administratifs de la société, que les pompiers sont intervenus ensuite pour l'évacuer vers les urgences hospitalières, et ce devant de nombreux salariés de l'entreprise. L'employeur ne saurait sérieusement prétendre qu'il n'a pas été informé dès le 19 mars 2015 que Madame [T] avait eu un accident, en tout cas avait été victime d'un malaise sérieux nécessitant une évacuation urgente par les services de secours, au temps et au lieu du travail. L'obligation légale faite à l'employeur de déclarer dans le délai de 48 heures, en tout cas rapidement, l'accident survenu à sa salariée au temps et au lieu du travail, dont il a eu immédiatement connaissance, est indépendante de la faculté laissée à Madame [T] de procéder elle-même à cette déclaration ou des réserves que l'employeur peut émettre quant au lien entre l'accident et le travail. La société EUROFINS n'a pas exécuté loyalement son obligation déclarative en n'y procédant que le 16 avril 2015, soit après que Madame [T] lui ait fait parvenir un arrêt de travail mentionnant un accident du travail et sa propre déclaration d'accident du travail. Nonobstant la production d'un arrêt de travail de type maladie, différent de celui produit par la salariée, l'employeur avait été informé dès le 19 mars 2015 que l'accident, ou malaise sérieux dont Madame [T] a été victime, s'était produit dans des circonstances de nature à le faire considérer comme un accident de caractère professionnel. La société EUROFINS n'a pas fait diligence s'agissant de l'établissement et de la transmission, rapide et impérative, de la déclaration d'accident du travail et a donc manqué à ses obligations en la matière. Le juge prud'homal est compétent pour apprécier les conséquences des manquements de l'employeur à l'égard du salarié dans le cadre de l'exécution du contrat de travail. Reste qu'il appartient à Madame [T] d'établir l'existence d'un préjudice subi en conséquence de ce manquement de l'employeur. Madame [T] se contente d'affirmer qu'elle a subi un préjudice de perte de chance évident, et ce en faisant état d'une prise en charge non immédiate du risque accident du travail, d'un versement retardé des indemnités, du fait qu'elle a dû contester le refus de la caisse primaire d'assurance maladie et saisir le tribunal des affaires de sécurité sociale, mais elle ne justifie concrètement d'aucun préjudice réel. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté Madame [T] de sa demande de dommages-intérêts du fait du retard de l'employeur dans l'établissement de la déclaration d'accident du travail. - Sur la procédure pénale et l'autorité de la chose jugée - Il existe un principe selon lequel l'autorité de la chose jugée au pénal s'impose au juge civil relativement aux faits constatés qui constituent le soutien nécessaire de la décision pénale. En conséquence, les décisions définitives des juridictions pénales statuant au fond sur l'action publique ont au civil autorité absolue, à l'égard de tous, en ce qui concerne ce qui a été nécessairement jugé quant à l'existence du fait incriminé, sa qualification et la culpabilité ou l'innocence de ceux auxquels le fait est imputé, et il n'est pas permis au juge civil de méconnaître ce qui a été jugé par le tribunal répressif. Mais l'autorité au civil de la chose jugée au pénal ne s'attache qu'à ce qui a été nécessairement et certainement jugé. À la différence du droit pénal, la caractérisation de faits de harcèlement moral en droit du travail, tels que définis à l'article L. 1152-1 du code du travail, ne suppose pas l'existence d'un élément intentionnel. La Cour de cassation a jugé que, nonobstant une décision de relaxe du juge pénal qui serait fondée sur le seul défaut d'élément intentionnel, alors que la caractérisation de faits de harcèlement (moral ou sexuel) en droit du travail ne suppose pas l'existence d'un élément intentionnel, le juge prud'homal peut parfaitement considérer que la décision du juge pénal qui s'est borné à constater l'absence d'élément intentionnel ne le prive pas de la possibilité de caractériser des faits de harcèlement dans le cadre de l'exécution du contrat de travail ou à l'occasion du travail. En l'espèce, par courrier daté du 3 avril 2017, Madame [T] a déposé plainte auprès du procureur de la République de [Localité 7] pour des faits de harcèlement moral subis pendant l'exécution de son contrat de travail avec la société EUROFINS. Le 19 juin 2017, Madame [T] a déposé plainte à gendarmerie de [Localité 4] pour les mêmes faits de harcèlement moral. Le 4 septembre 2017, le parquet de [Localité 7] a classé sans suite cette plainte. Cette décision de classement a été confirmée le 22 novembre 2017 par le procureur général de cour d'appel de Riom. Le 12 janvier 2018, Madame [T] a déposé une plainte avec constitution civile auprès du doyen des juges d'instruction du tribunal de grande instance de MOULINS pour des faits de harcèlement moral subis de la part de Monsieur [D] pendant l'exécution de son contrat de travail avec la société EUROFINS. Le 25 juin 2020, le juge d'instruction a rendu une ordonnance de non-lieu dont Madame [T] a interjeté appel le 1er juillet 2020. Par arrêt du 14 juin 2022, la chambre d'instruction de la Cour d'appel de Riom infirmait l'ordonnance du juge d'instruction et renvoyait Monsieur [P] [D] devant le tribunal correctionnel de MOULINS pour avoir à MOULINS, du 11 juillet 2011 au 12 août 2015, en tout sur le territoire national depuis temps non prescrit, harcelé moralement Madame [B] [T] par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé, physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel, en l'espèce par des propos désobligeants et par un comportement vexatoire à son égard. Le pourvoi en cassation interjeté par Monsieur [D] à l'encontre de l'arrêt de la chambre d'instruction de la Cour d'appel de RIOM a été rejeté le 7 septembre 2022. Au cours de la procédure pénale, Madame [B] [T] et Monsieur [P] [D] ont été longuement entendus, mais il a également été procédé à l'audition de nombreux témoins ([F] [S] ; [CX] [M] ; [Z] [X] ; [PV] [J] ; [H] [N] ; [OK] [V] ; [I] [Y] ; [C] [A]...). À la lecture de ces dépositions, il apparaît que : - Madame [B] [T] n'a été confrontée à Monsieur [P] [D] qu'à compter du 5 janvier 2015 (prise de poste du directeur) et jusqu'au 19 mars 2015 (début de la période d'arrêt de travail), ce dernier était son supérieur hiérarchique mais pas son N+1 ([Z] [X]) ; - Madame [B] [T] était une salariée de la société EUROFINS consciencieuse, dévouée et compétente, parfois décrite comme particulièrement stressée, sensible, volubile ou dispersée ; - Madame [B] [T] s'est plainte des pressions, brimades et critiques injustifiées exercées régulièrement à son encontre par Monsieur [P] [D] entre le 5 et le 19 mars 2015, ce que ce dernier a nié ; - Madame [B] [T] déclare qu'elle a fait un malaise le 19 mars 2015 suite à une dernière critique professionnelle exprimée de façon violente par Monsieur [P] [D], ce que ce celui-ci a nié ; - les témoins font généralement état d'un changement de management avec l'arrivée de Monsieur [P] [D] à [Localité 7] début janvier 2015, directeur décrit par certains salariés comme plus rigoureux, exigeant et froid que son prédécesseur (Monsieur [M] licencié pour faute grave en décembre 2014), voire pressant (quelques démissions et licenciements pour motif disciplinaire) ; - certains témoins font état d'un ton réprobateur et cassant adopté par Monsieur [P] [D] dans ses remarques ou observations professionnelles adressées à Madame [B] [T]. Par jugement du 1er février 2022, le tribunal correctionnel de MOULINS a : - relaxé Monsieur [P] [D] des faits de la poursuite ; - débouté Madame [B] [T], partie civile, de ses demandes. Madame [B] [T] a interjeté appel de ce jugement puis s'est désistée de son appel le 10 octobre 2023. La décision du tribunal correctionnel de MOULINS est donc définitive en ce que le juge pénal a considéré que Monsieur [P] [D] n'était pas coupable d'une infraction de harcèlement moral à l'égard de Madame [B] [T]. Le jugement du tribunal correctionnel de MOULINS est longuement motivé tant sur l'élément matériel qu'intentionnel de l'infraction. Le juge pénal a pris en compte l'ensemble des déclarations et témoignages recueillis dans le cadre de la procédure pénale et il a conclu que 'au final, si les éléments réunis sont évocateurs de la situation d'une salariée déstabilisée, qui a été confrontée à des bouleversements de méthode et changements de personnes anxiogènes, et insuffisamment accompagnée par un management qui a sous-estimé les risques, il reste que le délit de harcèlement moral n'est pas caractérisé dans son élément matériel ni dans son élément moral'. Vu les termes du jugement rendu le 1er février 2022 par le tribunal correctionnel de MOULINS, l'autorité de la chose jugée au pénal s'impose au juge civil, notamment au juge prud'homal, en ce que, sur le plan matériel comme intentionnel, Monsieur [P] [D] n'a pas commis de faits de harcèlement moral à l'encontre de Madame [B] [T] pendant la période considérée dans le cadre du présent litige. - Sur les demandes au titre du harcèlement moral - Aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Le harcèlement moral suppose l'existence d'agissements répétés, peu importe que les agissements soient ou non de même nature, qu'ils se répètent sur une brève période ou soient espacés dans le temps. Le harcèlement moral se caractérise donc par la conjonction et la répétition de certains faits laissés à l'appréciation souveraine des juges du fond. Un acte isolé ne répond pas à la définition du harcèlement moral. L'auteur du harcèlement peut être l'employeur, un supérieur hiérarchique, un collègue, un subordonné ou un tiers à l'entreprise. Le harcèlement peut être constitué même si son auteur n'avait pas d'intention de nuire. L'employeur est responsable des faits de harcèlement commis sur ses salariés par un autre salarié ou par un tiers exerçant une autorité de fait ou de droit sur ceux-ci. La loi n'exige pas la caractérisation ou démonstration d'un préjudice du salarié se disant victime pour retenir le harcèlement puisqu'il suffit que les agissements soient susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. La simple possibilité d'une atteinte aux droits ou à la dignité, d'une altération de la santé physique ou mentale, d'une atteinte à l'avenir professionnel du salarié suffit. Toutefois, le plus souvent, les faits de harcèlement moral ont un impact direct sur l'état de santé du salarié. Par contre, il faut que le salarié qui se plaint de harcèlement moral ait personnellement été victime des agissements dénoncés. Le salarié qui n'a pas été personnellement victime d'une dégradation de ses conditions de travail à la suite des agissements de l'employeur ou d'un supérieur hiérarchique vis-à-vis de certains salariés n'est pas fondé à se prévaloir d'un manquement de l'employeur à ses obligations à son égard. En matière de preuve, selon les dispositions de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des éléments de fait (avant l'application de la loi du 8 août 2016 : 'établit des faits') laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En l'espèce, Madame [B] [T] fait état essentiellement des agissements répétés de Monsieur [P] [D] à son encontre, à compter de janvier 2015 et pendant la période d'exécution de son contrat de travail, alors qu'elle a été en situation d'absence de façon continue après le 19 mars 2015. Or, tous les faits dénoncés par Madame [B] [T] dans ce cadre ont été appréhendés et analysés par le juge pénal qui a jugé de manière définitive que Monsieur [P] [D] n'a pas commis, sur le plan matériel comme intentionnel, de faits de harcèlement moral à l'encontre de l'appelante. Madame [B] [T], qui ne justifie pas avoir alerté l'employeur ou sa hiérarchie sur sa situation avant le 19 mars 2015 et qui n'a pas repris son poste de travail de façon effective après cette date, ne peut pas plus reprocher à la société EUROFINS de ne pas avoir fait cesser rapidement les agissements de harcèlement moral de Monsieur [P] [D] qu'elle dénonce mais dont ce dernier a été définitivement relaxé par le juge pénal. Madame [B] [T] fait état de la volonté affichée, dès la fin de l'année 2014, de l'employeur de supprimer son poste d'assistante ressources humaines. L'appelante produit un procès-verbal de réunion du comité d'entreprise du 23 décembre 2014 et des pièces mentionnant l'annonce faite par Monsieur [M], fin 2014, de la suppression prochaine des postes de Madame [T] et de Monsieur [X]. Toutefois, l'employeur justifie de propos volontairement mensongers tenus en ce sens par l'ancien directeur de l'établissement, qui savait qu'il allait être licencié rapidement pour motif disciplinaire, et du fait qu'il a rapidement rassuré les représentants du personnel ainsi que Madame [T] et Monsieur [X] sur la pérennité de leurs postes de travail. Il n'est d'ailleurs nullement démontré que ces deux postes auraient été supprimés à l'époque considérée ou même peu après. Madame [B] [T] se plaint du retard de l'employeur dans l'établissement de la déclaration d'accident du travail. Mais ce manquement de l'employeur qui ne lui a pas causé de préjudice particulier ne constitue pas un agissement répété relevant du harcèlement moral. Vu l'autorité de la chose jugée par le juge pénal et les seuls éléments d'appréciation dont elle dispose, la cour considère que Madame [B] [T] n'a pas subi une situation de harcèlement moral au travail au sein de la société EUROFINS. Aux termes de l'article L. 1152-4 du code du travail, 'l'employeur prend toute disposition en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral'. Il s'ensuit que l'employeur a une obligation de prévention du harcèlement moral et que le manquement à cette obligation est susceptible de donner lieu à indemnisation. En l'espèce, Madame [T] demande des dommages-intérêts pour absence de préservation contre le harcèlement moral. Elle reproche dans ses écritures à l'employeur non pas l'absence de mesures générales de prévention contre le harcèlement, mais de ne pas avoir réagi à la situation de harcèlement moral dont elle était victime du fait des agissements répétés de Monsieur [P] [D]. Outre que la situation de harcèlement moral dénoncée n'est pas caractérisée (cf supra), il n'est pas justifié que l'employeur ait été alerté sur la situation de Madame [T] avant le 19 mars 2015. La seule alerte aurait été celle invoquée par le seul Monsieur [A] (démissionnaire à l'arrivée de Monsieur [D]) qui indique en avoir parlé uniquement à Monsieur [D] pour lui reprocher son comportement à l'égard de l'appelante. Les autres signalements ou alertes établis sont intervenus après le 19 mars 2015 alors que l'employeur ne pouvait ignorer le grave malaise dont Madame [T] avait été victime mais qu'il n'était plus en mesure de préserver la salariée de quoi que ce soit puisque Madame [T] n'a pas repris son poste de travail après le 19 mars 2015 et a été déclarée inapte, sans possibilité de reclassement dans l'entreprise, le 22 juin 2015. Madame [B] [T] sera déboutée de toutes ses demandes au titre d'une situation de harcèlement moral ou d'un manquement à l'obligation de préservation contre le harcèlement moral. Le jugement sera confirmé en qu'il a débouté Madame [T] de ses demandes au titre du harcèlement moral et d'un manquement à l'obligation de prévention du harcèlement moral. - Sur la demande de nullité du licenciement - Si l'inaptitude du salarié est en lien avec une situation de harcèlement moral imputable à l'employeur, le licenciement pour inaptitude est nul. Le manquement à l'obligation de prévention du harcèlement n'emporte pas nullité mais absence de cause réelle et sérieuse du licenciement. En effet, le manquement à l'obligation de prévention ne relève pas des causes de nullité du licenciement en lien avec des faits de harcèlement moral tel que prévues par l'article L. 1152-3 du code du travail, mais du manquement à l'obligation de sécurité. La prévention du harcèlement relève des principes généraux de prévention de l'article L. 4121-2 du code du travail, et plus particulièrement de son 7° qui oblige l'employeur à planifier la prévention en y intégrant, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel. En l'espèce, l'inaptitude de Madame [B] [T] n'étant pas en lien avec une situation de harcèlement moral imputable à la société EUROFINS, l'appelante sera déboutée de ses demandes afin de juger que son inaptitude résulte des faits de harcèlement moral dont elle a été victime et afin de prononcer la nullité de son licenciement. Le jugement déféré sera confirmé de ce chef. - Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement pour inaptitude - Aux termes de l'article L. 1226-10 du code du travail (selon les dispositions applicables à l'époque considérée) : 'Lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation destinée à lui proposer un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail.' Aux termes de l'article L. 1226-11 du code du travail (selon les dispositions applicables à l'époque considérée) : 'Lorsque, à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n'est pas reclassé dans l'entreprise ou s'il n'est pas licencié, l'employeur lui verse, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail. Ces dispositions s'appliquent également en cas d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise constatée par le médecin du travail.' Aux termes de l'article L .1226-12 du code du travail (selon les dispositions applicables à l'époque considérée) : 'Lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement. L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions. S'il prononce le licenciement, l'employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III.' Aux termes de l'article L. 1226-14 du code du travail (selon les dispositions applicables à l'époque considérée) : 'La rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l'article L. 1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L. 1234-5 ainsi qu'à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité prévue par l'article L. 1234-9. Toutefois, ces indemnités ne sont pas dues par l'employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif. Les dispositions du présent article ne se cumulent pas avec les avantages de même nature prévus par des dispositions conventionnelles ou contractuelles en vigueur au 7 janvier 1981 et destinés à compenser le préjudice résultant de la perte de l'emploi consécutive à l'accident du travail ou à la maladie professionnelle.' Aux termes de l'article L. 1226-15 du code du travail (selon les dispositions applicables à l'époque considérée) : 'Lorsqu'un licenciement est prononcé en méconnaissance des dispositions relatives à la réintégration du salarié déclaré apte, prévues à l'article L. 1226-8, le tribunal saisi peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Il en va de même en cas de licenciement prononcé en méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte prévues aux articles L. 1226-10 à L. 1226-12. En cas de refus de réintégration par l'une ou l'autre des parties, le tribunal octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité ne peut être inférieure à douze mois de salaires. Elle se cumule avec l'indemnité compensatrice et, le cas échéant, l'indemnité spéciale de licenciement prévues à l'article L. 1226-14. Lorsqu'un licenciement est prononcé en méconnaissance des dispositions du troisième alinéa de l'article L. 1226-12, il est fait application des dispositions prévues par l'article L. 1235-2 en cas d'inobservation de la procédure de licenciement.' Aux termes de l'article L. 1226-16 du code du travail (selon les dispositions applicables à l'époque considérée) : 'Les indemnités prévues aux articles L. 1226-14 et L. 1226-15 sont calculées sur la base du salaire moyen qui aurait été perçu par l'intéressé au cours des trois derniers mois s'il avait continué à travailler au poste qu'il occupait avant la suspension du contrat de travail provoquée par l'accident du travail ou la maladie professionnelle. Pour le calcul de ces indemnités, la notion de salaire est définie par le taux personnel, les primes, les avantages de toute nature, les indemnités et les gratifications qui composent le revenu.' Madame [B] [T] conclut que son licenciement sans cause réelle et sérieuse, faute de consultation régulière des délégués du personnel et de recherches suffisantes de reclassement. À titre liminaire, il échet de rappeler que l'omission de la formalité substantielle de consultation des délégués du personnel et la méconnaissance par l'employeur des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte ne peuvent être sanctionnées que par une seule et même indemnité au titre de l'article L.1226-15 du code du travail. - Sur la consultation des représentants du personnel - La DUP ou délégation unique du personnel est un ancien mode de représentation du personnel. Elle avait été instaurée par la Loi Rebsamen en 2015, dans l'objectif de simplifier les démarches de l'employeur dans l'information-consultation des instances représentatives du personnel (IRP) élues. Celles-ci étaient composées, jusqu'au 31 décembre 2019, des délégués du personnel (DP), du comité d'entreprise (CE) et du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). En cas d'inaptitude consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le manquement de l'employeur à l'obligation de consulter les délégués du personnel prévue à l'article L.1226-10 du code du travail ne constitue pas une irrégularité de procédure mais rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse. C'est à l'employeur de prouver qu'il a exécuté son obligation de consultation des délégués du personnel en cas d'inaptitude d'un salarié à occuper son poste. La chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que lorsqu'une délégation unique des représentants du personnel est constituée dans l'entreprise, les délégués du personnel et le comité d'entreprise conservent l'ensemble de leurs attributions. Dès lors, consulter les élus de la délégation unique du personnel réunis en qualité de membres du comité d'entreprise et non de délégués du personnel, équivaut à une absence totale de consultation. Même si les membres élus au sein de la délégation unique du personnel sont les mêmes qui exercent le mandat d'élu délégué du personnel et d'élu du comité d'entreprise, le juge doit constater que les membres de la délégation unique du personnel ont été consultés en tant que délégués du personnel et que l'avis des délégués du personnel a été recueilli avant que la procédure de licenciement du salarié déclaré inapte par le médecin du travail soit engagée. En l'espèce, trois documents intitulés 'compte rendu de la DUP-Réunion de reclassement' sont produits concernant la consultation des représentants du personnel sur la situation de Madame [T] par l'employeur. Le premier compte rendu, daté du 2 juillet 2015, mentionne : - la convocation de Monsieur [OK] [U], Monsieur [L] [O], Madame [NJ] [K] et Madame [E] [LZ] ; - la présence de Madame [NJ] [K] et Madame [E] [LZ] ; - une information donnée sur l'avis d'inaptitude rendu par le médecin du travail le 22 juin 2015 ; - le fait que les membres du CHSCT, s'agissant de l'accident de Madame [T] et suite à l'enquête réalisée, n'identifient pas de causes en lien avec le contexte professionnel ; - le fait que Madame [T] n'a pas sollicité les 'délégués du personnel 'depuis le début janvier 2015 ; - le constat, après échanges, qu'il apparaît qu'aucun poste, même aménagé, ne peut être proposé à Madame [T] ; - la signature de Madame [E] [LZ], en qualité de 'secrétaire', et de Monsieur [P] [D], en qualité de 'directeur'. Le second compte rendu, daté du 21 juillet 2015, mentionne : - la convocation de Monsieur [OK] [U], Monsieur [L] [O], Madame [NJ] [K] et Madame [E] [LZ] ; - la présence de Monsieur [L] [O] et Madame [E] [LZ] ; - une information donnée sur l'avis d'inaptitude rendu par le médecin du travail le 22 juin 2015, la recherche de reclassement effectuée sur le réseau LABORATOIRE COEUR DE FRANCE et l'identification par l'employeur de 2 postes de reclassement proposés, avec communication des fiches de fonctions et des courriers d'accompagnement correspondants ; - le fait que les 'délégués du personnel' présents considèrent que ces 2 postes sont en cohérence avec les qualifications de Madame [T] ; - le fait que Madame [T] n'a pas répondu à ces propositions de reclassement et est présumée avoir décliné ces offres ; - une information donnée sur les recherches infructueuses de reclassement externe auprès du Conseil Départemental de [Localité 5] (réponse négative) ; - une information donnée sur la poursuite des recherches de reclassement au sein du réseau des laboratoires ; - le constat, après échanges, qu'il n'apparaît pas en l'état de possibilité de reclassement pour Madame [T] ; - la signature de Madame [E] [LZ], en qualité de 'secrétaire', et de Monsieur [P] [D], en qualité de 'directeur'. Le troisième compte rendu, daté du 11 août 2015, mentionne : - en en-tête un 'avis des délégués du personnel sur le licenciement de Madame [T] ' ; - la convocation de Monsieur [OK] [U], Monsieur [L] [O], Madame [NJ] [K], Madame [W] [R] et Madame [E] [LZ] ; - la présence de Madame [NJ] [K], Madame [W] [R] et Madame [E] [LZ] ; - une information donnée sur l'avis d'inaptitude rendu par le médecin du travail le 22 juin 2015, la recherche de reclassement effectuée sur le réseau LABORATOIRE COEUR DE FRANCE et l'identification par l'employeur de 2 postes de reclassement proposés, avec communication des fiches de fonctions et des courriers d'accompagnement correspondants ; - le fait que les 'délégués du personnel' présents considèrent que ces 2 postes sont en cohérence avec les qualifications de Madame [T] ; - le fait que Madame [T] n'a pas répondu à ces propositions de reclassement et est présumée avoir décliné ces offres ; - une information donnée sur les recherches infructueuses de reclassement externe auprès du Conseil Départemental de [Localité 5] (réponse négative) ; - le constat des 'délégués du personnel' d'une impossibilité de reclassement pour Madame [T] ; - une information donnée sur la convocation de Madame [T] à un entretien préalable à un éventuel licenciement et l'absence de la salariée à l'entretien du 5 août 2015 ; - un avis favorable donné par les 'délégués du personnel' pour le licenciement de Madame [T] ; - la signature de Madame [E] [LZ], en qualité de 'secrétaire', et de Monsieur [P] [D], en qualité de 'directeur'. Dans une attestation du 7 avril 2016, Madame [E] [LZ] certifie avoir été consultée en tant que déléguée du personnel par l'employeur lors de trois réunions, les 2 juillet, 21 juillet et 11 août 2015, et que les comptes rendus qu'elle a signés avec le directeur sont conformes aux échanges effectués lors de ces réunions. Dans une attestation du 7 avril 2016, Monsieur [L] [O] certifie avoir été consulté en tant que délégué du personnel par l'employeur sur le reclassement de Madame [T] et que le compte rendu établi est conforme aux échanges de la réunion à laquelle il a participé. Dans une attestation du 7 avril 2016, Monsieur [OK] [U] certifie avoir été convoqué en tant que délégué du personnel aux trois réunions, des 2 juillet, 21 juillet et 11 août 2015, mais ne pas avoir pu assister à ces réunions. Dans une attestation du 6 avril 2016, Madame [NJ] [K] certifie avoir été convoquée en tant que déléguée du personnel aux réunions concernant le reclassement de Madame [T] et que les comptes rendus sont conformes aux discussions des réunions. La procédure de licenciement pour inaptitude à l'égard de Madame [B] [T] a été engagée le 23 juillet 2015. La cour constate que les représentants du personnel ont bien été consultés en tant que délégués du personnel, que les délégués du personnel ont été convoqués aux trois réunions précités, que les comptes rendus sont conformes aux discussions et échanges, que les deux premières consultations ont été réalisées avant la convocation de la salariée à l'entretien préalable. Il ne saurait être reproché à Madame [E] [LZ] d'avoir signé en qualité de secrétaire de séance des réunions des délégués du personnel ni à Monsieur [D] de signer en qualité de représentant habilité et délégué par la société EUROFINS. Il échet de rappeler que les faits de harcèlement moral dénoncés par l'appelante à l'encontre de Monsieur [D] n'ont pas été retenus par le juge pénal ni par le juge prud'homal. Vu les pièces versées aux débats, la cour constate que les délégués du personnel ont été régulièrement consultés sur le reclassement, les propositions de reclassement faites à la salariée et le licenciement pour inaptitude de Madame [T], et ce conformément aux dispositions de l'article L. 1226-10 du code du travail. Le jugement sera confirmé de ce chef. - Sur l'obligation de reclassement - En application des dispositions de l'article L. 1226-10 du code du travail, l'employeur à une obligation de reclassement à l'égard du salarié déclaré inapte à son poste de travail par le médecin du travail. À défaut de justification par l'employeur d'une exécution loyale de son obligation de reclassement, le licenciement pour inaptitude est jugé sans cause réelle et sérieuse. L'inaptitude physique du salarié ne peut justifier son licenciement que si aucun emploi approprié à ses capacités ne peut lui être proposé. L'employeur doit prouver avoir tout mis en oeuvre pour remplir son obligation et démontrer que le reclassement est réellement impossible. Il appartient à l'employeur de prouver qu'il s'est conformé à son obligation, dans le respect des préconisations du médecin du travail, mais qu'il ne lui a pas été possible de trouver un reclassement approprié. Cette preuve peut être rapportée par tous moyens. Le reclassement doit être recherché parmi les emplois disponibles, y compris ceux pourvus par voie de contrat à durée déterminée. L'employeur ne peut pas imposer à un autre salarié une modification de son contrat de travail afin de libérer son poste ou pour rendre un poste disponible et adapté aux capacités du salarié déclaré inapte. L'employeur n'est pas tenu de créer un nouveau poste de travail pour le salarié déclaré inapte ni de confier à celui-ci les tâches ponctuelles dévolues en principe aux stagiaires. La recherche de possibilités de reclassement doit s'apprécier au sein de tous les établissements de l'entreprise ou à l'intérieur du groupe auquel appartient l'employeur, parmi les entreprises situées sur le territoire national dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation leur permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, peu important qu'elles appartiennent ou non à un même secteur d'activité. L'obligation de reclassement préalable au licenciement qui pèse sur l'employeur ne s'étend pas, sauf disposition conventionnelle en ce sens, à des entreprises qui ne relèvent pas du même groupe que l'employeur et n'impose à ce dernier que de rechercher et proposer des postes disponibles. Sauf fraude, l'existence d'un groupe au sein duquel la recherche de reclassement doit s'effectuer s'apprécie au plus tard à la date du licenciement. En cas de litige sur la consistance ou le périmètre du groupe de reclassement, le juge forme sa conviction au vu de l'ensemble des éléments fournis par les parties. Seules les recherches de reclassement compatibles avec les critères précités sont retenues pour apprécier le respect par l'employeur de son obligation, ce qu'il lui appartient de prouver. La recherche de reclassement doit être effective et sérieuse. Cette recherche doit être également individuelle. L'employeur doit exécuter loyalement son obligation de reclassement. Il appartient à l'employeur de justifier tant de ses recherches de reclassement que de l'impossibilité de reclassement. En l'espèce, vu les seuls éléments d'appréciation dont la cour dispose, il apparaît que la société EUROFINS LABORATOIRE COEUR DE RANCE implantée à [Localité 7] est une société d'économie mixte, dont l'un des administrateurs est la département de [Localité 5], les autres étant des sociétés EUROFINS (dont la holding) basées à [Localité 8], et qu'elle appartenait à un groupe, au sens des entreprises situées sur le territoire national dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation leur permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, composé des sociétés appartenant au réseau des réseau laboratoires COEUR DE FRANCE qui sont implantées en France. Le groupe de reclassement ne s'étendait pas aux emplois du Conseil Départemental de [Localité 5] ni aux sociétés étrangères partenaires ou laboratoires situés à l'étranger. Les avis donnés par le médecin du travail interdisaient à l'employeur de rechercher un reclassement interne au sein de la société EUROFINS LABORATOIRE COEUR DE FRANCE (incompatibilité avec l'état de santé de la salariée), mais nullement au sein des autres sociétés appartenant au réseau des réseau laboratoires COEUR DE FRANCE qui sont implantées en France. Le 30 juin 2015, par courriers et mails, Monsieur [P] [D], en qualité de 'Business Unit Manager EUROFINS LABORATOIRE COEUR DE FRANCE' a diffusé une recherche de reclassement concernant Madame [B] [T] auprès des nombreux laboratoires du réseau LABORATOIRE COEUR DE FRANCE situés sur le territoire national. Cette recherche mentionne le poste, la catégorie d'emploi, la classification professionnelle, l'ancienneté dans l'entreprise et l'avis d'inaptitude concernant Madame [B] [T]. Par mail ou courrier, les destinataires ont répondu, entre le 30 juin et le 10 juillet 2015, qu'ils n'avaient pas identifier de reclassement possible pour Madame [B] [T] dans leurs structures ou établissements. L'employeur a néanmoins pu identifier deux postes de reclassement (chargée de facturation et gestionnaire de paie et administration du personnel), en contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, au sein de la société EUROFINS NSC HR située à [Localité 8]. Ces postes de reclassement ont été proposés par l'employeur, les 8 et 9 juillet 2015, à Madame [T] qui ne conteste avoir reçu ces propositions mais n'a pas souhaité y répondre. Vu les pièces produites, la cour considère que ces propositions de reclassement étaient suffisamment précises et adaptées, notamment en ce qu'elles étaient compatibles avec le profil, la classification professionnelle, les qualifications et compétences de Madame [B] [T], même si le salaire mensuel brut de base proposé (1700 à 1800) est un peu inférieur à celui de Madame [B] [T] (1845 euros). La cour considère que la société EUROFINS LABORATOIRE COEUR DE FRANCE a exécuté loyalement son obligation de reclassement interne, dans l'entreprise et à l'intérieur du groupe, vis-à-vis de Madame [B] [T]. Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point. - Sur l'analyse du licenciement - La cour juge que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de Madame [T] est fondé sur une cause réelle et sérieuse. Madame [B] [T] sera déboutée de toutes ses demandes relatives à la rupture de son contrat de travail avec la société EUROFINS LABORATOIRE COEUR DE FRANCE. Le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a débouté Madame [T] de sa demande de nullité du licenciement et de sa demande de requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse. - Sur les dépens et frais irrépétibles - Le jugement déféré sera confirmé en ses dispositions sur les dépens et frais irrépétibles de première instance. Madame [B] [T], qui succombe en son recours, sera condamnée aux entiers dépens d'appel. En équité et vu la situation économique des parties, il n'y a pas lieu à condamnation sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi, - Confirme le jugement déféré ; Y ajoutant, - Condamne Madame [B] [T] aux dépens d'appel ; - Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires. Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an. Le greffier, Le Président, V. SOUILLAT C. RUIN