Cour d'appel, 14 mai 2024. 21/00922

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY CHAMBRE SOCIALE ARRÊT DU 14 MAI 2024 N° RG 21/00922 - N° Portalis DBVY-V-B7F-GWBG [F] [S] C/ S.A.S. [J] RECYCLAGE venant aux droits de la SARL DE LOCATION DE BENNES (SLB), prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ANNECY en date du 11 Mars 2021, RG F 19/00027 Appelant M. [F] [S] né le 25 Février 1979 à [Localité 3], demeurant [Adresse 1] Représenté par Me Sophie JOSROLAND, avocat au barreau d'ANNECY Intimée S.A.S. [J] RECYCLAGE venant aux droits de la SARL DE LOCATION DE BENNES (SLB), dont le siège social est sis [Adresse 2] - prise en la personne de son représentant légal Représentée par Me Clarisse DORMEVAL, avocat postulant au barreau de CHAMBERY et Me Lauren FAZY de la SELARL AVANNE, avocat plaidant au barreau d'ANNECY COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 25 Mai 2023 en audience publique devant la Cour composée de : Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller faisant fonction de Président, Madame Isabelle CHUILON, Conseillère, Madame Françoise SIMOND, Magistrate honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles qui en ont délibéré assistés Madame Capucine QUIBLIER, Greffière à l'appel des causes et dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré, ******** Exposé des faits, de la procédure, des prétentions et moyens des parties M. [F] [S] a été embauché à compter du 24 mars 2014 suivant un contrat de travail à durée indéterminée par la société de location de Bennes, en qualité d'assistant d'exploitation niveau II échelon A, moyennant un salaire fixe mensuel brut de 2.200 € pour un horaire hebdomadaire de travail de 39 heures, outre une prime de chef d'équipe de 100 € bruts et un panier de 6,10 € par jour travaillé. La convention collective du commerce et de l'industrie de la récupération est applicable. Les 19 mai 2018 et 19 juin 2018, la chaîne de tri DIB, sur laquelle travaillait M. [S], a subi, consécutivement, deux incendies importants qui l'ont rendue totalement inutilisable. M. [S] [F] s'est vu confier l'organisation des travaux de remise en état portant sur la chaine de tri. Par courrier recommandé du 21 septembre 2018, la société de location de Bennes notifiait au salarié une convocation à un entretien préalable, avec mise à pied conservatoire, ce qui faisait l'objet d'une contestation, par ce dernier, suivant un courrier du 25 septembre 2018. M. [S] [F] a été placé en arrêt de travail du 2 au 19 octobre 2018. Par courrier du 12 octobre 2018, M. [F] [S] était licencié pour faute grave par la Sarl société de location de Bennes, pour des difficultés comportementales/relationnelles, non respect des consignes de la hiérarchie et des règles de sécurité, et pour avoir retardé le redémarrage de la chaine de tri. M. [F] [S], par l'intermédiaire de son conseil, contestait les motifs de son licenciement par courrier du 25 octobre 2018, auquel il était répondu par courrier du 12 novembre 2018 émanant de l'avocat de la société de location de Bennes. Par requête du 8 février 2019, M. [F] [S] a saisi le Conseil de prud'hommes d'Annecy pour contester son licenciement et solliciter des indemnités de rupture, outre des dommages-intérêts (pour travail dissimulé, licenciement dans des circonstances vexatoires), et rappels de salaire (pour heures supplémentaires, prime, mise à pied conservatoire injustifiée). Par jugement du 11 mars 2021, le Conseil de prud'hommes d'Annecy a: -Dit que le poste occupé par M. [F] [S] relève de la catégorie agent de maîtrise niveau III, -Ordonné à la société [J] Recyclage venant aux droits de la société de location de Bennes de remettre à M. [F] [S] les fiches de paye modifiées, le certificat de travail, l'attestation pôle emploi conformément à la requalification accordée en qualité d'agent de maîtrise niveau III, sous astreinte de 20 € par jour à compter de 15 jours suivant la notification du présent jugement, -Débouté M. [F] [S] de toutes ses autres demandes, -Débouté la société [J] Recyclage venant aux droits de la société de location de Bennes de sa demande d'article 700 du code de procédure civile, -Condamné la société [J] Recyclage venant aux droits de la société de location de Bennes aux entiers dépens de l'instance. Par courrier du 12 avril 2021, la société [J] Recyclage remettait à M. [S] [F] les documents modifiés faisant mention de la qualification d'agent de maitrise (bulletins de salaire, attestation Pôle Emploi et certificat de travail). Par déclaration reçue au greffe le 28 avril 2021 par RPVA, M. [F] [S] a interjeté appel à l'encontre du jugement du Conseil de prud'hommes d'Annecy. * Dans ses dernières conclusions notifiées le 1er septembre 2022, auxquelles la Cour se réfère pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens, M. [F] [S] demande à la Cour de: -Réformer le jugement du Conseil de prud'hommes d'Annecy du 11 mars 2021, en ce qu'il a débouté M. [F] [S] de toutes ses autres demandes, -Juger que le poste occupé par M. [F] [S] relève de la catégorie agent de maîtrise niveau III et non de la catégorie ouvrier et en conséquence retenir la qualification d'agent de maîtrise, - Condamner la société [J] Recyclage venant aux droits de la société de location de Bennes à lui payer: '11.901 € au titre des heures supplémentaires non réglées, outre une somme de 1.190 € à titre d'indemnité de congés payés, '750 € au titre de la prime non réglée, outre 75 € à titre d'indemnité de congés payés, '18.000 € à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé, -Juger que le licenciement pour faute grave du 12 octobre 2018 est dépourvu de cause réelle et sérieuse, -Juger que les barèmes prévus à l'article L.1235-3 du code du travail ne respectent pas la charte sociale européenne du 3 mai 1996, la convention 158 de l'OIT, la jurisprudence européenne et le droit au procès équitable, -Condamner la société [J] Recyclage venant aux droits de la société de location de Bennes à payer à M. [F] [S] les sommes suivantes: '780,08 € au titre du règlement du salaire dû pendant la mise à pied conservatoire injustifiée, outre 78 € de congés payés afférents, '33,33 € au titre du solde de la prime de chef d'équipe due pendant la mise à pied conservatoire injustifiée, outre 3,33 € de congés payés afférents, '3.587,72 € au titre de l'indemnité de licenciement, '6.003,18 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 600,32 € de congés payés afférents, '18.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, '6.000 € à titre de dommages-intérêts au regard des circonstances vexatoires de son licenciement, '3.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, -Rappeler que les sommes à caractère salarial bénéficient de l'exécution provisoire de droit, et qu'elles sont assorties des intérêts de droit à compter du jour de la demande, et que la moyenne mensuelle des trois derniers mois de salaire à retenir est de 3.501,59 €, -Ordonner la capitalisation des intérêts, -Débouter la société [J] Recyclage venant aux droits de la société de location de Bennes de toutes ses demandes, -Ordonner le remboursement par la société [J] Recyclage venant aux droits de la société de location de Bennes des indemnités de chômage versées à M.[F] [S], dans la limite de six mois, -Condamner la société [J] Recyclage venant aux droits de la société de location de Bennes aux dépens. M. [F] [S] soutient en substance que: Lors de son embauche, il a signé une fiche de poste ayant pour intitulé 'responsable de secteur', qui correspondait à la réalité de ses fonctions, ayant en charge de superviser le centre de tri DIB. Jusqu'en mai 2018, il était responsable de 35 personnes, de sorte qu'il relevait de la catégorie d'agent de maîtrise, et non de celle d'ouvrier comme mentionné sur ses fiches de paye, sachant qu'il est titulaire d'un baccalauréat électrotechnique. Il travaillait en réalité 45 heures par semaine, durée de travail applicable sur le site, et n'était pas rémunéré pour ses heures supplémentaires au-delà de 39 heures, ce dont il démontre. Bien qu'il n'y ait jamais eu de planning écrit, ses horaires de travail, dont son supérieur hiérarchique avait connaissance, n'ont jamais été contestés jusqu'au mois d'avril 2018. De mars 2014 à mars 2018, il était simplement indiqué, dans les tableaux de suivi pour les ressources humaines, la présence des salariés embauchés par l'entreprise, seules les heures effectuées par les intérimaires étant précisées. Ce n'est qu'à compter d'avril 2018 qu'il a rempli un tableau indiquant les horaires de présence réels de chaque salarié placé sous sa responsabilité. L'employeur a délibérément refusé de lui régler ses heures supplémentaires, de sorte qu'il est bien fondé à solliciter des dommages-intérêts pour travail dissimulé. Sa prime de vacances a diminué de moitié au mois de juillet 2018, précisément lorsqu'il a demandé le règlement de ses heures supplémentaires. En aucun cas elle ne peut être fixée en tenant compte de la situation de l'entreprise, ni du comportement du salarié. Il lui a été demandé d'accepter une rupture conventionnelle le 20 septembre 2018, à défaut de quoi il serait licencié. L'accès à son lieu de travail lui a été interdit dès le 21 septembre 2018, alors même qu'aucune mise à pied conservatoire ne lui avait été notifiée. Il apprenait, ce jour là, par des salariés de son usine qu'ils avaient été informés, le matin même, par M. [UE], de ce qu'il avait était licencié et qu'une autre personne (M. [Z] [IA]) était nommée à son poste, avant même de recevoir sa convocation à un entretien préalable. La société a donc prononcé son licenciement verbal le 20 septembre 2018, lequel ne pouvait pas être régularisé par l'envoi a posteriori d'une lettre de convocation à un entretien préalable. La plupart des reproches qui lui sont faits sont prescrits car remontant à plus de deux mois. En outre, ils sont imprécis, non datés et non justifiés. Les attestations sont très générales et relatent des situations qui, en tout état de cause, n'ont pas perturbé le bon fonctionnement de l'entreprise. Aucune faute grave n'est démontrée, ni aucune cause réelle et sérieuse. La société ne démontre pas lui avoir demandé de terminer les travaux de remise en état de la chaine DIB pour le 1er octobre 2018. Aucune note de service ni document officiel n'est produit. Elle le reconnaît d'ailleurs dans ses conclusions. Il n'a été informé que très tardivement de cette date de mise en route. De ce fait, il n'a pas pu en aviser les entreprises extérieures intervenantes. Malgré son départ, cette date n'a pas été tenue et le redémarrage n'a pu se faire qu'à la mi-octobre 2018. La société était parfaitement informée des travaux de maintenance qu'il effectuait dans le cadre de la remise en route de l'usine et les a acceptés. Ils n'ont en rien retardé celle-ci. Elle ne démontre aucunement de l'existence d'un préjudice. C'est en raison de l'existence de difficultés pour la gestion des déchets que la société a décidé, dans la précipitation, de redémarrer au plus vite son usine DIB sans tenir compte de l'état réel des travaux à terminer et de ses informations techniques. Il ne relevait pas de sa compétence de s'occuper des problèmes de sécurité. En tout état de cause, il n'a pas refusé de mettre en place des sécurités. Il n'a jamais fait l'objet de la moindre sanction, pas même d'un avertissement. Il n'y a eu qu'un seul entretien concernant son attitude en date du 19 juillet 2017 laquelle était due à des problèmes familiaux privés et n'a donné lieu à aucune suite. Il a toujours respecté ses supérieurs hiérarchiques.Il n'a jamais refusé de rendre des comptes. Il n'a jamais eu de différends avec eux ou avec des prestataires extérieurs. Il n'avait aucun lien de subordination vis-à-vis de M.[OL] [MT]. En réalité, il a été mis à l'écart et des reproches ont commencé à lui être adressés avec l'arrivée de M.[UE], et à partir du moment où il a demandé le règlement de ses heures supplémentaires. Il a fait preuve de réactivité pour régler au plus vite les incidents à partir du moment où il les a découverts (châssis du convoyeur de tri- optique des légers, table de coupe). Des pressions ont été exercées sur les témoins, dont les attestations sont orientées, à l'instar de Mme [X]. Il ne saurait être tenu compte de l'attestation de M. [IA] qui a été promu à sa place, ni de celle de M.[G] [UE] qui, dès mars 2018, a oeuvré en faveur de son départ, pas plus que de celle de M.[OL] [MT] qui semble s'attribuer, dans un mail du 3 octobre 2018, les mérites de la reprise de la chaine DIB à la mi-octobre, alors que cette date correspondait à ce qu'il avait annoncé dès le 7 aout 2018. Son préjudice est très important. Il n'a pas pu retrouver un emploi stable dans son domaine d'activité et a du se diversifier. Il n'est parvenu à obtenir un CDI qu'au début de l'année 2021. * Dans ses dernières conclusions notifiées le 03 novembre 2022, auxquelles la Cour se réfère pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens, la société [J] Recyclage venant aux droits de la société de location de Bennes, demande à la Cour de: -Confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes d'Annecy le 11 mars 2021, En conséquence, -Débouter M.[S] de toutes ses demandes, A titre subsidiaire, si la Cour jugeait le licenciement sans cause réelle et sérieuse, -Juger que le barème prévu à l'article L.1235-3 du code du travail est conforme aux normes internationales, -Limiter le montant des dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 9.000 € dans la mesure où M.[S] n'apporte la preuve d'aucun préjudice, En tout état de cause, -Condamner M. [F] [S] aux entiers dépens et à lui payer la somme de 3.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile. La société [J] Recyclage venant aux droits de la société de location de Bennes fait valoir que: L'employeur peut tenir compte de faits prescrits pour apprécier la gravité de la faute reprochée au salarié, notamment s'il réitère un comportement fautif. Elle a, ainsi, pris en considération les rappels à l'ordre relatifs aux fautes commises précédemment par M. [S], pour apprécier la gravité de son comportement survenu entre juillet et septembre 2018, lequel n'était que le prolongement des difficultés antérieures. Dès 2016 et 2017, plusieurs salariés se sont plaints du comportement de M. [S], notamment de son attitude agressive et irrespectueuse envers ses subordonnés. La situation s'est détériorée lorsque Messieurs [UE] et [MT] ont intégré l'entreprise au début de l'année 2018. M. [S] adoptait la même attitude problématique à l'égard de sa hiérarchie. Le salarié refusait de coopérer et de rendre compte, notamment de ses horaires de travail, et des opérations de maintenance qu'il effectuait, malgré plusieurs demandes de ses responsables. Il transmettait les informations au compte-gouttes, avec un comportement provocateur. Il ne respectait pas les consignes données et outrepassait volontairement les ordres. Son supérieur n'avait aucune visibilité sur les actions qu'il entreprenait. Il a fait l'objet de plusieurs recadrages et rappels à l'ordre, que ce soit oralement ou par écrit, notamment le 15 novembre 2016, le 19 juillet 2017, et le 1er juin 2018. Il n'en a pas tenu compte. Le salarié avait des difficultés relationnelles avec l'ensemble de ses interlocuteurs, notamment les prestataires extérieurs, avec qui il a eu plusieurs altercations. Elle n'a eu connaissance de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits commis par [F] [S] qu'en septembre 2018, en interrogeant les salariés et entreprises en contact avec lui, de sorte que les faits ne sont pas prescrits. Durant la période d'arrêt de l'activité, il a été confié à M. [S] la mission de coordonner les travaux de remise en état de la chaîne de tri, sous la supervision de M. [MT], responsable des opérations de maintenance. La priorité était de tout mettre en 'uvre pour remettre en service au plus vite cette chaîne de tri. La situation était extrêmement urgente, en raison du coût financier, mais également des difficultés liées à l'évacuation des déchets. La continuité même de l'entreprise était en jeu. La direction a planifié de manière prévisionnelle une date de reprise d'activité au 1er octobre 2018 et il a été demandé aux salariés de tout faire pour la respecter. M. [S] en était parfaitement informé. Pour autant, il n'a pas tenu compte des consignes données, notamment en ne signalant pas au personnel et aux prestataires extérieurs le caractère urgent de leurs interventions. Il n'a alerté personne sur un quelconque retard ou sur l'impossibilité pour lui de tenir cette date. C'est uniquement le 7 août 2018, pendant les congés de M. [OF] (rendant ainsi impossible toute réponse de celui-ci), que M.[S] revenait sur ses engagements. Il a souhaité profiter de l'arrêt de la ligne de tri pour mener à bien des opérations de maintenance non essentielles à la reprise de l'activité (notamment des travaux de peinture) en demandant, entre autres, à avoir du personnel à sa disposition. Le comportement fautif de M. [S], lors des opérations de remise en état de la chaîne de tri après les incendies dont elle a fait l'objet, a nui au bon fonctionnement de l'entreprise et a retardé la reprise d'activité. Le salarié a refusé à plusieurs reprises la remise en main propre de sa convocation à un entretien préalable avec mise à pied conservatoire. La dispense d'activité et la mise à pied conservatoire ne constituent en aucune façon un licenciement verbal, ni même le fait qu'il ait été temporairement, et en urgence, remplacé sur son poste, pas plus que l'évocation d'une possibilité de rupture conventionnelle. Le salarié était très autonome dans l'organisation de son travail. Il n'a, d'ailleurs, pas hésité à abuser de cette liberté. C'est lui-même qui établissait les plannings des deux équipes DIB. Il remplissait tous les mois un tableau de suivi ne faisant état d'aucune heure supplémentaire. M. [S] n'apporte aucun élément justifiant de la réalité de son activité. Les décomptes qu'il a établis ne sont pas sérieux. Il a toujours refusé de se soumettre à un contrôle de son temps de travail par sa hiérarchie. Il n'a jamais sollicité le paiement d'heures supplémentaires avant avril 2018. C'est seulement à la suite de l'entretien du 18 avril 2018, au cours duquel il lui a été demandé par M. [OF] de rendre compte de ses horaires de travail à M. [UE], que le salarié a sollicité pour la première fois, par mail du 24 avril 2018, le paiement de quelques heures supplémentaires. Elle n'a jamais refusé de régler au salarié des heures supplémentaires. L'unique fois où il a demandé le paiement d'heures supplémentaires, elle lui a permis de les récupérer. Le salarié a été intégralement rempli de ses droits au titre de la prime de vacances. Elle lui a même versé des sommes supérieures au minimum conventionnel. En juillet 2018, le montant de cette prime a été fixé à 750 € en tenant compte, à la fois, du travail et du comportement du salarié, mais surtout de la situation de la société, laquelle venait de subir deux incendies et dont l'activité était totalement à l'arrêt. La Cour de cassation, par deux arrêts du 11 mai 2022, est venue trancher définitivement la question en estimant que le barème Macron était bien conforme à la convention numéro 158 de l'OIT. M. [S] ne prouve pas son préjudice concret, ni d'une situation personnelle qui légitimerait l'octroi d'un montant de dommages-intérêts supérieur au minimum légal. ' L'instruction de l'affaire a été clôturée le 24 mars 2023. La date des plaidoiries a été fixée à l'audience du 25 mai 2023. L'affaire a été mise en délibéré au 18 juillet 2023, prorogé au 14 mai 2024. MOTIFS DE LA DECISION A titre liminaire, la Cour observe que, l'appel ne portant pas sur les dispositions relatives à la requalification de la catégorie du poste de M. [S] [F] en agent de maîtrise niveau III, et la société [J] Recyclage sollicitant la confirmation du jugement rendu par le Conseil de prud'hommes, les développements dans le corps des conclusions des parties au sujet de la classification professionnelle du salarié sont dépourvus d'utilité, cette question ayant été tranchée de manière définitive. I. Sur les heures supplémentaires L'article 4 du contrat de travail prévoit: 'M. [S] [F] sera soumis à la durée du travail applicable dans l'entreprise, à savoir 39 heures de travail hebdomadaire réparti sur 5 jours du lundi au samedi. Le planning sera convenu avec la direction et sera susceptible d'être modifié en fonction des nécessités du service; en cas de modification, la société de Location de Bennes préviendra M. [S] [F] au plus tard le vendredi soir pour la semaine suivante. M.[S] [F] bénéficiera d'une pause de 30 minutes qui sera prise en accord avec la direction à un moment compatible avec les travaux qu'il effectuera'. En vertu de l'article L.3121-28 du code du travail : 'Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent'. Les heures supplémentaires se décomptent par semaine en application de l'article L.3121-9 du code du travail et donnent droit, en vertu de l'article L.3121-36 du même code, à une majoration de 25% pour les 8 premières heures et de 50 % pour les heures suivantes. En application de l'article L.3171-2 du code du travail, 'Lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée du travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés ». L'article L.3171-3 du même code prévoit que l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. A l'inverse, lorsque tous les salariés d'un atelier, d'un service ou d'une équipe travaillent selon le même horaire collectif, les seules obligations imposées à l'entreprise, en cas d'application d'un horaire collectif unique de travail au sein d'une unité, sont de fixer précisément les horaires (C.trav., art. D. 3171-1), de les afficher (C. trav., art. L. 3171-1 ; C. trav., art. D. 3171-2 ) et d'en transmettre un double à l'inspection du travail (C. trav., art. D. 3171-4), en tenant à sa disposition, pendant au moins un an (C. trav., art. D. 3171-16), les documents de décompte individuel des temps de travail (C. trav., art. L. 3171-3), s'ils existent. L'horaire doit alors indiquer, en les distinguant, les temps de travail et les temps de pause, ainsi que les coupures (Circ. min. n° 93-9, 17 mars 1993, BO Trav. 1993, n°10), en précisant les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail (C. trav., art. L. 3171-1 ; C. trav., art. D. 3171-1). Aucun salarié ne peut être occupé en dehors de cet horaire collectif, sauf en cas d'utilisation urgente d'heures supplémentaires ou d'heures de dérogation permanente (C. trav., art. D. 3171-1). L'horaire doit être daté et signé par le chef d'établissement ou son représentant (C. trav., art. D. 3171-2). L'horaire doit être affiché en caractères lisibles et apposé de façon apparente dans chacun des lieux de travail auxquels il s'applique. Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord au moins implicite de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées (Cass. Soc., 14 novembre 2018, n°17-16959). Le juge doit donc rechercher si les heures supplémentaires invoquées par le salarié étaient commandées, explicitement ou implicitement par l'employeur, ou si elles résultaient de sa charge de travail telle que fixée par l'employeur. C'est seulement lorsqu'elles ont été effectuées malgré l'opposition de l'employeur, sans que la nature ou la quantité des tâches confiées au salarié ne les justifient, que les heures supplémentaires ne peuvent donner lieu à paiement (Cass. Soc., 24 septembre 2014, n°13-14289). La charge de la preuve des heures supplémentaires effectuées ne repose pas spécialement sur l'une des parties. Elle est dite 'partagée'. Aux termes de l'article L.3171-4 du code du travail : « En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable ». Dans le dernier état de sa jurisprudence, la chambre sociale de la Cour de cassation a ainsi précisé le rôle de chaque partie et du juge : « En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. » (Cass. Soc., 27 janvier 2021, n°17-31046). En l'espèce, M. [F] [S] prétend qu'il travaillait, en réalité, depuis avril 2014, 45 heures par semaine et ne jamais avoir été rémunéré pour les heures supplémentaires qu'il effectuait au-delà de 39 heures. Au soutien de sa demande en paiement il produit : -un récapitulatif mensuel des heures de travail qu'il a effectuées de mars 2014 à septembre 2018; -un document illisible intitulé 'tableau affiché des horaires des salariés sur le site où travaillait M. [S]', lequel ne concerne que la semaine du 27 août au 1er septembre (semaine 35 de l'année 2018); -un tableau de présence du personnel en avril 2018 en prévision de l'installation d'une pointeuse; -un mail du 24 avril 2018 dans lequel il sollicite l'accord de M. [JA] [OF], directeur de production, pour valider la majoration des heures de nuit et des heures supplémentaires qu'il a accomplies au cours de ce mois; -un mail du 26 juin 2018, qu'il a adressé à M. [JA] [OF], relatif aux heures supplémentaires qu'il a réalisées au mois d'avril 2018, dans lequel il fait état de ce qu'il lui avait été demandé de récupérer 26 heures 30; - des attestations de M. [ZJ] [ZD] [NF], M.[GU] [LM], Mme [I] [X], M. [AS] [DB], M.[TK] [L], M.[JM] [A], M.[VE] [IG], indiquant qu'il pouvait être présent à n'importe quelle heure de la journée et de la nuit, sur des amplitudes horaires longues, donnant parfois 'l'impression qu'il dormait sur place'. Or, Mme [I] [X] a pu relater, dans une autre attestation produite par l'employeur : 'Parfois on ne voyait que très peu ou voir pas du tout M. [S] [F] de la journée'; -des attestations de M.[TK] [L] et M. [T] [K], indiquant qu'ils effectuaient davantage que les 39 heures par semaine prévues par leurs contrats (la société [J] Recyclage faisant observer, quant à elle, que les attestations de M. [L] sont contradictoires sur les quantums d'heures indiqués et que M. [K] n'était pas son salarié); -des jugements rendus par le Conseil de prud'hommes d'Annecy du 11 avril 2019 et des arrêts de la Cour d'appel de Chambéry du 6 octobre 2020 condamnant la société au réglement d'heures supplémentaires concernant M. [B] et M. [R] [W] (la société [J] Recyclage, par la production de l'attestation de M. [PS] [WR], démontrant que ces deux salariés n'avaient pas les mêmes horaires que M. [S] en ce qu'ils travaillaient sur la chaine de tri sélectif); Ainsi, force est de constater que le salarié n'est pas en mesure de fournir des éléments suffisamment précis au sujet des heures supplémentaires qu'il prétend avoir réalisées, à l'exception du mois d'avril 2018. Ceci, alors que l'employeur produit, de son côté, les plannings et tableaux de suivi des horaires, établis et renseignés par M. [S] pour les deux équipes DIB (cf attestations de Mme [V] [Y] et de Mme [C] [N] du service des ressources humaines) sur la période de février 2016 à septembre 2018, comprenant des horaires de travail précis avec indication des journées de récupération prises, lesquels ne font aucunement état d'heures supplémentaires le concernant, à l'inverse d'autres salariés de son équipe. En outre, il est communiqué un mail du 26 juin 2018 dans lequel M. [S] reconnait ne pas avoir respecté les consignes de sa hiérarchie sur la nécessité de prévenir quant à ses heures de présence sur le premier trimestre. S'agissant des heures supplémentaires effectuées dans le courant du mois d'avril 2018, il a été accepté, par mail de M. [OF] du 5 juin 2018, que le salarié puisse récupérer la totalité de celles-ci; Ce qui est confirmé par le tableau de suivi des heures de l'équipe DIB de juin 2018 faisant mention des dites heures, lesquelles ont donné lieu à récupérations sur la période du 16 au 30 juin 2018, ainsi que par le contenu d'un mail du 26 juin 2018 de M. [S], dans lequel il reconnait que son employeur lui a permis de récupérer plus d'heures que ce qu'il avait initialement sollicité (26h30/22h). Par conséquent, la Cour considère que M. [S] a été rempli de ses droits, de sorte qu'il convient de confirmer le jugement du Conseil de prud'hommes qui l'a débouté de sa demande de rappel d'heures supplémentaires. II. Sur le travail dissimulé Suivant l'article L.8221-5 du code du travail: 'Est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur : 1°Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L.1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 2°Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3°Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales'. Le travail dissimulé n'est constitué qu'à la condition que l'intentionnalité de l'employeur soit démontrée, ce qui ne peut se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie (Cass. soc., 19 janv. 2005, n°02-46.967 ; Cass. soc., 29 juin 2005, n°04-40.758). En l'espèce, ainsi qu'il a été exposé précédemment, il ne ressort pas des éléments de la procédure que M. [F] [S] ait effectué des heures supplémentaires qui n'auraient pas été rémunérées par la société de location de Bennes, dont l'intention frauduleuse n'est, au surplus, pas démontrée, celle-ci ayant, en effet, permis au salarié de récupérer davantage que les heures supplémentaires alléguées l'unique fois où il en a fait état en avril 2018. Le seul fait qu'elles ne figurent pas sur les bulletins de paie du salarié ne permet pas de soutenir que l'employeur ait eu la volonté de les dissimuler. Il convient, dès lors, de confirmer les dispositions du jugement du Conseil de prud'hommes qui a débouté M. [S] [F] de sa demande de dommages-intérêts pour travail dissimulé, à défaut de faits matériels et d'élément intentionnel caractérisés à l'encontre de la société de location de Bennes. III. Sur le licenciement A. Sur le licenciement verbal Un licenciement verbal est nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 22'mai'2001, n°99-40.486'; Cass. soc., 12'nov. 2002, n°00-45.676'; Cass. soc., 9'juill.'2003, n°01-44.580). C'est au salarié qui prétend avoir fait l'objet d'un licenciement verbal de le démontrer. En l'espèce, M. [S] [F] prétend que son licenciement lui aurait été annoncé lors d'une réunion du 20 septembre 2018, à défaut d'acceptation de sa part d'une rupture conventionnelle, à la suite de quoi: - il lui a été donné1'ordre de quitter l'entreprise, dès le 21 septembre 2018, et il n'a plus pu accéder à son poste, bien qu'il n'ait fait l'objet d'aucune mise à pied, - les membres du personnel ont été informés de son licenciement et de son remplacement par M.[Z] [IA], avant même qu'une convocation à un entretien préalable ne lui soit adressée. L'employeur reconnait que la question d'une rupture conventionnelle a été évoquée lors de la réunion du 20 septembre 2018, à l'issue de laquelle M. [S] a été informé de l'engagement d'une procédure disciplinaire à son encontre et que, dès le lendemain, il lui a été interdit l'accès à l'entreprise. Il prétend que le salarié aurait refusé à plusieurs reprises, le 20 et le 21 septembre 2018, le courrier qui devait lui être remis en main propre contre décharge, contenant sa convocation à un entretien préalable et la notification d'une mesure de mise à pied. Au soutien de ses allégations, M. [S] [F] fournit les attestations de: ' M. [ZJ] [ZD] [NF] qui expose: '(...) J'ai eu vent de la part d'un intérim qui a travaillé avec nous à l'usine DIB en mars que M.[IA] disait que M. [S] allait bientôt partir et qu'il allait monter en grade'. (...) A mon retour de congé paternité, le 25 septembre, j'ai appris de certains collègues [JG] [SY], [I] [X] et [AT] [RL], que M. [IA] avait été nommé au poste de M. [S]'; ' M. [GU] [LM] mentionnant:'J'ai été profondément choqué par le licenciement de M. [S]. Celui-ci me l'a annoncé le 21 septembre à 9 heures et dans les minutes qui suivaient quatre de mes collègues nous ont annoncé que M. [IA] avait pris le poste de M. [S] le jour même' ; Or, ces deux attestations qui ne font que rapporter des propos eux-mêmes rapportés, ne permettent pas d'établir que l'employeur a notifié verbalement son licenciement au salarié antérieurement à l'envoi de sa lettre de licenciement. Sur cette question, l'employeur démontre avoir adressé une convocation à entretien préalable avec mise à pied conservatoire le 21 septembre 2018, par lettre recommandée avec accusé de réception, présentée au domicile de M. [S] le 22 septembre 2018. Par ailleurs, la société [J] Recyclage produit une attestation de Mme [Y] [V], assistante ressources humaines, laquelle indique avoir préparé, le 20 septembre 2018, une convocation à un entretien préalable avec mise à pied conservatoire, qui devait être remise en main propre à M. [S], le jour même, mais qu'il a refusée de signer par deux fois, le 20 septembre 2018 et le 21 septembre au matin, de sorte que sa direction lui a demandé de lui faire parvenir un courrier recommandé avec accusé de réception le 21 septembre 2018, que le salarié n'est pas allé retirer, se présentant, à nouveau, dans l'entreprise le 24 septembre 2018. 'Mme [I] [X] qui mentionne : 'En date du 21 septembre 2018, j'ai appris vers 9h00 avec mes collègues, [JG] [SY], [U] [YD] et [AT] [RL] par M.[UE] [G], qui est venu nous interpeller à l'usine DIB afin de nous informer que M. [S] [F] était licencié et que M. [IA] [Z] était nommé à son poste'. Or, la société [J] Recyclage communique un mail du 6 août 2019 adressé par M. [G] [UE] à M. [JA] [OF], directeur de production, dans lequel il conteste de tels propos:'Je tiens à te confirmer que je n'ai jamais annoncé le licenciement de [F] [S], auprès des différentes équipes du site le vendredi 21 septembre 2018. J'ai simplement signalé qu'une procédure était en cours et que si les personnes avaient quelque chose à voir, il fallait venir me voir. Je n'ai certes pas communiqué sur les détails de la procédure et je n'y suis pour rien si certaines personnes ont tout mélangé. J'ai une expérience de 28 ans en tant que chef d'entreprise et je connais assez le poids des mots dans ces circonstances !'. En outre, elle justifie, par la production d'une lettre avenant de changement de poste du 31 octobre 2018, que M. [IA] n'a été nommé au poste d'agent d'exploitation qu'à compter du 1er novembre 2018, soit postérieurement au licenciement de M. [S] et, par une attestation de présence à la réunion d'équipe du 15 octobre 2018, que les salariés n'ont été informés du nouvel organigramme qu'à cette occasion. Par conséquent, la Cour considère que M. [S] [F] ne démontre pas avoir fait l'objet d'un licenciement verbal et que ce moyen ne saurait valablement prospérer. B. Sur le licenciement pour faute grave L'article L.1232-1 du code du travail rappelle que tout licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Celle-ci s'entend d'une cause objective, reposant sur des griefs suffisamment précis, vérifiables et établis, qui constituent la véritable raison du licenciement. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits, imputable au salarié, constituant une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d'une importance telle qu'il rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, même pendant la durée du préavis. La charge de la preuve d'une faute repose exclusivement sur l'employeur qui l'invoque. Selon les dispositions de l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige sur le licenciement, le juge auquel il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Il doit, notamment, apprécier si la sanction prononcée est proportionnée à la nature et à la gravité des faits reprochés. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Si elle ne retient pas l'existence d'une faute grave, la juridiction saisie doit, alors, rechercher si les faits reprochés au salarié sont constitutifs d'une faute simple de nature à conférer une cause réelle et sérieuse au licenciement. En cas de litige, la faute est appréciée souverainement par les juges du fond en fonction des circonstances propres à chaque espèce et des éléments de preuve qui leur sont soumis. En l'espèce, dans la lettre recommandée avec accusé de réception du 12 octobre 2018, fixant les limites du litige, l'employeur retient les motifs de licenciement suivants à l'encontre du salarié: 'Vous avez été recruté en mars 2014 en qualité d'assistant d'exploitation. Dans ce cadre, vous aviez pour mission de superviser le centre de Tri DIB. Depuis plusieurs mois nous déplorons des difficultés comportementales graves (altercations avec des collégues, probléme de communications, non-respect de la hiérarchie...). Ces difficultés ont pris de telles proportions que Messieurs [E] [OF] ont été contraints de vous rappeler à l'ordre le 19 juillet 2017, d'une part en vous demandant d'adopter une attitude respectueuse à l'égard de l'ensemble des collaborateurs de la société et d'autre part en vous rappelant qu'il vous appartenait de respecter et de rendre compte à votre hiérarchie. Cette situation s'est malheureusement aggravée depuis le début de l'année 2018. M.[UE] (votre supérieur hiérarchique direct) et M. [MT] (supervisant les opérations de maintenance) nous ont fait part des grandes difficultés qu'ils rencontraient pour travailler avec vous (retour d'information au compte-goutte, comportement provocateur, refus de suivre les directives et de rendre compte de votre activité : travaux ou devis validés par vous seul, embauches de personnel non validées...). Messieurs [OF] et [UE] vous ont a nouveau rappelé à l'ordre à l'occasion d'un entretien qui s'est tenu le 1er juin 2018 et pour lequel un compte rendu écrit a été établi par email du 5 juin 2018. Il vous était notamment rappelé qu'il était indispensable de respecter votre hiérarchie et d'accepter de collaborer et de répondre aux sollicitations des différents collaborateurs de la société, votre attitude menaçant le bon fonctionnement de l'organisation du site. Dans votre mail du 26 juin 2018, vous avez reconnu ne pas avoir 'suivi nos recommandations' toutefois au lieu de tenir compte de ce rappel à l'ordre et de modifier votre attitude vous avez préféré ergoter sur les reproches qui vous étaient faits, en tentant de reporter la faute sur d'autres. Ces difficultés ont pris des proportions intolérables à l'occasion des travaux de remise en service de la chaine de tri suite aux incendies survenus. Comme vous le savez, cet arrêt de la chaine de tri a engendré un coût financier très important pour l'entreprise (coût estimé à 30.000 € pour chaque journée de perte d'exploitation). La priorité était alors de tout mettre en oeuvre pour remettre en service au plus vite cette chaine de tri. La date du 1er octobre 2018 a été fixée et il vous a été demandé de tout mettre en oeuvre pour la respecter. Vous avez souhaité profiter de cet arrêt de la ligne de tri pour mener à bien les opérations de maintenance (notamment de peinture) et vous avez, entre autres, demandé à avoir du personnel à disposition pour effectuer ces opérations. Bien que ces opérations ne soient pas prioritaires, M. [OF] vous a donné son accord et a mis à votre disposition deux salariés en vous rappelant néanmoins d'une part que vous deviez rendre compte régulièrement à M. [MT], et d'autre part que la date du 30 septembre 2018 devait en tout état de cause être respectée pour la fin des travaux. Nous constatons une fois de plus que vous n'avez pas respecté ces consignes, en effet: -Non-respect des consignes de la hiérarchie: Nous déplorons votre refus de communiquer avec M. [MT], rendant très difficile le suivi et l'organisation des travaux. Bien au contraire, nous avons découvert le 27 juillet dernier que vous aviez même volontairement outrepassé ses ordres. M. [MT] vous ayant refusé le 5 juin dernier une commande de matériel inutile vous avez tenté le 19 juin de passer commande en direct auprès de M. [PL] sur un autre site de production sans en parler à quiconque. -Non- respect de la date du 1er octobre 2018: Vous avez entrepris des travaux de grande envergure en souhaitant repeindre la chaîne de tri, alors même que ces opérations n'étaient pas prioritaires. Vous avez en outre sollicité la Direction pour avoir non pas deux salariés à disposition comme initialement prévu, mais rapidement trois puis finalement quatre salariés. Nous avons accepté vos demandes mais M. [OF] vous a rappelé à plusieurs reprises que la date du 30 septembre 2018 devait être respectée et fixée aux entreprises extérieures pour la fin des travaux. Vous lui avez alors confirmé avoir bien pris en compte cette date et lui avez affirmé que vos travaux d'entretien de la chaîne de tri étaient maîtrisés et que tout serait fini dans ces délais. Or, le vendredi 14 septembre 2018 vous avez invectivé M.[OF] sur un ton particulièrement agressif en affirmant que les délais convenus n'étaient pas réalisables. Vous êtes ainsi brutalement revenu sur vos engagements. Ne comprenant pas cette attitude, M. [OF] a immédiatement pris contact directement avec le personnel et les différentes entreprises avec lesquels vous étiez en contact. Nous avons alors découvert que vos affirmations étaient totalement erronées : - Le personnel sur site affirmait pouvoir être dans les temps si l'organisation du travail et les priorités étaient revues (notamment si l'on arrêtait de repeindre inutilement toute la chaine). - Les entreprises extérieures contredisaient ce que vous affirmiez ou planifiaient les opérations différemment lorsqu'on leur demandait de tenir le délai du 30 septembre. Il est ainsi apparu que les seules opérations pouvant retarder le démarrage de la ligne de tri étaient des opérations de maintenance classiques et qu'en réalité vous mettiez tout en oeuvre pour retarder le démarrage de la chaine afin de cacher vos défauts d'organisation. Si nous n'étions pas intervenus le redémarrage n'aurait pu avoir lieu avant fin octobre 2018 selon nos estimations les plus optimistes. Une reprise en main des travaux et une réorganisation des priorités a permis de finir les travaux pour le 10 octobre 2018 et d'entamer le process de remise en route de l'installation. Au-delà des conséquences financières, le retard pris dans le redémarrage de chaîne a également eu des conséquences graves sur la gestion de l'évacuation de nos déchets ultimes. En effet, nos sites sont aujourd'hui à saturation et en situation technique et administrative extrêmement difficile. Votre attitude inacceptable, qui a en partie contribué à ce retard gravement préjudiciable à l'entreprise, nous a amené à interroger plus avant nos prestataires ainsi que nos collaborateurs. Nous avons alors découvert la gravité des difficultés relationnelles que vous rencontriez et les conséquences graves qu'elles engendraient. A titre d'exemple, suite à des propos irrespectueux que vous avez tenu à notre fournisseur M. [LT] de la société TMS, toute communication directe a été rompue avec celui-ci. Ainsi, vous n'avez jamais contacté M. [LT] pour remettre en état la table de coupe du broyeur alors que nous vous avions demandé de faire une offre contradictoire avec la société Medimat. Lorsque nous avons convoqué M. [LT] pour remettre un planning en route nous avons appris que les travaux concernant la table de coupe auraient pu être entrepris bien avant et qu'il y avait une quinzaine de jour de travail pour remettre le tout en état. De la même façon, les superviseurs d'équipes pouvant être amenés à redémarrer l'unité nous ont indiqué ne plus vouloir travailler avec vous du fait de votre attitude excessive, que ce soit en termes de langage ou de comportement. Plus généralement, les salariés de l'entreprise ainsi que certains prestataires nous ont confirmé que vous aviez une attitude totalement inadaptée à l'égard des salariés de votre équipe créant des conditions de travail décrites comme 'insupportables' : communication agressive voire injurieuse, comportement irrespectueux provoquant des conflits, altercations fréquentes, management injuste entrainant des discordes, salariés'livrés à eux même' ... Vos supérieurs hiérarchiques ont également confirmé que les difficultés qu'ils rencontraient avec vous persistaient: pas de réponse à leurs sollicitations, rétentions d'informations, non-respect des consignes... Les différents services (QSE, logistique, RH) nous ont également indiqué rencontrer des difficultés à collaborer avec vous (incapacité à travailler en équipe, négligences, communication agressive, pas de réponse aux sollicitations...). Enfin, nous avons déploré votre non-respect des règles de sécurité. En effet, lors d'un rendez- vous avec la société MTB le 13 septembre dernier vous avez refusé de mettre des sécurités en place sur la ligne de tri à un endroit présentant un risque similaire à celui ayant causé le grave accident du travail de M. [FU]. M. [OF] a été contraint d'intervenir afin d'imposer que cela soit mis en place. Nous ne pouvons tolérer ces manquements graves à vos obligations contractuelles qui désorganisent l'entreprise et nuisent à son image. Votre maintien dans l'entreprise étant impossible, la rupture de nos relations prend effet ce jour.» Le salarié invoque que la plupart des faits reprochés dans cette lettre de licenciement seraient prescrits. «'Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement des poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux'mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales'» (C.'trav., art.'L.'1332-4). Toutefois, une faute dont l'employeur a eu connaissance plus de deux mois avant l'engagement des poursuites peut être prise en considération lorsqu'elle s'inscrit dans un phénomène répétitif, dès lors que le dernier fait constaté est ancien de moins de deux mois (Cass. soc., 7'mai'1991, n°87-43.737'; Cass. soc., 13'févr. 2001, n°98-46.482'; Cass. soc., 1er'avr. 2003, n°01-40.507). Une sanction disciplinaire fondée sur une faute prescrite encourt la nullité. Lorsque la sanction se traduit par un licenciement, celui-ci sera nécessairement jugé sans cause réelle et sérieuse. Le point de départ du délai de deux'mois est constitué par le jour où l'agissement fautif est clairement identifié, c'est-à-dire au jour où l'employeur a une «'connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié'» (Cass. soc., 17'févr. 1993, n°88-45.539). En l'espèce, au regard des éléments figurant à la procédure, la Cour considère que les faits reprochés au salarié ne sont pas prescrits, dans la mesure où ils s'inscrivent dans un phénomène répétitif alors que les derniers agissements constatés sont anciens de moins de deux mois, et où l'employeur n'en a eus une connaissance précise qu'à compter des vérifications auxquelles il a procédé suite à la réception, le 14 septembre 2018, d'un mail de M. [S] [F] prétendant ne pas être en capacité de redémarrer l'activité de la chaine de tri DIB pour le 1er octobre 2018. ' Sur les rappels à l'ordre antérieurs au licenciement La société [J] Recyclage produit sur ce point: ' Un compte-rendu de l'entretien de recadrage du 15 novembre 2016, au cours duquel il était demandé à M. [S] de modifier sa façon de communiquer, en rendant plus claires ses consignes, plutôt que de faire des reproches, ceci à la suite d'une violente altercation avec un salarié de son équipe, M. [KG], lequel avait demandé à ne plus travailler avec lui; 'Les conclusions de la partie adverse qui reconnait l'existence d'un entretien de recadrage en date du 19 juillet 2017, au cours duquel il a été rappelé à M. [S] la nécessité de travailler avec l'ensemble des collaborateurs de la société et de respecter les consignes de sa hiérarchie, ceci après que plusieurs salariés se soient plaints de son attitude (cf attestation de M. [XR]+mail du 2 mai 2017); 'Un rapport envoyé le 8 mars 2018 par M. [G] [UE], supérieur hiérarchique direct de M. [S] [F], à M. [JA] [OF], directeur d'exploitation, dans lequel il liste les difficultés rencontrées avec ce salarié: -Parle à ses collaborateurs « de manière méprisante et sans aucun respect » et se comporte de manière 'plus qu'autoritaire' avec eux; -Attitude inadaptée lors des réunions d'exploitation (« estime que cela ne le concerne pas et qu'on n'a pas à lui dire ce qu'il doit faire, tout ça en haussant le ton ce qui provoque un agacement général des gens présents à la réunion ») ; -Le matin il n'est pas joignable au téléphone car il ne commence pas à travailler avant 10h30-11h en moyenne, des fois plus tard ; -Passe 90% de son temps dans son bureau à commander du matériel de bricolage, sans se déplacer sur la chaîne pour diriger 'ses gars', qu'il commande par radio ; - Réalisation de « travaux inutiles ou mal gérés »; ' Un compte-rendu, par mail du 5 juin 2018, de l'entretien du 1er juin 2018, qui s'est tenu à la suite de ce rapport en présence d'[G] [UE] et de [JA] [OF], au cours duquel il a été reproché au salarié de ne pas respecter les consignes données concernant ses horaires de travail et la nécessité de collaborer avec M. [MT] au sujet des travaux de maintenance et commandes de matériel, ainsi que son refus de rendre compte à d'autres personnes que M. [J] et M. [OF]. Il lui était demandé, à l'issue, de respecter strictement les conclusions tirées de cet entretien; ' Un mail du 26 juin 2018, dans lequel M. [S] reconnait ne pas avoir tenu compte des remarques de M. [JA] [OF] et ne pas avoir suivi ses recommandations sur certains points, notamment celle de prévenir M.[UE] de ses heures de présence au cours du premier semestre, comme le fait de ne pas avoir toujours mis M. [MT] en copie de certains documents; ' Des mails de M. [JA] [OF] du 19 septembre 2018, dans lesquels il reproche à M. [S] de fixer des dates différentes au sujet du redémarrage de la chaîne de tri, ceci de son propre chef et pendant ses congés, lui rappelant, à cette occasion, que les travaux complémentaires d'entretien, pour lesquels il avait obtenu une autorisation ainsi que la mise à disposition de personnel, ne devaient, en aucun cas, retarder la remise en service de la ligne, souhaitée pour le 1er octobre 2018. ' Sur l'attitude du salarié lors des opérations de remise en état de la chaine de tri M. [S], au regard de la nature du poste qu'il occupait, ne peut sérieusement feindre d'ignorer, qu'à la suite des incendies dont la société de location de Bennes a été victime, ayant conduit à un arrêt total de la chaine de tri, la priorité était de procéder, en urgence, à une remise en état rapide de celle-ci, compte tenu des enjeux majeurs pour l'entreprise, que ce soit en termes financier, de difficultés de gestion des exutoires (dont il est démontré par divers mails du 19 juillet 2018, 22 et 27 août 2018) ou de crédibilité auprès des partenaires extérieurs. Ainsi, même à supposer que la date du 1er octobre 2018 ne lui ait pas été communiquée (ce qui est fermement contesté par la société), son comportement est nécessairement fautif à partir du moment où il est démontré qu'il a retardé, par sa négligence/nonchalance, le redémarrage de la chaîne en ne mettant pas tout en oeuvre auprès des salariés de son équipe et des prestataires pour que l'activité de la ligne de tri reprenne au plus vite, notamment: -en ne tenant pas compte des impératifs communiqués par la direction, -en persistant à faire effectuer par son équipe des actions de maintenance (peinture) non essentielles, -en ne communiquant pas auprès des entreprises sur l'urgence des travaux confiés. Tout d'abord, la société [J] Recyclage justifie que M. [MT], coordinateur exploitation, avait de sérieuses difficultés à exercer un contrôle sur les travaux de maintenance réalisés par M. [S] lors de la remise en état de la chaîne de tri par: -Une attestation de M. [OL] [MT] exposant: 'Lors des travaux suite à l'incendie de l'usine DIB j'ai essayé de prioriser les différentes actions pour la remise en état mais M. [S] a préféré encore une fois gérer seul les travaux et faire faire des travaux non nécessaires à la remise en service de la ligne DIB'; -Un mail du 24 juillet 2018 adressé par M. [MT] à M. [S] relatant ses difficultés à entrer en contact avec lui et à avoir des retours sur l'avancement des travaux; -Une attestation de M. [G] [UE], coordinateur exploitation. En outre, l'employeur fournit des éléments permettant de soutenir, contrairement à ce qui est allégué par M. [S], qu'il était nécessairement informé que la date planifiée pour une reprise d'activité était le 1er octobre 2018, malgré l'absence de note de service ou de document officiel. Ainsi, trois salariés (M. [HU] [NZ], Mme [UK] [KM] et M. [MT] [OL]), ayant assisté aux réunions d'exploitation hebdomadaires du lundi, attestent que M. [S] [F] était présent et qu'il y avait été rappelé, à plusieurs reprises, que l'objectif de remise en route de la chaine DIB suite à l'incendie était fixé au 1er octobre 2018. En outre, il s'avère que le 25 juillet 2018, M.[MT] et M.[S] ont fait un point sur l'avancement des travaux de la chaîne de tri (cf mail de M. [MT] du 25 juillet 2018). A cette occasion, M. [MT] remettait à M. [S] un tableau avec le détail de toutes les actions à mener jusqu'au redémarrage de la ligne de tri, prévu fin septembre/début octobre, et lui rappelait que la priorité était «de finir la remise en état du process avant de repeindre les bungalows/portes». M. [S] ne contestait pas ce planning, au contraire, puisque le jour même, soit le 25 juillet 2018, il avait adressé lui-même à M. [OF] un prévisionnel indiquant que les travaux devaient être finis pour la semaine 39 (dernière de septembre). Or, pendant les congés de M. [OF], M. [S] a adressé un 1er mail le 7 août 2018, dans lequel il écrivait qu'ils ne seraient opérationnels qu'à la mi-octobre, puis un second mail le 17 août 2018, indiquant, au sujet de l'avancement des travaux, que tous les délais annoncés pour les interventions des diverses entreprises étaient antérieurs au 1er octobre 2018. M. [OF] insistait, à nouveau, par mail le 31 août 2018, pour lui rappeler que c'était bien la date du 30 septembre qui devait être respectée pour la fin des travaux à effectuer par l'entreprise Westeria. Lors de la réunion d'exploitation du 3 septembre 2018, il a encore été rappelé par M. [OF] à l'ensemble des professionnels présents, M. [S] y compris (cf attestation de M.[MT]), que le redémarrage de la chaîne DIB devait se faire le 1er octobre 2018, date butoir, et que les différents travaux devaient être terminés avant (cf attestation de Mme [KM] [UK]). Il avait alors été confirmé que les délais seraient tenus (cf attestation de M.[HU]). Le programme d'actions mis en place suite à cette réunion indiquait, d'ailleurs, que M. [F] [S] avait pour mission de rappeler à tous les intervenants que leurs travaux devaient être terminés pour le 1er octobre 2018. Or, le vendredi 14 septembre 2018, M. [S] écrivait, finalement, à M. [JA] [OF] par mail: ' Je ne comprends pas comment nous pourrions démarré le 1er octobre à cause de la quantité de travail restant à faire par les entreprises extérieures et nous même'. Le 17 septembre 2018, M. [G] [UE], suite à ce message de [F] [S], adressait un rapport par mail à M. [VK] [J], gérant de la société, au sujet des travaux de la chaine DIB: 'Depuis le début j'ai prévenu qu'il fallait valider les travaux que [F] [S] entreprenait sur la chaine DIB. En questionnant souvent son personnel sur place je me suis aperçu qu'on démontait beaucoup mais qu'on remontait pas. Je pense qu'il aurait fallu faire une liste des travaux et valider ceux qui étaient les plus importants pour la remise en marche rapide de la chaine et non pas faire des tâches comme par exemple repeindre la benne poussière ou le bungalow à outils. Beaucoup de travaux de peinture ont été réalisés par le personnel excoffier, je pense que cela n'était pas forcément nécessaire à part si tu veux vendre la machine. (...). Ce qui est dommage, c'est qu'il y a un responsable maintenance qui normalement aurait du contrôler les travaux, mais le fait de travailler et communiquer avec [F] [S] est très difficile et peut décourager ces collègues de travail (...)». M. [SY], agent de tri, confirme dans son attestation la réalisation de tâches non essentielles à la demande de M. [S]: 'J'atteste que M. [OF] [JA] est venu me voir début septembre pour me demander mon avis sur le planning des travaux que nous confiait M. [S]. Je lui ai dit que l'on passait du temps à peindre des pièces qu'à autre chose. J'étais inquiet quant au déroulement des travaux car M. [S] nous demandait d'entreprendre beaucoup d'opérations à la fois et de nombreuses pièces étaient démontées un peu partout sur la chaîne». M.[LT] [Z], gérant de la Société TMS, prestataire régulier de la société de location de Bennes, apporte son témoignage au sujet de l'absence de communication du caractère urgent des travaux confiés par M. [S]: « (') Nous avons rencontré des problèmes en 2018 car M. [S] me faisait envoyer du matériel en réparation dans mon atelier mais sans explication, je ne pouvais donc pas faire le travail et ensuite il m'était reproché des délais trop longs ! De plus, je ne connaissais pas les priorités de réparations : urgence ou non tout était envoyé à mon atelier sans plus d'explication. J'étais donc un peu toujours dans l'urgence avec ce client. Suite à l'incendie, M. [S] ne m'a jamais parlé (ni à mes collaborateurs) des problèmes rencontrés par la table de coupe du broyeur. » Postérieurement à la mise à pied de M. [S], M. [MT] écrivait le 3 octobre 2018 à M.[OF]: 'Suite à la reprise en main des travaux suite à l'incendie du process DIB, nous avons réorganisé les priorités et recontacté les différents fournisseurs/prestataires. Après analyse de l'ensemble, je te confirme que le passif laissé par [F] [S] était très important et à mon sens n'aurait pas permis de redémarrer le process de tri DIB avant fin octobre. La reprise en main de ces différentes actions nous permet d'envisager une remise en service le 10/10/2018. Ci-joint le document traçant l'avancement des différentes tâches suite à l'incendie + les travaux entamés par [F] et son équipe. Je précise que les tâches non pertinentes ont été supprimées du tableau (plusieurs actions de ponçage, application d'apprêt, peinture, remplacement de câble car la couleur était passée'). » ' Sur les difficultés relationnelles de M. [S] avec l'ensemble de ses interlocuteurs ' S'agissant des prestataires extérieurs M. [LT] [Z], gérant de la Société TMS, précise dans son attestation au sujet du salarié: 'Sur l'aspect relationnel, il n'avait pas toujours des paroles très respectueuses ou devenait agressif certaines fois, envers moi ou mes collaborateurs. Ce qui rendait toute communication difficile, voire impossible'. La production, par M. [S], des échanges SMS qu'il a eus avec M. [VR], salarié de la société TMS, ainsi que d'une facture de la société MGS (gérée par M. [LT], pour laquelle la société [J] Recyclage apporte des éléments tendant à démontrer qu'elle n'a, au final, pas été traitée par M. [S] [F]), n'est aucunement de nature à remettre en cause le contenu de cette attestation, sauf à confirmer que le salarié transitait par des tiers pour communiquer avec ce prestataire extérieur. M. [MZ] [M], qui partageait le bureau du salarié atteste:« M. [F] [S] avait une mauvaise relation professionnelle avec les entreprises extérieures. Il donnait des consignes et ensuite il y avait le contre ordre ce qui entrainait des coûts pour notre entreprise». ' S'agissant de la hiérarchie Figurent à la procédure plusieurs messages écrits adressés par M. [S] à des responsables hiérarchiques témoignant, pour le moins, d'une posture inadaptée, voire d'insubordination: -mail adressé le 26 juin 2018 à M. [JA] [OF], directeur production et exploitation: « Vous me faites des remarques sur mes retards à certaines réunions d'exploitation, à juste titre parfois mais ce n'est pas du fait de le vouloir, c'est simplement du fait de contraintes de production ou de contact téléphonique ou de rendez-vous. C'est ce qui a dû vous arriver j'imagine lors de certaines réunions ou pour notre entrevue du vendredi 1 juin ou vous vous êtes présenté avec 1h de retard. » (...) « Par défaut je n'ai effectivement pas toujours mis M. [MT] en copie de certains documents. Il m'a toujours été dit de votre part depuis son embauche qu'il devait être informer des actions que j'effectuais ou des devis que je validais. Mais informer n'est pas valider, sommes-nous d'accord ' » (...) « Je m'étonne que vous me fassiez encore la remarque sur le fait « de ne pas rendre de compte» à certaines personnes'Je pensais que nous nous étions compris lors de cet entretien sur la définition que j'avais de « rendre des comptes » ' » -mail adressé le 24 juillet 2018 à M. [OL] [MT], coordinateur d'exploitation, en réponse à sa demande de renseignements au sujet de l'avancement des travaux: « Donc si je comprends bien je dois surveiller chaque membre qui travaille à l'usine, être derrière lui pour vérifier son travail à la minute, prendre des photos de chaque action faite de la part d'un membre de l'équipe ' Pourrais-tu aussi m'indiquer qui va effectuer mon travail pendant ce temps-là, afin que les choses soient claires. Tu pourras aussi dire au personnel de maintenance qui a enlevé les grilles des compresseurs de nettoyer la poussière à l'intérieur du conduis et de ramasser sa clef laisser sur l'escalier. Là je peux t'envoyer les photos si tu le souhaites ». Par ailleurs, M. [UE] [G], coordinateur de site, évoque dans son attestation les difficultés qu'il a rencontrées avec M. [S] : «(...) J'ai moi-même eu plusieurs altercations avec lui car il n'acceptait pas d'avoir un supérieur, il m'a même dit « y a que Messieurs [J] qui peuvent me commander ». M. [VK] [J] est même intervenu une fois en ma faveur car il refusait d'exécuter une tâche qui était dans ses fonctions. M. [S] veut travailler et décider tout seul, sans rendre de compte et faire ce qui l'intéresse, autrement il fait pas et laisse ses collègues de travail se débrouiller'. Pour contredire les termes de cette attestation, M. [F] [S] fournit des échanges SMS du 16 avril et 6 août (année non précisée) qu'il a eus avec M. [UE] au sujet d'un arrêt de travail et d'un horaire de reprise, lesquels ne sont pas de nature à démontrer qu'il n'y avait aucun problème de communication entre eux. M. [MT] [OL], coordinateur exploitation, à qui M.[S] devait rendre compte des opérations de maintenance qu'il effectuait sur la ligne de tri, témoigne également: «A mon arrivée chez [J] Recyclage (02/01/18) en tant que coordinateur d'exploitation, le directeur de production m'a confié la mission de reprendre en main progressivement toute la partie technique des 2 centres de tri (CS et DIB) du site de [Localité 4]. M. [S] (assistant exploitation DIB) n'a pas facilité mon intégration. En effet, après plusieurs demandes d'information de ma part, je n'ai jamais eu de retour de la part de [F] [S]. La Direction m'a demandé de valider les devis et commandes et en a informé M. [S] à plusieurs reprises mais [F] a préféré continuer à travailler seul et parfois même passer des commandes par d'autres intermédiaires. Au fur et à mesure que le temps passait la communication entre nous s'est tendue malgré une volonté de ma part de l'épauler sur la partie technique et de le motiver dans sa fonction. Lors des travaux suite à l'incendie de l'usine DIB j'ai essayé de prioriser les différentes actions pour la remise en état mais M. [S] a préféré encore une fois gérer seul les travaux et faire faire des travaux non nécessaires à la remise en service de la ligne DIB. [F] [S] a eu des comportements avec ses collaborateurs et sa hiérarchie qui ne correspondaient pas à un manager tel qu'il était ». Un Mail du 31 août 2018 adressé par M.[OL] [MT] à M.[F] [S], au sujet de l'intervention Eurofeu, confirme les difficultés relationnelles entre eux: '[F], les consignes sur l'emplacement de l'installation n'étant pas claires, j'ai tenté comme souvent de te joindre par téléphone mais répondeur puisque ton téléphone reste éteint sur ton bureau' Donc merci de cesser tes remarques désobligeantes ! » Par ailleurs, la preuve est rapportée par l'employeur de ce que M. [S] a tenté le 19 juin 2018 de passer une commande de petit outillage auprès de la société Orexad Debas, malgré le refus exprès de M. [MT] porté à sa connaissance par mail du 5 juin 2018, ce que M. [OF] a découvert à la suite d'un mail du 23 juillet 2018. ' S'agissant des salariés de son équipe M. [UE] [G], coordinateur de site, mentionne dans son attestation: 'Étant responsable du site de [Localité 4] et donc le supérieur direct de M. [S], j'ai pu constater qu'il parlait d'une façon agressive parfois même limite injurieuse envers le personnel du site. J'ai dû à plusieurs reprises aller chercher sur le parking des personnes de son équipe parfois avec des postes importants, et arranger les choses pour pas qu'elles quittent l'entreprise. (...) Ayant été chef d'entreprise près de 28 ans, je peux affirmer que M. [S] n'a pas les capacités pour travailler en équipe et que surtout il est pas capable de diriger du personnel. Ce n'est pas la personne qu'il faut pour diriger la chaine de tri DIB. Exemple : début 2018 j'ai trouvé M. [LM] dans les vestiaires, il voulait quitter l'entreprise suite à une altercation avec M. [S]. Janvier 2018 M. [D] m'a demandé de ne plus être sous les ordres de M. [S] pour les mêmes raisons, j'ai du le changer de poste. Février 2018 M. [IA], superviseur agent tri, voulait quitter l'entreprise car il en avait assez de se faire insulter par M. [S]. Ces exemples se rajoutent à plusieurs autres faits ». Pour contredire les termes de cette attestation, M. [F] [S] fournit : -une attestation de M. [GU] [LM] qui indique: 'Je n'ai jamais eu d'altercation avec M. [S] qui m'aurait poussé à vouloir quitter mon poste de travail »; -une attestation de M.[TK] [L] qui précise: 'M. [D] [FN] est devenu mon chef d'équipe en remplacement du précédent. Par la suite au moment de la naissance de son premier enfant, il a souvent émis le souhait de vouloir passer en horaire de journée et de devenir conducteur d'engins', raison pour laquelle, d'après M. [S], il aurait demandé à changer de poste. Or, M. [D] [XX] explique dans son attestation: 'avoir travaillé 2 ans avec M. [S]' et que 'ce dernier avait un comportement déplacé et irrespectueux envers les ouvriers et moi- même. Etant chef d'équipe à ce moment-là, plusieurs conflits ont éclaté suite à de gros manques de respect. J'ai par la suite pris la décision de quitter mon poste de chef d'équipe car il devenait insupportable de travailler dans des conditions pareilles. Il était également très compliqué d'avoir des fournitures pour effectuer notre travail. Nous étions livrés à nous même la plupart du temps car il se permettait de ne pas venir le matin ou l'après-midi sans prévenir personne ». M.[IA] [Z] indique, quant à lui, en date du 1er octobre 2018: « Actuellement superviseur agent de tri, je suis amené à travailler avec M. [S] puisqu'il est mon chef direct. M. [S] n'est d'aucune manière capable de gérer humainement une équipe sous ses ordres. C'est un personnage antipathique, nombriliste avec un fort égo. Il ne cesse de prendre des décisions que dans son propre intérêt sans réellement prendre en considération les avis de ses collaborateurs. Parfois excessif à l'extrême en termes de langage ou de comportement, il est devenu impossible pour moi de travailler en sa présence à plus ou moins long terme. Souvent illogique dans les actions à mener, arrivant parfois à rentrer en conflit avec nos sous-traitants historiques, il a fait perdre énormément de temps dans la reconstruction et la remise en route de notre process. Pour résumé, si M. [S] reste dans nos effectifs, je n'hésiterai pas à quitter la société, ainsi que plusieurs de nos collaborateurs malgré un important effort d'investissement aussi bien professionnel que personnel ». Mme [X] [I], agent de tri, après avoir apporté son témoignage en faveur du salarié, a établi une attestation produite par l'employeur dans laquelle elle indique: « M.[S] [F] était une personne qui n'arrivait pas à communiquer avec le personnel. Monsieur [S] [F] braillait à longueur de journée. Monsieur [S] [F] était très impulsif dans ses paroles, des fois pour rien (aucune raison). Monsieur [S] [F] voulait toujours faire à sa manière, il n'aimait pas que l'on le contredise. Son comportement au sein des équipes de la chaîne DIB sait dégradé. Pas mal de personnes sont partis, ou on demandé à travaillé dans un autre secteur. ». Pour contredire les termes de cette attestation, M. [F] [S] fournit : -Un SMS du 7 mars 2019, adressé par Mme [X], lui mentionnant qu'elle a été obligée de faire un témoignage contre lui; -Une attestation de M. [LM] [GU] du 8 mars 2019, indiquant que les 5 et 7 mars Mme [X] lui avait relaté avoir fait l'objet de pressions de la part de M. [JA] [OF] afin qu'elle établisse une attestation en faveur de l'entreprise dans le cadre du litige l'opposant à M. [S] [F] en échange d'une promotion. Or, de tels faits sont démentis par les bulletins de salaire de Mme [X] ne faisant état d'aucune promotion, ainsi que par le mail de Mme [H] [EB], assistante de direction, du 5 juin 2019 relatif au compte-rendu de la réunion du 29/05/2019, qui s'est tenue en présence de M.[OF], Mme [X] et M.[LM], au cours de laquelle Mme [X] a reconnu que M. [OF] ne lui avait nullement imposé de faire une autre attestation. En outre, M. [SY], agent de tri, indique dans son attestation: « M. [S] n'aime pas être contrarié quand cela lui arrive il n'est d'une humeur exécrable et s'adresse à tout le monde d'une manière très sèche. Cela était le cas début septembre et je l'ai d'ailleurs signalé à M. [OF]». M. [MZ] [M], assistant exploitation au sein d'une autre équipe, et qui partageait le même bureau que M. [F] [S], indique également avoir été témoin de plusieurs 'conversations houleuses entre lui et ses collaborateurs', envers lesquels il 'avait un langage incorrect'. De plus, M.[AG] [RY], veilleur de nuit, expose: 'Ce soir-là j'ai entendu crier dans l'usine DIB. En arrivant j'ai vu M.[KG] [TE] qui criait me disant que M.[F] [S] lui criait dessus (pour des vis) que lui n'avait jamais eu. À ce moment je me suis mis au milieu des deux afin de les calmer ensuite j'ai dû ramener avec moi M.[KG] à la salle de pause. M. [S] a tendance à facilement s'énerver quand il dialogue avec le personnel'. Par ailleurs, figure au dossier un mail du 26 juin 2018 dans lequel M. [S] qualifiait, lui-même, le personnel travaillant sous son autorité de 'très versatile'. ' S'agissant des salariés des autres services Mme [UK] [KM], Responsable QSE, précise dans son attestation: «Suite à plusieurs altercations avec M. [F] [S] dans le cadre du travail, j'ai préféré prendre mes distances et n'avoir que de rares échanges professionnels. De ce fait, les sujets QSE étaient plutôt abordés en réunion d'exploitation plutôt qu'en face à face, notamment lors de la réunion du 17 septembre 2018, la dernière en date. Lors de cette réunion, j'ai fait un rappel aux différents adjoints d'exploitation d'apporter une réponse à ma collègue sur les différents sujets en attente (formation, EPI'), et c'est là que [F] s'est emporté de manière agressive ». M. [MZ] [M] indique, dans son attestation, avoir été témoin d'une altercation le 8 août 2018 entre M. [S] et une collaboratrice du service RH : «Notre collaboration administrative pour la gestion des CV était difficile, plusieurs fois des reports de réponses de sa part, ce qui entrainait des réponses tardives aux candidatures. Le 8 août 2018 M. [F] [S] a refusé de transmettre un avertissement écrit qu'il avait validé, à un membre de son équipe, ce qui a entrainé un différend verbal avec une collaboratrice du service RH ». Mme [C] [N], assistante RH, confirme les difficultés relationnelles avec M. [S]: « La collaboration avec M. [F] [S] était devenue complexe depuis environ une année. Il était difficile d'avoir des retours complets au niveau du recrutement et notamment pour répondre aux candidatures. En ce qui concernait les informations des salariés (ex : absences, congés'), [F] [S] ne nous tenait pas toujours informé. Lorsque nous avions besoin d'informations précises pour les paies ou les dossiers du personnel, il mettait du temps à répondre et nous ne fournissait pas toujours les réponses aux demandes à temps », Comme Mme [DH] [HA], coordinatrice RH, qui précise quant à elle : « Depuis une année j'ai pu constater que les relations avec M. [S] étaient plus difficiles. J'avais beaucoup de mal à le joindre par téléphone surtout au moment des salaires. Les retours de documents étaient également difficiles à avoir. M. [S] ne me signalait pas les accidents du travail et ne nous les déclarait qu'à réception de l'arrêt. Ceci engendrait des enquêtes de la CPAM car l'accident n'était pas déclaré dans les temps.» M.[XR] [EN], coordinateur logistique, expose, lui aussi, dans son attestation, les obstacles auxquels il se heurtait, dans le cadre de la planification des transports, du fait de la négligence de M. [S], lequel persistait à ne pas répondre à ses sollicitations, alors qu'il avait besoin de connaître chaque jour les stocks de déchets incinérables et de déchets enfouissables ainsi que les possibilités de réception du site de [Localité 4] , ce qui l'a contraint à en informer son supérieur, M. [OF], par mail du 2 mai 2017, et à mettre en place une organisation alternative. Par ailleurs, M. [O] [RS], assistant d'exploitation, affirme dans son attestation: «M. [S] s'est enfermé petit à petit dans une méthode de travail de plus en plus personnelle où il était de plus en plus difficile de coordonner nos actions. Il n'a pas un caractère et une méthodologie compatibles à un travail en équipe ainsi qu'une communication avec les autres inexistante ». M. [BD] [EN], coordinateur exploitation, indique, quant à lui, au sujet de [F] [S]: «Sans lien hiérarchique direct et avec une collaboration limitée, j'ai pu constater un comportement atypique : - Management musclé de ses équipes, - Chefs d'équipe qui ne comprenaient pas la réaction de leur supérieur, - Réaction excessive lors de certaines réunions de site qui sied les lundis, - Retours d'information difficiles par moment lors d'opérations de tri particulières ». Les difficultés relationnelles/comportementales multiples de M. [S] étaient même perceptibles par des personnes extérieures à l'entreprise (fournisseurs), dont M. [P] [OF], dessinateur industriel, qui atteste en date du 9 octobre 2018: «Dès sa prise de fonction j'ai été choqué par le comportement de M. [S] vis-à-vis des agents de tri : il leur crie dessus régulièrement et utilise un vocabulaire pas forcément adapté. Ses relations avec ses collègues ont également empiré, il m'a régulièrement demandé de lui fournir de la visserie prétextant que s'il demandait au responsable achat il ne l'aurait jamais et qu'il ne pouvait pas commander aux quincailleries directement. Cette année il m'a régulièrement demandé de savoir où en était la fabrication de pièces chez TMS. Il m'a demandé d'aller expliquer ce qu'il fallait faire sur des pièces qu'il a envoyées chez TMS. J'ai aussi récupéré à sa demande des pièces chez TMS pour les réparer alors que TMS pouvait le faire». Le fait que de nombreuses attestations produites par la société [J] Recyclage émanent de salariés ayant un lien de subordination vis-à-vis d'elle est sans incidence sur leur force probante, dès lors qu'elles se contentent de faire référence à des faits que ces personnes ont personnellement constaté et dont elles ont été directement témoins. ' Sur le non respect des règles de sécurité Le salarié prétend qu'il n'entrait pas dans son champ de compétences de s'occuper des problèmes de sécurité. Or, en application de l'article L.4122-1 du code du travail, « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail ». Surtout, la fiche de poste de M. [S] mentionne expressément qu'il lui appartenait d''assurer le bon fonctionnement des règles qualitatives, environnementales et sécuritaires sur les secteurs qui lui sont affectés' et de 'contrôler et garantir le respect des règles légales (sécurité des biens et des hommes, hygiène etc')'. Or, il ressort du formulaire de demande de sanction disciplinaire, que M. [OF] [JA], directeur d'exploitation, a été perturbé par l'attitude de M. [S] [F] lors d'un rendez-vous avec la société MTB le 13 septembre 2018, faisant suite à une rencontre avec l'inspection du travail la veille, en raison de son refus d'installer des sécurités dans une zone dangereuse sur la ligne de tri au motif que cela allait entraver la production, de sorte que M. [OF] a du intervenir pour imposer qu'elles soient mises en place. * Ainsi, nonobstant les attestations produites par M. [S] [F], soulignant son implication et sa disponibilité, lesquelles émanent, pour la plupart, de salariés ayant fait l'objet de procédures disciplinaires ou qui ont été en litige avec la société [J] Recyclage, cette dernière rapporte la preuve de la matérialité de son comportement fautif, persistant malgré les rappels à l'ordre dont il a bénéficié. Son refus de rendre compte et de respecter les directives de sa hiérarchie, de collaborer avec ses collègues, ainsi que son agressivité et son manque de respect envers ses subordonnés et les prestataires extérieurs, attitude particulièrement préjudiciable aux intérêts de l'entreprise et à son bon fonctionnement, comme en témoigne le retard pris dans les travaux de remise en état de la chaîne de tri, rendait impossible, du fait, notamment, de sa réitération et de son aggravation dans le temps, le maintien de M. [F] [S] dans les effectifs de la société de location de Bennes, peu importe qu'il ait contribué, par ailleurs, à l'obtention du label 'Weeelabex', laquelle est sans lien avec les faits reprochés dans le cadre de son licenciement. En conséquence, il convient de confirmer le jugement du Conseil de prud'hommes d'Annecy en ce qu'il a jugé que le licenciement de M. [S] reposait sur une faute grave, et en ce qu'il a débouté le salarié de l'ensemble de ses demandes relatives aux indemnités de rupture, auxquelles il ne saurait prétendre pas plus qu'à un rappel de salaire et de prime de chef d'équipe du fait que sa mise à pied à titre conservatoire était justifiée. IV. Sur la demande de dommages-intérêts pour licenciement dans des conditions vexatoires 'L'existence d'un préjudice et l'évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d'appréciation des juges du fond. Le conseil de prud'hommes, qui a constaté que le salarié n'apportait aucun élément pour justifier le préjudice allégué, a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision' (Cass. soc., 13 avril 2016, n°14-28.293). En l'espèce, M. [S] [F] ne rapporte pas la preuve des faits qu'il invoque au soutien de sa demande de dommages-intérêts, à savoir: -de l'existence d'une réunion en date du 20 septembre 2018 au cours de laquelle il lui aurait été demandé de couper son téléphone portable et d'accepter une rupture conventionnelle, à défaut de quoi il serait licencié, -de ce qu'il aurait été informé, le lendemain, par des salariés, en se rendant sur son lieu de travail dont l'accès lui a été refusé, de son licenciement et de son remplacement, alors même qu'aucune mise à pied conservatoire, ni convocation à un entretien préalable, ne lui avait été notifiée. Le salarié se contente de produire un certificat médical du Docteur [EH], médecin généraliste, du 24 septembre 2018, auprès duquel il s'est rendu en consultation à cette date, constatant qu'il présentait une insomnie et des gastralgies, signes évocateurs d'anxiété, ce patient disant que son état était dû à une procédure de licenciement survenue de façon brutale alors qu'il ne s'en doutait pas. Ce seul élément, qui ne fait que retranscrire les propos et doléances du salarié, ne saurait suffire à faire la démonstration de circonstances vexatoires ayant entouré son licenciement, étant précisé que la suggestion d'une rupture conventionnelle avant l'engagement d'une procédure disciplinaire et l'organisation temporaire de son remplacement postérieurement à sa mise à pied conservatoire ne permettent pas, en l'état, de caractériser un comportement fautif de l'employeur. Dans ces conditions, il convient de débouter M. [S] [F] de sa demande de dommages-intérêts. V. Sur la prime de vacances M. [F] [S] sollicite 750 € au titre d'un rappel de la prime conventionnelle de vacances qu'il n'aurait, selon lui, pas perçue intégralement en juillet 2018. Au soutien de sa demande, le salarié fait valoir qu'il a toujours perçu une prime de vacances au mois de juillet ainsi qu'au mois de novembre, dont le montant n'a eu de cesse d'augmenter, à l'exception de juillet 2018, où elle a été réduite de moitié, sans qu'aucune explication ne lui ait été fournie quant au motif d'une telle diminution. Ainsi, en 2014, il a touché une prime de 550€, en 2015 (juillet et novembre) deux primes de 1.000€, en 2016 (juillet et novembre) deux primes de 1.500 €, en 2017 (juillet et novembre) deux primes de 1.500 € et, en juillet 2018, une prime de 750 €. L'article 67 bis de la convention collective du commerce et de l'industrie de la récupération fixe les modalités de calcul de la 'Prime annuelle de vacances' ('La prime de vacances est calculée en fonction du nombre d'heures de travail effectif réalisées par le salarié, sur une période de 12 mois comprise entre le 1er juin et le 31 mai de l'année écoulée. Le taux de l'indemnité horaire est égal à la valeur du salaire minima conventionnel, deuxième niveau premier échelon (IIA), au 31 mai de l'année en cours/1.820 heures. Le montant de la prime de vacances est égal au produit du taux ainsi obtenu avec le nombre d'heures de travail effectif réalisées par le salarié sur la période de référence précisée ci-dessus'). La société [J] Recyclage produit les tableaux expliquant, en détail, le calcul de la prime de vacances due à M.[S] et déduisant, de ce montant, le cumul des primes et gratifications versées au salarié, conformément aux dispositions conventionnelles sus-visées. Ils font apparaître que M. [S] a été intégralement rempli de ses droits au titre de la prime de vacances et que la société de location de Bennes lui a même versé des sommes supérieures au minimum conventionnel. Dès lors que les dispositions conventionnelles ont été respectées, il ne pèse pas sur l'employeur une obligation de maintenir, à chaque nouveau versement, un niveau équivalent ou supérieur de prime de vacances, d'autant plus, qu'en l'espèce, la société de location de Bennes a du faire face, en 2018, à une situation particulièrement critique consécutivement aux incendies dont elle a été victime. Le jugement du Conseil de prud'hommes sera, dès lors, confirmé sur ce point. VI. Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile Compte tenu de la solution du litige, il convient de : -confirmer les dispositions du jugement du Conseil de prud'hommes relatives aux dépens et à l'article 700 du code de procédure civile, -s'agissant de la procédure d'appel, juger, pour des raisons d'équité et de disparité entre les situations économiques respectives des parties, que chacune d'entre elles supportera la charge de ses propres dépens, en les déboutant, par ailleurs, de leurs demandes fondées sur l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi, Dans les limites de l'appel, Confirme le jugement rendu le 11 mars 2021 par le Conseil de prud'hommes d'Annecy en toutes ses dispositions; Et y ajoutant, - Déboute les parties de leurs demandes respectives formées au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel; -Laisse à chacune des parties, la charge de ses propres dépens, en cause d'appel; Ainsi prononcé publiquement le 14 Mai 2024 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Isabelle CHUILON, Conseillère en remplacement du Président empêché, et Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le Greffier Le Président