Cour de cassation, 18 mars 2020. 18-25.639

SOC. LG COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 18 mars 2020 Rejet non spécialement motivé Mme FARTHOUAT-DANON, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10307 F Pourvoi n° R 18-25.639 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 18 MARS 2020 Mme G... P..., domiciliée [...] , a formé le pourvoi n° R 18-25.639 contre l'arrêt rendu le 19 septembre 2018 par la cour d'appel de Versailles (15e chambre), dans le litige l'opposant à la société Vistéon Electronics France, société par actions simplifiée unipersonnelle, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de Mme Gilibert, conseiller, les observations écrites de Me Haas, avocat de Mme P..., de la SCP Nicolaÿ, de Lanouvelle et Hannotin, avocat de la société Vistéon Electronics France, après débats en l'audience publique du 11 février 2020 où étaient présents Mme Farthouat-Danon, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Gilibert, conseiller rapporteur, M. Ricour, conseiller, M. Liffran, avocat général, et Mme Jouanneau, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision. 1. Le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi. EN CONSÉQUENCE, la Cour : REJETTE le pourvoi ; Condamne Mme P... aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-huit mars deux mille vingt. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par Me Haas, avocat aux Conseils, pour Mme P... Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté Mme P... de l'intégralité de ses demandes ; AUX MOTIFS QU'aux termes de l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles et si un doute subsiste, il profite au salarié ; qu'ainsi, l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables ; qu'aux termes de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, il est reproché à la salariée les faits suivants : une absence de modification de son comportement en dépit de la mise en place d'un plan correctif, le 30 avril 2013, un refus répété de respecter les directives du management, refus de mettre le management en copie de ses échanges avec les clients, fournisseurs internes et externes concernant l'avancement des travaux, malgré les mails de rappels de sa hiérarchie, refus de participer aux échanges sur l'avancement des dossiers et aux réunions, notamment lors de la réunion du 21 mai 2013, faibles résultats, à savoir le passage de la rédaction de 6 notes techniques en l'espace de six mois en 2012 à la rédaction d'une seule note technique au cours des six premiers mois de l'années 2013, une attitude d'insubordination continue et déplacée ; que la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est rédigée comme suit : « Nous vous avons rappelé que nous vous avions déjà reçu le 5 avril 2013, pour vous faire part de nombre d'incidents, d'écarts de comportement et d'informations, d'absences de résultats, de dysfonctionnements professionnels graves. Nous avions tenté de recueillir votre retour sur ces graves difficultés (...). Nous vous avions indiqué que nous ne comprenions pas et que nous ne pouvions plus tolérer de tels écarts (faits et écarts mentionnés dans un courrier en date du 19 avril 2013). Nous regrettions déjà que votre attitude et vos résultats aient changé radicalement (...) et nous avons évoqué l'impérieuse nécessité d ‘adopter une attitude et un professionnalisme que vous aviez su démontrer depuis votre embauche et jusqu'en fin d'année 2012. A cet effet, votre management a initié un plan de progression (...) afin de formaliser et analyser les points à travailler, ceci afin de vous permettre de revenir rapidement dans les attentes de l'entreprise. A l'issue de cette période, nous avons dû constater à nouveau des difficultés du même type que ceux que volts aviez développés et qui vous avaient été reprochés (...) Au cours de notre entretien, nous vous avons mentionné votre refus réitéré de respecter les directives de votre management, notamment les faits et comportements suivants : refuis de mettre votre management en copie de vos échanges électroniques avec vos clients/fournisseurs internes/externes concernant l'avancement de vos travaux. A plusieurs reprises, votre management a exigé que vous le teniez informé et ce notamment au cours de deux réunions de service et par deux mails de rappel. Vous avez maintenu votre refus de respecter cette demande en expliquant qu'en cas de besoin, votre hiérarchie n'avait qu'à aller chercher l'information directement. Pire, au cours de votre arrêt maladie en semaine 23, nous n'avons pas été en mesure de prendre le cours de vos activités, ce qui a pour effet d'engager notre crédibilité vis-à-vis des fournisseurs. Refus de participer aux échanges sur l'avancement des dossiers lors des réunions de service notamment lors de la réunion du 21 mai, vous avez refusé de donner des explications sur le travail fait sur la PCB spécification (envoyée par votre N+2 le 25 avril, demandée depuis décembre et rappelé par écrit le 19 avril par votre N+1), en mentionnant à nouveau que « ce n'est pas à mon âge que je changerai ». Faibles résultats sans explications : 6 notes techniques entre juillet 2012 et décembre 2012 contre 1 sur la période janvier 2013/juin 2013. Attitude d'insubordination continue et propos déplacés. Lors de la réunion du 21 avril pour définir les axes de progression, vous avez jugé la discussion « au ras des pâquerettes » et avait estimé que vous n'aviez pas à apprendre à lire une spécification technique à votre responsable. Cette attitude s'est répétée à nombre de reprises (...). Au vu de ces éléments, nous constatons que malgré l'entretien du 5 avril dernier et le support actif de votre management, vous n'avez pas modifié votre attitude dans l'entreprise et les faits que nous reprochions se sont reproduits. Ces éléments constituent des troubles à la bonne marche de vos activités et des équipes de l'entreprise. En conséquence, nous sommes amenés à prononcer votre licenciement au vue de refus d'appliquer les directives de votre hiérarchie et d'adopter un comportement permettant un travail en équipe. Ces éléments sont constitutifs d'un refus d'exécuter vos obligations contractuelles de manière réitérée » ; que la société Visteon electronics France, fait valoir que les faits sont circonstanciés et que le comportement de Mme P... a eu pour conséquence de troubler la bonne marche de ses activités et des équipes de l'entreprise, ce que conteste Mme P... qui soutient que la lettre de licenciement est générale et imprécise et par conséquent que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; que s'agissant de la référence au plan de progression du 30 avril 2013 et à l'achèvement supposé de la période de trois mois le 17 juillet 2013 lors de l'entretien, soit moins de trois mois après le début dudit plan, Mme P... soutient qu'il s'agit d'un signe de la confusion de cette lettre de licenciement ; que la société Visteon Electronics France soutient en réplique que le plan correctif consistait en une chance pour Mme P... d'améliorer son comportement dans un délai de trente jours et que la référence à la durée de trois mois dans la lettre de licenciement est une erreur matérielle ; que la cour relève que si la lettre de licenciement dispose qu'a été mis en place « un plan de progression à un horizon de 3 mois pour formaliser et analyser les points à travailler » et que « à l'issue de cette période, nous avons dû constater à nouveau des difficultés de même type », la référence à une période de 30 jours, et non 3 mois, dans le plan de progression signé par les parties montre bien que le délai de 3 mois correspond à une erreur matérielle dans la rédaction de la lettre de licenciement de la part de la société ; qu'ainsi cette erreur matérielle ne permet pas de faire état d'une confusion ou d'une imprécision quant au motif du licenciement de Mme P... ; que s'agissant du refus de respecter les directives du management, il est reproché à Mme P... d'avoir refusé de mettre sa hiérarchie en copie de ses mails, conformément à ce qui avait été décidé entre les parties dans le cadre du plan de correction du 30 avril 2013 ; qu'elle a ainsi réitéré son refus en des termes clairs dans un mail produit par la société ; que Mme P... ne nie pas avoir refusé de mettre en copie son management lorsqu'elle envoyait des mails aux clients et fournisseurs ; qu'elle soutient qu'il s'agissait d'une exigence abusive au vu de l'autonomie dont elle disposait dans l'exécution de son travail ; que la matérialité des faits n'est par conséquent pas contestée ; que la cour relève que le contrat de travail de Mme P... stipule certes qu'elle dispose d'une autonomie dans l'organisation de son travail, dans la partie relative à la durée du travail, mais qu'il est aussi précisé au point XII dudit contrat « vous vous engagez à respecter tes instructions qui pourront vous être données par votre employeur et à vous conformer aux règles relatives à l'organisation et au fonctionnement internes de la société et notamment au règlement intérieur qui a été porté à votre connaissance » ; que la cour relève que la convention collective applicable dispose que les cadres de sa position exerce leur travail « dans le cadre des missions ou des directives reçues de son supérieur hiérarchique » ; qu'il est ainsi établi que c'est à juste titre qu'il est reproché à Mme P... d'avoir refusé de se soumettre aux règles de fonctionnement internes de l'entreprise, en l'espèce à la règle réitérée dans le plan de correction de mettre son supérieur hiérarchique en copie de certains mails ; que s'agissant du refus de Mme P... de participer aux échanges, la société Visteon electronics France décrit dans la lettre de licenciement des circonstances précises dans lesquelles Mme P... a refusé de participer aux discussions au cours d'une réunion, lequel refus est corroboré par deux attestations des supérieurs hiérarchiques de Mme P... ; que Mme P... soutient en réplique qu'il s'agit d'un grief faux sans étayer cette affirmation ; que ce grief est par conséquent retenu ; que s'agissant des faibles résultats, la société soutient que Mme P... a rédigé cinq fiches techniques dont une a été validée entre janvier et juin 2013 contre 6 fiches techniques validées entre juillet et septembre 2012, attestant d'un engagement moindre dans son travail ; que Mme P... réplique que cette différence est liée à l'intensité supérieure du travail lors du premier semestre ; que l'évaluation de ses résultats doit être faite au terme de l'année 2013 ; que Mme P... ne conteste pas avoir réalisé six fiches techniques en 2012 ; que pour le premier semestre 2013, Mme P... produit non pas six mais cinq fiches techniques dont une seulement a été validée par son manageur ; que par conséquent Mme P... ne conteste pas devoir exécuter cette tâche ; que sur une durée similaire, Mme P... a fourni des résultats nettement moins importants, que la seule circonstance qu'elle ait été plus occupée au cours du premier semestre 2013 ne permet pas de justifier ; que s'agissant de l'attitude d'insubordination continue et des propos déplacés, Mme P... soutient que ce grief n'est pas étayé par l'employeur et que la référence à son comportement lors d'une réunion le 21 avril 2013 n'est pas justifié car ces faits ont été évoqués dans le cadre de la mise en place du plan de correction ; que la cour relève que le référence dans la lettre de licenciement aux agissements de Mme P... lors de la réunion du 21 avril mentionne que cette attitude s'est ensuite répétée, si bien que l'employeur est fondé à invoquer ce comportement, qu'il étaye par la production d'attestations des supérieurs hiérarchiques de Mme P... faisant état d'un refus de Mme P... d'obéir à leur directive et de communiquer avec eux à plusieurs reprises, ainsi que d'une dégradation conséquente de l'atmosphère de travail ; qu'il ressort de ces éléments que la salariée a refusé, sans motif légitime, de se conformer aux directives de ses supérieurs hiérarchiques, d'effectuer une partie de ses fonctions, et que la qualité de son travail a diminué sur la période considérée, son comportement à l'égard de sa hiérarchie s'est dégradé ; que l'ensemble de ces éléments justifie son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse ; ALORS, 1°), QUE la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; qu'en relevant à la charge de la salariée, pour retenir l'existence d'une cause réelle et sérieuse de licenciement, le fait d'avoir réalisé cinq fiches techniques entre janvier et juillet 2013 contre six fiches techniques en 2012, cependant que la lettre de licenciement lui reprochait d'avoir réalisé une seule note technique entre janvier et juillet 2013, la cour d'appel a violé l'article L. 1232-6 du code du travail ; ALORS, 2°), QUE dans ses conclusions d'appel (p. 8), Mme P... faisait valoir que, dans la mesure où les objectifs étaient définis pour une année complète, elle disposait encore d'un semestre pour terminer ses notes techniques qui ne présentaient aucune urgence et pouvaient être réalisées au cours de la période estivale, moins chargée en sollicitations ; qu'en laissant sans réponse ce moyen, qui n'était pas inopérant, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences de l'article 455 du code de procédure civile ; ALORS, 3°), QUE dans ses conclusions d'appel (p. 3), la salariée faisait valoir, d'une part, que son évaluation professionnelle, réalisée quelques mois à peine avant l'engagement de la procédure de licenciement, était positive et, d'autre part, que la société avait procédé à de nombreux licenciements économiques, mis en place un plan de sauvegarde de l'emploi et avait annoncé la mise en vente de l'établissement dont dépendait Mme P..., ce dont il se déduisait que le licenciement de la salariée était un licenciement économique déguisé ; qu'en laissant sans réponse ce moyen déterminant, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences de l'article 455 du code de procédure civile.