Cour d'appel, 31 mai 2024. 22/01229

ARRÊT DU 31 Mai 2024 N° 724/24 N° RG 22/01229 - N° Portalis DBVT-V-B7G-UOWG FB / SL Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LILLE en date du 21 Juillet 2022 (RG 19/00939 -section ) GROSSE : aux avocats le 31 Mai 2024 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANT : Mme [T] [N] [Adresse 2] [Adresse 2] représentée par Me Alexandre PECQUEUR, avocat au barreau de LILLE INTIMÉE : Association [3] [Adresse 1] [Adresse 1] représentée par Me Magali BOUTIN, avocat au barreau de NICE subtitué par Me MOLLET Annabelle avocat au barreau de LILLE DÉBATS : à l'audience publique du 02 Avril 2024 Tenue par Frédéric BURNIER magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré, les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe. GREFFIER : Serge LAWECKI COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ Olivier BECUWE : PRÉSIDENT DE CHAMBRE Frédéric BURNIER : CONSEILLER Isabelle FACON : CONSEILLER ARRÊT : Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 31 Mai 2024, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Olivier BECUWE, Président et par Angelique AZZOLINI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 12/03/2024 EXPOSÉ DU LITIGE Madame [T] [N] a été engagée par l'association [3] ([3]), pour une durée indéterminée à compter du 18 février 2013, en qualité de responsable admission et communication. Madame [N] a bénéficié d'un congé maternité du 30 juin au 9 novembre 2018. Par lettre du 12 avril 2019, Madame [N] a été mise à pied à titre conservatoire et convoquée pour le 19 avril suivant, à un entretien préalable à son licenciement. Par lettre du 26 avril 2019, l'association [3] a notifié à Madame [N] son licenciement pour faute grave, caractérisée par un refus d'effectuer les horaires imposés par l'employeur, un refus d'exécuter les missions confiées, le non-respect de consignes et un comportement inapproprié. Le 15 juillet 2019, Madame [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Lille et formé des demandes afférentes à un licenciement nul, ainsi qu'à l'exécution de son contrat de travail. Par jugement du 21 juillet 2022, le conseil de prud'hommes de Lille a débouté Madame [N] de l'ensemble de ses demandes et l'a condamnée aux dépens. Madame [T] [N] a interjeté appel de ce jugement par déclaration du 22 août 2022. Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 20 novembre 2022, Madame [T] [N] demande à la cour d'infirmer le jugement et, statuant à nouveau, de: - dire le licenciement nul, ou à titre subsidiaire, sans cause réelle et sérieuse; - condamner l'association [3] à lui verser les sommes de : - 25 000,00 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul; à titre subsidiaire, 19 866,00 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse; - 5 676,00 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis; - 567,60 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférente; - 4 375,25 euros au titre de l'indemnité de licenciement; - 1 243,82 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied à titre conservatoire; - 124,38 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférente; - 20 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral; - 10 000,00 euros au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail; - 5 000,00 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile; - ordonner la délivrance de bulletins de paie et d'une attestation destinée à Pôle emploi conformes à la décision à intervenir, sous peine d'une astreinte de 50 euros par jour de retard, passé l'expiration d'un délai de 15 jours suivant la notification de la décision; - prononcer la condamnation au paiement des intérêts légaux. Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 13 février 2023, l'association [3] demande la confirmation du jugement et la condamnation de Madame [N] au paiement d'une indemnité de 3 500 euros pour frais de procédure. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 12 mars 2024. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions. MOTIFS DE LA DECISION Sur le licenciement Madame [N] soutient que son licenciement constitue une mesure discriminatoire en raison de sa situation familiale et qu'il encourt dès lors la nullité. Selon l'article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison, notamment, de sa situation de famille. L'article L. 1134-1 du même code dispose que lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance de ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Il ressort des fiches de paie de Madame [N] que celle-ci a bénéficié d'un congé maternité du 30 juin au 9 novembre 2018. Elle a repris son activité professionnelle mi-décembre 2018. La lecture d'échanges de courriels datés du 15 février 2019 enseigne que ce jour-là Monsieur [C], directeur de l'[3] de [Localité 4], a demandé à Madame [N] de travailler en horaires décalés afin de réaliser des actions de promotions commerciales par téléphone ( phoning) au moins 3 fois par semaine de 17h à 19h. Madame [N] a contesté la nécessité d'être présente jusqu'à 19h pour assurer une campagne de phoning efficace. Au cours de cet entretien, le directeur lui a déclaré '[T], j'ai recruté une commerciale et non une mère'. L'employeur ne conteste pas avoir demandé à Madame [N] de modifier ses horaires afin de travailler au moins 3 fois par semaine de 17h à 19h. L'employeur n'ignorait pas les difficultés engendrées par cette modification au regard de la nouvelle situation familiale de la salariée. Par courriel du 29 mars 2019, il a consenti à un assouplissement : 'Compte tenu des contraintes que tu m'as évoquées, j'accepte de réduire tes actions de phoning à 2 jours par semaine jusque 19 h, les mardi et mercredi.' En outre, Monsieur [C] a répondu au courriel de Madame [N] manifestant l'émoi de cette dernière après avoir été apostrophée, pour lui présenter des excuses en précisant : 'mon propos a été maladroit et il n'avait rien de discriminant'. La procédure de licenciement a été engagée le 12 avril 2019. Le premier grief mentionné dans la lettre de licenciement, notifiée le 26 avril 2019, concerne le refus de Madame [N] de se soumettre à ces nouveaux horaires. La décision de modifier les horaires de travail de la salariée, au retour d'un congé de maternité, en lui imposant de travailler 3 (puis 2) soirs par semaine jusqu'à 19 heures, en sachant que cette nouvelle organisation du travail était difficilement compatible avec les nouvelles contraintes familiales de l'intéressée, tout en soulignant 'j'ai recruté une commerciale et non une mère', puis la décision de licencier l'intéressée pour faute grave, notamment pour avoir refusé de respecter ce nouvel horaire, laissent supposer l'existence d'une discrimination en raison de la situation de famille. Pour sa part, l'association [3] fait valoir que cette décision s'inscrit dans la mise en oeuvre de consignes nationales demandant de développer les opérations de promotion commerciale par téléphone en soirée, lorsque les prospects (des étudiants) sont plus disponibles. Elle se réfère à un message diffusé le 18 octobre 2018 par Monsieur [H], directeur du développement, préconisant : 'A partir du lundi 5.11.2018, les cours auront repris et vous pourrez joindre les étudiants sur ces créneaux: - du lundi au mardi à partir de 17h jusqu'à 20h30 maximum en appel sortant; - le mercredi et le jeudi à partir de 13h jusqu'à 20h30 maximum en appel sortant.' La cour relève que la formulation de ce message conduit à analyser son contenu comme une recommandation, un conseil pour le développement de la prospection et non comme une instruction impérative. Cette seule recommandation ne peut suffire à motiver la décision du directeur de l'établissement de [Localité 4] dans le contexte susvisé, dans la mesure où celui-ci ne justifie pas de l'impérieuse nécessité d'imposer, à ce moment là, ce changement d'horaire. D'une part, il est versé au dossier deux notes similaires diffusées en septembre et octobre 2017. Or, il n'est nullement établi que l'employeur a alors imposé à la salariée de modifier ses horaires pour se conformer à cette préconisation. D'autre part, le message du 18 octobre 2018 insiste sur l'intérêt d'une mise en oeuvre rapide de cette recommandation : 'Autre point important, les élèves sont actuellement plus disposés pour échanger sur le début de campagne. Plus vous allez avancer dans la campagne, plus les étudiants risquent d'être engagés auprès d'autres établissements, d'où l'intérêt d'être les premiers à effectuer cet appel'. L'employeur n'apporte aucun élément démontrant qu'il était encore pertinent d'adopter cette pratique, mi-février 2019, près de 4 mois après le lancement de la campagne. De plus, le message du 18 octobre 2018 fixe un objectif minimal de 100 appels par mois et par collaborateur. Dans l'échange de courriels du 15 février 2019, Madame [N] a fait valoir qu'elle avait effectué 310 appels aboutis depuis le début de l'année. Dans ses écritures, l'intimée argue que les saisies réalisées par l'intéressée ne présentaient aucune garantie de fiabilité sans toutefois produire le moindre élément probant au soutien de cette assertion. Elle ne verse au dossier aucun élément susceptible de démontrer que les appels effectivement réalisés par l'intéressée étaient d'une efficacité insuffisante. Madame [N] assurant le volume d'appels requis, l'employeur ne justifie pas la nécessité d'imposer un changement d'horaires. Par ailleurs, il ressort des fiches d'entretien d'évaluation versées au dossier que, jusqu'alors, Madame [N], dont l'investissement était reconnu, jouissait d'une grande autonomie dans l'organisation de son travail. Il ressort, notamment, de l'évaluation réalisée le 12 décembre 2018 que '[T] gère sa mission de façon totalement autonome, je pense d'ailleurs que cela est important pour elle, elle n'aime pas qu'on s'immisce dans son activité', et '[T] est compétente sur son poste de commerciale et a une approche plus qualitative que quantitative. [T] est réactive avec les prospects et suit très bien ses prospects étudiants. Elle a un discours construit et rassurant pour les jeunes et leurs parents. Elle connaît très bien la formation et sait parfaitement adapter son discours à son interlocuteur. [T] est très organisée et a le souci de bien faire', ou encore '[T] a fait un très beau travail (...) Cette année fut particulière car marquée par un arrêt maternité de début juin jusqu'à mi-décembre. Ce fut donc une campagne morcelée mais cela n'a pas empêché [T] de s'investir pleinement sur la première partie de campagne'. Enfin, l'association [3] invoque un principe d'égalité de traitement entre les salariés, aucun traitement de faveur ne pouvant être accordé à l'intéressée en raison de sa situation de famille. Toutefois, elle n'établit pas avoir imposé un changement d'horaires similaires à d'autres salariés de l'établissement de [Localité 4]. Elle n'étaye aucun exemple concret d'une telle modification d'horaires au sein d'autres établissements, alors que pour sa part Madame [N] produit les attestations de 3 salariés, ayant occupé des fonctions comparables dans d'autres établissements, qui font état de leur autonomie dans l'organisation de leur temps de travail, indiquent avoir reçu comme recommandation de développer les appels en soirée afin de dynamiser la prospection commerciale mais soulignent ne pas s'être vus imposer de nouveaux horaires. Il résulte de l'ensemble de ces considérations que l'association [3] ne prouve pas que sa décision d'imposer, mi-février 2019, de nouveaux horaires de travail à Madame [N], et sa décision d'invoquer un non-respect de ceux-ci pour motiver le licenciement pour faute grave de l'intéressée, étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. La cour retient donc que le premier grief évoqué dans la lettre de licenciement revêt un caractère discriminatoire. Ce motif discriminatoire du licenciement emporte à lui seul la nullité du licenciement, sans qu'il soit nécessaire d'examiner l'ensemble des griefs énoncés dans la lettre, en application des dispositions de l'article L.1132-4 du code du travail. Par infirmation du jugement déféré, il convient d'allouer à Madame [N] les sommes suivantes, dont le quantum n'est pas discuté par l'intimée et apparaît justifié au regard des éléments communiqués: - 5 676,00 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis; - 567,60 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférente; - 4 375,25 euros au titre de l'indemnité de licenciement; - 1 243,82 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied à titre conservatoire; - 124,38 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférente. Au moment du licenciement, Madame [N], âgée de 30 ans, comptait 6 années d'ancienneté. Elle justifie avoir perçu des indemnités chômage jusqu'au mois d'août 2021. En application de l'article L.1235-3-1 du code du travail, il convient, au vu de sa situation, du montant de sa rémunération et de sa capacité à trouver un nouvel emploi, d'évaluer son préjudice résultant de la perte injustifiée de son emploi à la somme de 19.000 euros. Enfin, sur le fondement de l'article L.1235-4 du code du travail, il convient de condamner l'employeur à rembourser les indemnités de chômage dans la limite de six mois. Sur les demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral et exécution déloyale du contrat de travail Pour fonder sa demande au titre d'un harcèlement moral, Madame [N] évoque plusieurs manquements de l'employeur qui se rattachent tous à un même agissement : la décision prise le 15 février 2019 de lui imposer de nouveaux horaires de travail, sans prendre en considération de ses objections, et en lui objectant : 'j'ai recruté une commerciale et non une mère'. Madame [N] n'invoque pas d'autres agissements. Elle n'établit pas l'existence d'agissements répétés susceptibles de caractériser un harcèlement moral au sens des dispositions de l'article L.1152-1 du code du travail. Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a débouté Madame [N] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral. En revanche, cet agissement qui revêt un caractère discriminatoire constitue un manquement à l'obligation d'exécution loyale du contrat de travail. Par infirmation du jugement déféré, il convient d'évaluer son préjudice en résultant à la somme de 2 000 euros. Sur les autres demandes Il convient d'ordonner la remise d'un bulletin de salaire rectificatif, ainsi que d'un certificat de travail et d'une attestation destinée à France travail, conformes aux dispositions du présent arrêt, sans que le prononcé d'une astreinte apparaisse nécessaire. Sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, il convient de condamner l'association [3] à payer à Madame [N] une indemnité destinée à couvrir les frais non compris dans les dépens qu'elle a dû engager pour assurer la défense de ses intérêts et qu'il y a lieu de fixer à 3 000 euros. PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, Confirme le jugement déféré en ce qu'il a débouté Madame [T] [N] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, Infirme le jugement pour le surplus, Statuant à nouveau sur les points infirmés et y ajoutant : Dit le licenciement de Madame [T] [N] nul, Condamne l'association [3] à payer à Madame [T] [N] les sommes suivantes : - 19 000,00 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, - 5 676,00 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, - 567,60 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférente, - 4 375,25 euros au titre de l'indemnité de licenciement, - 1 243,82 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied à titre conservatoire, - 124,38 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférente, - 2 000,00 euros au titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, Condamne l'association [3] à payer à Madame [T] [N] la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, Dit que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt et que les autre condamnations porteront intérêts au taux à compter de la date de réception de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation, Ordonne la remise d'un bulletin de salaire rectificatif, ainsi que d'un certificat de travail et d'une attestation destinée à France travail, conformes aux dispositions du présent arrêt, dans un délai de 30 jours à compter de sa notification, Ordonne le remboursement par l'association [3] des indemnités de chômage versées à Madame [T] [N] dans la limite de six mois d'indemnités, Rappelle qu'une copie du présent arrêt est adressée par le greffe à France travail, Déboute l'association [3] de sa demande d'indemnité pour frais de procédure formée en cause d'appel, Condamne l'association [3] aux dépens de première instance et d'appel. LE GREFFIER Angelique AZZOLINI LE PRESIDENT Olivier BECUWE