Cour d'appel, 14 novembre 2023. 21/06842

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 11 ARRET DU 14 NOVEMBRE 2023 (n° , 7 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/06842 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CEECW Décision déférée à la Cour : Jugement du 21 Juin 2021 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Paris - RG n° APPELANT Monsieur [O] [V] [Adresse 2] [Localité 4] Représenté par Me Elodie PUISSANT, avocat au barreau de PARIS, toque : B0372 INTIMEE Société LA MUTUELLE GENERALE [Adresse 1] [Localité 3] Représentée par Me Caroline LEVY TERDJMAN, avocat au barreau de PARIS, toque : P0416 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 26 Septembre 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre, Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre, Madame Catherine VALANTIN, Conseillère, Greffier, lors des débats : Madame Manon FONDRIESCHI ARRET : - contradictoire - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre, et par Madame Manon FONDRIESCHI, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES M. [O] [V], né en 1980 a été engagé par le groupement d'intérêts économiques Taores, par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 21 mai 2012 en qualité d'ingénieur de production, cadre C1 au sein de la direction informatique au département production. Son contrat de travail était transféré à la société mutuelle générale en octobre 2017 à l'occasion d'une fusion absorption. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective de la mutualité. M. [V] était représentant élu au comité d'hygiène, de sécurité, et des conditions de travail du 23 juin 2016 au 7 décembre 2018. A compter du 4 février 2019, M. [V] a été en arrêt maladie. Par avis du 17 avril 2019, le médecin du travail déclarait M. [V] inapte 'au poste d'ingénieur production. L'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'. Par lettre datée du 26 avril 2019, M. [V] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 15 mai 2019. Le 23 mai 2019, le comité social et économique de la société a été consulté sur le projet de licenciement pour inaptitude de M. [V]. La mutuelle générale a saisi l'inspection du travail d'une demande d'autorisation de licenciement à son égard le 12 juin 2019, et une autorisation a été délivrée le 9 juillet 2019. M. [V] a ensuite été licencié pour inaptitude avec impossibilité de reclassement par lettre datée du 15 juillet 2019. A la date du licenciement, M. [V] avait une ancienneté de 7 ans et 1 mois et la mutuelle générale occupait à titre habituel plus de dix salariés. Souhaitant voir fixée la moyenne de ses salaires et réclamant l'octroi de dommages et intérêts notamment pour harcèlement moral, M. [V] a saisi le 11 février 2020 le conseil de prud'hommes de Paris qui, par jugement du 21 juin 2021 auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a statué comme suit : - déboute M. [V] de l'ensemble de ses demandes, - déboute la mutuelle générale de sa demande reconventionnelle, - condamne M. [V] aux dépens. Par déclaration du 23 juillet 2021, M. [V] a interjeté appel de cette décision, notifiée le 9 juillet 2021. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 21 octobre 2021, M. [V] demande à la cour de : - dire et juger M. [V] recevable et bien fondé son appel, - infirmer le jugement entrepris en ce qu'il l'a débouté de ses demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral, de dommages et intérêts pour perte d'emploi, d'indemnité compensatrice de préavis, de congés payés sur préavis, des intérêts au taux légal capitalisés, d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, et des dépens, En conséquence, statuant à nouveau, statuant à nouveau sur les chefs du jugement infirmés, - fixer la moyenne des salaires à la somme de 5 747,33 €, - condamner la mutuelle générale au paiement des sommes suivantes : - dommages et intérêts pour harcèlement moral : 10 000 €, - dommages et intérêts pour perte d'emploi : 60 000 €, - indemnité compensatrice de préavis : 17 241,99 €, - congés payés sur préavis : 1 724,19 €, - intérêts au taux légal et capitalisation sur le fondement des articles L.1343-1 et L.1343-2 du code civil, - indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile : 4 800 €, - dépens. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 24 décembre 2021, la mutuelle générale demande à la cour de': - déclarer recevables et fondées les conclusions d'intimées produites par la mutuelle générale, y faisant droit : - confirmer la décision entreprise en toutes ses dispositions et notamment en ce qu'elle a jugé que le harcèlement moral imputé à l'employeur n'était pas caractérisé et a débouté M. [V] de l'ensemble de ses demandes, Et statuant à nouveau, - condamner M. [V] à la somme de 2000 € par application de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'en tous les dépens. L'ordonnance de clôture a été rendue le 28 juin 2023 et l'affaire a été fixée à l'audience du 26 septembre 2023. Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur le harcèlement moral Pour infirmation de la décision entreprise, M. [V] soutient essentiellement qu'il a été victime de harcèlement moral de la part de ses supérieurs hiérarchiques caractérisé par des mesures humiliantes, une mise à l'écart, le licenciement programmé dans le cadre du 'plan [M] [Z]', l'absence de formation, l'absence d'augmentation individuelle, ses alertes infructueuses, la dégradation de ses conditions de travail et l'altération de son état de santé. L'intimée réplique que le terme de harcèlement moral a été évoqué pour la 1ère fois par M. [V] dans un courrier du 8 février 2019 dans lequel il prétend que la dégradation de sa situation professionnelle remonterait à 2013 sans l'établir ; que les agissements invoqués par le salarié ne sont pas constitutifs d'harcèlement moral et sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en outre les mesures nécessaires ont été prises par l'organisation d'une enquête interne. Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L.1152-2 du même code dispose qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Dès lors que sont caractérisés ces agissements répétés, fussent sur une brève période, le harcèlement moral est constitué indépendamment de l'intention de son auteur. En application des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui laissent supposer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, à l'appui de sa demande, M. [V] présente les éléments suivants : Sur les mesures humiliantes : - un courriel du 30 août 2013 adressé à M. [N] (N+1) par M. [V] qui se plaint d'être traité différemment de ses collègues, au regard de ses retards et des erreurs faites lors de test; - un courriel du 30 juillet 2014 de M. [E] (N+2), responsable ingénierie § méthodes du GIE Taores adressé à M. [V] ainsi rédigé 'Comme déjà demandé et rappelé par courrier, merci d'être présent dans les locaux à 9H30 le matin au plus tard. En cas de contrainte exceptionnelle, me prévenir stp', message auquel M. [V] a répondu 'd'accord c'est noté, je suis désolé pour ce matin, j'ai eu un contre temps et je ne pouvais pas te prévenir,, ce retard est exceptionnel' en ajoutant par un autre message envoyé une minute plus tard 'juste entre nous, je tiens aussi à te dire que je suis une des personnes la plus ponctuelle le matin, mais à ma connaissance au moindre retard je suis le seul à recevoir ce genre de mail' ; - des échanges de courriels du 17 décembre 2014 au 6 janvier 2018 relatifs à des difficultés d'organisation au sujet desquelles il a été demandé des comptes à M. [V], ce dernier ayant répondu ; - le compte rendu de l'entretien annuel d'évaluation du 4 février 2015 pour l'année 2014 avec un D (objectif non atteint -50%) comme indicateur d'évaluation, et comme commentaire sur l'objectif de posture en qualité de référent et en terme de communication, '[O] a toujours beaucoup de difficulté à prendre l'initiative et reste coincé derrière son écran et sa messagerie', évaluation contestée par le salarié ; - un courriel du 24 décembre 2018 de M. [V] se plaignant du manque de considération de son manager qui choisit une autre personne que lui à contacter en cas d'absence ; Sur la mise à l'écart : - un échange de courriel de novembre 2015 sur la tenue d'une réunion convoquée par M. [E], N+2 de M. [V] et à laquelle ce dernier n'a pas été convoqué ; - un courriel de M. [V] du 25 octobre 2018 se plaignant de ne pas avoir retrouvé l'ensemble de son matériel informatique à son retour de congé maladie ; Sur le plan '[M] [Z]': - le document 'Transformation Organisation O§S' ; - le compte rendu de la réunion extraordinaire de la délégation unique du personnel de la direction Etudes Opérations et Services du 21 novembre 2017 au cours de laquelle ont été abordés les effets du courriel anonyme du 2 octobre 2017 envoyé à certains salariés et relatif au document ayant pour objet la réorganisation / restructuration du département Opérations et Services ; Sur l'absence de formation : - un tableau récapitulatif de ses formations ; Sur l'absence d'augmentation individuelle : - les évaluations du salarié pour les années 2016 à 2018 ; - les accords collectifs relatifs à la rémunération pour les années 2018 et 2019 ; Sur les alertes : - les différents mails ou courriers dans lesquels M. [V] se plaignait du sort qui lui était réservé, différent selon lui du sort de ses collègues ; Sur la dégradation de son état de santé : - des certificats médicaux invoquant des troubles anxio dépressifs réactionnels à des difficultés professionnelles ; - plusieurs arrêts de travail. M. [V] présente ainsi des faits matériellement établis qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. Il appartient à la mutuelle générale de prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. L'employeur conteste l'existence de mesures humiliantes et fait valoir que contrairement à ce que soutient le salarié, il n'a pas reçu un traitement particulier par rapport à ses collègues ; que l'évaluation de ses compétences professionnelles ressort de son pouvoir de direction. Il indique que rien n'empêchait M. [V] de travailler dans un bureau au 5ème ou au 6ème étage et que la mise écart qu'il invoque est un ressenti personnel. S'agissant du plan [M] [Z], la mutuelle générale prétend qu'il n'y a jamais eu de plan de licenciement et que suite à la diffusion de courriel anonyme, la direction a mis en place des mesures d'accompagnement. L'employeur affirme que M. [V] a bénéficié de formations et des augmentations prévues par les accords collectifs. Enfin, La mutuelle générale expose avoir réalisé une enquête interne à la suite du courrier de M. [V] du 8 février 2019 qui a conclu à l'absence de harcèlement moral. Au vu des différentes pièces versées aux débats, la cour retient que M. [V] ne conteste pas ses retards ; que les différents comptes rendus d'évaluation établissent que M. [V] a évolué dans sa pratique professionnelle et dans ses performances pour atteindre l'indicateur B sur certains Items dès 2016 et même A en 2018 ; que s'il a vivement contesté les critiques faites sur son travail en 2015, sa progression a été prise en compte par sa hiérarchie, y compris M. [E] (N+2) qui l'a même félicité 'pour cette transformation réussie' en 2016 ; que M. [V] a qualifié lui même l'année 2016 de 'très enrichissante d'un point de vue organisation, technique et humain', disant se sentir 'très bien dans mon rôle de référent O§S' ; que pour l'année 2017, le salarié disait s'estimer ' très efficace dans mon rôle de référent OP§S et ce dernier me plaît beaucoup ; j'ai mené à bien des projets...et cela est très enrichissant tant au niveau technique que humain', ajoutant que 'l'année 2017 a été une année riche en projet intéressant qui [lui a] permis d'appréhender des nouvelles technologies tel que AWS'. S'agissant des formations, la mutuelle générale produit un tableau qui démontre que M. [V] en a bénéficié régulièrement et il appert que dans les objectifs fixés pour 2018, l'employeur a bien noté que M. [V] travaillait de plus en plus sur des applications à déployer dans le cloud et qu'une formation devait être envisagée pour AWS. En outre, lors des entretiens d'évaluation, M. [V] a pu à plusieurs reprises affirmer qu'il se sentait très bien dans son rôle de référent pour mener à bien ses projets, sans exprimer un besoin particulier de formation ou une quelconque défaillance de l'employeur à cet égard alors qu'il ne manque pas de contester les remarques faites sur son travail. La cour en déduit que s'agissant de faits invoqués par le salarié et relatifs au traitement des retards, à l'appréciation de ses compétences et performances ainsi qu'à l'accès aux formations, la mutuelle générale établit qu'ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers au harcèlement moral. En revanche, la mutuelle générale ne s'explique pas sur l'absence d'augmentation individuelle du salaire de M. [V] au regard notamment des évaluations satisfaisantes de son travail et ne répond que sur l'augmentation générale négociée avec les syndicats et ayant fait l'objet d'accords collectifs étant relevé que les accords visés par la mutuelle n'excluent nullement les augmentations individuelles, l'accord collectif pour l'année 2019 visant d'ailleurs 'l'enveloppe dédiée aux augmentations individuelles des salariés hors cadres supérieurs (C3 et C4, M. [V] étant cadre C1) réalisées dans le cadre de la revue du personnel'. En outre, elle ne conteste pas que le bureau de M. [V] était situé dans un 'open space' au 6ème étage tandis que ses collègues étaient au 5ème étage, ni qu'il n'a pas retrouvé une partie de son matériel informatique à l'issue de son congé maladie. Elle ne donne pas non plus d'explication sur le fait que M. [V] n'a pas été désigné comme étant le référent en 2018 en l'absence de son N+1. Enfin s'agissant du 'Plan [M] [Z]', il appert qu'aucun licenciement n'a été prononcé. Pour autant, il n'est pas contredit que ce plan visant à réorganiser le département Opérations et Services et communiqué de manière anonyme aux 33 collaborateurs de ce département a eu un impact sur les salariés dont M. [V] étant rappelé et non contesté que selon le compte rendu de la réunion extraordinaire de la délégation unique du personnel de la direction Etudes Opérations et Services du 21 novembre 2017, la direction de la DSI, 6 mois après son arrivée à la mutuelle générale en janvier 2014, avait indiqué dans son 'rapport d'étonnement' qu'un certain nombre de salariés de la DSI étaient considérés comme des 'Low Perfomers'. Dès lors, la mutuelle générale ne peut se contenter d'indiquer que ce plan ne visait pas seulement M. [V], que seuls 4 départs volontaires ont eu lieu et qu'elle a mis en place une consultation d'accompagnement à la suite de cette 'fuite'. Ces explications ne caractérisent pas l'existence d'élément objectif exclusif du harcèlement moral. Dès lors, eu égard à l'ensemble de ces éléments, la conclusion de l'enquête diligentée par l'employeur, notifiée le 11 juin 2019 à M. [V] et selon laquelle la situation de harcèlement, dénoncée par celui-ci 'ne paraît pas fondée' motifs pris qu'il ressort de l'ensemble des entretiens que le climat actuel au sein de l'équipe est serein, que personne n'a confirmé les situations d'isolement, de déstabilisations, de dénigrement et de brimades, que M [V] s'isolait de manière volontaire en privilégiant une présence sur le site d'Horizons, que la direction a mis en place une cellule d'accompagnement à la suite du mail dit '[M] [Z]', que s'agissant du changement de locaux et d'organisation aucun élément n'a été rapporté lors des entretiens mettant en avant une dégradation des conditions de travail des salariés concernés, ne convainc par la cour. En conséquence, la cour retient que la mutuelle générale ne démontre pas que l'ensemble des faits invoqués par le salarié était justifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral. Il résulte des éléments médicaux versés aux débats que ce harcèlement moral a eu pour effet une dégradation des conditions de travail de M. [V] et de la santé mentale de celui-ci comme il a pu l'indiquer lors de l'entretien d'évaluation professionnelle pour l'année 2017. En réparation du préjudice subi, par infirmation de la décision entreprise, il convient de condamner la mutuelle générale à verser à M. [V] la somme de 5 000 euros de dommages-intérêts. En outre, M. [V] produit aux débats plusieurs documents médicaux selon lesquels il souffre de troubles anxio dépressifs au sujet desquels il a invoqué des difficultés liées au contexte professionnel. Par courrier du 26 mars 2019, le médecin du travail a demandé l'avis du psychiatre de M. [V] sur l'effet de son retour dans l'entreprise sur son état de santé. Aux termes de l'avis du médecin du travail en date du 17 avril 2019, 'à la suite de l'étude de poste et des conditions de travail réalisée le 15/04/2019, des examens complémentaires et ou/avis spécialisés et de l'échange avec l'employeur le 15/04/2019, M. [O] [V] est inapte au poste d'ingénieur production. L'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Compte tenu de la dispense de l'obligation de reclassement, il n'y a pas lieu d'indiquer les capacités du salarié à bénéficies d'une formation'. La cour en déduit que son inaptitude est en lien direct avec le harcèlement subi. L'employeur dont le comportement fautif est à l'origine de l'inaptitude doit donc indemniser le préjudice causé par la perte de son emploi. M. [V] qui avait 39 ans au jour de la rupture et qui bénéficiait de 7 ans d'ancienneté, ne justifie pas de sa situation postérieurement à son licenciement. En conséquence, par infirmation de la décision entreprise, la cour condamne la mutuelle générale à verser à M. [V] la somme de 35 000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant de la perte d'emploi. En revanche, le salarié qui ne conteste pas le licenciement dont il ne demande ni la nullité ni de voir dire qu'il est dépourvu de cause réelle et sérieuse, doit être débouté de sa demande d'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents. Le jugement sera confirmé de ce chef. Sur la capitalisation des intérêts En application de l'article 1343-2 du code civil, la capitalisation des intérêts est de droit dès lors qu'elle est régulièrement demandée. En l'espèce, il doit être fait droit à cette demande. Sur les frais irrépétibles La mutuelle générale sera condamnée aux entiers dépens et devra verser à M. [V] la somme de 3000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure dans son ensemble. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et mis à disposition au greffe, INFIRME le jugement déféré sauf en ce qu'il a débouté M. [O] [V] de sa demande d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents ; Statuant à nouveau sur les chefs de jugements infirmés et y ajoutant ; CONDAMNE la mutuelle générale à verser à M. [O] [V] les sommes suivantes : - 5 000 euros de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral ; - 35 000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant de la perte d'emploi; RAPPELLE que les sommes à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les alloue ; ORDONNE la capitalisation des intérêts ; CONDAMNE la mutuelle générale aux entiers dépens ; CONDAMNE la mutuelle générale à verser à M. [O] [V] la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. La greffière, La présidente.