Cour d'appel, 10 mai 2023. 20/00684

AFFAIRE PRUD'HOMALE : COLLÉGIALE N° RG 20/00684 - N° Portalis DBVX-V-B7E-M2OG [M] C/ Association APICIL SANTE PREVOYANCE L GESTION APPEL D'UNE DÉCISION DU : Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON du 20 Décembre 2019 RG : F 18/01197 COUR D'APPEL DE LYON CHAMBRE SOCIALE A ARRÊT DU 10 MAI 2023 APPELANTE : [F] [M] née le 12 Juillet 1959 à [Localité 5] (ALGERIE) [Adresse 1] [Localité 3] représentée par Me Sylvie VUILLAUME-COLAS de la SCP VUILLAUME-COLAS & MECHERI, avocat au barreau de LYON INTIMÉE : Association APICIL SANTE PREVOYANCE venant aux droits de l'association APICIL Gestion [Adresse 2] [Localité 4] représentée par Me Philippe NOUVELLET de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant Me Maud PERILLI de la SCP FROMONT BRIENS, avocat au barreau de LYON substituée par Me Eugénie LEYNAUD, avocat au barreau de LYON DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 21 Février 2023 COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ : Joëlle DOAT, Présidente Nathalie ROCCI, Conseiller Anne BRUNNER, Conseiller Assistés pendant les débats de Morgane GARCES, Greffière. ARRÊT : CONTRADICTOIRE Prononcé publiquement le 10 Mai 2023, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; Signé par Joëlle DOAT, Présidente, et par Morgane GARCES, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ************* FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Mme [F] [M] a été embauchée par l'Association APICIL Gestion dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée le 05 novembre 1991. Par avenant au contrat de travail du 1er octobre 2010, Mme [M] a été affectée à la direction technique et gestion, service régimes complémentaires, en qualité de gestionnaire frais de santé RC, classe 3, niveau A, catégorie employé. Au dernier état de sa collaboration, Mme [M] occupait le poste de Gestionnaire frais de santé, classe 3, niveau B et percevait une rémunération brute mensuelle de 2 449,35 euros hors prime. Mme [M] a exercé de 2006 à 2016 un mandat de déléguée du personnel titulaire CFDT. De 2005 à 2013, elle a été représentante syndicale au CHSCT, de 2010 à 2013, déléguée syndicale CFDT et depuis 2016, elle est déléguée syndicale UNSA. Par courriel en date de 21 mars 2017, plusieurs salariés de l'équipe Frais de santé standard, au sein de laquelle Mme [M] exerce ses fonctions, ont mis en oeuvre leur droit d'alerte en raison notamment d'une 'ambiance malsaine entraînant un état de dégradation psychologique et physique', de ' propos insultants, actes d'intimidation, propos mensongers'et du fait que 'certains collaborateurs se sentent opprimés, angoissés et expriment un réel mal être pour venir au travail.' La direction de l'Association APICIL Santé Prévoyance venant aux droits de l'Association APICIL Gestion a diligenté une enquête à l'issue de laquelle plusieurs salariés dénonçaient les propos insultants et le comportement intimidant de Mme [M] à l'égard de certains d'entre eux. Le 29 mai 2017, Mme [M] s'est vue notifier une mise à pied disciplinaire de deux jours, les 14 et 15 juin 2017, pour avoir adopté un 'comportement visant à déstabiliser ses collègues de travail par des propos insultants, des intimidations, des propos mensongers ayant pour conséquence de dégrader les conditions de travail au sein de son équipe.' Par courrier en date du 8 juin 2017, Mme [M] a contesté le bien fondé de cette sanction mais l'association APICIL Santé Prévoyance a maintenu la sanction. Par acte du 26 avril 2018, Mme [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon aux fins de contester le bien-fondé de la mise à pied disciplinaire prise à son encontre, ainsi que sa position au regard des dispositions conventionnelles et de voir condamner l'Association APICIL Santé Prévoyance venant aux droits de l'Association APICIL Gestion à lui payer des rappels de salaire, des dommages-intérêts au titre de la discrimination syndicale et au titre du manquement à l'obligation de santé, ainsi que sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Par jugement rendu le 20 décembre 2019, le conseil de prud'hommes de Lyon a : - Débouté Mme [M] de l'intégralité de ses demandes, - Débouté l'Association APICIL Santé Prévoyance venant aux droits de l'Association APICIL Gestion, de l'intégralité de ses demandes et de sa demande reconventionnelle sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - Rejeté les demandes des parties plus amples ou contraires, - Condamné Mme [M] aux entiers dépens de l'instance. La cour est saisie de l'appel interjeté le 24 janvier 2020 par Mme [M]. Par conclusions notifiées le 21 mars 2020, auxquelles il est expressément fait référence pour un plus ample exposé, Mme [M] demande à la cour de : - Réformer le jugement de première instance en toutes ses dispositions Statuant à nouveau - Prononcer l'annulation de sa mise à pied disciplinaire - Condamner l'Association APICIL Gestion à lui verser la somme de 220,90 euros de rappel de salaire outre 22,90 euros au titre des congés payés afférents - Dire et Juger qu'elle aurait dû relever de la classification 3B à compter du 1er janvier 2009 - Condamner l'Association APICIL Gestion à lui verser la somme de 4 000 euros de dommages et intérêts pour manquement aux dispositions conventionnelles relatives à la classification du 1er janvier 2009 au 31 décembre 2014 - Dire et juger qu'elle aurait dû relever de la classification 3C à compter du 18 janvier 2015 - Condamner l'Association APICIL Gestion à lui verser la somme de 4 000 euros de dommages et intérêts pour manquement aux dispositions conventionnelles relatives à la classification à compter du 1er janvier 2015 - Ordonner la modification de sa classification professionnelle à la position 3C - Condamner l'Association APICIL à lui verser la somme de 56 000 euros de dommages et intérêts pour discrimination syndicale - Condamner l'Association APICIL Gestion à lui verser la somme de 4 000 euros de dommages et intérêts pour non respect de l'obligation de sécurité - Condamner la même à la somme de 2 500 euros au titre de l'Article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens. Par conclusions notifiées le 19 juin 2020, auxquelles il est expressément fait référence pour un plus ample exposé, l'association APICIL Santé Prévoyance venant aux droits de la société APICIL Gestion, demande à la cour de : - Confirmer le jugement rendu le 20 décembre 2019 et débouter Mme [M] de ses demandes A titre reconventionnel - Condamner Mme [M] à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile En tout état de cause - Condamner Mme [M] aux entiers dépens. L'ordonnance de clôture a été rendue le 26 janvier 2023. MOTIFS - Sur la demande d'annulation de la mise à pied disciplinaire : Mme [M] soutient que les accusations qui fondent la sanction prononcée contre elle ne reposent que sur un mail du 21 mars 2017 adressé à la Direction par Mme [U] [S] au nom de toute l'équipe Frais de Santé Standard, alors que plusieurs membres de cette équipe ont exprimé un avis contraire. Mme [M] soutient au contraire qu'elle a été alertée, dans le cadre de ses fonctions de déléguée syndicale, par plusieurs salariés du service Pôle conseil, du comportement délétère de leur nouvelle responsable, Mme [R], les salariés concernés faisant état de pressions, d'humiliations, de différences de traitement injustifiées. Dans le même temps, une enquête diligentée par le cabinet SECAFI, à la demande du CHSCT, soulignait les risques psycho-sociaux générés pour les salariés. L'association APICIL Santé Prévoyance fait valoir que le courriel mettant en oeuvre le droit d'alerte était signé par cinq membres du service Frais de santé standard, Mme [G] [T] , Mme [O] [N], M. [Y] [A], Mme [V] [H], Mme [U] [X], et qu'il ne désignait personne en particulier, de sorte qu'une enquête interne a été nécessaire, dans le cadre de laquelle onze salariés se sont exprimés. L'association APICIL Santé Prévoyance conclut qu'à l'évidence le comportement de Mme [M], tel qu'il ressort des témoignages concordants de plusieurs salariés, est à lui seul de nature à nuire au bon fonctionnement de l'entreprise et à fragiliser la santé psychologique des salariés, qu'il émane ou non d'un représentant du personnel. **** Il résulte des pièces du débat que le courriel d'alerte du 21 mars 2017 s'inscrit dans un contexte de réorganisation du service des frais de santé ainsi qu'en atteste le projet élaboré aux fins de consultation du comité d'entreprise le 14 mars 2017. Le cabinet SECAFI a été mandaté pour procéder à un audit sur les risques psycho-sociaux dans ce même contexte et le rapport de ce cabinet procède à une analyse générale des risques en question, sans identifier un dysfonctionnement individuel. Les cinq salariés du service des frais de santé dont l'association APICIL produit les attestations, évoquent un changement de comportement de la part de Mme [M] lors de l'arrivée d'une nouvelle manager, Mme [R]. Les témoignages sont concordants sur la violence verbale de Mme [M] et son tempérament querelleur. Ainsi, Mme [V] [H] déclare avoir été traitée de 'fouteuse de merde', au cours d'une réunion du 8 février 2017, insultes confirmées par Mme [U] [X], M. [Y] [A] et Mme [O] [N]. Ces salariés évoquent également les propos tenus par Mme [M] à l'occasion de l'arrivée d'une nouvelle collègue [L] [P], présentée par Mme [M] comme étant 'schizophrène' et de façon générale, la propension de Mme [M] à faire des scandales, à chercher la polémique et à retourner à son avantage, les situations la mettant en cause. Si Mme [M] conteste la véracité des propos et comportements qui lui sont imputés, ils résultent cependant de témoignages précis, concordants et circonstanciés, et la cour observe que ces témoignages émanent de salariés travaillant dans le service et avec Mme [M], depuis plusieurs années. Mme [M] met en cause le comportement délétère de Mme [R], sans produire un seul témoignage contre cette dernière et les salariés du service sus-visés déclarent unanimement qu'ils étaient particulièrement satisfaits de leur nouvelle manager depuis 2016, qu'une cohésion s'était instaurée dans le service sous la houlette de Mme [R] et que chacun adhérait aux plans d'accompagnement individuels mis en place, y compris Mme [M]. Enfin, les attestations versées aux débats par Mme [M] décrivent cette dernière comme une personne très engagée dans l'exercice de son mandat syndical et très impliquée dans la défense des intérêts des salariés. Ces témoignages, rédigés dans des termes généraux, non circonstanciés et portant essentiellement sur les qualités de représentante syndicale de Mme [M], émanent, pour la majorité, de personnes qui ne travaillent pas dans le service de Mme [M] et qui ne peuvent par conséquent témoigner sur la qualité des relations professionnelles entretenues par celle-ci avec ses collègues. Il en résulte que ces témoignages ne sont pas de nature à apporter une contradiction pertinente à la mise en cause de Mme [M] par plusieurs salariés de son service. Au terme des débats, la société APICIL Santé Prévoyance justifie de la réalité des faits qu'elle reproche à Mme [M], ainsi que leur caractère fautif et la sanction qui a été infligée à la salariée apparaît proportionnée à la faute. Le jugement est confirmé en ce qu'il a jugé que la mise à pied disciplinaire des 14 et 15 juin 2017 est justifiée et en ce qu'il a débouté Mme [M] de sa demande de rappel de salaire à ce titre. - Sur la demande de repositionnement dans la classification conventionnelle : * Mme [M] revendique la classification 3B à compter du 1er janvier 2009, date d'entrée en vigueur de l'avenant contractuel, jusqu'au 1er janvier 2015; elle expose que : - elle a été embauchée en qualité de Gestionnaire Frais de Santé RC - son contrat de travail a été transféré au sein de l'Association APICIL Gestion en 1998, - par avenant en date du 16 octobre 2010, elle a été affectée à la Direction Technique et Gestion Service Régimes Complémentaires en qualité de Gestionnaire Frais de Santé RC Classe 3 Niveau A, - le niveau A correspond à un niveau de débutant ne pouvant durer qu'entre ' 3 et 12 mois', - elle comptait au 19 octobre 2010, 17 ans d'ancienneté en qualité de gestionnaire Frais de Santé RC. *Mme [M] soutient ensuite qu'elle aurait dû bénéficier d'une progression de carrière à la position 3C à compter du 1er janvier 2015, soit six années plus tard, tel que prévu aux termes de la Convention collective applicable, étant précisé que le niveau C correspond à un niveau de maîtrise confirmée du poste de travail occupé. Mme [M] soutient qu'après 24 ans d'ancienneté sur le même poste dont 13 années au sein de l'association APICIL Gestion, il ne peut sérieusement lui être opposé qu'elle ne maîtriserait pas parfaitement ses fonctions. Mme [M] conteste les taux d'erreurs qui sont invoqués au motif que ces taux s'appuient sur une étude d'une partie des dossiers et ne reflètent pas, par conséquent, une vision globale de son travail. Mme [M] conclut que si elle avait réellement été défaillante dans ses fonctions, cela aurait nécessairement été souligné par ses précédents responsables, ce qui n'est pas le cas. L'association APICIL Santé Prévoyance indique que le 1er octobre 2010, l'ensemble du service Frais de santé standard a fait l'objet d'une réorganisation qui a entraîné une évolution de l'emploi de Gestionnaire frais de santé RC vers plus de polyvalence (gestion des prestations, devis et indus). L'élargissement des missions des salariés de ce service a entraîné une revalorisation de leur emploi de la classe 2 à la classe 3. L'association soutient que c'est par conséquent à compter de cette date qu'il convient d'apprécier l'évolution professionnelle des salariés et l'application de l'avenant du 18 juillet 2007. L'association expose que : - le 1er mai 2011, soit 7 mois après son positionnement au niveau A et conformément aux dispositions de l'article 14.2 de la Convention collective nationale des Institutions de retraites complémentaires (qui prévoit un délai entre 3 et 12 mois), Mme [M] a évolué au niveau B ; - les dispositions conventionnelles prévoyant que dés lors que les conditions permettant l'accession au niveau C ne sont pas réunies dans un délai de 6 ans à compter de l'accès au niveau B, l'employeur doit expliciter par écrit, dans un délai de 3 mois, les motifs de sa décision et définir des mesures d'accompagnement, elle a adressé à Mme [M] un courrier daté du 19 juillet 2017 (soit dans le délai de 3 mois à compter de la date anniversaire de son passage au niveau B), afin de lui indiquer les raisons pour lesquelles elle ne pouvait pas accéder au niveau C et les mesures d'accompagnement prévues pour lui permettre de progresser dans un délai raisonnable ; - les raisons du maintien de Mme [M] au niveau B tiennent à un taux d'erreurs trop important ; - les mesures d'accompagnement mises en oeuvre consistent dans deux plans d'accompagnement individuels et des entretiens mensuels avec sa responsable hiérarchique, Mme [C]. **** L'article 14.2 de l'avenant n°9 du 18 juillet 2007 à la convention collective nationale de travail du personnel des institutions de retraite complémentaire et de prévoyance du 9 décembre 1993 étendu, avenant relatif à la formation professionnelle, à la classification et à la rémunération, définit la progression à l'intérieur de chaque classe d'emploi dans les termes suivants : - les emplois des classes 2 à 6 comportent quatre niveaux ( A, B, C et D) ; - le temps de présence en niveau A est normalement de 3 à 12 mois ; - l'accession aux niveaux C et D s'effectue en fonction de la progression constatée dans la maîtrise dans l'emploi ; - pour les salariés positionnés au niveau B, si les conditions permettant l'accession au niveau C ne sont pas réunies dans le délai de 6 ans à compter de l'accès au niveau B, l'employeur explicite par écrit, dans un délai de trois mois, les motifs de sa décision et définit des mesures d'accompagnement en complément de celles déjà mises en oeuvre à l'issue des entretiens d'évaluation, pour permettre cette progression dans un délai raisonnable. Mme [M] soutient qu'elle aurait dû bénéficier a minima d'une classification 3B du 1er janvier 2009, date d'entrée en vigueur de l'avenant du 18 juillet 2007 au 1er janvier 2015, compte tenu de son ancienneté dans le poste, soit 17 années, ancienneté incompatible selon elle avec le niveau débutant qui correspond au niveau A, étant précisé que le niveau B correspond à un niveau 'professionnel' pour lequel 'le collaborateur possède les connaissances et les techniques requises pour l'emploi occupé et exerce de façon autonome les activités et les responsabilités habituelles et courantes attachées à cet emploi (...)'. La société APICIL Santé Prévoyance soutient que c'est à compter de sa réorganisation, soit à compter du 1er octobre 2010 qu'il convient d'apprécier l'évolution professionnelle des salariés et l'application de l'avenant du 18 juillet 2007. Mais il apparaît que l'avenant n°9 du 18 juillet 2007 comporte un article 11 relatif aux modalités de première mise en application qui prévoit que des dispositions transitoires et particulières s'appliquent pour le passage à la nouvelle classification pour les salariés en place à la date d'entrée en vigueur du présent accord. Et l'article 11.1.1 prévoit que chaque entreprise met en oeuvre la présente classification de telle sorte que le classement de chaque salarié soit opéré le 31 décembre 2008 au plus tard. (...). L'article 11.1.2 prévoit en outre que chaque entreprise procédera selon les 5 étapes suivantes : - l'identification, le recensement et la dénomination de chaque emploi ; - la description de chaque emploi ; - l'évaluation et le classement de chaque emploi ; - l'identification du niveau dans l'emploi tenu ; - l'information individuelle des salariés. La société APICIL Santé Prévoyance qui se contente de verser aux débats un document d'information- consultation du comité d'entreprise sur le projet de réorganisation, daté du 27 mai 2010 ; qui ne justifie pas de la mise en oeuvre de la nouvelle classification au 31 décembre 2008 au plus tard, ni de l'identification du niveau dans l'emploi tenu par la salariée sous l'empire de l'ancienne classification, ni d'une information individuelle des salariés, conformément aux termes de l'article 11 de l'avenant n°9 du 18 juillet 2007, n'est pas fondée à soutenir que l'appréciation de l'évolution professionnelle de Mme [M] devrait s'effectuer à compter de son avenant contractuel du 1er octobre 2010. En ce qui concerne son positionnement au niveau B, Mme [M] invoque une ancienneté de 17 années sur le même poste de travail. Cependant, elle ne conteste pas, ainsi qu'il est soutenu par l'employeur , qu'elle est passée, à compter du 1er octobre 2010, d'un poste de classe 2B à un poste de classe 3A, de sorte que, compte tenu de son élévation à un poste de classe supérieure par rapport à l'ancienne classification, son positionnement au niveau A de la nouvelle classe d'emploi apparaît justifié et la salariée n'est pas fondée à revendiquer son positionnement directement au niveau B, nonobstant son ancienneté. Mais Mme [M] qui a été élevée au niveau B de maîtrise de l'emploi à compter du 1er avril 2011 par courrier du 18 mai 2011, soit six mois après le passage au niveau A, alors qu'elle pouvait prétendre à la nouvelle classification dés le 1er janvier 2009, avec une accession au niveau B six mois plus tard, subit par conséquent un préjudice du fait de son accession tardive au niveau B, alors qu'elle aurait pu y prétendre à compter du 1er juillet 2009. La cour évalue le préjudice de Mme [M] à la somme de 2 000 euros et la déboute pour le surplus. S'agissant du passage au niveau C, ou niveau 'confirmé', il est défini comme suit : ' Outre la réalisation, de façon autonome de l'intégralité des activités attachées à l'emploi exercé, le collaborateur peut, par la maîtrise des techniques et méthodes de travail, prendre des responsabilités, avec autonomie, pour traiter des situations inhabituelles plus larges que celles découlant de la tenue de la fonction courante. Le collaborateur forme également les salariés à l'application des outils et techniques courants dans les domaines d'activité de l'emploi.' Par courrier du 19 juillet 2017, Mme [M] a été informée qu'elle ne pouvait accéder au niveau C de maîtrise de son emploi aux motifs que les procédures liées à la maîtrise de ses activités actuelles n'étaient pas acquises et que son taux d'erreurs était supérieur à l'objectif. En l'espèce, l'association APICIL justifie de tableaux mentionnant pour chaque salarié un taux d'erreurs calculé en fonction du nombre de dossiers contrôlés et des erreurs constatées. Il en résulte un taux global d'erreurs important pour Mme [M], soit un taux de 34,44% pour la période de juin à décembre 2016 et un taux de 26,56% pour l'exercice 2017, ce qui est largement supérieur au taux d'erreurs des autres salariés, étant précisé que seule Mme [L] [P] a un taux d'erreurs très supérieur (52, 46%) pour un total de dossiers contrôlés très inférieur à la moyenne des dossiers par salarié. Si Mme [M] se prévaut d'appréciations élogieuses à l'occasion des entretiens d'évaluation, force est cependant de constater que son évaluation du 16 avril 2015 fait état d'un taux d'erreurs supérieur à 5% , 'à améliorer', de même que son évaluation du 30 mars 2016 qui fait état d'un taux d'erreurs supérieur à la norme. La cour observe par ailleurs qu'il n'y a pas eu d'amélioration au cours de l'exercice suivant puisque l'évaluation du 20 mars 2017 mentionne encore un taux de non-conformités moyen de 34,44% à améliorer . Enfin, la dernière évaluation versée aux débats, réalisée le 7 mars 2018 comporte des appréciations telles que : - ' [F] atteint les objectifs de productivité, mais pas encore de qualité'; - '[F] a progressé sur son taux de non-conformité mais est encore au-dessus de l'objectifs fixer: à améliorer' - ' [F] doit progresser sur la qualité des prestations délivrées' - ' [F] doit améliorer son taux de conformité pour délivrer des prestations fiables.' Mme [M] qui ne remet en cause, par aucun élément contraire, la méthode de calcul du taux d'erreurs par sondage, et les taux qui en découlent, n'est pas fondée à revendiquer son positionnement au niveau C de la classe 3 d'emploi. Mme [M] est par conséquent déboutée de sa demande de dommages-intérêts pour manquement aux dispositions conventionnelles relatives à la classification depuis le 1er janvier 2015, ainsi que de sa demande tendant à voir ordonner la modification de sa classification professionnelle à la position 3C et le jugement déféré est confirmé sur ce point. - Sur la discrimination syndicale : Mme [M] invoque : - le refus d'une progression professionnelle correspondant à son niveau de compétence et d'expertise et aux dispositions conventionnelles, - les brimades de sa responsable hiérarchique Mme [R] - l'absence de soutien de la part de la Direction pourtant dûment alertée - la demande qui lui a été faite de solliciter une autorisation avant d'user de son crédit d'heures de délégation - la sanction qui lui a été infligée pour avoir osé dénoncer le management abusif de Mme [R], alors même que l'employeur reconnaissait le comportement inadapté de cette dernière. L'association APICIL Santé Prévoyance souligne que Mme [M] ne démontre : - aucune inégalité de traitement avec des salariés placés dans une situation comparable à la sienne, - aucun lien avec la connaissance par l'employeur de son activité syndicale, - sa supérieure hiérarchique ne lui a jamais demandé de lui adresser un mail lors de son départ mais lors de son retour à son poste de travail afin de lui communiquer le temps réellement passé en heures de délégation et ainsi pouvoir calculer l'objectif journalier proratisé. **** Lorsqu'un salarié présente des éléments de fait constituant, selon lui, une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Mme [M] invoque des brimades que lui aurait fait subir Mme [R], son manager, ainsi que la sanction qui lui a été infligée pour avoir dénoncé le management abusif de cette dernière. Mme [M] s'appuie essentiellement sur le compte rendu de l'entretien préalable à sanction du 9 mai 2017 rédigé par M. [J] [W] assistant la salariée, en ce qu'il mentionne notamment : ' La manager dont la gestion a été au centre de la polémique n'a pas été renouvelée de son CDD le 30/03. Selon Mme [M], les collègues ont établi cette plainte pour essayer d'influencer sur le renouvellement du contrat de Mme S. [R].' Ou encore : 'Depuis le départ de Mme [R] et la nomination dune nouvelle manager, il ne semble plus avoir de tensions dans le service.' Ces propos traduisent l'opinion de Mme [M], mais n'engagent en aucun cas l'association APICIL, nonobstant le fait que Mme [R] n'aurait pas été renouvelée dans son contrat. En outre Mme [M] ne verse aux débats aucun élément objectif relatif aux brimades dont elle aurait été victime et la sanction qui lui a été infligée a été jugée justifiée au regard des développements ci-avant. En ce qui concerne ses heures de délégation, Mme [M] produit un échange de mails entre elle et Mme [R], daté du 22 septembre 2016 dont il résulte que c'est Mme [M] qui est à l'origine de l'échange pour avoir signalé une difficulté de saisie sur Smarth RH , difficulté à laquelle Mme [R] a répondu en lui proposant 'd'aller à la permanence RH ce matin pour régulariser tes pointages. Merci de me faire un retour. Cordialement.' Cette réponse de Mme [R] ne constitue en aucun cas une demande d'autorisation préalable à l'usage du crédit d'heures de délégation de la salariée. Enfin, le refus d'une progression professionnelle correspondant à son niveau de compétence et d'expertise et aux dispositions conventionnelles n'est pas établie, la cour retenant seulement le non respect du délai prévu par l'avenant conventionnel du 18 juillet 2007 pour la mise en oeuvre de la nouvelle classification, dont Mme [M] n'établit nullement qu'il ne concernerait qu'elle seule. Il en résulte qu'examinés dans leur ensemble, les éléments de fait présentés par Mme [M], ne laissent pas présumer l'existence d'une discrimination et que le jugement déféré est confirmé en ce qu'il a jugé que Mme [M] n'a fait l'objet d'aucune discrimination en raison de son appartenance syndicale. - Sur le manquement à l'obligation de sécurité : Mme [M] invoque le non respect de l'article 30 alinéas 6 et 7 de la convention collective nationale des institutions de retraite complémentaire, en vertu duquel : ' Les salariés supportant un handicap au sens de la législation sur l'emploi des handicapés dans l'entreprise bénéficient, à leur demande, et quel que soit leur age, d'une réduction d'horaire. Cette réduction, à hauteur de 5 heures par semaine peut être journalière ou bien cumulée dans un cadre au plus hebdomadaire, en conciliant les nécessités du service et les intérêts des salariés. Les modalités de sa mise en oeuvre sont fixées par accord entre chaque intéressé et la direction.' L'association APICIL Santé Prévoyance fait valoir que : - la réduction d'horaire prévue par les dispositions conventionnelles est une simple faculté offerte aux personnes supportant un handicap et qui en font la demande préalable, - la mise en oeuvre de cette réduction d'horaires en son sein est plus favorable que les dispositions conventionnelles puisqu'elle est automatique, c'est-a-dire qu'elle s'applique, que le salarié en fasse la demande ou pas, - en pratique, les relevés mensuels d'heures des salariés concernés, dont celui de Mme [F] [M], font apparaître 1 heure de travail effectif, en plus des heures de présence badgée, dans chaque journée de travail effectif ; - lorsque Mme [M] a effectivement travaillé plus de 30 heures par semaine (soit une durée hebdomadaire décomptée de plus de 35 heures) c'est de sa propre initiative afin de pouvoir rattraper les heures accumulées à ce titre au moment où elle le souhaite et notamment en posant un congé. **** Les relevés mensuels d'heures produits par Mme [M] en pièce n°37 mentionnent la réduction horaire journalière d'une heure. A défaut de tout autre élément, Mme [M] ne démontre pas que ces relevés ne seraient pas conformes à la réalité et qu' elle n'aurait pas bénéficié de ladite réduction. Il est en outre acquis aux débats que Mme [M] a bénéficié automatiquement de cette réduction horaire dés lors qu'elle ne justifie pas en avoir préalablement fait la demande, de sorte que la violation des dispositions de l'article 30 alinéas 6 et 7 de la convention collective nationale des institutions de retraite complémentaire, n'est pas établie. Le jugement déféré doit par conséquent être confirmé en ce qu'il a jugé que l'association APICIL Gestion a fait une juste application des dispositions conventionnelles en vigueur en matière d'aménagement des horaires de travail des personnes handicapées à l'égard de Mme [M]. - Sur les demandes accessoires : Compte tenu de l'issue du litige, l'association doit être condamnée aux dépens de première instance et d'appel. L'équité et la situation économique respective des parties justifient qu'il soit fait application de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais de première instance et d'appel dans la mesure énoncée au dispositif. PAR CES MOTIFS, Statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe et contradictoirement CONFIRME le jugement déféré sauf en ce qu'il a rejeté la demande de dommages et intérêts fondée sur le manquement aux dispositions conventionnelles relatives à la classification du 1er janvier 2009 au 31 décembre 2014 Statuant à nouveau sur le chef infirmé et y ajoutant, CONDAMNE l'association APICIL Santé Prévoyance venant aux droits de l'association APICIL Gestion à payer à Mme [M] la somme de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation de son préjudice résultant de l'application tardive de l'avenant n°9 du 18 juillet 2007 de la convention collective nationale de travail du personnel des institutions de retraite complémentaire et de prévoyance du 9 décembre 1993 étendue CONDAMNE l'association APICIL Santé Prévoyance venant aux droits de l'association APICIL Gestion à payer à Mme [M] la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en première instance et en cause d'appel, CONDAMNE l'association APICIL Santé Prévoyance aux dépens de première instance et d'appel. LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE