Cour de cassation, 27 mars 2019. 17-31.661

SOC. JT COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 27 mars 2019 Rejet non spécialement motivé Mme FARTHOUAT-DANON, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10316 F Pourvoi n° R 17-31.661 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par la société Tessi ged, société par actions simplifiée, dont le siège est [...] , contre l'arrêt rendu le 25 octobre 2017 par la cour d'appel de Versailles (15e chambre), dans le litige l'opposant : 1°/ à M. A... Q..., domicilié [...] , 2°/ à pôle emploi Ile-de-France, dont le siège est [...] , défendeurs à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 19 février 2019, où étaient présents : Mme Farthouat-Danon, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Van Ruymbeke, conseiller rapporteur, Mme Capitaine, conseiller, Mme Jouanneau, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de la société Tessi ged, de la SCP Gouz-Fitoussi, avocat de M. Q... ; Sur le rapport de Mme Van Ruymbeke, conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE le pourvoi ; Condamne la société Tessi ged aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Tessi ged à payer la somme de 3 000 euros à M. Q... ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-sept mars deux mille dix-neuf. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour la société Tessi ged PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir dit que Monsieur A... Q... était fondé à réclamer la résiliation judiciaire de son contrat de travail et d'avoir, en conséquence, condamné la société TESSI GED au paiement des sommes de 70.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de 2.072,81 euros à titre de reliquat d'indemnité de licenciement, de 20.728 euros et 2.072 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, de 1.250 euros et 125 euros à titre de rappel de prime qualitative pour 2014 et congés payés afférents, et d'avoir ordonné le remboursement des indemnités de chômage aux organismes concernés à concurrence de 6 mois ; Aux motifs que sur résiliation judiciaire : qu'en application de l'article 1184 du Code civil, le salarié peut demander la résiliation de son contrat de travail en cas de manquements de son employeur à ses obligations ; qu'il appartient au salarié de rapporter la preuve des manquements invoqués ; que le juge apprécie si la gravité des manquements justifie la résiliation du contrat ; que le manquement suffisamment grave est celui qui empêche la poursuite du contrat ; qu'au soutien de sa demande, M. Q... fait valoir, outre le non respect de la réglementation relative au temps de travail qui n'a pas été retenu par la cour, la modification unilatérale de ses fonctions et la réduction injustifiée de sa rémunération variable ; que s'agissant de la rémunération variable, M. Q... s'est vu attribuer pour l'année 2014 une prime qualitative de 1.500 euros sur une prime de base maximale de 4.665 euros ; que lors de son entretien annuel d'évaluation du 2 février 2015, M. I..., directeur des opérations a estimé que "l'année a été difficile avec des projets dont la gestion et le pilotage n 'ont pas été à la hauteur des objectifs définis " ; que toutefois, comme relevé par le salarié, la cour constate une incohérence entre l'évaluation réalisée et les notes attribuées, puisque notamment s'il est évalué en "maîtrise" pour la réactivité, il est noté à 0 pour le calcul de la prime correspondante ; que de même, alors qu'il est évalué pour les 6 critères du "savoir être" en maîtrise ou expertise, il ne lui sera alloué qu'un seul point sur trois (objectif partiellement atteint) quant à "sa participation active et son état d'esprit" ; que compte tenu de ces éléments, il sera allouée au salarié la prime moyenne perçue sur les années précédentes soit la somme de 2.750 euros et en conséquence un reliquat dû par l'employeur de 1.250 euros, outre les congés payés y afférents, ce grief n'étant toutefois pas de nature à justifier une résiliation du contrat, eu égard au montant du rappel ; que s'agissant de la modification des fonctions, M. Q... expose, sans être contredit, qu'entre 2010 et 2015, il a exercé les fonctions de chef de projets qui consistaient notamment à identifier les besoins précis des clients une fois le logiciel vendu et de l'adapter, en coordonnant le travail des techniciens, formateurs et programmeurs ; qu'il était ainsi en charge du pilotage du projet, de sa gestion administrative, de l'accompagnement et de la rédaction ; qu'il estime que même s'il n'avait pas de fonction d'encadrement, le fait de pouvoir coordonner des équipes et de décider de l'intervention d'autres salariés était une responsabilité substantielle qui ne pouvait lui être retirée et que son intégration à un pôle "support projet" avec des missions de formation, de packaging et documentation, d ' assistance et de réalisation de maquettes avant vente, entraînait une rétrogradation ; que la société Tessi Ged rétorque qu'à la fin de l'année 2014, elle a décidé de mettre en place une nouvelle équipe au sein du service opérations auquel appartient M. Q..., intitulée "support projets", avec des missions d'animation de l'atelier découverte du logiciel standard durant la phase de lancement des projets, de formation des clients sur les produits de la société, de maintien à niveau du packaging d'installation du logiciel Docubase et de la documentation associée, d'assistance de l'équipe avant-vente au travers de la réalisation de maquettes, avec l'objectif d'améliorer les livrables mais également la relation avec les clients ; qu'elle considère que le changement de poste de M. Q... n'impliquait aucune modification de sa qualification, de son niveau de responsabilité et d'autonomie et de sa rémunération et qu'il s'agissait uniquement d'un changement d'organisation du service opérations impliquant une redistribution des missions de chacun ; qu'elle précise que les nouvelles missions confiées à M. Q... lui permettait d'être toujours en lien avec les clients, notamment dans le cadre de la dispense de formations et de l'assistance avant-vente et que contrairement à ce qu'il indique dans le tableau comparatif des missions qu'il produit, le contrôle de la qualité des livrables et de la gestion de la relation interne devait être poursuivi au sein du nouveau service ; que enfin, si les missions relatives au pilotage de projets ne faisaient plus partie du périmètre du poste, l'employeur considère que ses nouvelles missions étaient équivalentes en terme de responsabilités et que M. Q... ne se serait pas trouvé sous la subordination du service avant-vente, sa mission d'accompagnement technique constituant en outre une forte valeur ajoutée ; que comme rappelé ajuste titre par la société Tessi Ged, l'employeur peut être amené à procéder à des aménagements de poste ou à modifier les tâches attribuées au salarié dans le cadre de son pouvoir de direction et sa décision s'impose au salarié, excepté lorsque celle-ci a pour incidence de modifier le contrat de travail ; que ainsi, si le changement de poste du salarié ne modifie pas son degré de subordination, que sa rémunération, sa qualification et son niveau hiérarchique sont conservés, l'affectation du salarié à un nouveau département constitue un simple changement de ses conditions de travail ; que la circonstance que la tâche donnée à l'intéressé soit différente de celle qu'il effectuait antérieurement ne caractérise pas en soi une modification du contrat de travail, dès l'instant où elle correspond à sa qualification et il n'y a modification du contrat que si le poste proposé au salarié ne comporte pas des responsabilités équivalentes à celles de son poste antérieur ; qu'en l'espèce, il n'est pas contesté qu'entre 2010 et 2015, M. Q... a exercé les fonctions de chef de projets et que pour exercer ses fonctions, il se déplaçait directement dans les locaux du client et coordonnait les différentes étapes de la mise en place du logiciel commercialisé, et en conséquence l'intervention de plusieurs professionnels, tels les formateurs pour former les équipes du client à l'utilisation du logiciel, les technico-commerciaux afin d'installer et de paramétrer le logiciel aux besoins des clients et/ou les programmeurs chargés de créer de nouveaux modules nécessaires dans le logiciel ; qu'en sa qualité de chef de projets, et même s'il n'était pas directement le supérieur hiérarchique de ces divers intervenants, il était chargé de coordonner leurs activités et de décider s'ils devaient intervenir et dans quelles conditions, ce qui caractérise une responsabilité substantielle, étant rappelé, qu'étant cadré classification 8A, la convention collective applicable précisait que : "sont classés dans ce niveau les salariés dont les activités requièrent une qualification permettant l'étude et la résolution de problèmes complexes dans une discipline complète ainsi que ceux qui participent à l'élaboration d'une politique ou à la définition des objectifs et moyens nécessaires à sa réalisation puis à sa mise en oeuvre effective au niveau de l'entité qu'ils dirigent" ; or, qu'il ressort de la description des nouvelles fonctions du salarié, telle que produite aux débats, que celui-ci n'aurait plus été amené à coordonner une équipe mais à effectuer des tâches éparses, à la demande, pour certaines, d'un chef de projets dont il exerçait auparavant les missions ; qu'en outre, force est de constater l'absence de fiche de poste décrivant précisément les fonctions et de Mme Y..., directrice générale, en leur transmettant le 29 janvier 2015 le résultat de leurs "réflexions, questions et remarques" ; que M. Q... déplorait à titre individuel l'absence d'information quant au contenu précis et au périmètre d'intervention de chacun, dans des mails des 5, 8 et 23 janvier 2015 et soulignait son désaccord pour le changement annoncé, notamment dans son mail du 13 février 2015 avisant son supérieur de son arrêt de travail ; que M. G... (un des salariés affecté au nouveau pôle) indiquait encore dans un email du 10 février 2016 que : "Suite à l'entretien individuel 2015, vous avez annoté que les fiches de poste des acteurs du nouveau service « support projet » restaient à définir. Or à ce jour aucune fiche de poste n'a été remise aux membres de l'équipe support projet. Cependant les missions qui m'ont été confiées sont plus en relation avec mes anciennes fonctions de TC [technico-commercial] que mes nouvelles fonctions au sein de l'équipe support projet" ; que sur le niveau de responsabilité de M. Q..., sa collègue Mme K..., également affectée à ce nouveau service et déléguée du personnel, a fait part de son incompréhension quant à la situation dans les termes suivants les 12 mars 2015 et 1er avril 2015: "J'ajouterai enfin qu'humainement parlant, me retrouver coordinatrice d'une équipe où figure M. Q... dont j'ai dépendu lors de certaines phases de ma carrière en particulier lorsqu'il était responsable qualité, me semble illogique, voire vexatoire. Je ne -peux par mon acceptation cautionner ce que sous-entend cette relégation d'un homme de vingt ans d'expérience, qui pour moi a toujours été l'image de la conscience professionnelle" et "Même si vous expliquez à M. Q... l'importance de son rôle, alors qu'il se retrouve bien relégué au même niveau qu'un technico-commercial qu'il a géré, et sous la dépendance de quelqu'un qui a été dans ses équipes (moi-même), agir ainsi envers quelqu'un qui a été responsable qualité, a géré toute une équipe de production, le service de Hotline, et a été des années chef de projet, véhicule la notion de rétrogradation aux yeux des collaborateurs. Vous aviez la possibilité de lui affecter la responsabilité de cette équipe, mais cela ne correspondait pas à la stratégie de la réorganisation " ; que de même, M. P..., ancien salarié rappelait que M. Q... avait dirigé les équipes du back office (une quinzaines de salariés) et M. E..., directeur général de 1992 à 2005 de la société Docubase (rachetée par Tessi Ged) précisait avoir promu M. Q... au poste de "responsable du back office en charge notamment des activités de support hotline et surtout de production qui était l'activité montante de la société" et qu'à ce titre, il était "membre à part entière du comité de direction auquel il participait régulièrement apportant son expérience des situations terrains " ; qu'il ressort de l'ensemble de ces éléments que les nouvelles fonctions de M. Q... caractérisaient bien une rétrogradation à un poste sans commune mesure avec son expérience et ses responsabilités passées, qui aurait dû faire l'objet d'un accord exprès du salarié, peu important que du fait de son arrêt pour maladie il ne les ai jamais exercées puisque la modification avait été actée par l'employeur, notamment dans l'organigramme diffusé en mars 2015 et que dès le 18 février 2015, une demande de maquette était adressée au nouveau service "support projet" ; que ce manquement de l'employeur, en ce qu'il touchait à un élément essentiel du contrat de travail, était effectivement de nature à empêcher la poursuite de celui-ci, ce qui rend bien fondée la demande de résiliation judiciaire qui sera fixée au 7 avril 2016, date du licenciement ; Alors, d'une part, qu'il n'y a pas de modification du contrat de travail lorsque les nouvelles fonctions exercées correspondent au même niveau de qualification et de responsabilités, et n'entraînent pas de modification de rémunération ; qu'en l'espèce, les nouvelles fonctions de Monsieur Q... s'inscrivaient dans le cadre de son expérience et de son expertise transverse, acquises au sein de l'entreprise depuis son embauche, et ne portaient atteinte ni à sa qualification, ni à ses responsabilités, ni à sa rémunération ; que dès lors, en décidant que les nouvelles fonctions de Monsieur Q... constituaient « une rétrogradation à un poste sans commune mesure avec son expérience et ses responsabilités passées », alors qu'il ne résultait pas de ses constatations que les nouvelles fonctions proposées à Monsieur Q... entraînaient une modification de qualification, de responsabilités ou de rémunération, la Cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard de l'article 1184 du Code civil, pris dans sa rédaction alors applicable; Alors, d'autre part, que lorsque la mission antérieure confiée au salarié n'impliquait pas des fonctions d'encadrement, le seul fait de ne pas coordonner d'équipe dans le cadre des nouvelles fonctions ne caractérise pas une modification de son contrat de travail ; qu'en l'espèce, la Cour d'appel a expressément constaté que Monsieur Q... qui avait exercé les fonctions de chef de projet entre 2010 et 2015, se déplaçant dans les locaux du client et coordonnant les différentes étapes de la mise en place du logiciel commercialisé, n'était pas le supérieur hiérarchique de ces divers intervenants ; qu'il s'en déduisait que les nouvelles fonctions, attribuées à Monsieur Q..., qui n'incluaient pas de fonctions d'encadrement, ne le privait pas d'une telle responsabilité ; qu'en énonçant néanmoins qu'il ressortait de la description des nouvelles fonctions du salarié qu'il n'aurait plus été amené à coordonner une équipe, pour en déduire que les nouvelles fonctions de Monsieur Q... constituait une « rétrogradation à un poste sans commune mesure avec son expérience et ses responsabilités passées », la Cour d'appel n'a pas déduit les conséquences légales de ses constatations et violé l'article 1184 du Code civil, pris dans sa rédaction alors applicable; Alors, en outre, que si le changement de poste du salarié ne modifie pas son degré de subordination, que sa rémunération, sa qualification et son niveau hiérarchique sont conservés, l'affectation à un nouveau département constitue un simple changement des conditions de travail, ne nécessitant pas l'accord du salarié ; que la circonstance que la tâche donnée à l'intéressé soit différente de celle qu'il effectuait antérieurement ne caractérise pas en soi une modification de son contrat de travail, dès l'instant où elle correspond à sa qualification et il n'y a modification du contrat que si le poste proposé au salarié ne comporte pas des responsabilités équivalentes à celles de son poste antérieur ; que dès lors, en s'abstenant de rechercher si le nouveau poste ne représentait pas, malgré la fin du rôle de coordinateur, une responsabilité suffisamment importante qui permettait d'en déduire que Monsieur Q... n'avait subi ni un déclassement, ni une rétrogradation, et en se bornant à retenir que selon la description des nouvelles fonctions du salarié, il n'aurait plus été amené à coordonner une équipe, pour décider que les nouvelles fonctions du salarié aurait dû faire l'objet d'un accord du salarié, la Cour d'appel a derechef privé sa décision de base légale au regard de l'article 1184 du Code civil, pris dans sa rédaction applicable au litige ; Alors, par ailleurs, que la résiliation judiciaire permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur qui empêche la poursuite du contrat de travail ; que la gravité du manquement s'apprécie au regard de l'ensemble des circonstances entourant la rupture du contrat de travail ; qu'en se bornant à affirmer en l'espèce que le manquement de l'employeur, en ce qu'il touchait à un élément essentiel du contrat de travail, était effectivement de nature à empêcher la poursuite de celui-ci, ce qui rendait fondée la demande en résiliation judiciaire, sans à aucun moment s'expliquer sur le caractère de gravité de la modification envisagée, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1231-1, L. 1237-2 et L. 1235-1 du Code du travail ; Alors, enfin, en tout état de cause, que le juge ne saurait accueillir la demande de résiliation judiciaire sans avoir au préalable constaté la réalité de la modification du contrat de travail alléguée ; que les seules constatations de la Cour d'appel concernant la diffusion d'un organigramme diffusé en mars 2015, sans aucune autre précision, et une demande de maquette adressée au nouveau service « support projet », ne permettent pas de justifier de la modification du contrat de travail de Monsieur Q... ; que partant, en énonçant que le manquement de l'employeur, qui touchait à un élément essentiel du contrat de travail, était de nature à empêcher la poursuite de celui-ci, quand il ne résultait pas de ses constatations que le contrat avait été effectivement modifié, la Cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard de l'article 1184 du Code civil, pris dans sa rédaction applicable au litige. SECOND MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir condamné la société TESSI GED à payer à Monsieur A... Q... la somme de 2.072,81 euros à titre de reliquat d'indemnité de licenciement, Aux motifs que la résiliation judiciaire du contrat produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; que s'agissant en premier lieu de l'ancienneté de M. Q..., celle-ci est de 25 ans et 9 mois puisque les interruptions de travail pour la maladie d'une durée totale inférieure à 6 mois par an sont prises en compte dans l'ancienneté en application de l'article 23 de la convention collective applicable, soit un reliquat d'indemnité de licenciement de 2.072,81 euros, selon le calcul détaillé du salarié non contesté ; que M. Q... bénéficie en outre d'un préavis de 4 mois, nonobstant son arrêt maladie puisque la rupture du contrat a été prononcée aux torts de l'employeur ; qu'il sera donc également fait droit à sa demande à hauteur de 20.278 euros, outre les congés payés y afférents ; que enfin, M. Q... ayant une ancienneté de plus de deux ans dans l'entreprise qui employait habituellement au moins onze salariés, peut prétendre en application de l'article L.1235-3 du Code du travail à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui ne peut être inférieure au montant des salaires bruts qu'il a perçus pendant les six derniers mois précédant son licenciement ; qu'au regard de son ancienneté (25 ans), de son âge, de sa situation (perceptions d'allocations pôle emploi justifiée jusqu'en juin 2017) et de la rémunération qu'il percevait, la cour dispose des éléments suffisants pour fixer son indemnisation à la somme de 70.000 euros ; Alors, d'une part, que la cassation qui ne manquera pas d'intervenir sur le premier moyen entraînera inévitablement, par voie de conséquence, en application de l'article du Code de procédure civile, l'annulation de l'arrêt sur le second moyen, en ce qu'il a estimé que s'agissant « de l'ancienneté de M. Q..., celle-ci est de 25 ans et 9 mois puisque les interruptions de travail pour la maladie d'une durée totale inférieure à 6 mois par an sont prises en compte dans l'ancienneté en application de l'article 23 de la convention collective applicable, soit un reliquat d'indemnité de licenciement de 2.072,81 euros, selon le calcul détaillé du salarié non contesté » ; Alors, d'autre part, en tout état de cause, que si, aux termes de l'article 23 de la Convention collective de l'industrie pharmaceutique, pour le calcul de l'ancienneté, les interruptions de travail pour maladie d'une durée totale, continue ou non, inférieure à mois par an, sont considérées comme temps de présence dans l'entreprise, la Cour d'appel, qui a constaté que Monsieur Q... avait été placé en arrêt maladie à compter du 12 février 2015 et ce, jusqu'à son licenciement pour inaptitude le 7 avril 2016, aurait dû en déduire que ce dernier ne pouvait valablement inclure, dans le calcul de son ancienneté, cette interruption de travail pour maladie d'une durée supérieure à six mois ; que partant, en décidant néanmoins d'accorder au salarié un reliquat d'indemnité de licenciement sur la base d'un calcul qui incluait une interruption pour maladie d'une durée supérieure à 6 mois, la Cour d'appel n'a pas déduit les conséquences légales de ses constatations, violant les dispositions de l'article 234 de la convention collective de l'industrie pharmaceutique.