Cour d'appel, 19 avril 2024. 22/00606

ARRÊT DU 19 Avril 2024 N° 541/24 N° RG 22/00606 - N° Portalis DBVT-V-B7G-UHSH NRS/VM Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BÉTHUNE en date du 18 Mars 2022 (RG 20/00175 -section 4) GROSSE : Aux avocats le 19 Avril 2024 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANT : M. [J] [T] [Adresse 3] [Localité 2] représenté par Me Agathe CHOPIN, avocat au barreau d'ARRAS substitué par Me Léa DE CLERCQ-LEFEVRE, avocat au barreau d'ARRAS INTIMÉE : S.A.S.U. PROVIMI [Adresse 4] [Localité 1] représentée par Me Patricia POUILLART, avocat au barreau de LILLE, assistée de Me Stacy BRANKOWITZ, avocat au barreau de PARIS COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ Muriel LE BELLEC : CONSEILLER FAISANT FONCTION DE PRÉSIDENT DE CHAMBRE Gilles GUTIERREZ : CONSEILLER Nathalie RICHEZ-SAULE : CONSEILLER GREFFIER lors des débats : Annie LESIEUR DÉBATS : à l'audience publique du 21 Février 2024 ARRÊT : Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 19 Avril 2024, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Muriel LE BELLEC, conseiller désigné pour exercer les fonctions de président de chambre et par Gaëlle LEMAITRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 31 Janvier 2024 Le 05 novembre 2001, Monsieur [J] [T] a été engagé en qualité de responsable des ventes secteur et responsable développement par la société SODIAL. A compter du 23 juin 2016, à la suite du rachat de la société SODIAL par la société PROVIMI, Monsieur [T] a été promu Directeur Régional des ventes, coefficient 460, statut cadre. Dans le cadre de l'exercice de ses fonctions Monsieur [J] [T] a été mis à disposition de la société NEOLAIT. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 25 novembre 2019, la société PROVIMI a convoqué Monsieur [T] à un entretien préalable prévu le 12 décembre 2019, et lui a notifié sa mise à pied immédiate à titre conservatoire. Par lettre du 17 décembre 2019, Monsieur [T] a été licencié pour faute grave pour les motifs suivants : 1/ Sur les comportements relevant d'agissements sexistes et de harcèlement sexuel Envers votre collaboratrice directe [A] [N] Celle-ci nous a relaté l'attitude que vous aviez eue à son égard : en date du 7 novembre 2019, suite à une journée de réunion avec Escape Game, l'équipe a dîné ensemble puis a terminé dans un bar dansant : vous avez commencé par monter sur la table en disant à [A] « allez décoince-toi un peu », [A] [N] a ajouté que vous vous étiez également frotté à elle. Apeurée, votre collaboratrice a dû chercher la protection de ses collègues hommes pour qu'ils s'interposent. Vous avez alors insisté très fortement malgré l'interposition de plusieurs membres de l'équipe. Vous avez fini par l'attraper par la main pour lui dire à l'oreille « Attention, tu es encore en période d'essai ». Vous avez également insisté pour danser avec elle et l'avez attrapée par les épaules pour lui faire un baiser sur la joue, contre son gré en lui disant « on est bien ici ». Votre collaboratrice est restée figée et l'a communiqué à son collègue le plus proche qui a dû sortir pour éviter que la situation ne dégénère entre vous. Le lendemain matin, votre collaboratrice a été retrouvée en larmes par quatre de ses collègues. Elle vit depuis dans la peur de perdre son emploi pour ne pas avoir cédé à vos avances comme vous le lui aviez laissé entendre. Plusieurs témoignages de membres de l'équipe présents ce soir-là confirment les événements relatés par votre collaboratrice. Envers la femme d'un de vos collaborateurs directs [Y] [F] En date du 20 novembre 2019, alors que vous faisiez un point d'activité avec un de vos collaborateurs à son domicile, et que vous souligniez ses bons résultats et ses performances, vous avez fixé un regard insistant tout au long du rendez-vous sur les fesses de sa femme et avez fini par lui dire qu'elle pourrait lui faire la fête ce soir car il avait de bons résultats commerciaux . Votre collaborateur et son épouse restent très choqués par ces propos. Envers deux des épouses de vos collaborateurs et envers une de vos collègues de la société Provimi Plusieurs témoignages convergents nous ont indiqué des comportements déplacés avec deux des épouses des collaborateurs de votre équipe lors d'une soirée d'entreprise en 2018. Ils expliquent que vous vous êtes collés à l'une d'elle contre son gré et tiré le tee shirt de l'autre toujours contre son gré. De même lors d'une soirée professionnelle lors du salon SPACE , vous avez importuné une de vos collègues de la société Provimi tout au long de la soirée à tel point qu'elle a dû faire appel aux videurs du lieu pour vous faire sortir. Ce sont vos collaborateurs qui vous ont finalement raccompagné dehors afin que vous la laissiez tranquille et que les choses ne dégénèrent pas. 2/Sur vos pratiques et comportements managériaux vis-à-vis de votre équipe « Les investigations réalisées dans le cadre des plaintes déposées sur l'Ethic Open Line ont également mis en évidence des pratiques managériales inappropriées. Ainsi, plusieurs membres de votre équipe remontent des comportements et propos inadaptés à leur encontre, expliquant que vous pouvez leur parler avec un grand manque de respect, voire les mettre en difficulté ou les humilier en public. A titre d'exemple, plusieurs remontées indiquent que vous avez humilié en public certains membres de votre équipe ' je cite : « tu fais de la merde, t'es qu'un con ! », « attention à toi, ça va s'arrêter », « on va avoir besoin de toi, ah non, t'es trop nul ! ». Vous avez également un niveau de suivi et d'exigence inadéquat avec des profils juniors ou alternants : une apprentie embauchée en septembre 2019 a même averti son école de la pression qui est mise en 'uvre à son égard après moins de trois mois au sein de la société en expliquant que non seulement, vous n'êtes pas dans une logique d'accompagnement, mais aussi que vous pouvez monter le ton ou vous adresser à elle sans aucun respect ' je cite : « tu as raté un épisode », « j'ai déjà 2 enfants, je n'en ai pas besoin d'un troisième », « ça rentre pas dans ta tête ». Vous lui demandez après seulement 2 mois d'apprentissage de tenir les mêmes rapports et objectifs que ceux des autres commerciaux en la menaçant de lui enlever des clients si elle n'y arrive pas. Elle craint aujourd'hui de devoir se retrouver seule à tourner avec vous en clientèle et craint que vous abusiez de votre position. Plusieurs de vos commerciaux expliquent également que vous ne leur laissez pas l'autonomie suffisante pour travailler et que vous voulez vous attribuer leurs propres succès. Plusieurs d'entre eux expliquent également vous avoir alerté sur leur mal-être et leur situation. Courant octobre 2019, un des membres commerciaux de l'équipe a écrit « burn out » sur un questionnaire où vous leur demandiez comment ils voyaient l'avenir. Vous n'avez pas jugé utile d'alerter sur le mal être de votre collaborateur. Vous avez également des pratiques consistant à contrôler vos collaborateurs de façon excessive pour savoir s'ils sont bien en clientèle et, pour ce faire, vous pouvez passer devant leur lieu d'habitation pour vérifier si leur véhicule de société y est garé ou s'ils sont bien en clientèle, vous pouvez également les inciter à négliger leur pause déjeuner ou à leur suggérer ' je cite ' de « prendre un sandwich au volant en roulant ». Par ailleurs, plusieurs membres de votre équipe rapportent des comportements inappropriés sous l'emprise de l'alcool. Au-delà de certaines attitudes en soirée professionnelle, ils expliquent également vous avoir vu conduire en état d'ébriété, allant jusqu'à prendre un rond-point à l'envers. Vous êtes pourtant « Référent Sécurité Safestart », rôle pour lequel vous avez été formé et responsabilisé par la société en terme de conduite sécurité. Les explications recueillies ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation quant à la gravité des faits » . Contestant son licenciement et estimant qu'il avait effectué des heures supplémentaires qui ne lui avaient pas été réglées, Monsieur [T] a, le 30 novembre 2020, saisi le conseil des prud'hommes de Béthune. Par jugement en date du 18 mars 2022, le conseil de prud'hommes de Béthune, a jugé bien fondé le licenciement pour faute grave de Monsieur [J] [T], l'a débouté de ses demandes indemnitaires, de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral, ainsi que de sa demande de rappels de salaires au titre des heures supplémentaires et d'indemnité pour travail dissimulé. Il l'a condamné à verser à la S.A.S PROVIMI la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, dit n'y avoir lieu à exécution provisoire de la présente décision, et laissé les entiers frais et dépens à la charge de chacune des parties. Monsieur [T] a interjeté appel de ce jugement. Dans ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 20 juin 2023, Monsieur [T] demande à la cour de : Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Béthune en ce qu'il confirmé le bien fondé du licenciement pour faute grave de [J] [T], en ce qu'il l'a débouté de l'ensemble de ses demandes, en ce qu'il l'a condamné à payer à la société PROVIMI 1.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile en ce qu'il a laissé les dépens à la charge de chacune des parties. -Requalifier le licenciement pour faute grave de Monsieur [J] [T] en licenciement sans cause réelle et sérieuse. En conséquence, -Condamner la société PROVIMI au paiement des sommes suivantes : Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 95.149,18 € Indemnité conventionnelle de licenciement : 68.503,32 € Indemnité compensatrice de préavis : 19.686,04 € Indemnité compensatrice de congés payés sur préavis : 1.968,60 € Dommages-intérêts au titre du préjudice moral distinct : 50.000,00 € Rappel d'heures supplémentaires : 11.543,05 € Congés payés rappel heures supplémentaires : 1.154,30 € Remboursement avance frais professionnels : 304,91 € Indemnité pour travail dissimulé : 39.372,06 € Article 700 du code de procédure civile : 6.000,00 € -Condamner la société PROVIMI à remettre à Monsieur [T] les documents de fin de contrat conformes à la décision à intervenir, sous astreinte de 100 € par document et par jour de retard, à savoir certificat de travail et attestation Pôle Emploi, -Débouter la société PROVIMI de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, -Ordonner la capitalisation des intérêts au taux légal. -Condamner la société PROVIMI aux dépens de première instance et d'appel. Dans ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 7 octobre 2022, la société PROVIMI demande à la cour de : A titre principal : - Confirmer le jugement en ce qu'il a jugé bien fondé le licenciement de Monsieur [T] ; - Confirmer le jugement en ce qu'il a considéré que Monsieur [T] n'a pas démontré la réalisation d'heures supplémentaires ; En conséquence - Débouter Monsieur [T] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions ; A titre subsidiaire : - Ramener le montant des éventuelles condamnations à de plus justes proportions ; En tout état de cause : - Confirmer le jugement en ce qu'il a condamné Monsieur [T] au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - Infirmer le jugement en ce qu'il a laissé les entiers frais et dépens à la charge de chacune des parties ; En conséquence : - Condamner Monsieur [T] aux dépens. Il convient de se référer aux dernières conclusions des parties régulièrement notifiées par le RPVA pour l'exposé de leurs moyens en application de l'article 455 du code de procédure civile. La clôture des débats a été prononcée par ordonnance du 31 janvier 2024. L'affaire a été appelée à l'audience du 21 février 2024 et mise en délibéré au 19 avril 2024. MOTIFS Sur la demande de rappels de salaires au titre des heures supplémentaires Constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire du travail fixée par l'article L. 3121-10 du code du travail ou de la durée considérée comme équivalente. Par ailleurs, il résulte des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées. Il résulte des dispositions des articles 3, 5 et 6 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, lus à la lumière de l'article 31, paragraphe 2, de la charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, ainsi que de l'article 4, paragraphe 1, de l'article 11, paragraphe 3, et de l'article 16, paragraphe 3, de la directive 89/391/CEE du Conseil, du 12 juin 1989, qu'il incombe à l'employeur, l'obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur. En l'espèce, Monsieur [T] sollicite le paiement d'heures supplémentaires, en précisant qu'aucune convention de forfait jours n'a été conclue le concernant, même si son bulletin de salaire en mentionne l'existence. Au soutien de sa demande en paiement d'heures supplémentaires, il verse aux débats ses agendas mentionnant ses horaires de travail pour chaque semaine pour la période du 26 août 2019 au 1er décembre 2019, ainsi qu'un certain nombre de courriels professionnels retraçant son activité professionnelle. Ces éléments sont suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. En réponse, l'employeur se contente de remettre en cause le caractère probant des agendas produits aux débats par le salarié et affirme que Monsieur [T] travaillait «'de façon normale'» selon sa convention de forfait. Il n'est cependant pas établi que le salarié soit soumis à une convention de forfait, puisque son contrat de travail n'en fait pas mention. En outre, il est établi que les heures supplémentaires qu'il a réalisées ont été rendues nécessaires par les tâches qui lui incombaient en sa qualité de directeur général des ventes. Au regard des pièces versées aux débats, la cour retient que Monsieur [T] a accompli des heures supplémentaires, rendues nécessaires par la charge de son poste, dans une moindre mesure cependant que celle alléguée, et condamne, par réformation du jugement, la société PROVIMI à lui payer à Monsieur [T] la somme de 9.000 euros au titre des heures supplémentaires accomplie, outre 900 euros au titre des congés payés. S'agissant de créances salariales, il convient de rappeler que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation devant le bureau de conciliation. Il convient de faire droit à la demande de capitalisation des intérêts formées par le salarié pour les sommes dues pour une année entière. Il convient donc d'ordonner de ce seul fait à la société PROVIMI de remettre à Monsieur [T] les documents de fin de contrat conformes à la présente décision, soit une attestation pôle emploi et un dernier bulletin de salaire sans qu'il soit nécessaire d'assortir cette condamnation d'une astreinte. Sur la demande d'indemnité au titre du travail dissimulé Il résulte des dispositions des articles L. 8221-5 et L. 8223-1 du code du travail, que le fait, pour l'employeur, de mentionner intentionnellement sur le bulletin de paie du salarié un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli est réputé travail dissimulé et ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaires. En l'espèce, compte tenu de la courte durée pendant lesquelles les heures supplémentaires ont été accomplies, par le salarié, et de l'absence de transmission par le salarié à l'employeur de ses horaires de travail, il n'est pas démontré que l'employeur savait parfaitement que le nombre d'heures de travail mentionné sur les bulletins de paie de l'intéressé était significativement inférieur à celui réellement accompli. En conséquence, Monsieur [T] sera débouté de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé. Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point. Sur la demande au titre des frais professionnels Monsieur [T] réclame à ce titre le paiement d'une somme de 304,91 euros, correspondant à la retenue sur salaire apparaissant sur son dernier bulletin au titre d'une reprise sur l'avance dont il bénéficiait pour couvrir ses frais professionnels. Il fait en effet valoir que, contrairement aux affirmations de l'employeur qui indique que tous les commerciaux bénéficiaient de cette avance pour couvrir leurs frais de déplacement, il n' a jamais bénéficié d'une telle avance qui ne concerne que les commerciaux embauchés par la société NEOLAIT. En effet, il ne ressort d'aucune pièce, et notamment de ses bulletins de salaires antérieurs qu'il bénéficiait tous les mois d'une telle avance. Il reste que, comme le souligne l'employeur, cette demande de restitution de frais professionnelles n'a pas été formée devant le conseil des prud'hommes puisqu'elle ne figurait pas dans le dispositif de ses écritures, dont les termes dont été repris par le conseil des prud'hommes, et que le conseil des prud'hommes ne s'est d'ailleurs pas estimé saisi de cette demande. Une telle demande formée pour la première fois devant la cour d'appel est donc nouvelle et partant irrecevable, en application de l'article 564 du code civil. Sur la contestation du licenciement pour faute grave En application de l'article L1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. La cause doit être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail. La faute grave privative du préavis prévu à l'article L.1234-1 du même code résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée limitée du préavis sans risque de compromettre les intérêts légitimes de l'employeur. Par ailleurs, il ressort des dispositions de l'article L1153-1 du code du travail que «'Aucun salarié ne doit subir des faits : 1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; Le harcèlement sexuel est également constitué : a) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ; b) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ; 2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers'». La lettre de licenciement pour faute grave fixe les limites du litige. Cependant, à défaut de caractériser une faute grave, le juge doit rechercher si les faits peuvent constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. En l'espèce, il est fait grief à Monsieur [T] d'avoir adopté un comportement relevant d'agissements sexistes et de harcèlement sexuel, à l'égard de sa collaboratrice directe, Madame [N], lors d'une soirée dans un bar après l'organisation d'une journée de réunion le 7 novembre 2019. Il est établi que le 13 novembre 2019, neuf plaintes anonymes et une émanant de Monsieur [K] ont été émises sur le site de l'Ethic open line de la société PROVIMI à l'encontre de Monsieur [T], desquels il ressort que celui-ci lors d'une soirée, est monté sur la table, a demandé à Madame [N] de danser avec lui et de se décoincer un peu, puis qu'il s'est frotté à elle, et bien qu'elle lui ai demandé à plusieurs reprises d'arrêter, l'a embrassée sur la joue par surprise. Plusieurs témoins indiquent également que Monsieur [T] a rappelé à Madame [N] qu'elle était encore en période d'essai, sous-entendant ainsi qu'elle perdrait son emploi si elle ne se conformait pas à ses demandes. A la suite de ces dénonciations, les collaborateurs de ce salarié, dont Madame [N], ont été entendus en entretien individuel par Madame [I], agissant pour le compte de l'employeur. Il ressort de son compte-rendu d'enquête daté du 2 décembre 2019 que Madame [N] est très stressée par la situation qu'elle a dénoncée, qu'elle a peur de perdre son emploi, mais également que deux de ses collègues, Monsieur [F] et Monsieur [B], ont confirmé ses dires. Dans une lettre du 9 janvier 2020, Madame [N] confirme le déroulement des faits décrits dans la lettre de licenciement en précisant qu'elle s'en est ouverte auprès de son compagnon, de ses parents et qu'elle a rencontré le médecin du travail le 19 novembre 2019, qui lui a conseillé de prendre un rendez-vous avec un psychologue. Monsieur [F], dans une lettre du 6 janvier 2020 adressée à Madame [I], responsable des relations sociales au sein de la société PROVIMI indique qu'il a insisté pour que [A] les accompagne passer un bon moment avec l'équipe en soirée, puis qu'il a dû la protéger de la «'lourdeur'» de Monsieur [T] qui était très collant avec elle. Il précise qu'avec un autre collègue, ils l'ont écartée de [A] [N], et qu'il lui a dit «'[A], n'oublie pas que tu es en CDD. Tu devrais venir danser avec moi'». Il ajoute que le lendemain, Madame [N] en pleurs a exposé la situation à d'autres collègues et que c'est cet événement, qui l'a conduite à dénoncer les faits sur l'Ethic open Line. Il importe peu à cet égard que les lettres adressées par Monsieur [F] et par Madame [N] à responsable des relations sociales soient postérieures au licenciement, dès lors qu'il est établi que les faits relatés ont bien été portés à la connaissance de l'employeur antérieurement, notamment lors des entretiens organisés par cette responsable, ces entretiens confirmant le contenu des plaintes émises sur le site de sur le site de l'Ethic open line. Par ailleurs, les attestations des clients de la société PROVIMI, sur son bon comportement à l'égard des jeunes collègues qu'il était chargé de former'ne sont pas de nature à remettre en cause la réalité de ses agissements à l'égard de Madame [N]. Le grief tenant au comportement inapproprié de Monsieur [T] avec sa collaboratrice, Madame [N] est établi. Il est également reproché à Monsieur [T] d'avoir adopté un comportement inapproprié envers la femme d'un de ses collaborateurs directs [Y] [F], et plus précisément d'avoir le 9 novembre 2019 alors qu'il faisait un point d'activité avec Monsieur [F] chez lui, fixé les fesses de son épouse, pour lui dire ensuite qu'elle pourrait lui faire la fête ce soir à son homme car il avait de bons résultats commerciaux. Dans sa lettre du 6 janvier 2020 adressée à la responsable des relations sociales au sein de la société PROVIMI, Monsieur [F] confirme la réalité de ces faits, précisant qu'il était installé avec Monsieur [T] dans la cuisine, face au plan de travail et de la cuisinière, qu'il était tard, que son épouse, [G] était en train de préparer le dîner, et que pendant qu'il lui faisait un compte rendu de visite, «'il était ouvertement occupé à regarder les fesses de [sa ] femme. Il ajoute qu'après vérifié les chiffres, il a interpellé sa femme en lui disant': «'dis donc, [G], [Y] a plus de 28%, tu vas pouvoir lui faire une bonne grosse fête ce soir'!'». Ces faits sont également attestés par [G] [U], la compagne de Monsieur [F]. Dès lors que ces faits ressortent également du compte-rendu d'enquête de la responsable des ressources sociales, qui fait état du contenu des entretiens qu'elle a eu avec l'ensemble des membres de l'équipe de Monsieur [T] et notamment Monsieur [F], ce grief est considéré comme établi, peu important que les lettres dans lesquelles Monsieur [F] et sa compagne confirment la réalité de ces faits soient postérieures au licenciement. Il est également reproché à Monsieur [T] d'avoir eu des comportements déplacés avec deux épouses de deux collaborateurs de son équipe lors d'une soirée entreprise en 2018, et d'avoir importuné une des ses collaboratrices lors du salon Space au point qu'elle a dû faire appel à des videurs pour le faire sortir. S'il ressort du compte rendu de la responsable des ressources humaines qui lors de la soirée Space en 2017 , [C] [X] aurait été importunée par Monsieur [T] qui l'aurait poursuivie, celle-ci atteste que ses propos ont été déformés par la responsable des ressources humaines, de sorte que le grief relatif à un comportement inapproprié de Monsieur [T] a son égard n'est pas établi. En revanche, les faits concernant deux épouses de deux collaborateurs lors d'une soirée d'entreprise en 2018 sont établis par le compte rendu d'enquête et par l'attestation de Madame [U], la compagne de Monsieur [F] qui indique que lors d'une soirée du 16 novembre 2017 après un séminaire, Monsieur [T], a mis sa tête contre leur pubis alors qu'elles étaient en train de faire une photo et que plus tard dans la soirée, elles l'ont vu soulever le tee shirt de l'épouse de Monsieur [H], un autre de ses collaborateurs. Il est enfin reproché à Monsieur [T] des pratiques managériales inappropriées, de parler aux membres de son équipe de manière irrespectueuse, de les mettre en difficulté ou les humilier en public, d'avoir des exigences inadéquates avec des alternants ou des commerciaux juniors, et de ne pas être avec eux dans une logique d'accompagnement, et de s'adresser à eux de manière irrespectueuse, ou en haussant le ton. Il lui est également reproché de s'attribuer le succès de certains commerciaux, de ne pas leur laisser d'autonomie suffisante, et de surveiller de manière excessive les membres de son équipe, en passant devant leur domicile, au point de provoquer chez eux un mal être et enfin d'avoir un comportement inapproprié sous l'emprise de l'alcool. Monsieur [F] atteste avoir vu à plusieurs reprises Monsieur [T] passer devant son domicile pour voir si sa camionnette y était garée et donc s'il était chez lui. Il explique ainsi que Monsieur [T] exerçait une véritable emprise sur lui, qu'il le soumettait à une certaine pression et que s'il n'était pas si soudé avec certains de ses collègues, il aurait déjà quitté l'entreprise depuis longtemps car il n'arrivait plus à collaborer avec Monsieur [T]. Il précise qu'il avait une grande confiance en lui, qu'il l'a manipulé, et qu'il s'est permis de venir le surveiller à son domicile, n'hésitant pas à emprunter son allée privée pour voir si sa camionnette était garée devant chez lui, pour ensuite lui faire une demander si tel jour, il n'était pas en congés parce qu'en passant devant chez lui, il avait vu sa camionnette garée chez lui à 14h30. Il ajoute enfin que le comportement de Monsieur [T] à son égard a pesé sur son moral et a entraîné une perte de sommeil et d'appétit, un manque de motivation et une agressivité dans sa façon de s'adresser à ses proches. Il ressort par ailleurs du compte-rendu d'enquête de la responsable des ressources sociales ainsi que des lettres anonymes des salariés transmis sur le site de l'Ethic open line de la société PROVIMI que Monsieur [T] peut humilier les membres de son équipe en réunion, qu'il a ainsi dit à une apprentie [O] [W] «'ça ne rentre pas dans ta tête ou t'as raté un épisode'» ou à Monsieur [B] «'tu fais de la merde, t'es qu'un con'» et qu'un commercial confirmé lors d'une réunion du mois de septembre 2019 a répondu à la question «'comment voyez vous votre avenir'» par les mots «'burn out'». Il est également relevé qu'il a tenu des propos irrespectueux à l'égard de Monsieur [P] et Monsieur [V], et qu'il surveillaient sans cesse les commerciaux, qu'il pouvait appeler très tard le soir, certains salariés ayant indiqué dans leurs lettres anonymes que plusieurs de leurs collègues avaient quitté la société en raison du comportement de Monsieur [T]. Il est également établi par les pièces versées aux débats, et notamment par l'attestation de Monsieur [F] que Monsieur [T] avait tendance à s'attribuer les succès commerciaux de ses collègues, et que son agressivité dans ses rapports avec les membres de son équipe avaient tendance à se dégrader sous l'effet de l'alcool, certains d'entre eux témoignant au surplus l'avoir vu prendre un rond point à l'envers. Il n'est pas ailleurs pas démontré que le licenciement de Monsieur [T] serait en réalité motivé par des tensions existant entre le service des ressources humaines et la direction commerciale, après le suicide d'un salarié, et la mise en place d'une nouvelle politique commerciale consistant à centraliser la politique de vente autours des gros éleveurs au détriment des petits éleveurs jugés non rentables, comme le salarié l'affirme. Les attestations versées aux débats par le salarié relatives à ses qualités professionnelles ne sont pas suffisantes pour remettre en cause les témoignages des membres de son équipe, et notamment ceux de son supérieur, Monsieur [L], qui indique n'avoir jamais eu connaissance de plaintes le concernant, puisqu'il ressort des pièces que les commerciaux ne sont effectivement jamais plaints auprès de lui des méthodes managériales de Monsieur [T], pensant qu'ils ne seraient pas écoutés compte tenu des liens d'amitié les unissant. Au regard de l'ensemble des éléments versés aux débats, il convient de considérer que les griefs visés par la lettre de licenciement sont établis et sont d'une importance telle qu'ils rendent impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée limitée du préavis sans risque de compromettre les intérêts légitimes de l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité vis à vis des autres salariés. En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a débouté monsieur [T] de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité conventionnelle de licenciement, d'indemnité compensatrice de préavis, et congés payés y afférents. Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral Monsieur [T] sollicite la condamnation de la société PROVIMI au paiement de dommages et intérêts à hauteur de 50.000 euros au regard du contexte de la rupture de son contrat de travail, dès lors que l'enquête de l'employeur a été exclusivement menée à charge, que les clients éleveurs pourtant témoins directs de la relation avec ses collaborateurs n'ont pas été entendus, et que lui-même n'a pas été entendu avant son entretien préalable. Il fait encore valoir qu'il a été accusé de harcèlement sexuel dans un contexte particulier lié au mouvement metoo, et que la société lui fait porter le poids de l'échec de sa nouvelle politique commerciale. Ces motifs constituent une remise en cause du bien fondé de son licenciement et ne visent nullement les circonstances de ce licenciement. En outre, si Monsieur [T] indique qu'il a suivi un traitement médical à la suite de son licenciement, il ne démontre pas que le préjudice moral dont il se prévaut résulte des circonstances de la rupture et non du licenciement lui-même considéré au surplus comme étant justifié. En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a débouté Monsieur [T] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral. Sur les dépens et la demande d'indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile Compte tenu de l'issue du litige, la société PROVIMI sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel. Il n'est pas inéquitable de condamner la société PROVIMI à payer Monsieur [T] la somme de 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Le jugement entrepris sera réformé sur ce point. PAR CES MOTIFS La cour statuant après débats en audience publique par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, -Confirme le jugement entrepris en ce qu'il a jugé le licenciement pour faute grave justifié et débouté Monsieur [T] de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité conventionnelle de licenciement, d'indemnité compensatrice de préavis, et congés payés y afférents, de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral, et de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé, -Infirme le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Monsieur [T] de sa demande au titre des heures supplémentaires, de sa demande au titre des frais professionnels, et en ce qu'il a laissé les dépens à la charge des parties qui les ont exposés, et en ce qu'il a condamné Monsieur [T] à payer à la société PROVIMI la somme de 1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Statuant à nouveau, -Déclare irrecevable la demande de Monsieur [T] au titre des frais professionnels, -Condamne la société PROVIMI à payer à Monsieur [T] la somme de 9.000 euros au titre des heures supplémentaires accomplie, outre 900 euros au titre des congés payés, -dit que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation devant le bureau de conciliation, -ordonne la capitalisation des intérêts pour les sommes dues pour une année entière. -Condamne la société PROVIMI à payer Monsieur [T] la somme de 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, -Condamne la société PROVIMI aux dépens de première instance, et d'appel. LE GREFFIER Gaëlle LEMAITRE LE CONSEILLER DÉSIGNÉ POUR EXERCER LES FONCTIONS DE PRÉSIDENT DE CHAMBRE Muriel LE BELLEC