Cour de cassation, 29 mai 2019. 17-28.553

SOC. LG COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 29 mai 2019 Rejet non spécialement motivé M. HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10603 F Pourvoi n° N 17-28.553 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par la Société de recyclage de matières plastiques Sorepla industrie, société anonyme, dont le siège est [...] , contre l'arrêt rendu le 27 octobre 2017 par la cour d'appel de Nancy (chambre sociale 2), dans le litige l'opposant à M. V... W..., domicilié [...] , défendeur à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 17 avril 2019, où étaient présents : M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Joly, conseiller référendaire rapporteur, M. Rinuy, conseiller, Mme Berriat, avocat général, Mme Pontonnier, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat de la Société de recyclage de matières plastiques Sorepla industrie, de la SCP Didier et Pinet, avocat de M. W... ; Sur le rapport de M. Joly, conseiller référendaire, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE le pourvoi ; Condamne la Société de recyclage de matières plastiques Sorepla industrie aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne Société de recyclage de matières plastiques Sorepla industrie à payer la somme de 3 000 euros à M. W... ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-neuf mai deux mille dix-neuf. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat aux Conseils, pour la Société de recyclage de matières plastiques Sorepla industrie Il est fait grief à l'arrêt attaqué, infirmatif de ce chef, d'AVOIR dit que Monsieur W... avait été victime d'agissements de harcèlement moral et de discrimination syndicale de la part de la société SOREPLA INDUSTRIE et que cette dernière avait manqué à l'obligation de sécurité et aurait imposé à Monsieur W... une modification de ses conditions de travail, d'AVOIR, en conséquence, prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société SOREPLA INDUSTRIE, dit que la résiliation produisait les effets d'un licenciement nul, et d'AVOIR condamné la société SOREPLA INDUSTRIE à payer à Monsieur W... les sommes de 38.000 € de dommages-intérêts pour la rupture du contrat de travail, 11.699 € d'indemnité légale de licenciement, 6.366 € d'indemnité compensatrice de préavis outre 636,60 € de congés payés sur préavis, 54.111 € d'indemnité pour violation du statut protecteur et 637,61 € de rappel d'indemnité de congés payés, ainsi que 2.500 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile ; AUX MOTIFS QUE « sur la demande en résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur ; qu'à l'appui de cette demande, le salarié invoque un harcèlement moral, un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat, une discrimination à raison de son activité syndicale, des modifications imposées de ses conditions de travail et des tâches qui lui sont confiées, le défaut de reconnaissance de sa véritable classification professionnelle; A/ sur le harcèlement moral ; qu'aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en application de l'article 1154-1 du code du travail dans sa version applicable à la cause, lorsque survient un litige relatif à l'application de ces dispositions, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ; qu'au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce que Monsieur W... invoque, à la charge de l'employeur, des actes malveillants, des pressions pour accepter le chômage partiel, des difficultés pour se faire payer ses heures de travail et de délégation et une altération de sa santé, autant d'éléments dont il a la charge de la preuve de la matérialité ; 1) sur les actes malveillants : que le salarié soutient qu'il serait victime de propos irrespectueux et vexatoires lors de réunions ou en présence d'autres salariés ; qu'au soutien de ses affirmations, il produit plusieurs attestations de ses collègues, tous représentants du personnel, qui confirment le comportement méprisant et irrespectueux à son égard de ses supérieurs hiérarchiques lors des réunions de la délégation unique du personnel : qu'ainsi que Monsieur B... E..., membre de la DUP depuis janvier 2011 affirme : "j'ai déjà assisté à des remarques plus que choquantes de la part de Mr N... [ ] Monsieur N... a assuré la présidence du comité d'entreprise courant 2013 et quasi systématiquement les réunions finissaient par un flot de remarques vexatoires, autant sur les capacités intellectuelles de Monsieur W... que sur sa vision de ce qui se passe dans l'entreprise" ; que Monsieur V... Q..., délégué syndical FO, déclare : "Monsieur W... est un pédagogue dans un système qui n'aime pas recevoir de leçons, et de fait subit l'agressivité de la direction" ; que Monsieur DY... D..., élu suppléant CE, atteste : "lors de la réunion CE-DP du 28 mai 2014, Monsieur W... V... rappelait à Monsieur J... [ ] son obligation en matière de formation en tant qu'employeur lequel a répondu de haut et sur un ton méprisant, je cite "Et ta soeur" ; que cet épisode est confirmé par Monsieur B... E... et Monsieur ZV... T..., membre suppléant de la DUP ; que Monsieur OG... G..., membre suppléant DUP rapporte avoir "constaté et assisté à de nombreuses reprises à des remarques et comportements méprisants de la part du président et de ses collaborateurs à l'encontre de V... W.... Par exemple, chaque fois que celui-ci prend la parole, Monsieur H... prend un ton agressif voire lance des attaques personnelles qui n'ont rien à voir avec les sujets de la réunion. [ ] En plus, la collaboratrice du président du CE ne peut s'empêcher de soit souffler soit interrompre de façon agressive lorsque V... prend la parole sur les points qu'il a préparés" ; que Monsieur M... S..., représentant syndical CGT puis membre de la DUP, déclare: "Tout au long de mes mandats j'ai subi les foudres de ma direction allant de remarques très limites en passant par des insultes jusqu'à la bousculade. Monsieur W... avant de reprendre le mandat de DS CGT en 2014 venait avec moi au comité d'administration. En tant que membre de la DUP et à chaque fois celui-ci se voyait reprocher tous les maux de la société. Une réunion a même durée moins de 5 mn, car Mr N... à peine nous sommes arrivés a entrepris Monsieur W... en lui reprochant de faire couler l'entreprise ce sur quoi il a répondu qu'il n'avait pas se pouvoir et demander juste un peu de considération pour les conditions de travail des salariés. Suite à la colère de Mr N..., la réunion a été abrégée et nous avons fait un aller/retour de 700 km juste pour nous entendre dire que nous étions des fossoyeurs de boîte. Mr N... lors des élections de 2013 avait fait passer le mot d'ordre à ses cadres de faire circuler l'information comme quoi si la CGT était élu, l'actionnaire laissait tomber l'entreprise et nous serions au chômage" ; que Madame K... U..., membre de la DUP, sur liste FO atteste : "Pendant les réunions, Mr W... aborde des sujets importants et toujours de façon calme et posée. Malgré ça la direction l'agresse régulièrement lorsque les arguments de V... les dérangent. Un jour le président du CE [...] a carrément fait partir V... W... de réunion en lui faisant des réflexions sur ses opinions politiques et en le traitant de voyou. [..] régulièrement la collaboratrice des président agresse V... W... avec des réflexions blessantes" ; que Monsieur KB... F... relate les faits du 30 novembre 2015, lors d'une réunion de la DUP "Mr H... est devenu méprisant et agressif à notre égard. [..] il nous a tenu la réflexion déplacée, je cite : "J'ai connu des voyous qui me disaient nul n'est censé ignorer la loi". [...] ce n'est pas la première fois que je constate l'acharnement de Mr H... envers Mr W... tant dans ses propos insultants ou agressifs que dans sa manière de diffamer sa personne en permanence" ; que Monsieur V... W... verse également aux débats deux comptes-rendus de réunions : celui de la réunion DP CE du 24 avril 2013 qui fait mention d'un différend entre Monsieur N... et Monsieur W... : "Monsieur N... rentre dans une furieuse colère noire et met fin à la réunion suite aux paroles de Monsieur W..., et quitte la salle de réunion" tandis que le procès-verbal de la DP CE du 30 novembre 2015 fait mention d'une discussion entre Monsieur H... et Monsieur W..., relative à la mise en place d'un plan de prévention : "un élu dénonce une grosse inertie sur le sujet depuis juillet 2015 [...]. L'élu en question rappelle que le matin même de la réunion suite à un problème sur une machine, qui a eu pour effet un danger grave et imminent, le président l'a insulté de voyou ainsi qu'un membre du CHSCT. Le président niera les faits et répliquera qu'il ne s'agit pas d'insultes et finira en un jugement personnel, nommant l'élu d'idéaliste anticapitaliste" ; que Monsieur KB... F... relate les faits du 30 novembre 2015, lors d'une réunion de la DUP "Mr H... est devenu méprisant et agressif à notre égard. [...] il nous a tenu la réflexion déplacée, je cite : "J'ai connu des voyous qui me disaient nul n'est censé ignorer la loi". [...] ce n'est pas la première fois que je constate l'acharnement de Mr H... envers Mr W... tant dans ses propos insultants ou agressifs que dans sa manière de diffamer sa personne en permanence" ; que ces témoignages concordants rapportent des faits précis et circonstanciés que leurs auteurs ont personnellement constatés ou auxquels ils ont assisté si bien qu'ils doivent se voir reconnaître force probante ; que l'employeur ne s'est prévalu d'aucuns éléments dont il pourrait être tiré l'inexactitude, voire la fausseté de ces témoignages ; que la matérialité de comportements malveillants, insultants et dénigrants à l'encontre du salarié est donc établie par celui-ci ; 2 )sur le chômage partiel : que Monsieur W... affirme que l'employeur lui aurait imposé des périodes de chômage partiel sans respecter les conditions de modification du contrat de travail d'un salarié protégé et précise qu'il aurait exercé des pressions à son encontre en prétendant que le planning des autres salariés de l'entreprise aurait été modifié en raison de son refus d'accepter le chômage partiel ; qu'il verse aux débats un courriel qu'il a adressé à la direction de l'entreprise dans lequel il lui reproche de lui avoir imputé la responsabilité d'un changement de planning de chômage partiel ; qu'il produit également l'attestation de Monsieur KB... F..., salarié de l'entreprise travaillant sous les ordres de Monsieur W..., qui relate que le 28 mai 2014, un membre de la direction de l'entreprise l'avait appelé à son domicile pour lui dire qu'il chômerait le 31 mai 2014 parce que Monsieur W... n'aurait pas donné son accord pour le chômage partiel ; que ce dernier établit donc la matérialité de faits dont il résulte que si l'employeur a renoncé à des mesures de chômage partiel, il en a publiquement fait porter la responsabilité au salarié ; 3) sur les difficultés pour se faire payer ses heures de travail et de délégation : que Monsieur W... verse aux débats une multitude de courriels et de lettres qui révèlent une situation conflictuelle récurrente avec l'employeur portant sur des questions salariales, le versement de primes, l'absence d'entretiens d'évaluation annuelle, des comportements discriminatoires à l'égard du salarié ; que ces éléments de faits établissent l'existence d'un climat délétère hostile au salarié ; 4) sur l'altération de la santé de Monsieur W... : que ce dernier verse aux débats un certificat médical du docteur Y... O..., psychiatre, en date du 4 novembre 2015, qui indique suivre le salarié depuis le 26 août 2015 ; qu'au vu de ce qui précède, les éléments de fait dont la matérialité est établie par le salarié, pris ensemble, font présumer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre ; qu'en effet qu'ils portaient atteinte à sa dignité et à sa santé mentale ; qu'en particulier que le comportement des membres de la direction de l'entreprise lors des réunions avec les représentants du personnel vis-à-vis de Monsieur W..., outrepassait ce qui peut être toléré dans le cadre de relations sociales même conflictuelles ; que l'employeur ne renverse pas cette présomption en apportant la preuve que ses agissements étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que le fait qu'une partie des agissements qui lui sont reprochés se soient déroulés non pendant le travail mais au cours de réunions entre les représentants du personnel et la direction de l'entreprise, est sans emport ; qu'ainsi qu'au vu de ce qui précède, l'existence d'un harcèlement moral au préjudice de Monsieur W... dans l'entreprise est légalement établi ; qu'il s'ensuit que le jugement entrepris doit être infirmé en ce qu'il a débouté ce dernier de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour harcèlement moral ; que, statuant à nouveau sur ce point, l'employeur doit être condamné à lui payer la somme de 5000 € à titre de dommages et intérêts ; B/ sur le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité : que par application des articles L.1152-1, L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral ; que le seul fait que le salarié ait été exposé un harcèlement moral sur son lieu de travail fait présumer un manquement de l'employeur à cette obligation ; que celui-ci ne justifie pas d'avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail et pris les mesures nécessaires pour le faire cesser, bien au contraire ; qu'au surplus qu'il ressort du rapport établi par le cabinet de conseil 3e Conseil daté du 17 juin 2015, qu'il existait alors dans l'entreprise un malaise social profond ayant des retentissements sur la santé mental et physique des salariés trouvant sa source dans des défaillances managériales auxquelles il n'était pas remédié, le CHSCT étant en outre entravé pour exercer ses fonctions de prévention ; qu'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité est donc prouvé au vu des seuls éléments qui ont été exposés ci-dessus sans qu'il soit nécessaire d'examiner les autres griefs invoqués par le salarié sur ce point ; C/ sur la discrimination à raison d'une activité syndicale : qu'aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap ; que l'article L. 1134-1 dispose qu'en cas de survenance d'un litige au sujet d'une discrimination invoquée par un salarié, celui-ci doit seulement présenter "des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte...", l'employeur devant, au vu de ces éléments, "prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination..." ; que la cour ne peut que se référer tout d'abord à ce qui a été exposé ci-dessus concernant le comportement de la direction de l'entreprise à l'encontre de Monsieur W... à l'occasion de réunions avec les représentants du personnel au cours desquelles ce dernier était pris à parti avec hostilité et agressivité en sa qualité de délégué syndical ; ensuite que l'employeur a cherché à le discréditer auprès des salariés de l'entreprise en lui imputant publiquement la responsabilité d'un report d'une période de chômage partiel ; que par ailleurs que le salarié fait état d'une lettre adressée le 4 décembre 2015 à la direction de l'entreprise se plaignant de difficultés de comptabilisation d'heures de délégation et un courriel du 12 juin 2017 relatif à des problèmes de remboursement de frais de déplacement et le paiement des primes de panier lors des délégations ; qu'enfin que l'employeur a modifié les conditions de travail de Monsieur W... sans son accord, ce que l'inspecteur du travail lui a rappelé par lettre du 16 septembre 2011 ; que cet ensemble de circonstances s'analysent en des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe à raison de l'activité syndicale de Monsieur W... ; que l'employeur ne renverse pas cette présomption en apportant la preuve que son comportement était justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'au contraire le rapport établi par le cabinet de conseil 3E conseil à la demande du CHSCT de l'entreprise en juin 2015, révèle une situation de discrimination directe qualifiée de "radicale" à l'égard des salariés affiliés à la CGT ; que la discrimination directe invoquée par Monsieur W... à raison de son activité syndicale est donc prouvée au vu de ces seuls éléments et il n'est pas nécessaire d'examiner les autres indices dont il s'est prévalu ; D/ sur les modifications imposées aux conditions de travail et aux tâches de Monsieur W... : qu'aucune modification du contrat de travail, ni aucune modification des conditions de travail ne peuvent être imposées à un salarié protégé, l'employeur devant préalablement recueillir son accord ; que selon Monsieur W..., l'employeur n'aurait pas respecté ces dispositions et verse aux débats les lettres par lesquelles il conteste les changements de planning de dernière minute en raison d'une mise en chômage partiel imposée ; qu'il soutient également que les tâches qu'il devait accomplir auraient été modifiées à plusieurs reprises : ainsi qu'il explique avoir eu pour mission la surveillance machine de l'atelier LAC 2 et la supervision de deux ateliers, le LAC 1 et le LAC 2 mais qu'après 2011, il aurait été affecté à un nouvel atelier avec pour mission le contrôle de la machine Grapet/SSP sans qu'aucune proposition de modification de poste ne lui ait jamais été formulée ; que dans ses conclusions soutenues à l'audience, l'employeur indique que : "l'introduction de nouveaux équipements n'a emporté aucune modification des conditions de travail et de la nature des fonctions de Monsieur W...", ce qui revient à admettre que de nouvelles tâches lui avaient effectivement été confiées ; qu'à cet égard que par lettre du 16 septembre 2011, l'inspecteur du travail a rappelé à la société Sorepla que, dans le cadre de la mise en place d'un nouvel atelier 3, les salariés qui y seraient affectés devraient se voir proposer une modification de leur contrat de travail s'ils changeaient de fonction et qu'une procédure spécifique de proposition de modification s'appliquait aux représentants du personnel ; que force est de constater que l'employeur n'a pas sollicité l'accord de Monsieur W..., avant de l'affecter à ce nouvel atelier alors qu'il était un salarié protégé ; que ce manquement est prouvé ; E/ sur le défaut de reconnaissance de la véritable classification professionnelle de Monsieur W... : que pour déterminer la classification d'un salarié au regard de la convention collective applicable, il convient de ne pas s'arrêter à celle mentionnée dans le contrat de travail mais de rechercher quelles sont les tâches réellement accomplies par ce dernier au regard des dispositions de ladite convention collective ; que Monsieur W... soutient qu'il serait responsable de poste depuis 2007 et qu'il exercerait des fonctions relevant du coefficient 830 catégorie agent de maîtrise de la convention collective nationale de la plasturgie du 1er juillet 1960 étendue par arrêté du 14 mai 1962 et non du coefficient 810 catégorie ouvrier retenu par l'employeur ; que selon le salarié, son emploi nécessiterait des connaissances du niveau baccalauréat, requérerait l'animation de salariés dont l'emploi les astreints à la maîtrise d'une spécialité, comporterait une responsabilité hiérarchique permanente sur un groupe de personnes d'activités professionnelles diverses, impliquerait le choix des méthodes appropriées et des moyens assurant la réalisation des opérations, la prise de décision se situant au niveau de la résolution de problèmes complexes réclamant une analyse préalable et une action adaptée, mériterait l'identification, la recherche et des échanges argumentés d'informations à traiter, disponibles ou non, dans son environnement immédiat et dont la transmission incombe au titulaire ; qu'il en conclut qu'il correspondrait à la classification revendiquée ; que Monsieur W... a la charge de la preuve qu'il remplissait des fonctions relevant du coefficient 830 catégorie agent de maîtrise ; qu'il justifie être titulaire du baccalauréat professionnel spécialité maintenance des systèmes mécaniques automatiques obtenu le 11 septembre 1998 ; qu'il justifie également avoir formé des salariés comme en attestent Messieurs Z... I..., X... L... et P... A... ; que toutefois il n'apporte pas la preuve de diriger et d'animer de façon permanente une équipe composée de salariés ayant des fonctions diverses, de disposer d'une marge de manoeuvre dans le choix des méthodes et des moyens et de prendre des décisions sur des problèmes complexes après les avoir analysés ; que dans ces conditions qu'il n'apporte pas la preuve de remplir les critères définis par la convention collective pour bénéficier du coefficient 830 catégorie agent de maîtrise si bien qu'un manquement de l'employeur au respect des classifications conventionnelles n'est pas établi ; que le jugement entrepris doit être confirmé en ce qu'il a débouté Monsieur W... de sa demande en reclassification et des demandes subséquentes en paiement d'un rappel de salaire et de rectification des bulletins de salaire ; que les manquements de l'employeur à ses obligations qui sont établis au regard de ce qui a été exposé sont les suivants : harcèlement moral, manquement à l'obligation de sécurité, discrimination syndicale, modification des conditions de travail imposée à un salarié protégé ; que par leur cumul et leur durée, ces manquements rendent impossible la poursuite du contrat de travail ; qu'il s'ensuit que le jugement entrepris doit être infirmé en ce qu'il a débouté Monsieur W... de sa demande en résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur et des demandes qui en sont la conséquence ; que, statuant à nouveau sur ce point, il convient de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail liant Monsieur W... à la société Sorepla aux torts de cette dernière et de dire qu'elle produira les effets d'un licenciement nul en raison du harcèlement moral, de la discrimination syndicale dont a été victime le salarié ainsi qu'en raison de la violation de son statut protecteur ; que le salarié a plus de 18 ans d'ancienneté et est âgé de 40 ans ; que dans ces conditions le préjudice né de la rupture du contrat de travail est intégralement réparé par l'octroi de la somme de 38 000 € à titre de dommages et intérêts ; que l'employeur doit aussi être condamné à lui payer les indemnités de rupture, soit l'indemnité de licenciement d'un montant de 11 699 € et l'indemnité compensatrice de préavis de 6366 € équivalente à deux mois de salaire ainsi que les congés payés afférents de 636,60 € ; enfin que Monsieur W... a droit, au titre de la réparation du préjudice subi du fait de la violation de son statut protecteur, au paiement d'une indemnité égale à la rémunération qu'il aurait dû percevoir depuis la date de prise d'effet de la résiliation jusqu'à l'expiration de la période de protection résultant du mandat en cours à la date de la demande, dans la limite de deux ans, durée minimale légale du mandat des représentants élus du personnel, augmentée de six mois ; qu'il convient de préciser qu'au jour où la cour statue, seul le mandat de membre de la délégation unique du personnel est en cours depuis février 2015 et non celui de délégué syndical CGT dont Monsieur W... a démissionné ; que l'employeur doit être condamné à lui payer, à titre de dommages et intérêts, la rémunération qu'il aurait perçue du 27 octobre 2017, date du prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail, jusqu'au 31 janvier 2019, fin présumée de la période de protection, faute d'information supplémentaire, ce qui représente la somme de 54 111 € » ; ALORS, DE PREMIERE PART, QUE le mécanisme probatoire spécifiquement institué en matière de harcèlement moral, en ce qu'il se traduit par un aménagement de la charge de la preuve favorable au salarié, a pour corollaire l'examen par le juge de l'ensemble des éléments de preuve invoqués par l'employeur pour justifier que les agissements qui lui sont reprochés ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral ; qu'en l'espèce, pour répondre aux allégations de harcèlement moral de Monsieur W..., la société SOREPLA INDUSTRIE avait justifié dans ses conclusions d'appel, pièces à l'appui, que le salarié était lui-même à l'initiative de provocations à l'encontre de la direction, désignant le directeur général adjoint de simple subordonné ou l'interpellant à plusieurs reprises sur son départ à la retraite, que le salarié avait finalement donné son accord au changement de ses conditions de travail qui ne lui avait donc pas été imposé, et que les quelques erreurs de paiement des heures de travail et de délégation avaient été rapidement régularisées ; qu'en s'abstenant, pour dire établi le harcèlement moral, de viser ou de s'expliquer - ne serait-ce que sommairement - sur l'ensemble des raisons et circonstances mises en avant par la société SOREPLA INDUSTRIE, pièces à l'appui, pour justifier objectivement des agissements reprochés, la cour d'appel a méconnu le principe d'égalité des armes ainsi que le régime probatoire applicable et violé les articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail, ensemble l'article 6-1 de la Convention Européenne de Sauvegarde des Droits de l'Homme et des Libertés Fondamentales ; ALORS, DE DEUXIEME PART, QUE le harcèlement moral est constitué par des agissements répétés de l'employeur qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que ne constituent pas de tels agissements les échanges vifs et des tensions avec un représentant du personnel dans un contexte de graves difficultés économiques, alors que le salarié a lui-même contribué à ce climat de tensions ; qu'en retenant pour dire le harcèlement moral établi à l'encontre de Monsieur W... le comportement des membres de la direction de l'entreprise lors des réunions avec les représentants du personnel, sans rechercher comme cela lui était pourtant demandé si Monsieur W... n'avait pas lui-même contribué au climat conflictuel existant, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.1152-1 et L.1154-1 du Code du travail ; ALORS, DE TROISIEME PART, QUE le harcèlement moral est constitué par des agissements répétés de l'employeur qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que ne constituent pas de tels agissements le simple fait pour l'employeur d'informer le personnel de la désorganisation objective provoquée par le refus d'un seul salarié d'accepter une mesure de chômage partiel le contraignant à modifier l'ensemble des plannings des équipes de permanence, qui relève d'un exercice normal du pouvoir de direction de l'employeur ; qu'en retenant pour dire le harcèlement moral établi à l'encontre de Monsieur W..., le fait pour l'employeur d'informer les collègues de travail de Monsieur W... d'un changement de planning de chômage partiel en raison du refus du salarié de donner son accord à une telle mesure, sans caractériser un abus du pouvoir hiérarchique, la cour d'appel a violé les articles L.1152-1 et L.1154-1 du Code du travail ; ALORS, DE QUATRIEME PART, QUE de la même façon, un fait anodin n'est pas de nature à caractériser l'existence d'un harcèlement moral ; qu'en retenant cependant pour dire le harcèlement établi à l'encontre de Monsieur W... quelques irrégularités dans le paiement d'heures de travail et de délégation auxquelles l'employeur avait remédié, la cour d'appel a violé les articles L.1152-1 et L.1154-1 du Code du travail ; ALORS, DE CINQUIEME PART, QUE la cassation entraîne, sans qu'il y ait lieu à une nouvelle décision, l'annulation par voie de conséquence de toute décision qui est la suite, l'application ou l'exécution du jugement cassé ou qui s'y rattache par un lien de dépendance nécessaire ; que par application de l'article 625 du Code de procédure civile, la cassation à intervenir sur les quatre premières branches du moyen des chefs de l'arrêt ayant dit que Monsieur W... avait subi un harcèlement moral entraînera par voie de conséquence la censure des chefs de l'arrêt ayant dit que l'employeur avait manqué à son obligation de sécurité ; ALORS, DE SIXIEME PART, QUE les faits susceptibles de caractériser un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité à l'encontre d'un salarié ne peuvent être déduits d'éléments de preuve ne le concernant pas directement ; qu'en se fondant, pour caractériser le manquement par la société SOREPLA INDUSTRIE à son obligation de sécurité à l'encontre de Monsieur W..., sur le « rapport établi par le cabinet de conseil 3e Conseil daté du 17 juin 2015 » duquel il ressortait « qu'il existait alors dans l'entreprise un malaise social profond ayant des retentissements sur la santé mentale et physique des salariés », quand ce rapport ne visait pas particulièrement Monsieur W..., la cour d'appel a violé les articles L.4121-1 et L.4121-2 du Code du travail ; ALORS, DE SEPTIEME PART, QUE lorsque le salarié établit des faits laissant supposer une discrimination du fait de ses activités syndicales et représentatives, il appartient à l'employeur de démontrer que les faits dénoncés par le salarié sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que, pour permettre à la Cour de cassation d'exercer son contrôle, le juge doit se prononcer sur chacun des éléments invoqués par l'employeur pour justifier les faits dénoncés par le salarié ; qu'en l'espèce, pour répondre aux allégations de discrimination syndicale de Monsieur W..., identiques à celles invoquées à l'appui du harcèlement moral, la société SOREPLA INDUSTRIE avait justifié dans ses conclusions d'appel, pièces à l'appui, que le salarié était lui-même à l'initiative de provocations à l'encontre de la direction, désignant le directeur général adjoint de simple subordonné ou l'interpellant à plusieurs reprises sur son départ à la retraite, que le salarié avait donné son accord au changement de ses conditions de travail, que les quelques erreurs de paiement des heures de travail et de délégation avaient été rapidement régularisées ; qu'en s'abstenant, pour dire établie la discrimination syndicale, de s'expliquer au moins sommairement sur l'ensemble des circonstances mises en avant par la société SOREPLA INDUSTRIE, pièces à l'appui, pour justifier objectivement des agissements dénoncés, la cour d'appel a méconnu le principe d'égalité des armes ainsi que le régime probatoire applicable et violé les articles L.1132-1, L.1134-1 et L.2141-5 du Code du travail, ensemble l'article 6-1 de la Convention Européenne de Sauvegarde des Droits de l'Homme et des Libertés Fondamentales ; ALORS, DE HUITIEME PART, QUE les faits susceptibles de caractériser une discrimination syndicale à l'encontre d'un salarié ne peuvent être déduits d'éléments de preuve ne le concernant pas directement ; qu'en se fondant notamment pour caractériser la discrimination syndicale à l'encontre de Monsieur W... sur le « rapport établi par le cabinet de conseil 3e Conseil daté du 17 juin 2015 » duquel il ressortait « qu'il existait alors dans l'entreprise un malaise social profond ayant des retentissements sur la santé mentale et physique des salariés », quand ce rapport ne visait pas particulièrement Monsieur W..., la cour d'appel a violé les articles L.1132-1, L.1134-1 et L.2141-5 du Code du travail ; ALORS, DE NEUVIEME PART, QUE ne sauraient laisser présumer l'existence d'une discrimination des échanges vifs et des tensions entre la direction et un représentant du personnel dans un contexte de graves difficultés économiques, alors que le salarié a lui-même contribué à ce climat de tensions ; qu'en retenant, pour dire la discrimination syndicale établie à l'encontre de Monsieur W..., le comportement des membres de la direction de l'entreprise lors des réunions avec les représentants du personnel, sans rechercher comme cela lui était pourtant demandé si Monsieur W... n'avait pas lui-même contribué à l'instauration de ce climat conflictuel, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.1132-1, L.1134-1 ensemble les articles L.2141-5 et L.2141-8 du Code du travail ; ALORS, DE DIXIEME PART, QUE ne saurait laisser présumer l'existence d'une discrimination le simple fait pour l'employeur d'informer le personnel de la désorganisation objective provoquée par le refus d'un seul salarié d'accepter une mesure de chômage partiel le contraignant à modifier l'ensemble des plannings des équipes de permanence, qui relève d'un exercice normal du pouvoir de direction de l'employeur ; qu'en retenant, pour dire établie la discrimination syndicale à l'encontre de Monsieur W..., le fait pour l'employeur d'avoir informé ses collègues de travail d'un changement de planning de chômage partiel en raison du refus du salarié de donner son accord à une telle mesure, sans caractériser un abus du pouvoir hiérarchique, la cour d'appel a violé les articles L.1132-1, L.1134-1 ensemble les articles L.2141-5 et L.2141-8 du Code du travail ; ALORS DE ONZIEME PART, QUE de la même façon, un fait anodin ne saurait laisser présumer l'existence d'une discrimination ; qu'en retenant cependant, pour dire la discrimination établie à l'encontre de Monsieur W..., les quelques irrégularités dans le paiement d'heures de travail et de délégation auxquelles l'employeur avait remédié, la cour d'appel a violé les articles L.1132-1, L.1134-1 ensemble les articles L.2141-5 et L.2141-8 du Code du travail ; ALORS, DE DOUZIEME PART, QU'en l'état de lien de dépendance nécessaire qui ressort de l'arrêt attaqué entre les chefs de l'arrêt relatifs au harcèlement moral, à la discrimination syndicale et au non-respect de l'obligation de sécurité et celui relatif à la résiliation judiciaire, la censure à intervenir sur les onze premières branches entraînera nécessairement, par voie de conséquence et en application des articles 624 et 625 du Code de procédure civile, la cassation de l'arrêt ayant prononcé la résiliation judiciaire aux torts de la société SOREPLA INDUSTRIE ; ALORS, DE TREIZIEME PART ET SUBSIDIAIREMENT, QUE le salarié ne peut obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail qu'en cas de manquements de l'employeur à ses obligations rendant impossible la poursuite du contrat de travail ; qu'en retenant, pour faire droit à la demande de Monsieur W... de résiliation judiciaire de son contrat de travail, les propos vifs échangés lors de réunions des représentants du personnel, alors que l'employeur justifiait que le salarié avait lui-même été l'auteur de propos dénigrants et avait donc participé à la détérioration des relations, le fait pour l'employeur d'avoir informé certains collègues de Monsieur W... que le refus de ce dernier d'accepter la mesure de chômage partiel l'avait objectivement contrainte en urgence de revoir les plannings, les quelques irrégularités dans le paiement d'heures de travail et de délégation auxquelles il avait été remédié avant la saisine du conseil de prud'hommes en résiliation judiciaire, ainsi qu'un changement des conditions de travail intervenu en 2011, soit 4 ans avant la saisine du conseil de prud'hommes en résiliation judiciaire, éléments qui soit n'étaient pas d'une gravité suffisante, soit étaient très anciens et qui n'empêchaient pas la poursuite du contrat de travail du salarié, la cour d'appel a violé l'article L.1231-1 du Code du travail.