Cour de cassation, 11 mai 2016. 14-29.645

SOC. FB COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 11 mai 2016 Rejet non spécialement motivé Mme VALLÉE, conseiller le plus ancien faisant fonction de président Décision n° 10424 F Pourvoi n° N 14-29.645 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par Mme [RE] [YD] , domiciliée [Adresse 2], contre l'arrêt rendu le 24 octobre 2014 par la cour d'appel de Lyon (chambre sociale C), dans le litige l'opposant à l'association L'Angelus , dont le siège est [Adresse 1], défenderesse à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 30 mars 2016, où étaient présents : Mme Vallée, conseiller le plus ancien faisant fonction de président et rapporteur, MM. Schamber, Ricour, conseillers, Mme Piquot, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de Me Rémy-Corlay, avocat de Mme [YD], de la SCP Célice, Blancpain, Soltner et Texidor, avocat de l'association L'Angelus ; Sur le rapport de Mme Vallée, conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE le pourvoi ; Condamne Mme [YD] aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du onze mai deux mille seize.MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par Me Rémy-Corlay, avocat aux Conseils, pour Mme [YD]. Madame [YD] fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que son licenciement repose sur une faute grave et de l'avoir déboutée de ses demandes en paiement des astreintes de semaine à domicile, a retenu que le licenciement repose sur une faute grave, de ses demandes d'indemnité compensatrice de préavis, d'indemnité de licenciement, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause et de rappel de salaire au titre de la mise à pied et en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles, AUX MOTIFS PROPRES QUE : « Sur le licenciement : L'employeur qui se prévaut d'une faute grave du salarié doit prouver l'exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre de licenciement et doit démontrer que ces faits constituent une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; dans la mesure où l'employeur a procédé à un licenciement disciplinaire, il appartient au juge d'apprécier, d'une part, si la faute est caractérisée, et, d'autre part, si elle est suffisante pour motiver un licenciement. La lettre du licenciement qui fixe les limites du litige énonce les griefs suivants : * Une gestion désastreuse du personnel portant atteinte à la santé physique et mentale des salariés, * des manquements dans la gestion administrative et budgétaire, * le fait de ne pas avoir alerté le conseil d'administration sur les difficultés rencontrées. S'agissant du grief tiré de la gestion désastreuse du personnel : Lors des réunions du conseil conventionnel du 17 janvier 2012, du 7 février 2012, du 13 mars 2012, du 23 avril 2012, du 21 mai 2012, du 18 juin 2012, du 23 juillet 2012, du 4 septembre 2012, du 3 octobre 2012, du 13 novembre 2012 et du 2 janvier 2013 auxquelles participaient la directrice, le chef de service et deux représentants syndicaux, la question de la souffrance au travail du personnel n'a jamais été évoquée. C'est le 10 janvier 2013 que les délégués du personnel ont envoyé un courrier électronique au président de l'association pour attirer son attention sur le climat régnant au sein de l'Angelus ; suite à une réunion des administrateurs et de la directrice du 6 février 2013, il a été décidé un accompagnement du service de la médecine du travail, une évaluation du risque psycho-social par utilisation du questionnaire [UD] et la réalisation d'un audit externe par un cabinet spécialisé. Le 19 février 2013, le syndicat CFDT a fait valoir son droit d'alerte en raison de l'état de stress des salariés liés à un climat menaçant et a fait valoir son droit d'alerte du comité d'hygiène et de sécurité des conditions de travail ; le 6 mars 2013, l'employeur a décidé de procéder à une enquête ; il a dispensé d'activité [RE] [YD] du 11 mars au 7 avril 2013. Le questionnaire [UD] comporte 26 questions fermées à destination du personnel afin d'évaluer les risques psycho-sociaux. L'employeur a posé 11 questions qu'il a sélectionnées ; 51 salariés ont rempli le questionnaire ; 56,8 % ont répondu qu'il leur était demandé une quantité de travail excessive, 49 % ont répondu qu'ils recevaient des ordres contradictoires de la part d'autres personnes, 62,7% ont répondu que leur tâches étaient souvent interrompues avant d'être achevées nécessitant de les reprendre plus tard, 70,5% ont répondu que leur supérieur de ne se sentait pas concerné par le bien-être de ses subordonnés, 64,7 % ont répondu que leur supérieur ne prêtait pas attention à ce qu'ils disaient, 68,8% ont répondu que leur supérieur ne les aidaient pas pour mener leur tâche à bien et 66,7% ont répondu que leur supérieur ne réussissait pas facilement à faire collaborer ses subordonnés. Le questionnaire ne permet pas de désigner le supérieur ; ce terme de supérieur ne renvoyait pas obligatoirement à la directrice puisqu'il existait également un chef de service ; or, lors de la réunion référents du 22 janvier 2013 il est indiqué : « Pour la MECS les DP disent que depuis l'arrivée du nouveau chef de service le climat s'est apaisé ». [RE] [YD] produit des attestations de salariés ou de collaborateurs extérieurs à l'institution qui lui sont favorables : Spécialement [HL] [JJ] qui a travaillé en qualité de psychologue à mi-temps du 9 mai 2011 au 31 mars 2013 atteste : « que ce soit dans ses interventions ou dans ses décisions, je n'ai pas été témoin d'attitude nuisible, abusive ou de dysfonctionnement grave de la part de Madame [YD] à l'égard du personnel », qu'elle a été amenée à travailler avec monsieur [QV], chef de service de décembre 2012 à fin janvier 2013 et a pu constater l'inadéquation de certaines de ses prises de position avec le projet de l'établissement et certaines directives institutionnelles ; elle témoigne également de ses doutes sur la neutralité de l'enquête. L'adjointe de [RE] [YD] fournit un témoignage élogieux en faveur de celle-ci et précise qu'elle était présente lors des entretiens d'évaluation annuelle des salariés et que les salariés pouvaient s'exprimer et que leur parole état prise en compte. Une éducatrice spécialisée, représentante du personnel au conseil de la vie sociale, témoigne qu'elle n'a jamais eu de difficulté avec [RE] [YD] avec qui elle a toujours travaillé dans d'excellentes conditions avec une relation de confiance mutuelle, qui a toujours été à son écoute et qu'elle n'a jamais été témoin de situations, de faits ou de paroles injustes vis-à-vis des salariés et qui souligne que l'enquête n'a pas été impartiale et a été menée à charge de [RE] [YD]. L'employeur produit les comptes-rendus d'entretien des salariés : - [ZN] [PU], éducatrice spécialisée, a déclaré qu'elle n'était pas reconnue par la directrice, que la directrice remettait en question tout ce qu'elle proposait, que la directrice ne lui faisait pas confiance, que la directrice lui a tenu des propos disqualifiant à l'égard de certains salariés et que la directrice répondait à ses demandes avec beaucoup d'agressivité, - [B] [AS], monitrice éducatrice, a déclaré qu'elle n'était pas du tout écoutée par la directrice, que les prestations médicales n'étaient pas effectuées de manière sérieuse, que la directrice tenait des propos déplacés, divulguait des informations sur la vie intime d'autres salariés, colportait des ragots, se mettait en colère de façon injustifiée contre des salariés, lui a dit un jour "[B] vous êtes privée de vacances au mois de février" sans explications et l'a mis en situation humiliante devant un chef de service, - [FA] [UM], maîtresse de maison, a déclaré que la directrice imposait fréquemment des changement d'horaires, a dit en réunion "le souffre-douleur, il faut qu'il tourne" et a fait des remarques qui l'ont fait pleurer, - [TL] [C], AMP, a déclaré que la directrice est toute puissante et agressive, - [RE] [D], monitrice éducatrice, a déclaré qu'elle n'est pas sereine lorsqu'elle est en entretien avec la directrice qui peut soit faire un reproche soit faire un compliment et qu'à un moment donné elle a été la cible de la directrice, - [QD] [P], moniteur éducateur, a déclaré que pendant quelques temps il a "été bien vu" par la directrice et qu'il apportait les demandes de collègues en sachant qu'elles seraient acceptées, que cela a été le cas pour la réparation du frein à main d'un véhicule, que la directrice ne lui faisait pas des reproches directement mais par l'intermédiaire de collègues, - [B] [VW], monitrice éducatrice, a déclaré que depuis 3 ans ses congés d'été lui étaient refusés au mois d'août et que la directrice lui a déclaré qu'elle pouvait travailler pendant 10 ans et que ses congés lui seraient refusés, - [E] [Z], éducateur spécialisé, a déclaré que dès l'entretien d'embauche des mises en garde lui ont été faites sur d'autres salariés, que la directrice a une attitude déstabilisante et adopte vite des mécanismes de défense et que les relations sont tendues, - [V] [U], agent d'entretien, a déclaré que les relations avec la directrice sont correctes car il fait ce qu'elle dit et s'adapte, - [L] [G], comptable, a déclaré qu'à son retour d'arrêt maladie la directrice n'a pas accepté qu'elle se limite à son travail, donne souvent des consignes contradictoires et ne répond pas à ses questions la renvoyant au président, - [ZW] [QM], auxiliaire puéricultrice, a déclaré que les relations avec la directrice sont très compliquées, qu'à une demande de changement de poste de nuit en jour pour s'organiser, la directrice a répondu "ça fait partie de la libération de la femme, débrouillez-vous",- [I] [FS], monitrice éducatrice, a déclaré que la directrice lui a dénigré une personne lors de l'entretien d'embauche et tient un discours qui n'est pas en cohérence avec les besoins des enfants et qu'il existe un manque de communication, - [YV] [UV], éducatrice spécialisé a déclaré qu'elle n'avait pas de problème avec la directrice mais n'arrivait pas à lui parler éducatif car ce n'est pas sa priorité, - [H] [W], moniteur éducateur, a déclaré qu'il n'avait pas de problème avec la directrice mais qu'elle tient un double discours et que la validation ou non des congés se fait sans explication, - [GT] [TC], monitrice éducatrice, a déclaré qu'elle entretient des relations privilégiées avec les cadres et que les emplois du temps ont toujours posé problème,- [DJ] [LU], maîtresse de maison, a déclaré que la directrice ne fait pas confiance, qu'il faut toujours passer par elle, qu'elle lui a fait des remontrances sur son travail, qu'elle ne prend pas en compte ses demandes de congés sans s'expliquer,- [GK] [Q], éducatrice spécialisée, a déclaré que des tentatives d'échanges ont été faites avec la directrice, qu'elle donne l'impression d'entendre ce qui lui est dit mais que deux mois après, aucune décision n'est prise, qu'il faut toujours argumenter,- [BN] [VE], moniteur éducateur, a déclaré qu'au départ ses relations avec la directrice étaient trop bonnes, que lorsqu'il a été en désaccord sur certains points il a senti qu'il décevait et les relations se sont tendues et qu'elle a dénigré des salariés de son équipe,- [WF] [ET], maîtresse de maison, a déclaré qu'il n'y avait pas de communication avec la directrice qui a le plus souvent une façon de parler agressive, - [LC] [PL], ancienne veilleuse de nuit, a déclaré que la directrice ne répondait pas à ses questions, - [I] [A], veilleuse de nuit, a déclaré qu'elle évite de rencontrer la directrice car elle ne se sent pas à l'aise, que la directrice lui a fait "des remarques désobligeantes du style si cela ne vous va pas je vous repasse de jour", - [O] [YM], éducatrice spécialisée, a déclaré qu'elle pouvait s'opposer à la directrice y compris en présence de collègues, - [MM] [GB], auxiliaire puéricultrice, a déclaré que la directrice a eu des paroles blessantes la traitant de mauvaise professionnelle et l'a réprimandée vertement en présence des enfants et des collègues de travail et qu'elle a vécu l'entretien qui a suivi comme un règlement de comptes, - [JS] [T], AMP, a déclaré qu'elle avait des relations polies avec la directrice et que la directrice lui a dit à deux reprises dont une en présence de l'équipe :"si vous n'êtes pas compétente vous pouvez partir", - [HL] [JJ], psychologue, a déclaré qu'elle avait des relations plutôt bonnes avec la direction, - [MD] [S], chef de service, a déclaré que les relations avec la direction fonctionnent bien, que ce n'est pas toujours facile mais qu'elle a la possibilité de s'exprimer, - [XU] [KK], psychologue, a déclaré qu'il avait de bonnes relations avec l'équipe de direction, - [OK] [F], éducateur spécialisé, a déclaré que ses relations avec la direction étaient plutôt bonnes, qu'il faisait ce qu'il voulait, qu'il était entendu, qu'on lui faisait confiance, - [KT] [TU], agent d'entretien, a déclaré qu'elle n'avait pas de problème avec la directrice, que lorsqu'elle a essayé d'arranger une veilleuse de nuit la directrice lui a dit "il n'en est pas question, elle fera ses nuits ", - [AI] [VN], veilleuse de nuit, a déclaré que la directrice faisait du favoritisme, refusait de la recevoir, les montait les unes contre les autres, critiquait le personnel et n'hésitait pas à faire des réflexions désagréables, - [LL] [X], éducatrice spécialisée, a déclaré qu'elle a alerté à plusieurs reprises la directrice pour des problèmes de sécurité des enfants et que cela n'a pas été suivi d'effet (enfants debout sur le rebord de la fenêtre, portillon donnant sur la rue ouvert), - [B] [HC], ergothérapeute, a déclaré que les relations avec la direction étaient tout à fait correctes, - [RE] [DS], monitrice éducatrice, a déclaré qu'elle n'avait pas trop de soucis avec la directrice, - [R] [CI], moniteur éducateur, a déclaré que les relations étaient plutôt bonnes avec la directrice avec parfois des difficultés à être entendu sur certains points, - [L] [KB], infirmière, a déclaré qu'elle n'avait aucun problème avec la direction, - [OT] [M], AMP, a déclaré que ses relations avec la direction étaient aléatoires, - trois veilleuses de nuit et un agent de service ont déclaré qu'ils n'avaient pas de contact avec la directrice, - [MM] [J], médecin, a déclaré qu'elle n'avait pas de problème avec la direction, - [K] [ZE], adjointe de direction, a déclaré que les relations étaient saines. Deux des salariés entendus ont précisé qu'ils venaient travailler avec "la peur au ventre". L'employeur verse des attestations de salariés qui avaient été entendus et dont les déclarations ont été précédemment résumées. L'employeur produit également: - l'attestation du directeur par intérim du 23 avril 2013 au 4 juillet 2013 qui témoigne d'une désorganisation et qui signale que le décompte des heures de travail instauré par madame [YD] a abouti à des situations paradoxales puisque la moitié des éducateurs effectuait des heures supplémentaires et que l'autre moitié n'effectuait pas la totalité du temps de travail, - l'attestation de trois administrateurs qui ont procédé aux auditions des salariés et qui déclarent avoir entendu la souffrance au travail de certains salariés, - la lettre de démission de [PC] [QV] qui occupait le poste de chef de service et qui explique sa démission par les difficultés rencontrées avec la directrice, - les avis d'inaptitude émis par le médecin du travail en février et mars 2013 concernant [Y] [N], monitrice éducatrice, et le protocole transactionnel conclu entre elle et l'association sur l'indemnisation de son licenciement pour inaptitude dont il ressort que la salariée avait saisi le conseil des prud'hommes en annulation de son licenciement, estimant que son inaptitude trouvait sa cause dans le harcèlement moral infligé par [RE] [YD], - la lettre du 27 janvier 2011 envoyée par une salariée partant à la retraite à [RE] [YD] dans laquelle elle dénonce la maltraitance qu'elle lui infligeait, refuse le cadeau de départ et souligne qu'en 41 ans de carrière elle n'a jamais dû affronter et subir une telle souffrance au travail,- un tableau montrant que le nombre de jours d'arrêt maladie a été de 595 en 2011 et de 661 en 2012. S'agissant du grief tiré des manquements dans la gestion administrative et budgétaire : La lettre de licenciement ne donne aucune précision dans ses conclusions l'employeur fait état de l'absence d'établissement de document unique d'évaluation des risques, d'un registre du personnel non tenu à jour, d'une gestion des emplois du temps et des congés empreinte de favoritisme et d'un recours abusif à l'intérim. Le 21 février 2011, les services de l'inspection du travail ont écrit à la directrice que lors de leur visite de l'établissement le 6 janvier 2011 il avait été constaté l'absence de document unique d'évaluation des risques. Lors de la réunion du conseil conventionnel du 3 octobre 2012 à laquelle participaient la directrice et deux représentants syndicaux il a été précisé que le document unique de gestion des risques a été élaboré en octobre 2011 et sera de nouveau examiné lors du prochain conseil d'établissement pour un ajustement lié aux risques psychosociaux ; lors de la réunion du conseil conventionnel du 13 novembre 2012 à laquelle participaient la directrice et deux représentants syndicaux, les délégués du personnel ont demandé que l'analyse du document unique de gestion des risques soit reporté au mois suivant afin de pouvoir l'examiner de manière approfondie. Le conseil d'administration a approuvé les comptes le 24 avril 2012 et le budget le 25 octobre 2012. Le directeur par intérim du 23 avril 2013 au 4 juillet 2013 témoigne que le décompte des heures de travail instauré par madame [YD] a abouti à des situations paradoxales puisque la moitié des éducateurs effectuait des heures supplémentaires et que l'autre moitié n'effectuait pas son temps de travail. S'agissant du grief tiré de l'absence d'information du conseil d'administration sur les difficultés rencontrées : L'employeur verse l'attestation : - d'une administratrice qui témoigne qu'elle avait été alertée à plusieurs reprises par les délégués du personnel dénonçant les agissements autoritaires de la directrice et que celle-ci lui affirmait en retour que tout allait bien et qu'il s'agissait seulement de revendications syndicales abusives, - d'un administrateur qui témoigne que la directrice disait que tout allait bien, - d'une administratrice qui témoigne que la directrice n'a jamais informé le bureau des problèmes rencontrés. Les très nombreux documents produits par l'employeur établissent la réalité des griefs invoqués dans la lettre de licenciement, et, spécialement celle d'une gestion fautive du personnel, puisque marquée par le refus d'explication et de communication et génératrice d'une souffrance, et du défaut d'information des administrateurs. La nature et la multiplicité des fautes rendent la sanction du licenciement proportionnée. L'employeur a agi dans un délai restreint puisqu'il a lancé une enquête dès qu'il a été alerté par les institutions représentatives du personnel. Il pèse sur l'employeur l'obligation de veiller à la sécurité de ses salariés dès lors, nonobstant l'ancienneté de [RE] [YD], les fautes commises par celle-ci dans la gestion du personnel rendait impossible son maintien dans l'entreprise. En conséquence, le licenciement repose sur une faute grave et [RE] [YD] doit être déboutée de ses demandes d'indemnité compensatrice de préavis, d'indemnité de licenciement et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause. Le jugement entrepris doit être confirmé » ET PAR MOTIFS ADOPTES : « Attendu que Madame [RE] [YD] a été licenciée par l'association L'Angélus pour faute grave aux motifs de mauvaise gestion des établissements, tant dans le fonctionnement que dans le traitement du personnel, allant même jusqu'au harcèlement; que la reconnaissance du harcèlement moral suppose la présence de trois conditions cumulatives des agissements répétés, une dégradation des conditions de travail, une atteinte aux droits, à la dignité, à la santé physique ou mentale ou à l'avenir professionnel du salarié Attendu que la cour de cassation a admis dans un arrêt du 10 novembre 2009 (PT° 0745321), l'existence du harcèlement managérial et que cette position a été confirmée dans les arrêts du 3 février 2010 (N° 08-44.107) et du 27 octobre 2010 (N° 09-42.488) ; que la cour de cassation impose donc deux conditions pour caractériser de harcèlement les méthodes managériales ; que dans l'arrêt du 10 novembre 2009, il avait été établi que le directeur de l'établissement soumettait ses salariés à une pression continuelle, des reproches incessants, des ordres et contre-ordres dans l'intention de diviser l'équipe ; qu'en date du 15/01/2013, les délégués du personnel ont demandé à rencontrer Madame [YD] afin de leur permettre d'effectuer leur droit d'expression en vue d'évoquer les difficultés rencontrées dans les relations de travail ; qu'une réunion sur le droit d'expression s'est tenue en date du 22/01/2013 ; qu'un compte-rendu de réunion a été adressé à Madame [YD], à la médecine du travail ainsi qu'à l'inspection du travail en date du 28/01/2013 sans aucunes observations ou remarques quelconques de la part de Madame [YD] ; qu'en date du 21/02/2013 les délégués syndicaux ont informés le Président d'IME L'angélus et le CHST qu'ils entendaient faire valoir le droit d'alerte en raison de l'état de stress des salariés ; qu'à partir du 4/03/2013, une enquête a été diligentée en étroite collaboration entre les représentants du personnel et l'inspection du travail et que 53 salariés à leur demande ainsi que Madame [YD] ont été auditionnés ; que la méthodologie de l'enquête sur la base du questionnaire [UD] a été validé par Madame [YD] ; que les résultats de l'enquête révèlent un profond mal-être au travail imputable à Madame [YD] ; qu'une salariée de l'IME Angélus (Madame [N]) a été licenciée pour inaptitude médicale constatée par le médecin du travail Madame [BR] qui évoque du harcèlement de la part de Madame [YD] ; qu'il est incontestable que 1930 journées d'absence du personnel sur l'année 2012 ont été comptabilisées ; qu'aucune alerte n'a été faite par Madame [YD] de la situation au conseil d'administration sur les difficultés rencontrées malgré la présence de deux administrateurs référents ; que Madame [YD] n'a apporté aucun élément probant sur les faits et les graves fautes qui lui sont reprochés dans son management du personnel ; que selon l'article L.1235-1 du code du travail, il appartient au juge de vérifier la procédure de licenciement afin de se prononcer sur le caractère réel et sérieux de celui-ci, au vu des éléments qui lui sont fournis par les parties ; qu'eu égard la jurisprudence de la Cour de Cassation, la faute grave est définie comme la faute qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'ils rendent impossibles le maintien du salarié dans l'entreprise sachant que la gravité de la faute n'est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est résulté ; que selon l'article L.1232-1 du code du travail, l'exécution de la prestation de travail par le salarié doit être conforme contrat signé entre les parties, être loyale et que tout manquement du salarié à ses obligations contractuelles peut faire l'objet d'un licenciement pour cause personnelle à condition de reposer sur des faits fautifs constatés ; que le délai de prescription de deux mois court à compter du jour où l'employeur a une connaissance exacte de la réalité et de l'importance de ces faits ; Attendu que le conseil d'administration a eu connaissance de la situation le 21/02/2013 par les délégués syndicaux et le CHST qui ont faire valoir le droit d'alerte en raison de l'état de stress des salariés ; que selon l'article L.4121-1 du code du travail, il appartient à l'employeur de prendre toutes les mesures en vue d'assurer la santé et la sécurité physique et mentale de ses salariés ;(…); Attendu de ce qui précède, la faute grave est donc bien établie et Madame [YD] sera déboutée de ses demandes. » ALORS QUE 1°) un comportement fautif ne peut résulter que d'un fait personnellement imputable au salarié ; qu'en l'espèce la Cour d'appel a relevé que le questionnaire [UD] qui aurait permis d'établir le harcèlement managérial « ne permet pas de désigner le supérieur ; ce terme de supérieur ne renvoyait pas obligatoirement à la directrice puisqu'il existait également un chef de service » ; qu'en retenant néanmoins la faute grave de Madame [YD] aux motifs inopérants que, « depuis l'arrivée du nouveau chef de service le climat s'est apaisé », soit en déduisant l'imputabilité de la faute du fait qu'ultérieurement le climat social aurait été meilleur, la Cour d'appel qui n'a pas caractérisé l'imputabilité directe des faits de harcèlement à Madame [YD] a violé les articles L.1234-1, L.1234-5 et L.1234-9 du Code du travail ; ALORS QUE 2°) seuls des faits précis imputables au salarié peuvent être retenus à titre de faute ; qu'en l'espèce, les griefs faits à Madame [YD] et tels que retenus par la Cour d'appel, consistant dans « une gestion fautive du personnel, puisque marquée par le refus d'explication et de communication et génératrice d'une souffrance, et du défaut d'information des administrateurs » (arrêt attaqué p. 8) ne font pas référence à des faits précis et datés dont la Cour aurait pu non seulement vérifier la matérialité, mais également qu'ils constituaient véritablement une violation des obligations contractuelles ; qu'en statuant de la sorte, la Cour d'appel qui n'a pas caractérisé les faits précis imputables à Madame [YD] a violé les articles L.1234-1, L.1234-5 et L.1234-9 du Code du travail ; ALORS QUE 3°) que l'obligation faite à l'employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir ou de faire cesser les agissements de harcèlement moral n'implique pas par elle-même la rupture immédiate du contrat de travail d'un salarié à l'origine d'une situation susceptible de caractériser ou dégénérer en harcèlement moral ; qu'en tirant de l'obligation de l'employeur de veiller à la sécurité des salariés la nécessité de mettre un terme immédiat au contrat de travail de Madame [YD] soupçonnée de harcèlement moral, la Cour d'appel a violé les articles L.1234-1, L.1234-5, L.1234-9, ensemble les articles L.2313-2 et L.4121-1 du Code du travail ; ALORS QUE 4°) dans ses conclusions d'appel, Madame [YD] faisait valoir que l'enquête réalisée sur la base prétendue du questionnaire [UD] était un simulacre d'enquête (conclusions d'appel p.12, §1) l'employeur ayant conduit lui-même l'enquête avec les délégués du personnel sans recourir au Service de la Médecine du Travail pour recueillir et analyser les réponses des salariés au questionnaire [UD] (conclusions d'appel p. 10, §7), dont au surplus l'intégralité des questions n'a pas été posée, et en sélectionnant les personnes interrogées ; qu'en se bornant à relever que l'employeur avait produit de très nombreux documents (au demeurant contradictoires, nombreuses attestations étant favorables à Madame [YD] et le questionnaire ne mettant pas en cause directement Madame [YD]), sans répondre aux conclusions de l'appelante concernant la conduite partiale de l'enquête biaisant ses résultats dont l'employeur s'est pourtant prévalu pour justifier la faute grave, la Cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile ; ALORS QUE 5°) la faute grave est celle qui rend le maintien du salarié dans l'entreprise impossible, que pour retenir la qualification de faute grave, les juges du fond sont tenus de caractériser en quoi la ou les fautes reprochées au salarié rendent son maintien impossible ; qu'en se bornant à relever qu'il « pèse sur l'employeur l'obligation de veiller à la sécurité de ses salariés ; dès lors nonobstant l'ancienneté de [RE] [YD], les fautes commises par celle-ci dans la gestion du personnel rendait impossible son maintien dans l'entreprise » (arrêt attaqué p. 8), la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.1234-1, l.1234-5, L.1234-9, ensemble l'article L.4121-1 du Code du travail.