Cour d'appel, 01 décembre 2023. 20/00326

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE Chambre 4-6 ARRÊT AU FOND DU 1er DECEMBRE 2023 N° 2023/ 294 Rôle N° RG 20/00326 - N° Portalis DBVB-V-B7E-BFM5G [U] [C] C/ SAS BRUNO ET MARIE-THE Copie exécutoire délivrée le :01/12/2023 à : Me Marion MENABE, avocat au barreau de DRAGUIGNAN Me Lionel ALVAREZ, avocat au barreau de TOULON Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de FREJUS en date du 18 Décembre 2019 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F18/00290. APPELANT Monsieur [U] [C], demeurant [Adresse 2] représentée par Me Marion MENABE, avocat au barreau de DRAGUIGNAN INTIMEE SARL BRUNO ET MARIE-THE Enseigne 'L'AUTRE PAIN', demeurant [Adresse 1] représentée par Me Lionel ALVAREZ, avocat au barreau de TOULON *-*-*-*-* COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été appelée le 05 Octobre 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Estelle de REVEL, Conseiller, chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des demandes des parties dans le délibéré de la cour, composée de : M. Philippe SILVAN, Président de chambre Madame Estelle de REVEL, Conseiller Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller Greffier lors des débats : Mme Suzie BRETER. Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 01 Décembre 2023. ARRÊT contradictoire, Prononcé par mise à disposition au greffe le 01 Décembre 2023 Signé par M. Philippe SILVAN, Président de chambre et Mme Suzie BRETER, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *** EXPOSE DU LITIGE M. [U] [C] a été engagé en qualité de boulanger coefficient 240 par la SAS Bruno et Marie Thé, exerçant sous l'enseigne L'Autre Pain, devenue la SARL Bruno et Marie Thé, selon contrat de travail à durée indéterminée à temps plein du 30 mars 2015. Le 18 juillet 2017, il a été placé en arrêt de travail et son contrat s'est trouvé suspendu jusqu'au 30 juillet suivant, puis à nouveau à compter du 4 août 2017. Le 6 novembre 2017, le médecin du travail l'a déclaré inapte à tout poste précisant que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'entreprise. M. [C] a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire fixé au 23 août 2017. Il s'est vue notifier une mise à pied à titre disciplinaire de 3 jours le 21 septembre 2017. Il a été licencié le 30 novembre 2017 pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Il a saisi le conseil de prud'hommes de Fréjus des demandes suivantes : - Rappel complément de salaire du mois de septembre, conformément à son bulletin de salaire, soit la somme nette de : 1 575.15 €, - Non-respect de la procédure de convocation à entretien préalable, par application de l'article 1235-2 du Code du Travail : un mois de salaire : 2 246 € bruts, - Paiement des heures supplémentaires : 1391 heures supplémentaires accomplies et non rémunérées : 20 079 € de salaires impayés, - Congés payés y afférant : 2 007.90 €, - Indemnité pour travail dissimulé : 6 mois de salaire bruts : 6 x 2 246 € : 13 476 €, - Dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à ses obligations en matière de portabilité de la prévoyance : 1 mois de salaire brut : 2 246 €, - Nullité de la mise à pied disciplinaire de 3 jours : paiement du salaire correspondant : 370.44 € bruts, - rectification du bulletin de salaire de septembre 2017 et des documents sociaux, en fonction des condamnations, et ce sous astreinte de 100 € / jour de retard à compter de la décision à intervenir, - condamnation de son employeur à lui payer la somme de 3 000 € au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile, outre les entiers dépens de l'instance, Par jugement du 18 décembre 2019, le conseil de prud'hommes de Fréjus a condamné la société à payer à M. [C] les sommes suivantes : - 200 € à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement; - 1000 € sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure Civile, et l'a débouté de ses autres demandes et débouté également la société de sa demande reconventionnelle. M. [C] a interjeté appel du jugement. Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 4 août 2020, auxquelles il est expressément renvoyé pour l'exposé détaillé des moyens, M. [C] demande à la cour de : 'Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a : - Dit et jugé que la procédure de licenciement n'avait pas été respectée, Réformer le jugement entrepris sur le surplus, En conséquence, Statuant de nouveau, Juger que Monsieur [U] [C] a accompli 1391 heures supplémentaires non payées par l'employeur, Juger que la SARL BRUNO ET MARIE THE a ainsi organisé un travail dissimulé Juger que l'employeur a manqué à ses obligations en matière de portabilité de prévoyance, Juger que la mise à pied conservatoire est nulle, Par conséquent, Condamner la SARL BRUNO ET MARIE THE prise en la personne de son représentant légal, à payer à Monsieur [U] [C] les sommes suivantes : - 2 246 € bruts à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de convocation à entretien préalable, par application de l'article 1235-2 du Code du Travail, - 24 778€ brut de salaires impayés correspondant aux 1391 heures supplémentaires accomplies par le salarié et non rémunérées - 2 477.80€ à titre de congés payés afférant aux heures supplémentaires, - 13 476 € correspondant aux dommages et intérêts forfaitaires de 6 mois de salaire brut pour travail dissimulé - 2246 € à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à ses obligations en matière de portabilité de la prévoyance - 370.44 € bruts correspondant au paiement de la mise à pied de 3 jours jugée nulle, Condamner l'employeur à remettre à Monsieur [U] [C] le bulletin de salaire rectifié du septembre 2017 et les documents sociaux, en fonction des condamnations, et ce sous astreinte de 100 € / jour de retard à compter de la décision à intervenir, Condamner la SARL BRUNO ET MARIE THE prise en la personne de son représentant légal, à payer à Monsieur [U] [C] la somme de 3 000 € sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure Civile pour la procédure d'appel, Condamner la SARL BRUNO ET MARIE THE aux entiers dépens.' Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 6 mai 2020, auxquelles il est expressément renvoyé pour l'exposé détaillé des moyens, la société Bruno et Marie Thé demande à la cour de : Déclarer Monsieur [U] [C] irrecevable et mal fondé en toutes ses demandes, et l'en débouter ; Confirmer la décision entreprise en ce qu'elle a : - dit et jugé qu'aucun rappel de salaire n'était dû à Monsieur [U] [C] relativement à la mise à pied disciplinaire - dit et jugé qu'aucune heure supplémentaire n'était due à Monsieur [U] [C] - dit et jugé qu'il n'y a eu de travail dissimulé - dit et jugé que l'employeur n'a pas manqué à ses obligations de portabilité en matière de prévoyance - débouté Monsieur [U] [C] de ses demandes indemnitaires découlant des postes susvisés Déclarer la SARL BRUNO ET MARIE-THE recevable et bien fondée en son appel incident ; Infirmer la décision déférée en ce qu'elle a : - condamné la SARL BRUNO ET MARIE-THE à payer à Monsieur [U] [C] la somme de 200 € pour non-respect de la procédure de licenciement - condamné la SARL BRUNO ET MARIE-THE à payer à Monsieur [U] [C] la somme de 1 000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens de l'instance - débouté la SARL BRUNO ET MARIE-THE de sa demande au titre des frais irrépétibles de première instance. Statuant à nouveau, Débouter Monsieur [U] [C] de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement Condamner Monsieur [U] [C] à payer à la SARL BRUNO ET MARIE-THE la somme de 3 000 € au titre des frais irrépétibles de première instance et 3 000 € au titre des frais irrépétibles d'appel Condamner Monsieur [U] [C] aux entiers dépens de première instance et d'appel'. MOTIFS DE LA DECISION I. Sur le rappel de salaire au titre des heures supplémentaires Le salarié qui réclame la somme de 24 778€ brut au titre de 1 391 heures supplémentaires impayées fait valoir qu'il a toujours accompli 48 heures de travail par semaine, en dépit d'un horaire contractuel de 35 heures hebdomadaire. Il affirme qu'il travaillait 6 jours sur 7 de 5h00 du matin à 13h00. Il conteste la réalité des planning que lui faisait signer l'employeur mentionnant 35h hebdomadaires et communique l'exemple d'un planning qu'il indique avoir signé au mois de juillet 2017, où il est censé accomplir une prestation de travail de 5h à 11h la semaine, et le dimanche de 5h du matin à 10h (pièce 16) affirmant que ces horaires de travail ne correspondent ni aux attestations qu'il produit, ni à la réalité du travail de la boulangerie un dimanche, jour d'affluence avec un pic d'activité entre 10h et 13h alors qu'est censé être produit un pain chaud à toute heure, fermant à 20h sans pouvoir par conséquent se passer de son boulanger l' après-midi. Il fait valoir enfin qu'en tenant compte des majorations, l'employeur aurait dû lui verser chaque semaine de la 36 ème à la 43 ème heures la somme de 132.32€ brut, soit 8h00 à 16,54 € brut et de la 44 ème à la 48 ème heures la somme de 99.25€, soit 5h00 à 19,85€, ainsi au total par semaine une réclamation à hauteur de la somme de 231.57€ brut, sur toute la période contractuelle de 107 semaines on atteint la somme de 24 778 € brut de salaire impayé, somme à laquelle il conviendra d'ajouter les congés payés y afférents, soit la somme de 2 477.80€. Sollicitant la confirmation de la décision, l'employeur conteste l'existence d'heures supplémentaires accomplies par le salarié qui seraient demeurées impayées. Il fait d'abord valoir que le salarié n'a jamais réclamé le paiement d'heures supplémentaires au cours de la relation contractuelle. Il indique ensuite que l'ensemble des salariés travaillaient selon des plannings produits aux débats, qu'il signaient, y compris M. [C], et pointe l'absurdité de l'argument selon lequel il aurait contraint l'ensemble des salariés à signer des planning erronés alors que les différents salariés qui se sont succédés au sein de la société les ont tous signés, chaque semaine. Il affirme que les attestations de collègues de travail produites à l'appui d'une demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires ne sont pas suffisantes à prouver les horaires effectivement réalisés dès lors qu'elles ne font pas état de faits directement constatés. Il indique en ce sens qu'il résulte des attestations établies par Mmes [B], [E], [G] et M. [K] que M. [C] débutait sa journée de travail à 5 heures pour la terminer à 13 heures et ce 6 jours sur 7 alors qu'aucun d'entre eux ne débutait sa propre journée de travail à 5 heures, ce qui ne leur permet pas de faire le constat qu'ils allèguent. Il soutient également que Mme [B] terminait sa journée de travail à 12 heures de sorte qu'elle ne peut attester que M. [C] travaillait jusqu'à 13 heures, qu'il en est de même de Mme [E] travaillant tantôt le matin tantôt l'après-midi, et qui ne peut en conséquence attester que M. [C] était à son poste de travail de 5 heures à 13 heures, 6 jours par semaine. Il fait également valoir que M. [K], tel qu'il l'indique était apprenti au sein de la société Bruno et Marie-Thé et donc pas toujours présent au sein de l'entreprise, puisqu'une partie du temps au lycée professionnel. Il en conclut que ces attestations sont de pures complaisances. Réponse de la cour L'article L.3171-4 du code du travail dispose qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. A l'appui de sa demande, le salarié produit : - deux feuilles manuscrites indiquant sur deux colonnes le nombre d'heures de travail accomplies chaque semaine, 48 heures (ex : 'du 30/03/2015 au 05/04/2015 : 48 heures'); - les attestation de trois salariés de l'entreprise, celles de Mme [B], de Mme [E] et de M. [K] qui indiquent que les horaires de travail de M. [C] étaient de 5 heures à 13h, six jours sur sept, avec un jour de repos le mercredi et qu'ils signaient de 'faux planning' mensuels qui ne tenaient pas compte des 'vrais horaires'; - l'attestation de M. [G] dans les mêmes termes sur les horaires de travail de l'appelant et qui ajoute que l'employeur établissait de faux plannings et obligeait les salariés à les signer; - l'exemple d'un planning rédigé par l'employeur signé au mois de juillet 2017 mais ne correspondant pas, selon lui, à la réalité des horaires accomplis; - des copies de plannings de salariés rédigés par l'employeur sur lesquels sont apposés des post-it mentionnant, selon lui, les horaires de travail réellement accomplis ; - une photographie du four à pain prise, selon lui, lorsqu'il a fini sa journée de travail, et sur laquelle on peut lire 13h11 et non 11h (pièce 22). Ce faisant, M. [C] présente des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur d'y répondre utilement. La société Bruno et Marie-Thé produit les planning hebdomadaires à partir du mois d'avril 2015 mentionnant le nom de chaque salarié, leurs horaires de travail quotidiens en face desquels est apposée la signature, dont il n'est pas contesté qu'il s'agisse de celle de chaque salarié concerné. Après analyse des éléments produits par les parties, la cour estime que les attestations de salariés faisant état d'horaires de travail différents de ceux mentionnés dans les plannings officiels qu'ils qualifient de faux, l'un d'entre eux affirmant qu'ils étaient obligés de les signer, ne suffit pas, en l'absence de tout autre élément pour matérialiser la réalité d'horaires de travail différents, autre que la simple photographie de l'heure indiquée sur un four à pain, et la contrainte à signer des planning erronés, à remettre en cause la réalité du contenu des plannings signés par chaque salarié manifestant le contrôle par l'employeur des heures de travail effectuées. Par conséquent, il n'y a pas lieu de retenir l'existence d'heures supplémentaires demeurées impayées. La demande doit être rejetée et le jugement confirmé. II. Sur le travail dissimulé M. [C] sollicite le paiement d'une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé fondée sur l'absence de paiement des heures supplémentaires. La cour n'ayant pas retenu l'existence d'heures supplémentaires impayées, il convient de rejeter la demande, faute d'élément matériel, et de confirmer le jugement. III. Sur la mise à pied à titre disciplinaire et le rappel de salaire correspondant Moyens des parties Le salarié sollicite la nullité de la mise à pied disciplinaire dont il a fait l'objet le 21 septembre 2017 et la condamnation de l'employeur au paiement de la somme de 370,44 euros correspondant aux trois jours de mise à pied. Il soutient que les griefs allégués sur la qualité de son travail et les insultes qu'il aurait proféré à l'encontre de Mme [J] ne sont pas établis notamment par des témoignages émanant d'individus sous la responsabilité hiérarchique de l'employeur et que certains d'entre eux sont prescrits ; et que Mme [J], qu'il lui est reproché d'avoir insultée le 3 août 2017, l'avait elle-même insulté en juillet dans les termes suivants : 'enculé de boulanger; allez tous vous faire enculer'. Il indique par ailleurs qu'il n'a jamais fait l'objet de sanctions disciplinaires antérieurement et a toujours donné entière satisfaction dans son travail. L'employeur réplique qu'il n'y pas lieu d'annuler la sanction qui est parfaitement justifiée par le comportement du salarié. Il fait valoir qu'outre la mauvaise exécution de son travail attestée par des salariés, M. [C] a commis une faute grave le 03 août 2017 en insultant Mme [J] à qui il a dit: 'Va te faire enculer', qui suffisait à justifier la sanction. Il affirme que la sanction n'a jamais été exécutée et qu'il n'y a pas lieu, le cas échéant, de le condamner à un rappel de salaire dès lors qu'il était prévu que la sanction soit exécutée par M. [C] à la fin de son arrêt de travail; que celui-ci n'ayant jamais repris ses fonctions au sein de la société, la retenue sur salaire n'a jamais été faite; que la somme de 370,44 euros retenue sur le bulletin de salaire du mois de novembre 2017 correspond, tel que mentionné, à 28 heures d'absence convenance personnelle; qu'il s'agit de la période durant laquelle il n'était plus en arrêt de travail pour pouvoir se rendre à la convocation du médecin du travail. Réponse de la cour : L'article L.1333-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige en matière de sanction disciplinaire, la juridiction apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, que l'employeur fournit à la juridiction les éléments retenus pour prendre la sanction, qu'au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, la juridiction forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles et que si un doute subsiste, il profite au salarié. L'article L. 1332-4 du code du travail édicte qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. En l'espèce, le 21 septembre 2017, la société Bruno et Marie Thé a notifié au salarié une mise à pied disciplinaire de trois jours qu'il exécutera 'à la fin de son arrêt de travail'. Il lui est reproché trois séries de faits : 1/ une mauvaise exécution de son travail (qualité et oublis): ' un défaut de qualité du pain que vous réalisez dû à un mauvais ajustement de la quantité de levure dans la pâte. Cette situation a été constatée à plusieurs reprises depuis quelques mois, malgré nos observations ou remarques, vous n'y avez pas remédié. Cette situation a été remarquée pour les baguettes mais aussi pour les paninis ou les pains bagnats avec un pain trop plat, trop levé ou trop cuit que vous avez mis à la vente. Vous avez également réalisé un pain au levain trop lourd très dur que vous avez quand même mis à la vente malgré les remarques des vendeuses au lieu de le transformer le cas échéant. Vous avez raté la réalisation du pain de mie artisanal destiné aux croques monsieur à plusieurs reprises. Vous avez mis à la vente des croûtons brûlés totalement inconsommables. Vous avez ensuite oublié plusieurs commandes pour des clients très importants de la boulangerie : - par exemple, le 3 juillet 2017, vous avez oublié une commande passée par le 21e RIMA portant sur des pains sandwiches en précisant aux vendeuses que des clients prendraient à la place des baguettes! Cette situation n'est pas isolée vous aviez déjà oublié une commande pour le Lions Club et raté totalement une commande d'une étoile en pain qui n'était absolument pas à la hauteur du niveau d'un boulanger (écrasé, retombé,...) le 24 avril 2017. Nous vous avions déjà fait des remarques à ce sujet. - vous avez réalisé une commande incomplète portant sur 4 fougasses et n'en réalisez que 3!' Pour en justifier, l'employeur produit : - l'attestation de M. [V], pâtissier présent dans l'entreprise depuis 2013 faisant état de : 'poste de travail mal entretenu, production en baisse'; - l'attestation de Mme [F], cliente de la boulangerie, qui indique en 2017 avoir 'été contrainte de refuser un pain à thème que j'avais commandé le 24 avril dernier (..) Le résultat était catastrophique. Une première fois déjà, [U] n'avait pas respecté une de mes commandes concernant cette fois les quantités'; - celle de Mme [L] , salariée de l'entreprise, 'j'ai remarqué plusieurs fois auparavant le manque de cuisson que pouvait avoir les pains spéciaux et qui étaient invendables auprès des clients'; - celle de Mme [D], apprentis pâtissier, qui fait état de 'manque d'application, de sérieux et de rigueur au sein de l'entreprise'. La cour relève qu'il n'est pas discuté que l'entretien préalable a eu lieu le 23 août 2017, de sorte qu'à l'exception des faits du 24 avril 2017, aucun des autres agissements n'est prescrit eu égard à l'application du délai de deux mois entre le jour où l'employeur a eu connaissance des faits fautifs et la mise en oeuvre de la procédure disciplinaire. Les appréciations portées par quatre salariés de l'entreprise, pour certains en des termes vagues et généraux (manque d'application), sur la qualité du travail de l'un d'entre eux, affecté à un poste différent (vendeur/ pâtissier), sans qu'il ne soit fait état de faits suffisamment précis et circonstanciés (manque de cuisson), ne suffisent pas à démontrer la mauvaise exécution contractuelle. Il en est de même de celle d'une cliente isolée mécontente de deux commandes. La cour relève encore que les faits relatifs aux commandes oubliées pour le 21er régiment d'infanterie de marine ne sont démontrés par la production d'aucun élément. Le grief n'est pas constitué. 2/ le mauvais entretien de son poste de travail : 'Par ailleurs, nous avons constaté une saleté régulière de votre poste de travail que nous vous avons demandé en vain de nettoyer avec l'aspirateur industriel dont vous disposez à plusieurs reprises. La présence de farine au sol a engendré la chute de deux personnels de fabrication pourtant équipés de chaussures de sécurité. Le 5 juillet 2017, vous avez cassé une vitre du four en laissant à l'intérieur du four des morceaux de verre qui n'ont pas été nettoyés.' Comme précédemment relevé par la cour, eu égard à la date de mise en oeuvre de la procédure disciplinaire, les faits ne sont pas prescrits. Sur le fond, l'employeur produit seulement l'attestation de Mme [D] qui affirme que le salarié ne 'nettoyait jamais et comptait toujours sur les autres'; ce qui ne saurait suffire à établir le grief. 3/ des insultes à l'égard de deux salariés : 'Enfin et surtout, le 3 août 2017, vous avez proféré des insultes d'une particulière grossièreté à l'égard de Mme [J] en lui indiquant : 'va te faire enculer'. Nous avons appris que vous avez déjà eu une altercation avec Mme [A] en juillet 2017 au cours de laquelle vous l'aviez déjà insultée dans les mêmes termes.' Au soutien, l'employeur communique : - l'attestation de Mme [L] qui affirme que le jeudi 3 août (2017), 'alors que je tenais mon poste au devant de la boutique, j'ai entendu une altercation entre Mme [J] et M. [C] dans l'arrière boutique, ce dernier tenant des propos insultants envers Mme [J]'; - celle de Mme [A] selon lequel déclare avoir été présent lors de l'altercation entre Mme [J], et M. [C], ce dernier ayant tenu des propos injurieux tels que 'va te faire enculer; il ajoute que ce genre de discorde était devenue fréquente y compris avec lui, affirmant avoir fait l'objet d'insultes et d'injures de tous types 'le mois précédent'. La cour relève que les insultes reprochées ressortent de témoignages précis et concordants de deux salariés, dont le seul fait que ceux-ci soient sous l'autorité de l'employeur ne suffit pas à enlever toute force probante à leurs déclaration, et que le salarié ne démontre pas que Mme [J] l'aurait elle-même insulté auparavant. Ces éléments suffisent à établir la matérialité des griefs. Eu égard à leur nature et aux circonstances de leur commission, la sanction, consistant en une mise à pied disciplinaire de trois jours, ne saurait être considérée comme disproportionnée du seul fait de l'absence de passé disciplinaire du salarié. La sanction apparaît justifiée et n'a pas lieu d'être annulée. La demande en rappel de salaire doit par conséquent être rejetée et le jugement confirmé. Sur la procédure de licenciement M. [C] soutient que l'employeur n'a pas respecté la procédure de licenciement en indiquant une adresse erronée sur le courrier contenant la convocation à l'entretien préalable ce qui a eu pour conséquence qu'il ne lui soit distribué que la veille de la date fixée pour l'entretien, auquel il n'a pu se rendre, ce qui lui a causé un préjudice. La société reconnaît l'erreur d'adressage à l'origine d'un retard dans l'information du salarié quant à la procédure de licenciement mais conteste tout préjudice qu'aurait subi ce dernier s'agissant d'un licenciement pour inaptitude dans lequel le médecin du travail avait déclaré le salarié inapte à tout poste précisant que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'entreprise. L'article L.1232-2 du code du travail édicte quel'employeur qui envisage de licencier le salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable. L'entretien ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en mains propres de la lettre de convocation. Selon l'article L.1235-2 du code du travail, dans sa version applicable au litige, lorsqu'une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d'un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L.1232-2, aient été respectée, mais pour une cause qui est réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. Lorsque le salarié, irrégulièrement convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, ne s'y était pas présenté, son absence a pour effet de rendre la procédure de licenciement irrégulière. Il incombe à celui qui invoque une irrégularité et un préjudice indemnisable en résultant d'en rapporter la preuve. En l'espèce, il n'est pas discuté que suite à une erreur d'adressage, le courrier de convocation n'a été présenté au salarié que le 23 novembre 2017, soit la veille de la date fixée pour l'entretien préalable, C'est donc à bon droit que les premiers juges ont dit que la procédure de licenciement n'avait pas été respectée ce qui a causé un préjudice au salarié le privant de la possibilité de se rendre à l'entretien préalable, peu important le motif du licenciement (licenciement pour inaptitude). Il convient cependant d'évaluer le préjudice à la somme de 500 euros, infirmant le jugement de ce chef. Sur l'absence d'information sur la portabilité de la prévoyance Le salarié soutient qu'il n'a eu l'information sur la possibilité de choisir la portabilité de la prévoyance que le 5 décembre 2017, date de son certificat de travail, mais qu'il a appris le 30 novembre 2017 que l'employeur l'avait fait radier auprès de la mutuelle sans lui laisser le temps d'accepter ou de refuser la portabilité. L'employeur réplique que la radiation est automatique et découle de son obligation d'informer l'organisme assureur de la rupture du contrat de travail, sans qu'elle n'ait d'incidence sur la portabilité et que l'appelant n'a pu bénéficier de la portabilité car il n'a pas justifié auprès de l'assureur de sa situation. Conformément à l'article L.911-8 du code de la sécurité sociale, l'employeur doit informer le salarié licencié sur l'existence de la portabilité de la prévoyance avec la notification de la lettre de licenciement. La cour observe que la lettre de licenciement a été notifiée le 30 novembre 2011 et qu'un certificat de travail délivré à M. [C] le 5 décembre 2017 mentionne la portabilité de la prévoyance et de la mutuelle; qu'il est précisé que la caisse a été informée de la fin du contrat de travail et qu'il lui appartient de justifier de sa situation durant la période de garantie. Conformément aux exigences légales, l'employeur a informé l'assureur de la rupture du contrat de travail ce qui a entraîné la radiation automatique de l'assurance complémentaire santé contractée par l'employeur auprès de AG2R La Mondiale le 1er décembre 2017 tel que cela ressort du certificat de radiation. C'est donc à bon droit que le conseil de prud'hommes a considéré que l'employeur avait satisfait à ses obligations en matière d'information sur la portabilité. La demande doit être rejetée et le jugement confirmé de ce chef. Sur les autres demandes Il convient d'ordonner à l'employeur de remettre au salarié les documents sociaux rectifiés conformément au présent arrêt. Aucune astreinte n'apparaît nécessaire. Il est équitable de condamner la société à payer au salarié la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens de première instance et d'appel. PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement et par décision contradictoire CONFIRME le jugement entrepris SAUF en ce qu'il a : - condamné la société Bruno et Marie-Thé à payer à M. [U] [C] la somme de 200 euros au titre d'indemnité pour non respect de la procédure de licenciement STATUANT à nouveau des chefs infirmés : CONDAMNE la société Bruno et Marie-Thé à payer à M. [U] [C] les sommes suivantes : - 500 euros à titre de dommages et intérêts pour non respect de la procédure de licenciement - 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ORDONNE à la société Bruno et Marie-Thé de remettre à M. [C] les documents de fins de contrats rectifiés conformément au présent arrêt DEBOUTE les parties de leurs autres demandes CONDAMNE la société Bruno et Marie-Thé aux dépens. LE GREFFIER LE PRESIDENT