Cour d'appel, 30 juin 2023. 22/00076

30/06/2023 ARRÊT N°2023/294 N° RG 22/00076 - N° Portalis DBVI-V-B7G-ORS3 CB/AR Décision déférée du 30 Novembre 2021 - Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de TOULOUSE ( 19/01235) ENCADREMENT - LOBRY S. S.A.S. MGA DISTRIBUTION C/ [A] [J] CONFIRMATION PARTIELLE Grosse délivrée le 30 06 2023 à Me Ophélie BENOIT-DAIEF Me Laurent ASTE REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS *** COUR D'APPEL DE TOULOUSE 4eme Chambre Section 2 *** ARRÊT DU TRENTE JUIN DEUX MILLE VINGT TROIS *** APPELANTE S.A.S. MGA DISTRIBUTION agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège [Adresse 3] Représentée par Me Valérie BOUSQUET de la SCP JAKUBOWICZ & ASSOCIES, avocat au barreau de LYON (plaidant) et par Me Ophélie BENOIT-DAIEF, avocat au barreau de TOULOUSE (postulant) INTIME Monsieur [A] [J] [Adresse 1] [Localité 2] Représenté par Me Laurent ASTE, avocat au barreau de TOULOUSE COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 25 Mai 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant C. BRISSET, Présidente, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : C. BRISSET, présidente A. PIERRE-BLANCHARD, conseillère F. CROISILLE-CABROL, conseillère Greffier, lors des débats : A. RAVEANE ARRET : - CONTRADICTOIRE - prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties - signé par C. BRISSET, présidente, et par A. RAVEANE, greffière de chambre EXPOSÉ DU LITIGE M. [A] [J] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée du 2 janvier 2018 par la SAS MGA Distribution en qualité de commercial, statut cadre. La convention collective applicable est celle des ingénieurs et cadres de la métallurgie. La société MGA Distribution emploie plus de 11 salariés. Selon lettre du 16 mai 2019 contenant mise à pied à titre conservatoire, M. [J] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement, fixé au 27 mai 2019 puis licencié pour faute grave selon lettre du 3 juin 2019. Le 6 août 2019, M. [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins de contester son licenciement et de se voir allouer des rappels de salaire pour heures supplémentaires. Par jugement de départition du 30 novembre 2021, le conseil a : - dit que le licenciement de M. [A] [J] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, - dit que la convention de forfait-jours est privée d'effet, - condamné la société MGA Distribution, prise en la personne de son représentant légal, à payer à M. [J] les sommes suivantes : - 1 884,46 euros à titre d'indemnité de licenciement, - 31 849,98 euros à titre d'indemnité de préavis, outre 3 184,99 euros de congés payés afférents, - 10 616,66 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 17 136,20 euros au titre des heures supplémentaires non rémunérées, outre 1 713,62 euros de congés payés afférents, - 4 267,76 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos, - 4 500 euros à titre de rappel de prime d'objectifs, - 2 150 euros à titre de rappel de prime de bonus qualitatif, - dit que les intérêts échus pour ces sommes, dus au moins pour une année entière, produiront eux-mêmes intérêt, conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil, - ordonné à la société MGA Distribution de remettre à M. [J] des documents de fm de contrat et bulletins de paie dument rectifiés en tenant compte du présent jugement, dans un délai de 8 jours à compter de la signification du présent jugement, sous astreinte de 100 euros par jour de retard, - dit que la moyenne des trois derniers mois de salaire au sens de l'article R1454-28 du code du travail s'élève 5 308,33 euros, - rappelé que la présente décision est de droit exécutoire à titre provisoire en ce qu'elle ordonne le paiement de sommes au titre de rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l'article R1454-14 du code du travail, - ordonné l'exécution provisoire pour le surplus, - débouté M. [J] du surplus de ses demandes, - condamné la société MGA Distribution à payer à M. [J] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné la société MGA Distribution aux entiers dépens. Le 6 janvier 2022, la société MGA Distribution a interjeté appel du jugement, énonçant dans sa déclaration les chefs critiqués de la décision. Dans ses dernières écritures en date du 10 août 2022, auxquelles il est fait expressément référence, la société MGA Distribution demande à la cour de : - infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse rendu le 30 novembre 2021 en ce qu'il a : - dit que le licenciement de M. [A] [J] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, - dit que la convention de forfait-jours est privée d'effet, - condamné la société MGA Distribution au paiement des sommes suivantes : - 1 884,46 euros à titre d'indemnité de licenciement, - 31 849,98 euros à titre d'indemnité de préavis, outre 3 184,99 euros de congés payés afférents, - 10 616,66 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 17 136,20 euros au titre des heures supplémentaires non rémunérées, outre 1 713, 62 euros de congés payés afférents, - 4 267,76 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos, - 4 500 euros à titre de rappel de prime d'objectif, - 2 150 euros à titre de rappel de prime de bonus qualitatif, - dit que les intérêts échus pour ces sommes, dus au moins pour une année entière, produiront eux mêmes intérêt, conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil, - ordonné à la société MGA Distribution de remettre à M. [J] des documents de fin de contrat et bulletins de paie dûment rectifiés en tenant compte du présent jugement, dans un délai de 8 jours à compter de la signification du présent jugement, sous astreinte de 100 euros par jour de retard, - dit que la moyenne des trois derniers mois de salaire au sens de l'article R1454-28 du code du travail s'élève 5 308,33 euros , - rappelé que la présente décision est de droit exécutoire à titre provisoire en ce qu'elle ordonne le paiement de sommes au titre de rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l'article R1454-14 du code du travail, - ordonné l'exécution provisoire pour le surplus, - condamné la société MGA Distribution à payer à M. [J] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné la société MGA Distribution aux entiers dépens. Statuant à nouveau: - débouter M. [J] de l'ensemble de ses demandes. Pour le surplus: - confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté M. [J] de ses demandes relatives à : - l'irrégularité de la procédure de licenciement, - le caractère vexatoire et brutal de la procédure de licenciement, - l'exécution déloyale du contrat de travail. Y ajoutant: - condamner M. [J] au paiement d'une somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - le condamner aux dépens. Elle soutient que le salarié n'avait pas rempli ses objectifs qu'ils soient qualitatifs ou quantitatifs de sorte qu'il ne pouvait prétendre à un rappel de prime. Elle estime que la convention de forfait exprimée en jours doit s'appliquer et considère en outre que les éléments produits au titre d'heures supplémentaires sont insuffisants. Elle soutient enfin que la faute grave est établie alors que les faits ne sont pas prescrits. Subsidiairement, elle discute le montant des indemnités. Dans ses dernières écritures en date du 27 mars 2023, auxquelles il est fait expressément référence, M. [J] demande à la cour de : - confirmer le jugement du conseil de prud'hommes du 30 novembre 2021 en ce qu'il a : - dit que le licenciement de M. [A] [J] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, - dit que la convention de forfait-jours est privée d'effet, - condamné la société MGA Distribution à payer à M. [J] les sommes suivantes: - 4 500 euros à titre de rappel de prime d'objectifs, - 31 849,98 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 3 184,99 euros au titre des congés payés y afférents, - 10 616,66 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 17 136,20 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires, - 1 713,62 euros au titre des congés payés y afférents, - 4 267,76 euros à titre d'indemnité pour privation de contrepartie obligatoire en repos, - 2 500,00 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - dit que les intérêts échus pour ces sommes, dus au moins pour une année entière, produiront eux-mêmes intérêt, conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil, - ordonné à la société MGA Distribution de remettre à M. [J] des documents de fin de contrat et bulletin de paie dument rectifiés, dans un délai de 8 jours à compter de la signification de la décision et sous astreinte de 100 euros par jour de retard, - dit que la moyenne des trois derniers mois de salaire au sens de l'article R1454-28 du code du travail s'élève à 5.308,33 euros, - rappelé que la présente décision est de droit exécutoire à titre provisoire en ce qu'elle ordonne le paiement des sommes au titre de rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l'article R1454-14 du code du travail, - ordonné l'exécution provisoire pour le surplus, - condamné la société MGA Distribution aux entiers dépens et rejeté ses demandes, - l'infirmer, pour le surplus. Et statuant à nouveau : - condamner la société MGA Distribution à payer à M. [J] les sommes suivantes: - 3 300,00 euros à titre de rappel de prime de bonus qualitatifs, et non 2 150,00 euros, - 2 543,57 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, et non 1 884,46 euros, - 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture brutale et vexatoire, - 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale, ou à tout le moins fautive, du contrat de travail, - ordonner à la société MGA Distribution de remettre à M. [J] des documents de fin de contrat et bulletin de paie conformes aux condamnations prononcées, dans un délai de 8 jours à compter de la signification de la décision à intervenir et sous astreinte de 100 euros par jour de retard. Et y ajoutant : - condamner la société MGA Distribution à payer à M. [J] la somme de 4 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, au titre des frais irrépétibles d'appel, - condamner la société MGA Distribution aux entiers dépens d'appel, - rejeter les demandes, fins et prétentions de la société MGA Distribution. Il soutient ne pas avoir été rempli de ses droits au titre de la rémunération variable. Il invoque des heures supplémentaires alors que la convention de forfait exprimée en jours est privée d'effet. Il en déduit des repos compensateurs. Il conteste le licenciement et s'explique sur les indemnités. La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 9 mai 2023. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur le rappel de rémunération variable, Le premier juge a octroyé à M. [J] un rappel de rémunération variable à hauteur de 4 500 euros pour la prime d'objectifs et de 2 150 euros pour le bonus qualitatif, déduction faite de la somme de 150 euros versée. L'appelant sollicite la réformation du jugement et un débouté pour le tout dans le dispositif mais dans les motifs de ses écritures que soit uniquement retenu le bonus qualitatif à hauteur de 1 150 euros, le salarié formant appel incident sur le quantum au titre du bonus qualitatif et demandant la somme de 3 300 euros. S'agissant de la prime d'objectif, l'employeur ne soutient plus comme en première instance qu'il n'existait pas de prime contractuellement prévue pour l'année 2018. Il considère en revanche, comme il le faisait également devant le premier juge, que l'objectif n'a pas été atteint. Mais pour soutenir qu'il n'y a pas eu d'augmentation du chiffre d'affaires sur l'année considérée, il exclut celui généré par un client (Alliance Auto Industrie) en faisant valoir qu'il s'agit d'un client apporté par l'entreprise. Toutefois, alors que le courrier du 6 décembre 2017, auquel renvoyait le contrat de travail fixant les objectifs, ne contenait aucune restriction, aucun justificatif n'est donné pour permettre d'exclure ce client. Or, en le réintégrant l'augmentation du chiffre d'affaires était bien supérieure à 300 Keuros de sorte que c'est à juste titre que le premier juge a retenu la prime d'objectif maximum pour 4 500 euros. Il y a lieu à confirmation. S'agissant du bonus dit qualitatif, il contenait quatre critères chacun comptant pour 25%. Il a été retenu ci-dessus que le chiffre d'affaires, constituant le premier critère, avait été atteint. Il n'est pas contesté par l'employeur, dans les motifs de ses écritures, que le deuxième critère tenant à l'envoi des rapports a été atteint alors que le salarié ne revendique pas l'obtention du quatrième critère. Pour soutenir avoir atteint le troisième, tenant à une ouverture de comptes supérieure à 10, M. [J] fait uniquement valoir que le contrat n'excluait pas la reconduction de contrats existants. Toutefois, la notion d'ouverture de compte prévue au contrat ne saurait s'assimiler à la reconduction de comptes déjà ouverts. C'est ainsi par des motifs pertinents que la cour adopte que le premier juge a écarté ce critère. Il était dû au titre du bonus qualitatif la somme de 2 300 euros. Il doit en être déduit celle de 150 euros déjà versée. En revanche, ainsi qu'exactement retenu dans le jugement, la prime exceptionnelle dite de pouvoir d'achat figurant au bulletin de paie de janvier 2019 pour 1 000 euros ne saurait être considérée comme réglant la prime contractuelle puisque son objet était différent. Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a admis le bonus qualitatif à hauteur de 2 150 euros. Sur le temps de travail, Le contrat de travail stipulait une convention de forfait exprimée en jours renvoyant aux dispositions de la convention collective. Le premier juge a exactement repris le dispositif applicable et ce n'est pas la nullité de la convention qui est sollicitée. En effet, le jugement a déclaré celle-ci privée d'effet faute pour l'employeur de justifier du respect des obligations relatives au suivi de l'exécution de la convention. Le seul point en débat est ainsi celui de savoir si l'employeur a satisfait à ses obligations en termes de suivi de la convention et plus particulièrement en termes de contrôle et d'entretien avec l'employeur sur la charge de travail. Pour soutenir que tel est le cas et conclure à la réformation du jugement, l'employeur produit tout d'abord deux attestations de collègue indiquant avoir bénéficié de tels entretiens. Ces attestations ne sauraient être pertinentes dans le présent dossier en ce qu'elles n'établissent en rien la réalité et surtout le contenu d'un entretien pour M. [J]. Au delà des constatations exactes du premier juge, la cour constate en outre qu'une des attestations fait mention d'un support prévu pour cet entretien, lequel n'est en aucun cas produit, et qui apparaît lié à un support d'entretien annuel d'évaluation. La question du temps de travail apparaît s'être ajoutée de manière périphérique à ce qui relève de l'évaluation professionnelle et ce sans que la cour puisse en quelque manière en contrôler le contenu. Pour le surplus, l'employeur produit l'attestation de M. [G], directeur commercial. Celui-ci, toujours sous lien de subordination avec l'employeur, y atteste avoir fait passer un entretien annuel à M. [J] le 19 février 2019. Au delà de la circonspection qu'une telle attestation impose, il est constant qu'aucun compte-rendu n'en est produit. Ainsi, même à admettre que l'entretien a effectivement eu lieu, il est parfaitement impossible de s'assurer qu'il a été l'occasion d'un suivi réel et effectif de la convention de forfait quant à la charge de travail et à l'articulation entre vie personnelle et vie professionnelle. Dès lors, l'employeur ne justifie pas avoir satisfait à ses obligations par le seul décompte des jours travaillés et la convention de forfait exprimée en jours est privée d'effet. Le débat devient celui des heures supplémentaires. Il résulte des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Ainsi, si la charge de la preuve est partagée en cette matière, il appartient néanmoins au salarié de présenter à l'appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. En l'espèce, M. [J] produit un décompte faisant ressortir jour par jour son temps de travail avec la précision de l'amplitude, de la pause méridienne et du temps de travail effectif puis récapitulant les heures supplémentaires invoquées de manière hebdomadaire. Un tel document est suffisamment précis pour permettre à l'employeur de débattre de manière contradictoire, étant observé que le salarié y ajoute le relevé de ses passages au péage avec le véhicule professionnel. Or, l'employeur n'apporte strictement aucun élément sur la durée du travail. Il ne propose aucun contre chiffrage et ne discute pas même de façon précise le décompte proposé ne serait-ce que pour relever une incohérence. Il se contente de renvoyer à la notion désormais obsolète d'étaiement de la demande ce qui est parfaitement insuffisant. C'est donc à juste titre que le premier juge a retenu les heures supplémentaires telles qu'invoquées par le salarié et a fait droit aux rappels de salaires et congés payés afférents en conséquence. C'est également à juste titre que le premier juge en a déduit un rappel au titre des contreparties obligatoires en repos, et ce conformément aux dispositions conventionnelles, le salarié ayant dépassé le contingent annuel des heures supplémentaires. Le jugement sera confirmé sur ces points. Sur la rupture, La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits, personnellement imputables au salarié, constituant une violation d'une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l'entreprise, d'une gravité telle qu'elle rend impossible son maintien dans l'entreprise. Lorsque l'employeur retient la qualification de faute grave, il lui incombe d'en rapporter la preuve et ce dans les termes de la lettre de licenciement, laquelle fixe les limites du litige. Si un doute subsiste, il profite au salarié. En l'espèce, M. [J] a été licencié dans les termes suivants : Nous faisons suite à l'entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement qui s'est tenu lundi 27 mai 2019 et pour lequel vous aviez été convoqué par lettre recommandée avec accusé de réception du 16 mai 2019, laquelle vous confirmait également votre mise à pied à titre conservatoire. Au cours de cet entretien, pour lequel vous étiez assisté de M. [F] [Z], en sa qualité de conseiller extérieur du salarié, nous vous avons exposé les raisons qui amenaient la société MGA Distribution à devoir envisager une éventuelle mesure de licenciement à votre encontre. Après réflexion depuis cet entretien, les explications que vous nous avez apportées à cette occasion n'ont pas été de nature à modifier notre appréciation de la situation et nous nous voyons donc contraints de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour faute grave pour les raisons rappelées ci-après : Vous avez été embauché au sein de la société MGA Distribution le 2 janvier 2018 et vous y exerciez, en dernier lieu, les fonctions de « Commercial ». A ce titre, vous étiez notamment en charge des fonctions de prospection, vente et administration des ventes du secteur qui vous était dévolu, de l'ensemble des actions nécessaires pour promouvoir les ventes et faire progresser le chiffre d'affaires de celui-ci, dans le cadre des orientations et des directives de la Direction de la société MGA Distribution. Enfin, comme tout commercial, vous vous deviez contractuellement de prospecter et de visiter régulièrement la clientèle, tout en tenant bien évidemment informée votre hiérarchie du déroulement de vos dossiers. Dans ce cadre, votre contrat de travail prévoyait ainsi expressément que vous étiez tenu d'« apporter [votre) soutien à l'entreprise en cas de difficultés particulières (insatisfaction du client, difficultés de gestion du dossier, etc.) ». Or, force est de constater que sur les six derniers mois, vous avez violé, à plusieurs reprises, vos obligations contractuelles les plus élémentaires. Vos manquements en la matière sont d'une particulière gravité, en ce qu'ils ont tour à tour impactés, votre hiérarchie, vos collègues de travail et, plus grave encore, les clients de la société MGA Distribution. Le 15 avril 2019, la Direction de la société MGA Distribution était ainsi informée d'une plainte formulée par le client STATI/CAMI, reprochant une non-réactualisation de ses stocks depuis plus de six mois et ce, malgré une information datant du mois d'octobre 2018. Il vous appartenait pourtant, au titre de votre contrat de travail, de réaliser l'ensemble des actions nécessaires pour satisfaire ce client qui relevait du portefeuille qui vous avait été confié. Cependant, vous n'en avez rien fait. Ce manquement est d'ailleurs d'autant plus regrettable, que le directeur des ventes vous avait pourtant expressément donné pour directive de répondre à la demande de ce client, à l'occasion d'une réunion du 19 février 2019. Pour autant, malgré une sollicitation claire du client et les instructions de votre hiérarchie, vous n'avez pas jugé utile de satisfaire ni l'une, ni l'autre. Ainsi, au-delà de vous être affranchi des instructions de votre hiérarchie, un tel comportement s'inscrit donc également en violation de vos obligations contractuelles les plus élémentaires qui définissent les tâches afférentes à votre poste. Cette faute n'est d'ailleurs pas sans conséquence pour la société MGA Distribution, dans la mesure où lorsqu'un distributeur n'a pas les bons stocks actualisés dans nos produits, celui-ci n'a d'autres choix que de mettre en avant les gammes de nos différents concurrents. La société MGA Distribution a en outre perdu de sa crédibilité vis-à-vis de ce client, tout en voyant son image et sa réputation remise en cause. Malheureusement, ce cas n'est pas isolé puisque votre attitude a également contribué à écorner d'autres relations commerciales de confiance que nous avions mis parfois plusieurs années à établir. Ainsi, quelques mois plus tôt seulement, le 5 décembre 2018, le client Baisse avait déjà signifié l'arrêt de coopération avec MGA Distribution car vous n'aviez jamais jugé utile de faire la moindre tournée avec lui. Notre société ne peut se permettre le luxe de voir se répéter ce genre de déconvenues au fil des mois, ce d'autant lorsqu'elles trouvent leur source dans des fautes que vous avez commises et dont la réitération ne fait que renforcer la gravité. Loin de vous contenter de faire preuve d'insubordination en vous affranchissant des directives de votre hiérarchie, vous êtes ensuite coutumier de provoquer celle-ci ouvertement par écrit et n'avez de cesse de polémiquer de façon inappropriée. Tel fut notamment le cas, à titre d'exemple, dans le dossier M. [C] où dans un e-mail du 18 mars 2019, vous avez usé et abusé de l'emploi de mots écrits en majuscules et/ou de couleur rouge pour faire part de votre mécontentement à votre directeur, à grand renfort d'une multitude de points d'exclamation. Au-delà d'être totalement impoli, le fait que vous mettiez vos collègues en copie de tels écrits est déplacé et est de nature à remettre en cause l'autorité de la direction des ventes vis-à-vis de ces derniers, comme ce fut le cas également dans un e-mail du 27 mars 2019 où vous remettez en cause ouvertement l'honnêteté de votre supérieur avec un ton moqueur et satirique : « décidément une erreur de frappe qui prend une tournure ambiguë », sans oublier encore l'utilisation de points d'exclamation pour exprimer votre agacement. Vos collègues ne sont pas davantage épargnés, puisque dernièrement encore, dans le dossier STATI/CAMI, loin d'assumer vos fautes. vous vous en êtes immédiatement pris par écrit à votre collègue et supérieur M. [N], qui était totalement extérieur à la commission de celle-ci dont vous étiez le seul auteur. Celui-ci s'est pourtant vu, dans le même e-mail, qualifié par vos soins de pseudo «"collègue" » entre guillemets, vu son honnêteté remise en cause puisque vous y affirmiez qu'il ne faisait que « confirmer son manque de franchise », le tout adressé avec deux de ses collègues en copie, M. [O] et M. [T] mais aussi son supérieur hiérarchique, M. [G]. La démarche, quelque peu humiliante, n'est pas tolérable. Cela est d'autant plus regrettable que votre attention avait déjà été attirée, notamment par e-mail du 22 février 2019, faisant suite à un entretien du 19 février 2019, où le Directeur des ventes vous avez très clairement rappelé à vos obligations contractuelles et de respecter les consignes et les directives qui vous sont données mais aussi interpelé sur votre état d'esprit. En effet, l'utilisation d'un vocabulaire souvent inadapté, tel que « j'ai le sentiment de m'être fait baiser » (notamment le 19/02/19) ou encore « c'est le bordel » (e-mail 4 février 2019) lorsque vous vous adressez à vos collègues ou à votre hiérarchie et ce, la plupart du temps devant plusieurs membres de l'équipe, ne manque pas d'avoir des répercussions négatives. En un peu plus d'une année, vous avez ainsi réussi à faire l'unanimité auprès de vos collègues, hiérarchie et clients. Vous comprendrez aisément qu'un tel comportement ne puisse être toléré davantage. Dans ces circonstances, nous ne pouvons envisager la poursuite d'une relation de travail et nous voyons contraints de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour faute grave. Votre licenciement deviendra effectif dès l'envoi de la présente lettre recommandée avec accusé de réception. Votre solde de tout compte sera arrêté à sa date de première présentation par les services postaux, sans indemnité de préavis, ni indemnité de licenciement. Il résulte des termes de la lettre que l'employeur s'est placé sur un terrain exclusivement disciplinaire de sorte que la référence qu'il fait dans ses écritures à une insuffisance du salarié ne saurait être opérante. Des termes de la lettre de licenciement, il résulte que l'employeur formule trois griefs à l'encontre du salarié : - l'absence de réactualisation des stocks auprès d'un client, - la perte d'un client à raison de l'absence de tournée du salarié avec lui, - un ton inadapté et provocant dans ses échanges relevant de l'insubordination. S'agissant du premier grief, il est exact qu'il n'y a pas lieu d'envisager une prescription disciplinaire puisque le courrier électronique de réclamation du client est daté du 12 avril 2019 alors que la procédure disciplinaire a été entamée le 16 mai 2019, soit dans le délai de deux mois. Il est exact également que le contrat de travail stipulait notamment au titre des fonctions du salarié qu'il lui incombait de participer à l'évolution de la gamme de produits, pièces et matériels commercialisés par l'entreprise. Ceci incluait donc la gestion des stocks étant toutefois observé que cette notion de participation exclut qu'il en ait été le seul responsable. Toutefois, alors que l'employeur ne répond pas utilement aux arguments que lui oppose son adversaire et ne s'explique pas sur les motifs du jugement, la cour ne peut que constater que le grief n'est pas établi sur un terrain disciplinaire. En effet, la seule réclamation du client assortie d'une réponse d'un des collègues de M. [J] le mettant en cause sans nuance est insuffisante alors que le salarié justifie qu'il avait adressé le 18 février 2019 un état des stocks au client. Or, l'employeur ne discute à aucun moment de ce document et du point de savoir si cet état des stocks était ou non pertinent, ce qui relèverait d'ailleurs d'une question d'insuffisance et non de la sphère disciplinaire. Bien plus, M. [J] justifie par des échanges antérieurs que le problème était très ancien puisqu'une partie du stock non actualisé avait plus de 15 ans de sorte qu'il pouvait exister un problème et des remèdes à y apporter mais qu'il ne pouvait être considéré brusquement que l'absence de mise à jour du stock constituait une faute. C'est à juste titre que le premier juge a écarté ce grief. Il en est de même pour le second grief. En effet, M. [J] produit une attestation du représentant légal de la société Baisse indiquant que la rupture du contrat est intervenue à raison du positionnement tarifaire de l'entreprise et sans qu'il ait manifesté un intérêt pour une tournée accompagnée. Ce grief n'est donc pas établi. Subsiste uniquement la question du ton adopté par le salarié dans ses échanges professionnels et de déterminer s'il pouvait être fautif et dans l'affirmative s'il pouvait justifier une rupture. Alors que le premier juge avait expressément mentionné dans le jugement que le courrier électronique du 27 mars 2019 où le salarié aurait remis en cause l'honnêteté de son supérieur n'était pas produit, le document n'est pas davantage communiqué en cause d'appel et ce sans même que l'employeur s'explique sur la question. Pour le surplus, la cour ne peut qu'adopter les motifs du premier juge quant à la nature des échanges, au demeurant dénués d'injure ou d'insultes, alors que le courrier électronique pouvant être le plus discutable, celui visant un de ses collègues, faisait suite à un mail de ce même collègue le mettant directement en cause sans davantage de nuance. L'abus de majuscules, de points d'exclamation ou le ton sarcastique, outre qu'il s'inscrivait dans un contexte manifestement déjà très dégradé, pouvait éventuellement justifier un rappel à l'ordre mais ne pouvait en aucun cas être constitutif d'un motif de rupture disciplinaire de surcroît pour faute grave. Il n'y a pas lieu de remettre en cause le salaire pris en considération par le premier juge. En effet, pour considérer qu'il devrait se limiter à 4 658,33 euros, l'employeur prend en considération la seule partie fixe de la rémunération. Il omet outre la partie variable telle qu'admise par la juridiction, ainsi que les rappels de salaire pour heures supplémentaires. Le salarié ne conclut pas de ce chef à l'infirmation et le jugement sera confirmé en ce qu'il a retenu un salaire de 5 308,33 euros. Il y a lieu réformation sur le quantum de l'indemnité de licenciement puisque celle-ci devait être évaluée en tenant compte du délai de préavis. Son montant s'établit ainsi à 2 543,57 euros. Les autres conséquences quant à l'indemnité de préavis, aux congés payés afférents et aux dommages et intérêts ont été exactement appréciées au regard du salaire retenu, de l'ancienneté, des dispositions conventionnelles, de l'âge du salarié et de l'article L. 1235-3 du code du travail. Le jugement sera confirmé sur ces points. Sur les demandes de dommages et intérêts complémentaires, c'est à juste titre qu'elles ont été rejetées. En effet, outre que M. [J] ne justifie pas de circonstances vexatoires ayant entouré la rupture, il ne justifie pas d'un préjudice distinct de celui né de la rupture. Il ne démontre pas davantage avoir subi un préjudice qui ne serait pas réparé après l'allocation des rappels de salaire alors que le seul fait que le licenciement ne soit pas justifié est insuffisant pour caractériser une exécution déloyale du contrat. Au total le jugement sera confirmé en toutes ses dispositions comprenant le sort des frais et dépens en première instance sauf sur le montant de l'indemnité de licenciement. L'appel de la société MGA est d'autant plus mal fondé qu'il n'est assorti d'aucune véritable critique d'un jugement particulièrement motivé. La société MGA sera condamnée au paiement de la somme de 4 000 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens d'appel. PAR CES MOTIFS Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse du 30 novembre 2021 sauf en ce qu'il a condamné la SAS MGA Distribution à payer à M. [J] la somme de 1 884,46 euros à titre d'indemnité de licenciement, Statuant à nouveau du seul chef infirmé, Condamne la SAS MGA Distribution à payer à M. [J] la somme de 2 543,57 euros à titre d'indemnité de licenciement, Y ajoutant, Condamne la SAS MGA Distribution à payer à M. [J] la somme de 4 000 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne la SAS MGA Distribution aux dépens d'appel. Le présent arrêt a été signé par Catherine Brisset, présidente, et par Arielle Raveane, greffière. La greffière La présidente A. Raveane C. Brisset .