Cour d'appel, 13 décembre 2023. 20/04342

Grosse + copie délivrées le à COUR D'APPEL DE MONTPELLIER 2e chambre sociale ARRET DU 13 DECEMBRE 2023 Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/04342 - N° Portalis DBVK-V-B7E-OWY7 ARRÊT n° Décision déférée à la Cour : Jugement du 01 SEPTEMBRE 2020 CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER - N° RG F 18/01350 APPELANTE : Madame [V] [I] [O] née le 10 Juin 1982 à [Localité 4] (34) de nationalité Française [Adresse 2] [Localité 6] Représentée par Me Laure BENHAFESSA de la SELARL SELARL AVOCAT LAURE TIDJANI BENHAFESSA, avocat au barreau de MONTPELLIER INTIMEE : S.A.R.L. SOCIETE INSTALLATIONS TELECOMS COURANTS FORTS (SIT CF) Prise en la personne de son représentant légal en exercice [Adresse 1] [Localité 3] Représentée par Me Philippe GARCIA de la SELARL CAPSTAN - PYTHEAS, avocat au barreau de MONTPELLIER Ordonnance de clôture du 11 Septembre 2023 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 02 OCTOBRE 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Jean-Jacques FRION, Conseiller et Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, chargé du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre Monsieur Jean-Jacques FRION, Conseiller Monsieur Patrick HIDALGO, Conseiller Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER ARRET : - contradictoire ; - prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ; - signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Greffier. * * * EXPOSE DU LITIGE : Mme [V] [I] [O] a travaillé pour le conseil départemental de l'Hérault entre le 1er juin 2004 et le 5 septembre 2016, date à laquelle elle a été placée en disponibilité pour convenances personnelles jusqu'au 30 juin 2018. Par courrier du 24 juin 2016, la société SITCF informait Mme [I] [O] que sa candidature avait été retenue pour occuper le poste d'assistante de gestion sur le site de [Localité 6] par contrat à durée indéterminée prévoyant un salaire de 1850,37 euros pour une durée hebdomadaire de 35 heures, en alternance en entreprise et en formation à compter du 12 septembre 2016. La SOCIÉTÉ SITCF a pour principale activité la réalisation de travaux d'installation électrique en tous locaux. Un contrat de professionnalisation a été conclu entre la SOCIÉTÉ SITCF et Mme [I] [O] le 22 août 2016 à durée déterminée à compter du 12 septembre 2016 jusqu'au 30 juin 2018 moyennant un salaire brut de 1658,62 euros mensuel prévoyant une formation auprès du GRETA de [Localité 4] à compter du 14 septembre 2016 jusqu'à la fin des épreuves des examens le 29 juin 2018 pour lui permettre d'acquérir une qualification professionnelle et un emploi en relation avec cet objectif, le titulaire du contrat s'engageant à travailler pour le compte de son employeur et à suivre la formation prévue au contrat. En annexe, un contrat de travail a été conclu entre l'employeur et la salariée. Mme [I] [O] a été en arrêt de travail du 21 mars 2017 au 15 avril 2017. Par acte du 18 avril 2017 et à la demande de la salariée, l'employeur a modifié l'horaire de travail, la salariée travaillant du lundi au mercredi en entreprise et le jeudi et le vendredi en formation. Mme [I] [O] a été en arrêt de travail à compter du 10 octobre 2017 jusqu'au 22 décembre 2017. Par acte du 13 décembre 2017 prenant effet au 22 décembre 2017, un accord de rupture amiable du contrat de travail de professionnalisation a été conclu sur le fondement des articles L.1243-1 et suivants du code du travail stipulant que les parties, à la demande de l'employeur, avaient décidé de rompre de façon anticipée le contrat de travail à durée déterminée. Par acte du 4 avril 2018, Mme [I] [O] a saisi le conseil des prud'hommes de Montpellier en référé aux fins de voir requalifier la rupture anticipée du 13 décembre 2017 en rupture abusive et condamner l'employeur à l'indemniser. Par ordonnance du 14 juin 2018, le juge des référés faisait état de contestation sérieuse et renvoyait les parties à mieux se pourvoir. Par acte du 6 décembre 2018, Mme [I] [O] saisissait le conseil des prud'hommes aux fins de voir : Annuler l'accord de rupture du 13 décembre 2017 aux motifs d'un consentement vicié, d'un harcèlement moral et d'une erreur sur les conséquences financières de la rupture, A titre subsidiaire, juger que la rupture du contrat de travail est effectivement intervenue à l'initiative de l'employeur sans évocation d'une faute grave, d'une force majeure ou d'une inaptitude, En tout état de cause, condamner l'employeur au paiement des sommes suivantes : - 10  336 euros nette à titre de dommages et intérêts correspondant aux rémunérations qu'elle aurait dû percevoir jusqu'au terme du contrat initial, - 3 094 euros nette à titre d'indemnité de fin de contrat de travail, - 20 000 euros nette à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral subi du fait du harcèlement moral, - 10 000 euros nette à titre de dommages et intérêts pour préjudice professionnel et matériel, - 1 804 euros correspondant à l'indemnité fin de la formation auprès du GRETA de [Localité 4] pour la période du 11 janvier 2018 au 30 juin 2018 qu'elle a dû payer par elle-même, - assorties des intérêts à compter du dépôt initial de la requête prud'homale, - 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile outre les dépens et l'exécution provisoire. Par jugement du 1er septembre 2020 notifié aux parties le 15 septembre 2020, le conseil des prud'hommes déboutait Mme [I] [O] de l'intégralité de ses demandes sans aucune condamnation sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Par acte du 13 octobre 2020, Mme [I] [O] interjetait appel des chefs du jugement. Par conclusions récapitulatives du 10 février 2023, Mme [I] [O] demande à la cour : - de réformer le jugement, - d'annuler l'accord de rupture du 13 décembre 2017 aux motifs d'un consentement vicié, d'un harcèlement moral et d'une erreur sur les conséquences financières de la rupture, - à titre subsidiaire, juger que la rupture du contrat de travail est effectivement survenue à l'initiative de l'employeur sans évocation d'une faute grave de la salariée, d'une force majeure ou d'une inaptitude déclarée et le condamner au paiement des sommes suivantes : - 10 336 euros nette à titre de dommages et intérêts correspondant aux rémunérations qu'elle aurait dû percevoir jusqu'au terme du contrat initial, - 3 094 euros nette à titre d'indemnité de fin de contrat de travail, - 20 000 euros nette à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral subi du fait du harcèlement moral, - 10 000 euros nette à titre de dommages et intérêts pour préjudice professionnel et matériel, - 1 804 euros correspondant à l'indemnité de fin de la formation auprès du GRETA de [Localité 4] pour la période du 11 janvier 2018 au 30 juin 2018 qu'elle a dû payer par elle-même, - assorties des intérêts à compter du dépôt initial de la requête prud'homale, capitalisables annuellement, - 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile outre les dépens et l'exécution provisoire. Par conclusions récapitulatives du 23 janvier 2023, la SOCIÉTÉ SITCF demande à la cour de confirmer le jugement et débouter la salariée de l'intégralité de ses demandes et de la condamner au paiement de la somme de 3500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. L'ordonnance de clôture a été rendue le 10 mars 2023. Il sera fait référence aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits et des moyens conformément à l'article 455 du code de procédure civile. MOTIFS : Sur la nullité de la convention de rupture du 13 décembre 2017 : 1) Sur la nullité de la convention pour défaut de consentement éclairé : L'article 1129 du code civil prévoit que conformément à l'article 414-1, il faut être sain d'esprit pour consentir valablement un contrat. En application de l'article 414-1, pour faire un acte valable, il faut être sain d'esprit. C'est à ceux qui agissent en nullité pour cette cause de prouver l'existence d'un trouble mental au moment de l'acte. L'article 1130 dispose quant à lui que l'erreur, le dol et la violence vicient le consentement lorsqu'ils sont de telle nature que, sans eux, l'une des parties n'aurait pas contracté ou aurait contracté à des conditions substantiellement différentes. Leur caractère déterminant s'apprécie eu égard aux personnes et aux circonstances dans lesquelles le consentement a été donné. En pareille situation, il est admis que le trouble mental dont la preuve doit être rapportée doit exister au moment précis où l'acte attaqué a été fait. Il est par ailleurs admis que si l'état d'insanité d'esprit existait à la fois dans la période immédiatement antérieure et dans la période immédiatement postérieure à l'acte litigieux, il revient alors au défendeur d'établir en pareil cas l'existence d'un intervalle lucide au moment où l'acte a été passé. En l'espèce, Mme [I] [O] a consulté plusieurs médecins pendant la durée du contrat de travail qui lui ont prescrit des psychotropes et des antidépresseurs. Le docteur [L] a certifié le 5 octobre 2018 que la salariée suivait des traitements à visée psychiatrique sur le troisième trimestre 2017 et que ces traitements pouvaient avoir une conséquence sur ses prises de décision. De même, le docteur psychiatre [N] attestait que " les conflits n'ont cessé de s'envenimer, des arrêts de travail nécessaires à sa santé ont été prescrits et un traitement médicamenteux important pour lui permettre de ne pas sombrer. Deux ans de galères qui ont altéré ses prises de décision ". Ainsi, s'il est établi qu'il a été prescrit à la salariée un lourd traitement médicamenteux, il n'apparaît en aucun cas que son consentement a pu être vicié du fait de ces médicaments lors de la signature de l'acte de rupture alors même de surcroît, qu'elle a été assistée d'un avocat qui l'a conseillée, que cette décision a été prise sur plusieurs jours entre la demande et la rupture réellement signée et qu'elle s'engageait par ailleurs dans le rachat d'une autre société source d'un contentieux judiciaire dont il n'a jamais été fait état d'un quelconque défaut de consentement ou d'un manque de discernement. Mme [I] [O] échouant à prouver une absence de discernement le jour de la signature de l'acte, ce moyen sera rejeté. Ce chef de jugement sera confirmé. 2) Sur la nullité de la convention pour erreur : Sur le fondement de l'article 1130 du code civil précité, Mme [I] [O] fait valoir qu'elle a signé l'acte de rupture en croyant percevoir des indemnités par pôle emploi alors que cette charge aurait incombé en réalité à l'employeur qui n'a payé aucun salaire. Or, Mme [I] [O] a recréé en janvier 2018 la société de formation CAP FORMATION dont elle a été la gérante pendant six mois jusqu'au 30 juin 2018. Elle a pu bénéficier à ce titre d'allocations ARCE exclusives de l'indemnité perçue au titre de la rupture du contrat de travail qui était finalement prise en charge par pôle emploi. Ainsi, aucune erreur n'est établie puisque la crainte de l'avocat de l'époque en janvier 2018 de voir l'employeur devoir payer les salaires, faute de prise en charge par pôle emploi, était sans fondement. Ainsi, aucune erreur pouvant causer la nullité de la convention n'est établie. Ce chef de jugement qui avait rejeté la demande de nullité de la convention de rupture sera confirmé. 3) Sur la nullité de la convention pour cause de harcèlement moral : L'article L.1152-1 du code du travail prévoit qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Par application des dispositions de l'article L. 1154-1 du même code, dans sa version issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, du code du travail, lorsque le salarié présente des éléments de fait, précis et concordants, constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En l'espèce, Mme [I] [O] énonce les faits suivants, constitutifs selon elle d'un harcèlement ayant débuté en : 1. Les circonstances de son embauche, la promesse en CDI ayant finalement abouti en un contrat de professionnalisation à durée déterminée ; 2. La dégradation progressive de ses conditions de travail : promiscuité dans un bureau minuscule qu'elle devait partager avec Mmes [U] et [S] ; horaires de travail excessifs qui ont conduit l'employeur à fixer précisément les horaires sur des horaires de bureau par avenant du 18 avril 2017 au retour de son premier arrêt de travail ; irascibilité, agressivité et versatilité de Mme [U] à son endroit emportant une dégradation de son état de santé psychique dès le mois de décembre 2016 ; 3. A l'issue d'un premier arrêt de travail, la reprise se fait en avril 2017 dans des conditions toujours plus dégradées, hurlement, dénigrement, redoublement de violences verbales ; 4. La volonté exprimée par Mme [U] qu'elle quitte l'entreprise le 9 octobre 2017, puis lors de l'étude de poste diligentée par le médecin du travail le 19 octobre ; 5. Son deuxième arrêt maladie, à compter du 10 octobre 2017, à l'occasion duquel l'employeur intervenait auprès du GRETA afin qu'elle ne puisse pas suivre ses cours ; 6. La dénonciation par son avocat du harcèlement moral et la signature d'un accord visant à rompre de façon anticipée le contrat de travail à durée déterminée ; 7. La nécessité de s'acquitter de la formation auprès du Greta faute pour la société de respecter son engagement de prendre en charge le coût de la formation ; 8. Le défaut de prise en charge par pôle emploi alors qu'elle pensait bénéficier de cette prise en charge, l'accord mentionnant que la rupture intervenait à l'initiative de l'employeur, la privant de tout revenu jusqu'au 30 juin 2018. La société réfute tout harcèlement moral, critique la force probante des éléments communiqués par la salariée et soutient que la dégradation de son état de santé ne lui est pas imputable mais est liée à des difficultés personnelles de plusieurs ordres qui lui sont étrangères. Sur ce, il convient d'analyser chacun des éléments invoqués par la salariée au soutien du harcèlement dénoncé : ' S'agissant des agissements de Mme [U] à son égard, à savoir des brimades, un comportement irascible et versatile, des propos dénigrants, propos agressifs, des hurlements à la reprise à l'issue de son premier arrêt maladie ou encore à des violences verbales, force est de constater que la salariée ne produit aucun élément de nature à étayer ses allégations. Le seul fait que l'employeur n'a pas répondu à la correspondance du conseil de la salariée, Maître Ivorra, en date du 22 novembre 2017, aux termes de laquelle l'appelante dénonçait notamment le comportement plus que répréhensible, confinant au harcèlement moral, de Mme [U] à son égard, ses reproches infondés et incessants allant jusqu'à entraîner son arrêt de travail dès le mois de mars 2017 pour burn-out, ne suffit à considérer ces faits comme établis. ' Si le cardiologue a mentionné le 16 mars 2017 dans une lettre destinée à une consoeur, les propos de la salariée faisant état d'une 'surcharge d'activité professionnelle et familiale', force est de constater que la salariée qui ne présente pas de réclamation salariale au titre d'heures supplémentaires, ne saurait étayer sérieusement cette allégation au seul motif que les parties ont signé en avril 2017, à l'issue de son premier arrêt maladie, un avenant précisant ses horaires, l'employeur précisant que cet avenant a été conclu à la demande de la salariée. ' En ce qui concerne le fait que Mme [U] aurait exprimé la volonté de mettre un terme au contrat de travail le 9 octobre 2017 en présence de responsables et/ou formateurs du GRETA, la salariée ne fournit aucun élément attestant cette affirmation. Le seul élément invoqué par la salariée, à savoir le mail qu'elle a adressé le lendemain, 10 octobre, à la direction aux termes duquel elle s'est contentée d'indiquer qu'elle se trouve 'actuellement à un rendez-vous médical qui fait suite à mon départ anticipé d'hier après le rendez-vous avec le GRETA pour raison de santé. Je serai donc absente pour la journée et fournirai les certificats médicaux justificatifs', n'établit pas ses allégations. ' Si la salariée justifie s'être vu facturer par le Greta la fin de sa formation pour un montant de l'ordre de 1804 euros, force est de relever qu'elle ne justifie en aucune façon que l'employeur se serait engagé de prendre à sa charge ce coût. ' Il ressort de l'enquête diligentée par les conseillers rapporteurs (pièce n°63) que la salariée n'a pas été privée de tout revenu et de ses droits à allocation pôle emploi, comme elle l'allègue, consécutivement à la conclusion de l'accord de rupture anticipée. En effet, il ressort des vérifications menées par les conseillers que la salariée a été prise en charge, à l'issue du délai de carence, à compter du 16 janvier 2018 au titre de l'allocation de retour à l'emploi. L'intéressée ayant toutefois repris une entreprise à compter du 2 janvier 2018, elle a sollicité et obtenu l'aide à la reprise et à la création d'entreprise (ARCE) ce qui a engendré un trop perçu, la dite indemnité n'étant pas cumulable avec l'allocation d'aide au retour à l'emploi, allocation ARCE dont le versement a été interrompu suite à la cessation de l'activité reprise au 1er mai, pôle emploi ayant repris le versement de l' ARE jusqu'au 30 juin 2018, terme de la décision de disponibilité prise par l'administration. Les éléments ci-avant analysés ne sont pas établis. En revanche, la salariée établit les faits suivants : * alors que la société SITCF lui avait adressé le 24 juin 2016 une promesse d'embauche portant sur un contrat de travail à durée indéterminée énonçant une rémunération mensuelle de 1 850 euros pour 35 heures hebdomadaires (20 heures en entreprise et 15 heures en formation), la salariée qui avait obtenu la décision de placement en disponibilité à compter du 5 septembre 2016, s'est vu finalement proposer le 12 septembre 216 un contrat de professionnalisation à durée déterminée de deux ans prévoyant une rémunération mensuelle brute de 1 658 euros, * en l'état des clichés photographiques communiqués de part et d'autre, il est constant que Mme [I] [O] travaillait avec Mme [U] dans la même pièce dotée de deux bureaux contigus, * s'agissant du refus manifesté par l'employeur qu'elle suive sa formation durant son second arrêt maladie, alors que le docteur [N], médecin psychiatre, avait préconisé le 12 octobre 2017 qu'elle poursuive sa formation durant l'arrêt de travail qu'il lui avait prescrit le 10 octobre (pièce n°17), et que l'article L. 323-3-1 du code de la sécurité sociale énonce que 'le versement de l'indemnité journalière ne fait pas obstacle à ce que l'assuré demande, avec l'accord du médecin traitant, à accéder aux actions de formation professionnelle continue prévues à l'article L. 6313-1 du code du travail ou à des actions d'évaluation d'accompagnement d'information et de conseil [...] , sous réserve qu'après avis du médecin-conseil la durée de ces actions soit compatible avec la durée prévisionnelle de l'arrêt de travail. La caisse fait part de son accord avec l'assuré et, le cas échéant, à l'employeur, ce dernier en informant le médecin du travail', Mme [S] adressait à Mme [C], un mail ainsi libellé : « Mme [I] [O] a déposé une demande auprès de la caisse primaire d'assurance maladie pour assister aux cours durant son congé maladie. N'ayant à ce jour reçu aucun courrier de la CPAM, Mme [I] [O] ne peut se présenter aux cours. Nous vous tiendrons informée de la suite à donner. » (pièce n°19-1) Relancée par le Greta, le 26 octobre, lui-même interpellé par la salariée, l'employeur répondait le même jour à Mme [Y] du Greta ceci : 'Nous vous remercions de votre envoi' Cependant, c'est la CPAM qui doit donner son accord avant toute reprise de cours. À ce jour, nous n'avons pas reçu ce document.' Si Mme [I] [O] ne justifie en aucune façon avoir été contrainte de quitter les cours en présence de ses collègues étudiants, elle établit par la communication du témoignage de Mme [W] et de M. [E], enseignants au GRETA, que cet organisme leur 'a bien transmis des consignes afin de ne plus l'accueillir [...] en cours'. (pièce n°20) * En outre, il ressort de la lecture du dossier médical de la salariée (pièce n°40-1) et de la lettre adressée par le médecin du travail à la salariée le 26 janvier 2018 (pièce n°22), que ce médecin a décidé d'organiser une étude de poste afin de signaler à l'employeur que 'la salariée n'était pas seule', étude qu'il a réalisée le 19 octobre 2017. Le médecin indique dans cette correspondance ceci : 'lors de cette étude, la demande de décentralisation du bureau a été évoquée mais n'a pu être réalisée. Un accord a été demandé au PDG dont le siège social est à [Localité 5], dans lequel Mme [U] proposait à Mme [I] [O] de rester chez elle du lundi au mercredi et de poursuivre les cours les jeudi et vendredi, lui permettant ainsi de poursuivre sa formation jusqu'en juin 2018, sans préjudice économique. * Mme [I] [O] établit encore que la caisse primaire d'assurance maladie lui a suspendu le versement de ses indemnités journalières lors de ce second arrêt maladie. * Son avocat a dénoncé par lettre du 22 novembre 2017 le harcèlement moral subi par Mme [I] sans que l'employeur, tenu à une obligation de sécurité à l'égard de sa salariée, ne réagisse. Par ailleurs, la salariée établit outre ses deux arrêts de travail du 21 mars au 15 avril 2017, pour burn-out', puis du 9 octobre au 22 décembre 2017, pour 'syndrome anxio-dépressif', la dégradation de son état de santé psychique en communiquant plusieurs certificats médicaux de médecins généraliste, psychiatre et cardiologue faisant état d'un syndrome anxio-dépressif ainsi que l'avis du médecin du travail. Tenant l'enjeu primordial que représentait pour une salariée inscrite dans un cursus de formation en alternance et la présentation de l'examen de BTS au terme des deux ans du CDD, pris dans leur ensemble, les faits ci-avant identifiés comme établis, précis et concordants, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Dès lors, il appartient à l'employeur de prouver que les agissements ci-avant identifiés comme établis, ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que ces décisions ont été justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Certes, l'employeur justifie certains de ses agissements par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. C'est ainsi que : - S'agissant des conditions matérielles de travail, l'employeur objecte utilement que les locaux permettaient à Mmes [I] [O] et [U] de travailler ensemble, observation faite que les horaires de Mme [S] avaient été modifiés pour qu'elle vienne en fin de semaine pendant la formation de la salariée (pièce n° 23), à l'exception du mercredi matin où ces deux salariés travaillaient ensemble, l'employeur soulignant que ce temps commun était nécessaire pour une collaboration et une continuité du travail puisque la salariée était censée prendre la suite de l'activité de Mme [S] qui devait partir en retraite. L'employeur souligne encore que le médecin du travail qui est intervenu sur place le 19 octobre 2017 pour une étude de poste n'a formulé aucune proposition de changement sur ce point ni de manière générale d'observation sur les conditions matérielles de travail. Ainsi, la configuration des locaux et les conditions matérielles de travail sont justifiées par des éléments étrangers à tout harcèlement. - En ce qui concerne la suspension du versement des indemnités journalières par la CPM à compter d'octobre 2017, il s'avère que cet organisme a lui-même reconnu une erreur de sa part non imputable à l'employeur. - Relativement à la dégradation de son état de santé psychique, la société établit que la salariée a connu des difficultés personnelles lesquelles ont pu contribuer à cette évolution. C'est ainsi que l'employeur produit un courrier électronique de la salariée du 29 mars 2017 écrit de la manière suivante : " bonjour [D], tout d'abord, j'espère que tu vas bien et que tu tiens bon. Pour ma part, c'est pas terrible, j'ai vu hier un psy qui m'a dit que j'étais en plein burnout et qu'il était urgent que je fasse quelque chose !! Facile à dire. Pour l'instant, c'est très bizarre, il y a des moments où ça va et d'autres où je pleure beaucoup !! Bref, coup de déprime. Elle m'a prolongé mon arrêt jusqu'au 15 avril et je n'ai pas refusé car je suis vraiment pas bien. Je veux faire les choses correctement et vite comprendre pour repartir du bon pied et pour longtemps. J'ai pas tellement envie de parler en ce moment mais si tu es d'accord je t'appellerai la semaine prochaine. Pour mon arrêt de travail, le psy a fait un exemplaire papier cette fois donc je vais envoyer les deux exemplaires à la sécu et je te ferai passer le dernier. Voilà je suis vraiment désolée de ce qu'il arrive mais je dois me prendre en main pour mieux repartir. J'espère vraiment que tu comprendras. Je te remercie. À très bientôt. Mme ". Par courrier électronique du même jour, [D] [U] répondait " bonjour [V], je n'osais pas prendre de tes nouvelles pour pas t'embêter. T'inquiète pas, moi ça va. J'espère que ça va aller pour toi et que ça va mieux pour [X]. Tu m'appelles quand tu veux ou tu passes me voir, je me rendrai toujours disponible. Prends bien soin de toi, à bientôt. [D] ". D'autres courriers électroniques de février, mars et avril 2017 ont été produits par l'employeur faisant état de difficultés personnelles de la salariée au sujet de sa fille [X], de la présence du père de l'enfant en garde à vue et d'une crise d'angoisse de Mme [I] [O], sur un ton amical. Le médecin cardiologue évoque la 'surcharge professionnelle et familiale', le médecin psychiatre qui suivait la salariée évoque lui même ses difficultés personnelles : « A cela se rajoutent aucun soutien familial, ni de son compagnon, et des problèmes de santé pour ses enfants » (pièce n°37). Il est par ailleurs constant que parallèlement à son second arrêt maladie, la salariée a poursuivi un projet de reprise d'une entreprise. Il s'ensuit que la dégradation de son état de santé psychique ne saurait être imputée exclusivement à ses conditions de travail. En revanche, force est de constater que l'employeur ne fournit aucune explication sur la modification des conditions d'embauche entre la promesse de contrat de travail à durée indéterminée, formulée le 26 juin 2016, et le contrat de travail à durée déterminée proposé le 12 septembre suivant, assorti surtout d'une diminution non négligeable de la rémunération convenue, à une date où le placement de Mme [I] [O] en disponibilité était acquis et où sa formation devait débuter. En ce qui concerne le positionnement adopté le 20 octobre 2017, affirmant que la salariée ne pouvait reprendre ses cours, sans un accord de la caisse qu'elle indiquait ne pas avoir reçu, position maintenue le 26 octobre vis-à-vis de l'organisme de formation, la société se prévaut de manière inopérante du message effectivement prudent qu'elle avait adressé deux jours plus tôt à Mme [I] en lui précisant qu'elle 'se renseignait auprès de son juriste, n'ayant jamais eu de une demande comme celle-ci ni confrontée à une telle situation jusqu'alors'. Elle ne justifie pas par des éléments étrangers à tout harcèlement moral les initiatives qu'elle a prises vis-à-vis du GRETA, lequel a mis en oeuvre ses instructions, en s'immisçant ainsi sur la question de savoir si la salariée pouvait ou non poursuivre, nonobstant son arrêt maladie, son cursus de formation, question qui ne concernait, légalement, que la caisse primaire d'assurance maladie et l'assurée sociale et ce, peu important qu'elle ait agi par ignorance ou méconnaissance des dispositions légales applicables et qu'elle n'ait eu aucune intention de nuire laquelle n'est pas nécessaire à la caractérisation du harcèlement moral. Relativement à la proposition formulée par Mme [U] à l'occasion de l'étude de poste diligentée par le médecin du travail, que la salariée analyse comme une proposition de " mise à l'écart ", l'employeur conteste toute volonté de rompre le contrat. Il objecte avoir simplement proposé à Mme [I] [O] de suivre sa formation les jeudis et vendredis et de rester chez elle du lundi au mercredi ce qui s'apparente à du 'télétravail'. Toutefois, le médecin du travail a attesté en mai 2018 qu'il n'y avait aucune volonté de l'employeur d'organiser un télétravail du lundi au mercredi. Alors même que le principe du contrat de professionnalisation reposait sur une formation en alternance et la possibilité offerte au salarié de pouvoir se former en situation professionnelle en étant accompagné par son tuteur, cette proposition n'est pas justifiée par des éléments étrangers à tout harcèlement moral. Il apparaît ainsi à l'examen des pièces produites que l'employeur échoue à démontrer que les faits matériellement établis par la salariée sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et notamment ses interventions auprès du Greta lors du second arrêt maladie et de la proposition formulée par Mme [U] lors de l'étude de poste, lesquels étaient de nature à nuire à l'évolution professionnelle de la salariée sous ses deux volet, à savoir la formation délivrée par le Greta et l'accompagnement dont la salariée devait bénéficier au sein de l'entreprise Il est établi que la salariée a été victime de harcèlement moral. En conséquence, le jugement sera infirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de reconnaissance de ce chef et de sa demande indemnitaire subséquente. Le préjudice moral subi par la salariée sera réparé par l'allocation de la somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts. Peu important que la salarié a été assistée par un conseil à l'occasion de la conclusion de la rupture anticipée d'un commun accord, dans le contexte où l'employeur ne justifie pas avoir pris la moindre mesure, ne serait-ce que d'investigation relativement aux faits de harcèlement moral dénoncés par la salariée le 22 novembre 2017, la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée est liée au harcèlement moral dont la salariée a été victime. Il sera prononcé sa nullité en application de l'article L. 1152-3 du code du travail. Ce chef du jugement qui avait rejeté la demande de nullité de la convention pour harcèlement moral sera infirmé. Sur les demandes indemnitaires : La rupture anticipée étant annulée en raison du harcèlement moral subie par la salariée, elle est imputable à l'employeur en dehors des cas prévus à l'article L. 1243-1 du code du travail. Cette rupture ouvre droit pour la salariée à des dommages-intérêts en application des dispositions de l'article L. 1243-4 du code du travail. Il lui sera alloué la somme de 10 336 euros. Le CDD de professionnalisation étant institué en application de l'article L. 1242-3 du code du travail, par application des dispositions de l'article L. 1243-10, la salariée n'est pas fondée à solliciter l'indemnité de fin de contrat. Elle sera déboutée de sa demande en paiement de la somme de 3 094 euros. S'agissant du préjudice professionnel et matériel à la suite de la rupture anticipée du contrat à durée déterminée à l'initiative de l'employeur, le défaut de paiement des salaires par l'employeur jusqu'au terme du contrat, la prise en charge des frais de fin de formation par la salariée elle-même d'un montant de 1 804 euros, ont créé un préjudice distinct qui sera évalué à la somme de 2 500 euros. Sur les autres demandes : La société SITCF succombe à la procédure, elle sera condamnée aux dépens de la procédure d'appel et de première instance. Il paraît inéquitable de laisser à la charge de Mme [I] [O] l'intégralité des sommes avancées par elle et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 1 500 euros en application de l'article 700 du Code de procédure civile. Il n'y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil prévoyant que les créances de nature salariale portent intérêts au taux légal, à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les créances échues à cette date et à compter de chaque échéance devenue exigible, s'agissant des échéances postérieures à cette date, les créances à caractère indemnitaire produisant intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant. La capitalisation des intérêts sera ordonnée dans les limites de l'article 1343-2 du code civil. PAR CES MOTIFS : La Cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe et en dernier ressort ; Infirme le jugement dans toutes ses dispositions, Statuant à nouveau sur les chefs infirmés, Annule la convention de rupture du contrat à durée déterminée 13 décembre 2017 à effet du 22 décembre 2017 pour cause de harcèlement moral. Condamne la société SITCF à payer à Mme [I] [O] les sommes suivantes : - 10 336 euros de dommages-intérêts pour rupture anticipée nulle, - 3 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du harcèlement moral, - 2 500 euros au titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice professionnel et matériel. Déboute Mme [I] [O] de sa demande en paiement de la somme de 3 094 euros au titre de l'indemnité de fin de contrat. Dit que les créances de nature contractuelle sont productives d'intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation pour les créances échues à cette date, et à compter de chaque échéance devenue exigible, s'agissant des échéances postérieures à cette date, et que les créances indemnitaires sont productives d'intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, Ordonne la capitalisation des intérêts dans les limites de l'article 1343-2 du code civil. Condamne la société SITCF à payer à Mme [I] [O] la somme de 1500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Condamne la société SITCF aux dépens de la procédure d'appel et de première instance. Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. LE GREFFIER LE PRÉSIDENT