Cour d'appel, 28 juin 2023. 20/03330

AFFAIRE PRUD'HOMALE RAPPORTEUR N° RG 20/03330 - N° Portalis DBVX-V-B7E-NAME [I] C/ Société CROWN HEIGHTS APPEL D'UNE DÉCISION DU : Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON du 05 Juin 2020 RG : 19/00144 COUR D'APPEL DE LYON CHAMBRE SOCIALE A ARRÊT DU 28 JUIN 2023 APPELANT : [K] [I] né le 04 Janvier 1992 à [Localité 4] [Adresse 1] [Localité 3] représenté par M. [C] [D] (défenseur syndical) INTIMÉE : Société CROWN HEIGHTS [Adresse 5] [Adresse 5] [Localité 2] représentée par Me Michel TALLENT de la SELARL ACTIVE AVOCATS, avocat au barreau de LYON DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 17 Mai 2023 Présidée par Joëlle DOAT, Présidente magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Morgane GARCES, Greffière. COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : - Joëlle DOAT, présidente - Nathalie ROCCI, conseiller - Anne BRUNNER, conseiller ARRÊT : CONTRADICTOIRE Prononcé publiquement le 28 Juin 2023 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; Signé par Joëlle DOAT, Présidente et par Morgane GARCES, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ******************** FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES : Suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 16 décembre 2013, M. [K] [I] a été embauché par la société Crown Heights en qualité de technicien. La société a notifié au salarié trois avertissements, le 27 novembre 2014, le 17 décembre 2014 et le 18 décembre 2015. Par requête en date du 18 janvier 2016, M. [I] a saisi la formation de référé du conseil de prud'hommes de Lyon aux fins de voir condamner l'employeur à lui verser un rappel de salaire, une indemnité de congés payés, un rappel de prime et des dommages et intérêts provisionnels. Par lettre du 18 janvier 2016, la société a convoqué M. [I] à un entretien préalable à son licenciement fixé au 26 janvier 2016 et lui a notifié une mise à pied conservatoire. Le salarié a été licencié pour faute grave le 29 janvier 2016. Il a contesté la mesure, par lettre datée du 12 février 2016. Par ordonnance en date du 2 mars 2016, la formation de référé a condamné la société Crown Heights à payer à M. [I], à titre provisionnel, un rappel de salaire sur la période du 16 novembre 2015 au 1er décembre 2015 et un complément d'indemnité de congés payés. Par requête du 28 juillet 2016, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de LYON en lui demandant de dire que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et de condamner la société à lui verser des indemnités et des dommages et intérêts au titre de la rupture de son contrat de travail, outre diverses sommes à titre de rappels d'heures supplémentaires et de rappel de primes contractuelles d'intervention et d'installation pour les mois de novembre 2015 à janvier 2016. Au dernier état de la procédure, il a également demandé la condamnation de l'employeur à lui payer une indemnité pour travail dissimulé. Par jugement du 5 juin 2020, le conseil de prud'hommes a débouté M. [I] de toutes ses demandes, débouté la société CROWN HEIGHTS de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile  et condamné M. [I] aux dépens de l'instance. M. [I] a interjeté appel de ce jugement, le 25 juin 2020. Il demande à la cour : - d'infirmer le jugement - de condamner l'employeur au paiement des sommes de : - 6 742,35 euros au titre des heures supplémentaires, - 672,25 euros au titre des congés payés afférents - 13 396,20 euros au titre de l'article L.8221-5 pour travail dissimulé  - de condamner l'employeur au paiement des sommes de : - 338,45 euros au titre de la mise à pied conservatoire, - 33,84 euros au titre des congés payés afférents - 4 465,40 euros au titre de l'indemnité de préavis - 446,64 euros au titre des congés payés afférents - 940 euros au titre de l'indemnité de licenciement - 26 792,40 euros à titre de dommages et intérêts  - 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile  - de débouter l'employeur de toutes ses demandes  - de condamner l'employeur aux dépens. La société CROWN HEIGHT demande à la cour : - de confirmer le jugement, sauf en ce qu'il l'a déboutée de sa demande d'indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile  en conséquence, réformant le jugement sur ce point, - de condamner M. [I] au paiement d'une somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'en tous les dépens de première instance et d'appel. L'ordonnance de clôture a été rendue le 27 avril 2023. SUR CE : La société soulève l'irrecevabilité de l'appel dans le corps de ses conclusions, demande non reprise dans le dispositif de celles-ci. La cour qui ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif des conclusions, en application de l'article 954 du code de procédure civile, n'est donc pas saisie de cette fin de non recevoir. En tout état de cause, le conseiller de la mise en état n'ayant pas été saisi d'un incident sur ce point avant la clôture de l'instruction de l'affaire, cette fin de non recevoir est irrecevable devant la cour, en application de l'article 914 du code de procédure civile. Sur la demande en paiement d'heures supplémentaires Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte des dispositions de l'article précité et de celles des articles L. 3171-2, alinéa 1er, et L. 3171-3 du code du travail, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. L'article L3121-4 du code du travail énonce que le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif, que, toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme de repos, soit sous forme financière, que la part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire. Le contrat de travail stipule que la durée hebdomadaire de travail est de 39 heures, que M. [I] perçoit une rémunération forfaitaire incluant la rémunération des heures supplémentaires majorées dans la limite de la durée de travail prévue et qu'en fonction des impératifs de la société, M. [I] pourra être conduit à effectuer des heures supplémentaires. Il est également prévu au contrat que la société confie au salarié pour les besoins professionnels un véhicule de service équipé d'un traçeur et que le véhicule doit être garé chaque fin de semaine au dépôt. La fiche de poste du technicien chez Crown Heights mentionne que les horaires de travail sont de 8 heures 30 à 12 heures 15 et de 14 heures à 18 heures 15 du lundi au jeudi, de 8 heures 30 à 12 heures 15 et de 14 heures à 17 heures 15 le vendredi. Le salarié explique qu'il se déplaçait dans toute la France pour effectuer l'installation et le dépannage d'écrans publicitaires et de boîtiers d'attente téléphoniques. Il fait observer que seul l'employeur est en possession des fiches d'installation et d'intervention qu'il remplissait tous les jours , des notes de frais, des fiches de pannes, des relevés de télépéage de février 2015 et du relevé de géolocalisation du véhicule. Il produit à l'appui de sa demande : - le relevé de télépéage pour la période de janvier 2014 à juillet 2015 - un tableau récapitulatif des heures supplémentaires 2014 et 2015 et le détail jour par jour des heures de travail, des heures de conduite et des kilomètres parcourus. Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur, chargé de contrôler les heures de travail effectuées par le salarié, d'apporter ses propres éléments. L'employeur produit aux débats des relevés de trajet et des factures de péage mensuels de décembre 2013 à janvier 2016 inclus, ainsi que quelques fiches d'intervention et d'installation. Il ressort du tableau du salarié qu'il ajoute ses heures de conduite à son temps de travail effectif et que son calcul d'heures supplémentaires tient compte desdites heures de conduite, tandis que le temps de travail effectif renseigné ne dépasse jamais 8 heures pendant les quatre premiers jours de la semaine et 7 heures le vendredi. Dès lors, dans la mesure où le salarié ne justifie pas que, pendant ses temps de trajet, il effectuait une prestation de travail, il n'est pas fondé à solliciter le paiement d'heures supplémentaires. Il convient en conséquence de rejeter la demande formée de ce chef, ainsi que la demande connexe en paiement d'une indemnité de travail dissimulé, le jugement étant confirmé sur ces deux points. Sur la demande en paiement des primes contractuelles d'intervention et installation Le salarié fait valoir que l'employeur a fait une erreur sur les fiches de paie en inversant systématiquement le taux et la base de ses primes, d'où la confusion du nombre de ses primes versées. Toutefois, le dispositif de ses dernières conclusions d'appel ne contient pas de demande en paiement d'un rappel de primes d'intervention et d'installation. En application de l'article 954 du code de procédure civile, la cour n'est pas tenue de statuer de ce chef. Sur le licenciement En application de l'article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement individuel doit reposer sur une cause réelle et sérieuse. Selon l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. L'employeur est tenu de fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables qu'il doit reprendre dans la lettre de licenciement prévue par l'article L1232-6 du code du travail, cette lettre fixant ainsi les limites du litige. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis. L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve. La lettre de licenciement datée du 29 janvier 2016 est rédigée en ces termes : « Les faits qui vous sont reprochés sont votre insubordination et votre harcèlement moral envers vos supérieurs hiérarchiques ainsi que votre harcèlement moral envers d'autres salariés de la société. Depuis votre retour au sein de la société en date du 2 décembre dernier, nous avons à déplorer les faits suivants : - Les tâches demandées, par votre supérieur hiérarchique M. [A] [Y], sont exécutées avec une mauvaise volonté évidente ce qui vous a valu des remarques de celui-ci. Remarques qui ont été très mal prises, que vous avez contestées en devenant agressif avec M. [Y] en claquant les portes ou en donnant des coups de pieds dans divers objets ; - Vous refusez de réaliser certaines tâches incombant à votre poste de travail, que votre supérieur hiérarchique vous a confié, ce qui constitue une insubordination ; - Pour ne pas exécuter les tâches demandées, vous vous enfermez dans les toilettes plusieurs fois par jour pour une durée pouvant aller jusqu'à 45 minutes (constat fait par votre supérieur et vos collègues lorsqu'ils ont besoin de votre aide et vous cherchent sans jamais vous trouver). Dans le cas où votre santé nécessitait un temps de pause supérieures à la normale, nous vous avions demandé de bien vouloir nous faire parvenir un certificat de travail le mentionnant ; - Vous harcelez M. [Y] par téléphone ou SMS plusieurs fois par jour pour des motifs futiles ; - Lors des absences de M. [Y], vos collègues vous ont vu fouiller dans les tiroirs de son bureau ; - M. [Y] vous a demandé à plusieurs reprises de restituer l'ordinateur qui été mis à votre disposition et vous avez refusé catégoriquement aussi nous vous mettons en demeure de le restituer à la société, ce matériel étant un outil professionnel. La non restitution du matériel va engendrer des frais d'une valeur d'environ 800 euros pour l'acquisition d'un nouveau PC portable. Nous vous rappelons à ce sujet, les conditions de votre contrat de travail Article 6, alinéas 9 et 10 signé le 16 décembre 2013 concernant le matériel confié : « Au moment de la rupture de son contrat, quel que soit le motif M. [K] [I] s'engage à restituer l'intégralité du matériel qui lui a été confié ainsi que toute copie ou reproduction en sa possession ». « Tout vol ou perte du matériel qui lui a été confié et qui serait dû à une négligence de sa part, pourrait entrainer la rupture du contrat de travail » ; - Plusieurs salariés de la société m'ont fait parvenir des courriers recommandés m'informant de votre harcèlement moral afin de leur soutirer des informations qui pourraient nuire à la société. Ces personnes ont peur de vous car vous les regardez de façon haineuse. Elles sont dans un état de mal être voir de psychose ce qui nous a conduit à alerter Ia médecine du travail ; - Vous contestez toutes les directives et demandes faites par Mme [N] [G], Responsable du personnel, et vous êtes insolent et irrespectueux envers elle. Vous essayez de la pousser à bout pour la voir craquer ou exploser de colère. Cette situation a mis en jeu son intégrité physique et sa santé mentale et par conséquent à un impact sur l'exécution de son travail. Elle en a par ailleurs alerté le médecin du travail. Vu la gravité des témoignages écrits recueillis auprès de nos salariés, ces faits ont gravement mis en cause la bonne marche de l'entreprise; C'est pourquoi, compte tenu de leur gravité et malgré vos explications lors de notre entretien préalable, nous sommes au regret de devoir procéder à votre licenciement pour faute grave ». Le18 décembre 2015, l'employeur avait délivré à M. [I] un avertissement en lui reprochant notamment les faits suivants : - vous exécutez les tâches demandées avec une mauvaise volonté évidente - vous refusez de réaliser certaines tâches incombant à votre poste de travail que votre supérieur hiérarchique vous a confiées, ce qui constitue une insubordination - vous vous enfermez dans les toilettes plusieurs fois dans la journée pour une durée pouvant dépasser les 45 minutes. Ces faits sont à nouveau visés dans la lettre de licenciement. Dans la mesure où les faits ne sont ni précisés (mauvaise volonté, refus d'exécuter certaines tâches), ni datés (mauvaise volonté, refus d'exécuter certaines tâches, enfermement aux toilettes), que ce soit dans la lettre d'avertissement ou dans la lettre de licenciement et que l'employeur fait état dans la lettre de licenciement de faits commis depuis le 2 décembre 2015, sans indiquer que M. [I] les aurait réitérés postérieurement au 18 décembre 2015, l'avertissement n'étant au demeurant pas évoqué, l'employeur ne peut fonder le licenciement sur les trois premiers faits reprochés qui ont déjà fait l'objet d'une sanction disciplinaire. En vue d'établir la matérialité des autres faits reprochés à M. [I] : - harcèlement envers M. [Y] (son supérieur hiérarchique) - harcèlement moral envers les autres salariés de la société - comportement insolent et irrespectueux envers Mme [G], responsable du personnel, l'employeur verse aux débats les lettres recommandées avec accusé de réception portant les dates du 8 janvier 2016 et du 11 janvier 2016 qui lui ont été envoyées par Mme [G], M. [Y] et Mme [W]. Mme [G], responsable du personnel, écrit à l'employeur qu'elle 'souhaite l'alerter sur son état de mal être voire même de psychose qui s'est installé au contact de M. [I]'. 'Vous m'avez confié depuis plusieurs années la gestion du personnel, ce que je gère je pense relativement bien. Cependant avec M. [I], depuis plusieurs mois, il m'est totalement impossible de le gérer. Il conteste toutes mes directives et demandes, est insolent et irrespectueux. Lorsqu'il me parle, il a de la haine dans le regard et cherche à me pousser à bout pour me voir craquer ou exploser de colère. Cette situation a assez duré et met en jeu mon intégrité physique et ma santé mentale (...) Je vous informe que je ne peux continuer à travailler dans ces conditions et vous demande catégoriquement de ne plus devoir gérer M. [I]. Je tiens à vous informer également que j'ai donc demandé un rendez-vous avec le médecin du travail afin que celui-ci puisse m'aider (...') Elle atteste le 15 juin 2017 que, lorsque M. [I] est revenu de son arrêtde travail début décembre 2015, il a recommencé à être insolent et irrespectueux avec elle, qu'il contestait toutes demandes et remarques, et que, ne se sentant pas bien psychologiquement, elle a demandé à être reçue par le médecin du travail qui a pris en considération son mal être au travail et l'a contactée plusieurs fois au téléphone. Le médecin du travail atteste le 20 octobre 2016 avoir reçu par mail le 7 janvier 2016 une demande de visite médicale ou entretien téléphonique venant de Mme [G] et avoir eu un entretien téléphonique avec elle le 13 janvier 2016. M. [Y], directeur technique, écrit à l'employeur que M. [I] le harcèle de coups de téléphone et de SMS pour des motifs aussi futiles que 'j'ai vu [B] utiliser les toilettes du bas, à quelle heure je dois prendre ma pause'', que ce salarié se montre de plus en plus agressif avec lui et qu'il craint de plus en plus d'avoir à lui demander de faire son travail ('portes claquées, coups de pied dans les portes') (...) 'En ce moment, je stresse énormément et je n'en peux plus. Je vous demande donc de ne plus avoir à gérer son travail ni d'avoir à faire à lui.' Il atteste par ailleurs en ces termes, le 20 juin 2017 : 'sur la période de décembre à janvier : (...) grossièreté, manque de respect envers moi et les autres personnes de la société, harcèlement par téléphone (appels, SMS) (...)'. Mme [W] (dont on ne connaît pas la fonction dans l'entreprise) écrit à l'employeur que, le 21 décembre 2015, lorsqu'elle était seule dans la salle des archives, M. [I] est entré dans la pièce pour discuter avec elle, qu'il n'a pas été spécialement agressif ou méchant à son égard, mais souhaitait avoir des informations sur des clients'réponses que j'ai données très brièvement de peur de sa réaction si je disais des choses contraires à ce qu'il voulait entendre. Je n'ai donc pas osé lui demander de partir et de me laisser sortir de la salle. Étant donné que je suis enceinte, la pression que j'ai ressentie à ce moment-là m'a perturbée toute la semaine (...) Je vous informe que je ne souhaite plus descendre dans la salle des archives et je vous demande donc M. [J] de faire quelque chose pour que cette situation cesse dans les meilleurs délais laquelle met mon travail au sein de la société en péril'. L'employeur produit également les témoignages suivants : - M. [H], qui déclare avoir quitté la société en avril 2016, après y avoir été stagiaire, puis employé en alternance, puis embauché en qualité d'analyste développeur, atteste qu'il a assisté sans être acteur à des réunions entre M. [I] et Mme [G] au cours desquelles M. [I] ne savait pas garder son calme et proférait des invectives - M. [E], technicien , atteste : 'un jour, M. [Y] était en déplacement, j'ai surpris M. [I] à fouiller furtivement les tiroirs du bureau de M. [Y]. Ceci s'est passé courant décembre 2015" - M. [R] [J], assistant au service technique, fils du dirigeant de l'entreprise, atteste que le 7 janvier 2016 au matin, M. [I] a dit à sa mère qui travaille aussi dans l'entreprise et qui lui faisait une remarque qu'il refusait de parler avec elle et préférait lui parler par courrier recommandé, qu'à chaque fois qu'il discutait travail avec lui, c'était l'occasion de critiquer la société, qu'il avait convoqué tout le monde, salarié par salarié, pour leur monter la tête contre la société, qu'un vendredi, il s'est mis à tenir des propos injurieux vis à vis de Mme [G] ('c'est une débile, elle perd la tête') - M. [U] qui a travaillé dans la société en mai, juin et juillet 2015 atteste le 4 septembre 2019 qu'il a été témoin à plusieurs reprises de l'insubordination de M. [I] 'il refusait d'appliquer les directives que lui donnait Mme [G] en lui répondant avec un manque de respect inacceptable'. Les attestations et lettres émanant de deux supérieurs hiérarchiques se disant victimes de harcèlement, d'irrespect ou d'insolence de la part de M. [I], leur subordonné, et l'attestation du fils des dirigeants de l'entreprise sont dénuées d'objectivité et par conséquent n'ont pas de valeur probante à cet égard. Elles ne décrivent en tout état de cause aucun fait précis et circonstancié susceptible de caractériser le 'harcèlement', le non-respect de directives et l'insolence reprochés à M. [I].   Mme [G], qui fait état dans sa lettre du 8 janvier 2016 de l'impossibilité de gérer M. [I] depuis plusieurs mois, n'explique pas pour quelle raison elle n'en a pas informé l'employeur avant cette date. Ces 'plaintes' surviennent après que, le 21 décembre 2015, M. [I] a écrit à l'employeur pour contester l'avertissement du 18 décembre 2015 et lui signaler l'existence d'une dégradation de ses conditions de travail se manifestant par une pression permanente, une « mise au placard » depuis sa reprise du travail le 2 décembre 2015 après un arrêt de travail prescrit à compter du 25 août 2015 et par des réflexions constantes, vexatoires et humiliantes, lettre à laquelle la société a répondu le 6 janvier 2016 en reprochant au salarié son comportement irrespectueux et indiscipliné. La lettre de Mme [W], quelque peu énigmatique, ne décrit pas de fait susceptible de caractériser un harcèlement, une menace ou une pression et ne donne pas la date à laquelle l'entrevue qu'elle relate aurait eu lieu. M. [U] et M. [H] ne donnent pas d'exemple concret d'insubordination et les termes de leurs témoignages demeurent très généraux et non circonstanciés. Le témoignage de M. [E], daté du 19 juin 2017, n'est corroboré par aucun autre élément de preuve et ne suffit pas à prouver que M. [I] aurait fouillé les tiroirs du bureau de son supérieur hiérarchique 'courant décembre 2015". La matérialité des faits ainsi imputés à M. [I] n'est pas établie. En dernier lieu, l'employeur reproche au salarié d'avoir refusé à plusieurs reprises de restituer l'ordinateur mis à sa disposition et s'appuie sur la lettre du 11 janvier 2016 de M. [Y], supérieur hiérarchique, ci-dessus citée, dans laquelle celui-ci déclare que, malgré de nombreuses relances, M. [I] n'a toujours pas restitué l'ordinateur portable et qu'il se voit dans l'obligation d'en commander un nouveau 'car j'en ai vraiment besoin dans mes déplacements'. Ce grief était l'un des motifs de l'avertissement du 18 décembre 2015 'depuis plusieurs semaines, nous vous avons demandé de restituer le PC portable qui vous avait été confié pour vos déplacements. A ce jour, vous ne nous l'avez toujours pas restitué, aussi nous vous mettons en demeure de le rapporter à la société, ce matériel étant un outil professionnel'. Or, comme l'observe à juste titre M. [I], le contrat de travail stipule que M. [I] s'engage à restituer l'intégralité du matériel qui lui a été confié 'au moment de la rupture du contrat de travail'. Dans ces conditions, le reproche de non restitution de l'ordinateur pendant le cours de la relation de travail n'est pas justifié. L'employeur ne rapportant pas la preuve de faits fautifs commis par M. [I], le licenciement se trouve dénué de cause réelle et sérieuse. Le jugement qui a rejeté toutes les demandes de M. [I] formées au titre de la rupture du contrat de travail sera infirmé. Il convient de condamner la société Crown Height à payer à M. [I] les sommes suivantes, sur la base d'un salaire mensuel brut de 2 232,70 euros : - 338,45 euros en remboursement du salaire retenu pendant la mise à pied conservatoire et l'indemnité de congés payés afférente - 4 465,40 euros au titre de l'indemnité compensatrice du préavis de deux mois et l'indemnité de congés payés afférente - 940 euros au titre de l'indemnité de licenciement. Sur le fondement de l'article L1235-3 ancien du code du travail, au regard des circonstances du licenciement, de l'ancienneté du salarié dans une entreprise comptant plus de dix salariés (2 ans et 1 mois), de son âge à la date du licenciement (24 ans) et de ce qu'il a été indemnisé par Pôle emploi jusqu'au 31 décembre 2016, il y a lieu de condamner la société à payer au salarié la somme de 14 000 euros à titre de dommages et intérêts, en réparation du préjudice causé par le licenciement injustifié. En application de l'article L 1235-4 du code du travail, il convient de condamner d'office la société Crown Height à rembourser à Pôle emploi les allocations de chômage qui ont été versées au salarié dans la limite de trois mois d'indemnités. La société Crown Height, partie perdante, sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel et à payer à M. [I] la somme de 1 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d'appel. PAR CES MOTIFS Statuant publiquement par arrêt mis à disposition au greffe et contradictoirement : INFIRME le jugement, sauf en ce qu'il a rejeté les demandes en paiement d'heures supplémentaires, de rappel de primes d'intervention et d'installation et d'indemnité pour travail dissimulé STATUANT à nouveau sur les chefs infirmés, CONDAMNE la société Crown Height à payer à M. [K] [I] les sommes suivantes : - 338,45 euros en remboursement du salaire retenu pendant la mise à pied conservatoire et 33,84 euros à titre d'indemnité de congés payés afférents - 4 465,40 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et 446,54 euros à titre d'indemnité de congés payés afférents - 940 euros au titre de l'indemnité de licenciement - 14 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par le licenciement injustifié CONDAMNE d'office la société Crown Height à rembourser à Pôle emploi les allocations de chômage qui ont été versées au salarié dans la limite de trois mois d'indemnités CONDAMNE la société Crown Height aux dépens de première instance et d'appel CONDAMNE la société Crown Height à payer à M. [K] [I] la somme de 1 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE .