Cour d'appel, 30 novembre 2023. 21/02830

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 10 ARRET DU 30 NOVEMBRE 2023 (n° , 1 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/02830 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CDMU2 Décision déférée à la Cour : Jugement du 20 Novembre 2020 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 18/05331 APPELANTE Madame [V] [E] épouse [C] [Adresse 1] [Localité 2] Représentée par Me Delphine ALLAIN, avocat au barreau de PARIS, toque : E0690 INTIMEE S.A. GROUPAMA GAN VIE [Adresse 4] [Localité 3] Représentée par Me Raphaël BORDIER, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE, toque : NAN701 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 19 Septembre 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Gwenaëlle LEDOIGT, Présidente de Chambre, rédactrice Madame Carine SONNOIS, Présidente de chambre Madame Véronique BOST, Conseillère qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l'audience par Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de chambre, dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile. Greffier, lors des débats : Madame Sonia BERKANE ARRET : - Contradictoire - mis à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile. - signé par Madame LEDOIGT Gwenaelle, Présidente de Chambre et par Madame Sonia BERKANE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSE DU LITIGE : Mme [V] [E] épouse [C] a été engagée par la société GAN appartenant au groupe Groupama, suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 5 avril 1982, en qualité de gestionnaire. Ultérieurement, la salariée a bénéficié de promotions et a évolué à différents postes au sein des sociétés du groupe Groupama. Elle a ainsi été promue Responsable d'Unité d'Assurances de Personnes en décembre 2008 au sein de la société Gan Eurocourtage, puis Responsable de Service Assurances de Personnes, à compter de février 2011. À compter du 1er janvier 2013, la salariée a été nommée au poste de Responsable du Pôle pilotage de projets transverses au sein de la division Retraite/Emprunteurs de la Direction collective de Groupama Gan vie. Dans le dernier état des relations contractuelles régies par la convention collective des sociétés d'assurances, la salariée percevait une rémunération mensuelle brute de 3 800,19 euros. Entre le 14 octobre 2013 et le 10 janvier 2014, Mme [V] [E] a été placée en arrêt de travail pour maladie. Elle a dû être hospitalisée le 8 novembre 2014 et n'a repris son travail que le 2 mars 2015. Le 16 mars 2015, la salariée a été placée en arrêt de travail jusqu'au 22 mars suivant. Elle a ensuite repris son activité en mi-temps thérapeutique jusqu'au 17 septembre 2015, date à laquelle elle a été placée en arrêt de travail jusqu'au 16 juillet 2017. Le 17 juillet 2017, le médecin du travail a déclaré Mme [V] [E] inapte à son poste en précisant que "son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi". Le 11 août 2017, la salariée s'est vu notifier un licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Par courriers en date des 22 septembre 2017 et 13 novembre 2017, Mme [V] [E] a contesté son licenciement estimant que son inaptitude résultait d'un harcèlement moral dont elle avait été victime. La société Groupama Gan vie a répondu à l'ensemble de ses griefs. Le 16 juillet 2018, Mme [V] [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris pour voir prononcer la nullité de son licenciement et solliciter un rappel d'indemnité au titre de la garantie arrêt de travail et de la garantie hospitalisation pour son conjoint. Le 15 septembre 2020, le conseil de prud'hommes de Paris, dans sa section Encadrement, a débouté la salariée de l'ensemble de ses demandes, débouté la société Groupama Gan vie de sa demande reconventionnelle et condamné Mme [V] [E] aux entiers dépens. Par déclaration du 15 mars 2021, Mme [V] [E] a relevé appel du jugement de première instance dont elle a reçu notification le 17 février 2021. Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 30 septembre 2022, aux termes desquelles Mme [V] [E] demande à la cour d'appel de : - la recevoir en son appel et en ses écritures - infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Paris le 20 novembre 2020 en toutes ses dispositions Et statuant à nouveau, A titre principal, - ordonner à la société Groupama Gan vie de produire la lettre de convocation à entretien préalable adressée à Madame [V] [E] - juger que le licenciement de Madame [V] [E] pour inaptitude est nul en raison du harcèlement moral subi par cette dernière En conséquence, - condamner la société Groupama Gan vie à payer à de Madame [V] [E] les sommes suivantes : * une indemnité pour nullité du licenciement à hauteur de 183 000 euros * une indemnité de préavis à hauteur de 11 400,57 euros bruts et des congés payés afférents à hauteur de 1 140,05 euros bruts * des dommages-intérêts à hauteur de 30 400 euros en réparation du préjudice subi du fait des agissements de harcèlement moral * des dommages-intérêts à hauteur de 30 400 euros en réparation du préjudice subi du fait du manquement à l'obligation de sécurité de résultat A titre subsidiaire, si par extraordinaire la cour venait à juger que le harcèlement moral n'est pas caractérisé : - juger que la société Groupama Gan vie a manqué à son obligation de sécurité de résultat - juger que la société Groupama Gan vie a manqué à son obligation de suivi médical et de suivi du forfait annuel en jours - juger que le licenciement de Madame [V] [E] pour inaptitude est sans cause réelle et sérieuse du fait des manquements de la société En conséquence, - condamner la société Groupama Gan vie à payer à de Madame [V] [E] une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 76 000 euros - condamner la société Groupama Gan vie à payer à de Madame [V] [E] une indemnité de préavis à hauteur de 11 400,57 euros bruts et des congés payés afférents à hauteur de 1 140,05 euros bruts - condamner la société Groupama Gan vie à payer à de Madame [V] [E] des dommages-intérêts à hauteur de 30 400 euros en réparation du préjudice subi du fait du manquement à l'obligation de sécurité de résultat En tout état de cause, - condamner la société Groupama Gan vie à payer à Madame [V] [E] des dommages-intérêts à hauteur de 30 400 euros en réparation du préjudice subi du fait du manquement à l'exécution de bonne foi du contrat de travail - condamner la société Groupama Gan vie à payer à Madame [V] [E] 3 800 euros pour irrégularité de la procédure de licenciement - condamner la société Groupama Gan vie à payer à de Madame [V] [E] au titre des garanties au titre du contrat N°9001/20178/20000 (RPP GGVIE) * pour la garantie arrêt de travail : 3 098,63 euros * pour la garantie hospitalisation du conjoint de Madame [V] [E] : 470,76 euros - juger que les condamnations prononcées porteront intérêts au taux légal - condamner la société Groupama Gan vie à payer à de Madame [V] [E] la somme de 3 500 au titre de l'article 700 du code de procédure civile. - condamner la société Groupama Gan vie aux dépens. Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 15 septembre 2021, aux termes desquelles la société Groupama Gan vie demande à la cour d'appel de : - déclarer irrecevable la demande nouvelle afférente à un prétendu manquement de l'employeur à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail - déclarer irrecevable la demande nouvelle afférente à une soi-disant irrégularité dans la procédure de licenciement - se déclarer incompétente pour connaître des demandes de Madame [E] relatives aux garanties arrêt de travail et hospitalisation du conjoint - pour le reste, confirmer dans toutes ses dispositions le jugement de première instance En conséquence, A titre principal, - débouter Madame [E] de l'ensemble de ses demandes - condamner Madame [E] à lui verser la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile - condamner Madame [E] aux entiers dépens A titre subsidiaire, dans l'hypothèse extraordinaire où la cour jugerait le licenciement de Madame [E] nul ou sans cause réelle et sérieuse, - limiter le montant des dommages et intérêts à de plus justes proportions. Conclusions auxquelles la cour se réfère expressément pour un plus ample exposé des faits de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties. L'instruction a été clôturée par ordonnance du 21 juin 2023. MOTIFS DE LA DECISION : 1/ Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l'article L. 1154-1, dans sa version applicable au litige, lorsque survient un litige relatif à l'application de ce texte, le salarié présente des faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Mme [V] [E] explique que, lorsqu'elle a pris ses fonctions de Responsable du Pôle pilotage de projets transverses, qui différaient de celles qu'elle avait exercées antérieurement dans l'entreprise, l'employeur ne lui a pas remis, dans les cinq premiers mois, une fiche de poste lui permettant de mieux appréhender l'étendue de ses missions dans un contexte de réorganisation de la société (pièce 10). Par ailleurs et en dépit de ses demandes réitérées, elle n'a pas bénéficié des formations qu'elle sollicitait pour l'accompagner dans sa prise de fonction. Ainsi, alors que dès le 19 février 2013, elle avait signalé à son supérieur hiérarchique les trois formations qu'elle avait identifiées comme étant indispensables à sa prise de fonction, à savoir : la conduite de projets, Excel, SAS (pièce 9), sept mois plus tard, rien n'avait été mis en place et aucune demande de formation n'avait été remontée au service dédié. Prenant directement attache avec le service de la formation, la salariée appelante a réitéré ses demandes qui n'ont été prises en compte qu'en octobre 2013, date à laquelle elle a bénéficié d'une initiation à la conduite de projets alors qu'elle sollicitait un approfondissement sur ces questions (pièce 13). Le 28 janvier 2014, lors de son entretien annuel, elle a relancé son responsable hiérarchique sur ses besoins en formation (pièce 13). Finalement, ce n'est qu'en mars 2014, qu'elle a pu suivre une formation "conduite de projet-niveau 1" et en novembre 2014, qu'il lui a été proposé une formation "Excel". La salariée souligne que le retard dans la mise en place des formations indispensables à son changement d'affectation a entraîné une situation d'inadaptation et de souffrance au travail. Elle ajoute que cette carence dans l'adaptation des salariés à leurs changements de fonction a été pointée dans un diagnostic commandé par l'employeur en 2014 sur la qualité de vie au travail où 50 % des salariés ont dénoncé un manque de formation, notamment aux outils informatiques et une dégradation de leurs conditions de travail en raison des réorganisations successives (pièce 19). Parallélement, Mme [V] [E] dénonce avoir été soumise à une charge de travail excessive, entretenue par l'absence de suivi et de contrôle effectif dans le cadre de son forfait annuel en jours. En effet, alors que la salariée se plaignait depuis de nombreuses années d'une surcharge de travail et de la réalisation d'heures supplémentaires elle s'est trouvée soumise, à compter de février 2011, à une convention de forfait annuel en jours ce qui a permis à l'employeur de s'exonérer du paiement des heures supplémentaires. Cependant et en dépit des exigences légales, l'employeur s'est abstenu de mettre en place un contrôle effectif de son temps de travail et d'organiser les entretiens annuels portant spécifiquement sur la question de la charge de travail. Mme [V] [E] verse aux débats le témoignage de M. [R] [M], un de ses anciens collaborateurs, qui rapporte : "elle n'a jamais compté ses heures dans son poste puisque lorsque j'arrivais le matin aux environs de 8 heures elle était déjà présente et pareil le soir après 18 heures lorsque je quittais le bureau" (pièce 11). Le 18 janvier 2014, lors de son entretien annuel d'évaluation, à l'occasion duquel elle s'est plainte de l'absence de formation, elle a, également, alerté son supérieur hiérarchique sur les difficultés qu'elle rencontrait dans ses missions, notamment s'agissant de sa surcharge de travail et de sa difficulté à "déterminer un équilibre équitable entre sa vie professionnelle et sa vie privée " (pièce 13). Au terme de cet évaluation, elle manifestait, également, son souhait de bénéficier d'un entretien RH. Pour autant, aucune mesure n'a été prise par la société à la suite de cette alerte et aucun entretien n'a été organisé. Après huit mois d'attente, Mme [V] [E] a relancé le service des ressources Humaines qui lui a proposé un rendez-vous le 25 septembre 2014. Lors de cet entretien, Mme [V] [E] a dénoncé ses conditions de travail et sa situation de souffrance professionnelle (pièces 14, 28), qui avaient déjà conduit à un arrêt de travail en raison d'une fatigue et d'un état dépressif. Aucune solution concrète ne lui a été proposée dans les semaines qui ont suivi ce rendez-vous, ce qui a conduit à un nouveau placement en arrêt de travail en novembre 2014, pour un syndrome dépressif constaté par le médecin du travail (pièce 20). Alors qu'elle reprenait son activité en mi-temps thérapeutique, la salariée appelante affirme s'être trouvée en butte à une attitude hostile de son responsable hiérarchique qui, lors d'un entretien sur ses conditions de reprise, lui a déclaré que ses arrêts maladie avaient contribué au dysfonctionnement du service et qu'il n'entendait pas l'aider à surmonter ses difficultés. Alors que ses relations avec son manager étaient déjà compliquées depuis son changement de fonction (pièce 8), cette tendance s'est encore aggravée à compter de mars 2015 puisqu'elle s'est vu retirer ses responsabilités de management un mois avant que le médecin du travail ne le recommande (pièces 23, 28, 36), qu'elle a été mise à l'écart du recrutement d'un collaborateur de son équipe et pas même informée de son arrivée dans le service (pièces 27, 35), qu'il lui a été transmis de manière tardive des informations sur certains projets (pièces 31, 32), qu'elle n'a plus été convoquée à certaines réunions (pièces 28, 36) et qu'elle a été tenue écartée des échanges directs entre son supérieur hiérarchique et un collaborateur de son équipe. Le 21 avril 2015, la salariée appelante a dénoncé au Responsable des Affaires sociales "son mal être à son poste" en mentionnant "J'ai le sentiment de regresser, j'ai perdu l'estime de moi, je me sens inutile, incompétente, j'en ai perdu le sommeil et pour la première fois depuis 33 ans j'arrivais le matin, anxieuse "la boule au ventre" (pièce 28). Si elle a été reçue à la suite de ce mail par ses responsables hiérarchiques, aucune modification n'est survenue dans ses conditions de travail. D'ailleurs, son manager n'a pas organisé son entretien annuel avant le 28 juillet 2015 alors que le processus était clos pour l'ensemble des salariés depuis le 31 mars 2015, ce qui a renforcé le sentiment d'exclusion de Mme [V] [E]. L'appelante se plaint, également, d'un défaut de suivi médical par l'employeur, qui n'a pas organisé de visites périodiques entre septembre 2007 et avril 2011, date à laquelle elle a, elle-même, demandé à en bénéficier. Après son arrêt de travail du 14 octobre 2013 au 10 janvier 2014, elle n'a bénéficié d'aucune visite médicale de reprise pour s'assurer de son aptitude. Entre août 2013 et le 4 mars 2015, aucune visite périodique de reprise n'a été organisée alors même que son état de santé n'a cessé de se dégrader en relation avec ses conditions de travail, comme l'a constaté, à plusieurs reprises, le médecin du travail (pièce 8 ) et le médecin psychiatre qui a commencé à la suivre à compter de l'automne 2014 (pièces 43, 46). Mme [V] [E] précise que son état de santé s'est tellement altéré qu'elle a été déclarée inapte définitive à tout emploi et que, le 8 novembre 2017, l'assurance maladie a constaté "un état d'invalidité de 2/3 au moins de sa capacité de travail" (pièce 53). En conséquence, Mme [V] [E] revendique une somme de 30 400 euros net, correspondant à 8 mois de salaire à titre de dommages-intérêts. La cour retient au vu de ses éléments, qui pris dans leur ensemble, relatent de manière concordante un syndrome dépressif avéré ainsi que l'imputation par la salariée de ce dernier à ses conditions de travail, que cette dernière présente des éléments de faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et qu'il appartient dès lors à l'employeur de prouver que les agissements précis qui lui sont reprochés n'étaient pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. La société intimée observe qu'elle s'est toujours montrée soucieuse de la qualité de vie de ses salariés et que c'est à cette fin qu'elle a entrepris, en septembre 2014, une consultation sur la qualité de vie au travail dont le diagnostic s'est, finalement, révélé globalement très positif contrairement à la présentation qui en est faite par la salariée. Par ailleurs, Groupama Gan vie s'est dotée de dispositifs étoffés en matière de prévention des risques sur la santé physique et mentale de ses salariés, dont une hotline assurant un soutien psychologique (pièces 15, 16). Si la fiche de poste de la salariée ne lui a été remise que 5 mois après sa prise de fonction, l'employeur relève que la formalisation d'un tel document n'était pas obligatoire et que la salariée s'était vu présenter, lors d'entretiens préalables à sa mobilité, les contenus détaillés et les enjeux de son poste. L'employeur ajoute que les fonctions de Responsable du Pôle pilotage de projets transverses ne nécessitaient pas de compétences ou de qualités autres que celles dont l'appelante disposait déjà et qu'aucune formation ne s'imposait immédiatement après sa prise de fonction. En outre deux jours de stage sur la thématique "gestion de projet, l'essentiel pour les managers" lui ont été proposés les 7 et 8 octobre 2013, en raison d'un report de la formation par l'organisme qui en était chargé. L'entretien d'évaluation de la salariée pour l'année 2013 démontre, en outre, qu'en dépit de l'absence d'organisation des formations qu'elle sollicitait, elle a été capable de monter en puissance sur ces nouvelles missions et d'atteindre l'ensemble des objectifs qui lui avaient été fixés (pièce 13). D'ailleurs, Mme [V] [E] ne s'est jamais plainte d'un manque de formation qui l'aurait empêchée d'accomplir son travail. La société intimée dément avoir soumis Mme [V] [E] à une surcharge de travail et rappelle que la salariée a volontairement adhéré à la convention de forfait en jours qui lui était soumise. Elle précise qu'elle a mis en place un registre devant être émargé par tout collaborateur quittant la société après 19 heures et qu'une alerte était prévue en cas de deux dépassements par semaine sur un mois. Or, il ne ressort pas, qu'entre juillet et novembre 2014, la salariée a quitté son poste après 19h00 (pièce 6). Les questions relatives à la charge de travail et à son adéquation avec la vie personnelle et familiale des salariés ont été intégrées dans l'entretien annuel, conformément à ce qui avait été indiqué au CHSCT et Mme [V] [E] ne s'est jamais plainte officiellement de subir une surcharge de travail. En outre, la salariée n'a jamais été empêchée de prendre ses congés payés et ses journées de RTT (pièce 2). Contrairement à ce que prétend Mme [V] [E], elle n'a jamais fait l'objet d'aucune mise à l'écart ni de traitement différencié et/ou désobligeant. À cet égard, l'employeur constate que les pièces produites par la salariée sont ses propres mails, où elle fait état de ses doléances sans qu'il puisse en être apprécié l'objectivité et la pertinence. La société intimée avance que si la salariée a pu se sentir mise à l'écart de certaines décisions au sein de son service c'est que certains projets et certains choix, comme le recrutement de son collaborateur, sont intervenus durant son arrêt maladie de la fin de l'année 2013. L'employeur prétend qu'à son retour d'arrêt maladie en 2015, la salariée présentait une grande instabilité, ainsi décrite par son manager : "Depuis son retour, la situation est tendue entre elle et moi ainsi qu'avec ses collaborateurs directs. Je pense qu'elle présente un danger pour elle-même, elle tient un discours très négatif envers l'entreprise et envers elle-même. Lorsque je l'ai reçue en entretien, elle m'a présenté un discours de « persécutée » avec des menaces à demi mots." (pièce 9). Il a, donc, été décidé de l'écarter des décisions de management ce qui a été recommandé un mois plus tard par le médecin du travail. Concernant l'organisation tardive de l'entretien annuel d'évaluation pour l'année 2014, l'employeur note qu'il n'a pas pu le mettre en oeuvre en même temps que pour ses collègues puisque la salariée était placée en arrêt de travail au début de l'année 2015. Enfin, la société intimée réfute l'absence de suivi médical de la salariée et indique que celle-ci faisant remonter le début de son harcèlement moral à l'année 2014, il n'y a pas à s'intéresser au défaut de visites médicales périodiques entre septembre 2007 et avril 2011, qui ne présentent pas de lien avec le harcèlement moral dénoncé. Par la suite, la salariée, qui ne bénéficiait pas d'une surveillance médicale renforcée, a toujours bénéficié de visites médicales au minimum tous les deux ans. L'employeur affirme qu'il s'est toujours investi pour accompagner la salariée sur son poste de Responsable du Pôle pilotage de projets transverses et qu'il a ensuite tout mis en 'uvre pour répondre favorablement à sa demande de mobilité. Mme [V] [E] a ainsi bénéficié de pas moins de sept entretiens avec les ressources humaines entre septembre 2014 et juin 2015 et s'est vu proposer, en octobre 2014, un poste au sein d'une autre direction de la société, proposition à laquelle elle n'a pas donné suite. Un second poste de reclassement lui a été proposé le 14 avril 2015 avec aussi peu de succès. En dépit de ce deuxième refus les efforts de recherche se sont poursuivis notamment sur les activités du site de [Localité 5] de la Caisse Régionale Groupama [Localité 6] Val de Loire (pièce 11). Concernant les éléments médicaux versés au dossier par la salariée, la société intimée rappelle que le médecin traitant et le psychiatre qui ont suivi Mme [V] [E] n'ont eu connaissance de l'environnement professionnel de l'appelante qu'à travers ses doléances. En revanche, les différents éléments produits par la salariée émanant de la médecine du travail ne font pas mention d'une situation de harcèlement, ni d'une dégradation des conditions de travail imputable à l'employeur. En l'état de ces éléments, la cour retient qu'alors que la salariée avait émis le voeu de pouvoir bénéficier de trois formations pour l'accompagner dans son changement de fonction et faciliter sa prise de poste, l'employeur n'y a fait droit que près d'un an plus tard et après plusieurs relances de l'appelante. Il est donc acquis que la société intimée a été défaillante pour assurer l'adaptabilité de la salariée à son emploi ce qui a occasionné une situation de souffrance au travail telle que décrite par l'appelante. En dépit du souci affiché par la société intimée de la charge de travail de ses collaborateurs et de l'intégration dans l'entretien annuel d'évaluation de questions relatives à celle-ci, force est de constater qu'il n'a pas été tenu compte des observations faites en 2013, à cette occasion, par Mme [V] [E] qui signalait une difficulté à "déterminer un équilibre équitable entre sa vie professionnelle et sa vie privée " et réclamait un rendez-vous avec le service RH. Tout comme pour les formations, celui-ci n'a finalement pu avoir lieu que plusieurs mois plus tard en raison de démarches réitérées de la salariée. Cet entretien où Mme [V] [E] a pu exprimer sa souffrance au travail n'a été suivi par aucune mesure de la part de l'employeur avant que l'appelante ne soit à nouveau contrainte d'être arrêtée. A son retour, alors qu'il ressort des propres pièces de la société intimée que le manager de l'appelante constatait qu'elle tenait un discours très négatif et qu'elle présentait un danger pour elle-même, la seule solution qui a été apportée a été de l'écarter de l'essentiel des responsabilités de son service sans lui expliquer les raisons de cette mise à l'écart, ce que la salariée a vécu comme une "placardisation" et une stigmatisation de sa hiérarchie, ce qui a encore renforcé son sentiment de mal être. A cet égard, il n'y a pas lieu de remettre en question le lien de causalité entre la dégradation de l'état de santé de la salariée et ses conditions de travail puisqu'il n'a pas été relevé uniquement par les médecins traitants de l'appelante mais, également, par l'expert médical qui est intervenu dans le cadre des garanties contractuelles prévues par le régime de prévoyance. Si par la suite, il est incontestable que l'employeur a tenté de trouver une solution de reclassement de la salariée sur un autre emploi, ces efforts tardifs ont été insuffisants pour annuler les conséquences sur l'état de santé de Mme [V] [E] des agissements répétés de la société intimée qui ont porté atteinte à ses conditions de travail. Il sera donc considéré que les faits de harcèlement moral dénoncé par la salariée sont bien caractérisés et il lui sera alloué une somme de 8 000 euros en réparation du préjudice subi. 2/ Sur le manquement à l'obligation de sécurité Mme [V] [E] fait valoir, qu'alors que la consultation sur la qualité de vie au travail avait mis en évidence une carence en formation des salariés évoluant sur un nouveau poste de travail et qu'elle a, elle-même, alerté sa hiérarchie sur son mal-être au travail dès janvier 2014, aucune mesure n'a été mise en place de manière à se prémunir contre une dégradation de cette situation. L'employeur n'a même pas daigné diligenter une enquête pour analyser la situation de harcèlement moral qu'elle a parfaitement exposée le 21 avril 2015 lors de son entretien avec le Responsable des Affaires Sociales. La salariée appelante réclame une somme de 30 400 euros en réparation du préjudice subi de ce chef. Mais, l'absence de prise en compte des alertes de la salariée ayant participé selon ses propres écritures au processus de harcèlement moral dont elle a été reconnue victime au point précédent et Mme [V] [E] n'invoquant pas un préjudice distinct de ce chef, le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il l'a déboutée de sa demande indemnitaire à ce titre. 3/ Sur l'exécution déloyale du contrat de travail La salariée appelante considérant qu'il ressort de l'ensemble des développements qui précèdent que la société a manqué à son obligation d'exécuter de bonne foi le contrat de travail, elle revendique une somme de 30 400 euros à titre de dommages intérêts de ce chef. Mais, ainsi que le relève l'employeur cette demande nouvelle en cause d'appel sera dite irrecevable. Au demeurant, elle est infondée puisque la salariée ne se prévaut pas d'un préjudice distinct de celui dont elle a obtenu réparation au titre du harcèlement moral. 4/ Sur le licenciement 4-1 Sur la régularité de la procédure Mme [V] [E] soutient qu'elle n'a jamais été convoquée à un entretien préalable à son licenciement et elle sollicite une somme de 3 800 euros pour irrégularité de la procédure de licenciement. Comme le demande l'employeur, cette prétention nouvelle en cause d'appel et qui ne tend pas aux mêmes fins que celles transmises aux premiers juges sera dite irrecevable. 4-2 Sur l'inaptitude La salariée appelante estime que son inaptitude procède directement du harcèlement moral qu'elle a subi de la part de l'employeur durant des années et demande, en conséquence, que son licenciement soit dit nul. L'inaptitude de la salariée à un emploi dans la société étant en lien avec les arrêts de travail de la salariée pour des troubles anxio-dépressifs occasionnés par le harcèlement moral subi au sein de Groupama Gan vie, il sera fait droit à sa demande. Au titre de l'indemnité pour licenciement nul, conformément à l'article L. 1235-3-1 du code du travail, l'article L. 1235-3 n'est pas applicable lorsqu'il est constaté que le licenciement est entaché par une des nullités prévues au deuxième alinéa de cet article, dont le harcèlement moral. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, il est en droit de revendiquer une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Au regard de son âge au moment du licenciement, 55 ans, de son ancienneté de plus de 35 ans dans l'entreprise, du montant de la rémunération qui lui était versée, de la justification du fait qu'elle n'a pas retrouvé un emploi dans les premiers mois qui ont suivi son licenciement, il convient de lui allouer, en réparation de son entier préjudice la somme de 83 000 euros. Le jugement déféré sera donc infirmé de ce chef ainsi qu'en ce qu'il a débouté la salariée de ses demandes d'indemnité compensatrice de préavis, de congés payés afférents pour lesquelles il sera fait droit à ses demandes. 5/ Sur la demande de condamnation pour non-respect des contrats Mme [V] [E] explique que dans le cadre du contrat N°9001/20178/20000 souscrit auprès de RPP GGVIE, elle pouvait prétendre à : - une garantie arrêt de travail, pour la période du 16 décembre 2015 au 27 mai 2017 (avec une carence de trois mois). Il lui a été versé une somme de 7 603,84 euros (400 jours indemnisés x 19,01 euros). Or, il manque l'indemnité couvrant la période du 28 mai 2017 au 7 novembre 2017 (Madame [V] [C] étant classée en invalidité 2ème catégorie à partir du 8 novembre 2017) pour un montant de 3 098,63 euros (163 jours x 19,01 euros), - une garantie hospitalisation du conjoint de Madame [V] [C], qui a été hospitalisé du 14 août 2017 au 25 août 2017 (12 jours). Le montant à percevoir par la salariée étant de 470,76 euros (39,23 euros x 12 jours). L'employeur répond que les demandes formées par la salariée sont dirigées contre Groupama Gan Assurance vie en sa qualité d'organisme de prévoyance et non en sa qualité d'employeur, qu'en conséquence, elles ne relèvent pas de la compétence de la juridction prud'homale mais de celle du tribunal judiciaire. Mais la cour d'appel étant saisie par l'effet dévolutif de l'appel et investie de la plénitude de juridiction tant en matière civile qu'en matière sociale, elle a le pouvoir et le devoir de statuer sur le moyen de l'appelant de nature civile dès lors que sa compétence territoriale n'est pas contestée. En revanche, la salariée appelante ne justifiant pas avoir effectué les démarches auprès de l'organisme assureur en vue d'obtenir le paiement des sommes réclamées à titre de garantie, pas plus qu'elle n'établit ne pas avoir perçu les sommes qu'elle revendique, c'est à bon escient que les premiers juges l'ont déboutée de ses demandes de ce chef. 6/ Sur les autres demandes Les sommes allouées à titre indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter de la présente décision. S'agissant d'un salarié ayant plus de deux ans d'ancienneté et d'une entreprise de plus de onze salariés, il y a lieu de faire application de l'article L. 1235-4 du code du travail dans les conditions fixées au dispositif. La société Groupama Gan vie supportera les dépens de première instance et d'appel et sera condamnée à payer à Mme [V] [E] la somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La Cour, Déclare Mme [V] [E] recevable en son appel, Dit irrecevables les demandes de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et irrégularité de la procédure formées par Mme [V] [E], Se déclare compétente pour connaître des demandes de Mme [V] [E] relatives aux garanties arrêts de travail et hospitalisation du conjoint, Infirme le jugement entrepris sauf en ce qu'il a : - débouté Mme [V] [E] de sa demande de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité - débouté la société Goupama Gan vie de sa demande reconventionnelle, Statuant à nouveau et y ajoutant, Condamne la société Groupama Gan vie à payer à Mme [V] [E] les sommes suivantes : - 8 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral - 83 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul - 11 400,57 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis - 1 140,05 euros au titre des congés payés afférents - 3 000 euros au titre des dispositions des frais irrépétibles de première instance et d'appel, Rappelle que les créances fixées par cette décision sont exprimées en brut, Dit que les sommes allouées à titre indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter de la présente décision, Ordonne le remboursement par l'employeur aux organismes sociaux concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage, et dit qu'une copie certifiée conforme de la présente sera adressée à ces organismes conformément aux dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail, Déboute les parties du surplus de leurs demandes plus amples ou contraires, Condamne la société Groupama Gan vie aux dépens de première instance et d'appel. LA GREFFIERE LA PRESIDENTE