Cour d'appel, 20 septembre 2023. 21/01364

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANÇAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 9 ARRÊT DU 20 SEPTEMBRE 2023 (n° , 6 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/01364 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CDDTO Décision déférée à la Cour : Jugement du 12 Janvier 2021 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - Section Activités diverses chambre 1 - RG n° F19/11336 APPELANT Monsieur [C] [J] [Adresse 4] [Localité 2] Représenté par Me Octave LEMIALE, avocat au barreau de PARIS, toque : E1050 INTIMÉES SASALPAGA MEDIA [Adresse 1] [Localité 3] Représentée par Me Marianne JACOB, avocat au barreau de PARIS SAS LEADERS LEAGUE [Adresse 1] [Localité 3] Représentée par Me Marianne JACOB, avocat au barreau de PARIS COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 6 Juin 2023,en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. Stéphane MEYER, président, chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : M. Stéphane MEYER, président de chambre M. Fabrice MORILLO, conseiller Mme Nelly CHRETIENNOT, conseillère Greffier : Mme Pauline BOULIN, lors des débats ARRÊT : - contradictoire - mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile. - signé par Monsieur Stéphane MEYER, président et par Monsieur Jadot TAMBUE, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Monsieur [C] [J] a été engagé par la société Alpaga Média, par contrat de professionnalisation à durée déterminée à compter du 1er octobre 2018 au 31 août 2019, en qualité de chargé de clientèle. La société Alpaga Média a ensuite embauché Monsieur [J] pour une durée indéterminée à compter du 1er septembre 2019 en qualité de chef de projet adjoint avec le statut d'agent de maîtrise ; ce dernier contrat stipulait une période d'essai de trois mois. Le 21 octobre 2019, la société Alpaga Média a rompu sa période d'essai. Le 19 décembre 2019, Monsieur [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris et formé, tant à l'encontre de la société Alpaga Média que de la société Leaders League, qu'il considère comme son co-employeur, et a formé des demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle ou nul pour discrimination ou à une rupture abusive de période d'essai. Par jugement du 12 janvier 2021, le conseil de prud'hommes de Paris a débouté Monsieur [J] de ses demandes et l'a condamné aux dépens. Monsieur [J] a régulièrement interjeté appel de ce jugement par déclaration du 27 janvier 2021, en visant expressément les dispositions critiquées. Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 27 avril 2021, Monsieur [J] demande l'infirmation du jugement, qu'il soit dit que la société Leaders League est son co-employeur, la requalification de la rupture du contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que la condamnation solidaire des deux sociétés à lui payer les sommes suivantes : - rappel sur préavis : 4 830,36 € ; - congés payés afférents : 483,04 € ; - indemnité de licenciement : 603,81 € ; - indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 4 830,36 € ; A titre subsidiaire, il demande que la rupture du contrat de travail soit déclarée nulle en raison de son état de santé et forme les demandes suivantes : - dommages-intérêts pour licenciement nul : 15 000 € ; - dommages-intérêts pour discrimination : 5 000€ ; A titre plus subsidiaire, il demande que la rupture de la période d'essai soit jugée abusive et demande la condamnation solidaire des deux sociétés à lui payer 10 000 € de dommages et intérêts. Il demande en tout état de cause, une indemnité pour frais de procédure de 2 640 €. Au soutien de ses demande, Monsieur [J] expose que : - la société Leaders League a été son co-employeur car il a, en réalité, toujours travaillé pour elle ; - la stipulation d'une période d'essai était illicite compte tenu du précédent contrat de travail conclu ; la rupture de cette période d'essai constitue donc un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - à titre subsidiaire, la rupture de la période d'essai est fondée sur un motif discriminatoire lié à son statut de travailleur handicapé et est étrangère à ses qualités professionnelles. Aux termes de leurs dernières conclusions transmises par voie électronique le 16 juillet 2021, les sociétés Alpaga Média et Leaders League demandent la confirmation du jugement, le rejet des demandes de Monsieur [J] sa condamnation à leur verser une indemnité pour frais de procédure de 2 500 €. Elles font valoir que : - le simple fait que les deux sociétés appartiennent au même groupe n'implique pas pour autant une situation de co-emploi ; - la société Alpaga Média s'est toujours préoccupée de l'état de santé de Monsieur [J], qui n'a jamais été considéré comme un obstacle à la poursuite des relations contractuelles ; la rupture de la période d'essai est due au fait que Monsieur [J] ne donnait pas satisfaction dans le cadre de ses nouvelles fonctions ; - la stipulation de la période d'essai était légitime dès lors que le nouveau contrat de travail concernait un emploi différent ; - la rupture de cette période d'essai n'était pas abusive car justifiée par des éléments objectifs tenant aux qualités professionnelles de Monsieur [J], lesquelles se sont révélées insuffisantes et inadaptées aux exigences de son nouveau poste. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 9 mai 2023. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions. MOTIFS DE LA DECISION Sur l'allégation de co-emploi Il résulte des dispositions des articles L. 1221-1 du Code du travail et 1199 du code civil, ainsi que du principe de l'autonomie des personnes morales, que, notamment à l'égard des salariés de la filiale, une société-mère demeure une entité juridiquement distincte de cette dernière, serait elle détenue à 100 % et ce, même si la société-mère prend des décisions relatives à la stratégie du groupe et qui sont susceptibles de produire des conséquences sur les contrats de travail conclus par sa filiale. Cependant, la société-mère et la filiale doivent être considérées comme employeurs conjoints lorsqu'il est rapporté la preuve, soit d'un lien de subordination individuel entre la société-mère et le salarié concerné, soit, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés appartenant à un même groupe et de l'état de domination économique que cette appartenance peut engendrer, une confusion cumulative d'intérêts, d'activités et de direction se manifestant par une immixtion anormale dans la gestion économique et sociale de cette dernière. En l'espèce, Monsieur [J] allègue l'existence d'un lien de subordination directe avec la société Leaders League. Le contrat de travail suppose en effet l'existence d'une prestation de travail en contrepartie d'une rémunération, exécutée sous un lien de subordination, caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité de l'employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. En l'espèce, Monsieur [J] fait valoir que son adresse mail ainsi que celle de son supérieur et de tous ses collègues étaient celles de la société Leaders League, que l'ensemble des projets sur lesquels il a travaillé l'était pour le compte de cette société, que les locaux des deux sociétés étaient les mêmes, qu'elles avaient le même président directeur général, que les directions opérationnelles et des ressources humaines étaient celles de la société Leaders League et qu'il existait une unicité dans ses relations de travail avec les deux sociétés. Cependant, ces éléments ne suffisent pas à caractériser l'existence d'un lien de subordination. Le jugement doit donc être confirmé en ce qu'il a "mis la société Leaders League hors de cause", autrement dit en ce qu'il a débouté Monsieur [J] des demandes qu'il a formées à son encontre. Sur la validité de la période d'essai Aux termes de l'article L.1221-19 du code du travail, le contrat à durée indéterminée peut comporter une période d'essai dont la durée maximale est de trois mois pour les agents de maîtrise. Aux termes de l'article L.1243-11 du même code, lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit après l'échéance du terme du contrat à durée déterminée, celui-ci devient un contrat à durée indéterminée. Le salarié conserve l'ancienneté qu'il avait acquise au terme du contrat à durée déterminée; La durée du contrat à durée déterminée est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail. Il résulte de ce dernier texte que lorsque le salarié a été, après l'échéance du terme de son contrat à durée déterminée, engagé par contrat à durée indéterminée, la durée du ou des contrats à durée déterminée est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail. Cependant, cette règle n'est applicable que lorsque les fonctions confiées au salarié aux termes du contrat à durée indéterminée sont identiques à celles qu'il exerçait précédemment. En effet, aux termes de l'article L.1221-20 du code du travail, la période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions qu'il occupe lui conviennent, ce qui implique une identité de fonctions. En l'espèce, le contrat à durée déterminée ayant dépassé la durée de trois mois prévue par le texte susvisé, le contrat à durée indéterminée conclu à sa suite ne pouvait prévoir de période d'essai, qu'à la condition que les fonctions nouvellement confiées soient différentes de façon effective. A cet égard, la société Alpaga Média fait valoir que le poste de chargé de clientèle prévu par le contrat à durée déterminée consistait à assurer la commercialisation d'espaces de salons et de prestations associées et la mise en place de l'organisation logistique et administrative d'événements, tandis que celui de chef de projet adjoint prévu par le contrat à durée indéterminée ne consistait qu'en la participation à l'organisation d'événements, précisant que les missions du chef de projet adjoint ne relèvent pas de la simple participation logistique mais de l'ensemble de la conception et de la réalisation du projet dans la mesure où il intervient sur tous les aspects de la gestion de l'événement, ce qui suppose un certain niveau de responsabilité et requiert des compétences managériales. Au soutien de ces allégations, la société Alpaga Média produit les fiches de poste concernant les deux fonctions en cause. Elle ajoute qu'entre les deux contrats de travail, le salaire de Monsieur [J] a plus que doublé. De son côté, Monsieur [J] expose que, dans le cadre de l'exécution de son contrat à durée indéterminée, il venait en support d'un chef de projet de la même manière que pendant l'exécution son contrat à durée déterminée, qu'il a continué à travailler sur les mêmes projets et il produit des courriels en ce sens. Il produit également une attestation de Madame [W], directrice conseil au sein de la société Alpaga Média, qui déclare avoir elle-même rédigé sa nouvelle fiche de poste et avoir travaillé avec lui pendant toute la période d'exécution des deux contrats et qui explique qu'en réalité, ses missions n'ont pas évolué, qu'elles consistaient principalement en la gestion, la mise à jour des bases de données contacts ainsi qu'en l'envoi des invitations liées aux événements de la marque "Entrepreneurs de croissance", qu'il a continué à assurer d'autres missions plus ponctuelles telles que la présence et la logistique pour d'autres événements organisés par Alpaga Media, ce qu'il faisait déjà dans le cadre de son alternance. Elle ajoute que, lorsque la décision avait été prise par le Pdg de l'embaucher en contrat à durée indéterminée, elle avait tenu à rédiger une fiche de poste pour acter de sa nouvelle fonction et définit sa montée en compétences, mais que cette fiche de poste ne correspondait pas à ce qu'il lui a été demandé durant son contrat à durée indéterminée, ses missions n'ayant pas évolué et aucune mission autonome ne lui a été confiée. Il résulte de ces éléments que, de façon concrète, Monsieur [J] a continué à effectuer les mêmes fonctions pendant l'exécution de ses deux contrats, ce dont il résulte que la période d'essai était illicite Sur la rupture des relations contractuelles et ses conséquences En conséquence de l'illicéité de la période d'essai, sa rupture par l'employeur constitue un licenciement, lequel est dépourvu de cause réelle et sérieuse, faute de lettre de licenciement conforme aux dispositions de l'article L. 1232-1 du code du travail. Monsieur [J] justifie d'une année d'ancienneté et l'entreprise emploie habituellement moins de 11 salariés. En dernier lieu, il percevait un salaire mensuel brut de 2 415,18 euros. En application des dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail, il est fondé à obtenir une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse égale à une somme comprise entre 0,5 et 2 mois de salaire, soit entre 1 207,59 euros et 4 830,36 euros. Au moment de la rupture, Monsieur [J] était âgé de 26 ans. Il ne produit aucun élément relatif à sa situation à la suite de la rupture du contrat de travail. Au vu de cette situation, et de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle il convient d'évaluer son préjudice à 2 500 euros. A la date de la rupture, Monsieur [J] avait plus de six mois d'ancienneté et est donc fondé à percevoir une indemnité compensatrice de préavis égale à un mois de salaire sur le fondement des articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail, soit la somme de 2 415,18 euros, ainsi que l'indemnité de congés payés afférente, soit 241,52 euros. Monsieur [J] est également fondé à percevoir une indemnité de licenciement sur le fondement des dispositions des articles L. 1234-9 et R. 1234-2 du code du travail, à hauteur de sa demande, soit 603,81 euros. Sur les frais hors dépens Sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, il convient de condamner la société Alpaga Média à payer à Monsieur [J] une indemnité destinée à couvrir les frais non compris dans les dépens qu'il a dû engager pour assurer la défense de ses intérêts et qu'il y a lieu de fixer à 2 500 euros. PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, Infirme le jugement déféré, sauf en ce qu'il a débouté Monsieur [C] [J] de ses demandes à l'encontre de la société Leaders League ; Requalifie la rupture de la période d'essai en licenciement et déclare qu'il est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; Condamne la société Alpaga Média à payer à Monsieur [C] [J] les sommes suivantes : - indemnité compensatrice de préavis : 2 415,18 € ; - indemnité de congés payés afférente : 241,52 € ; - indemnité légale de licenciement : 603,81 € ; - indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 2 500 € ; - indemnité pour frais de procédure : 2 500 € ; Déboute Monsieur [C] [J] du surplus de ses demandes ; Déboute les sociétés Alpaga Média et Leaders League de leur demande d'indemnité pour frais de procédure formée en cause d'appel ; Condamne la société Alpaga Média aux dépens de première instance et d'appel. LE GREFFIER LE PRÉSIDENT