Cour d'appel, 19 février 2026. 22/02160

ARRÊT N° 79 N° RG 22/02160 N° Portalis DBV5-V-B7G-GTZT [H] C/ S.A.S. [1] RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE POITIERS Chambre sociale ARRÊT DU 19 FÉVRIER 2026 Décision déférée à la cour : jugement du 20 juin 2022 rendu par le conseil de prud'hommes de La ROCHE-SUR-YON APPELANT : Monsieur [I] [H] Né le 07 octobre 1970 à [Localité 1] [Adresse 1] [Localité 2] Ayant pour avocat Me Cassandra NUNES, avocat au barreau de POITIERS (Bénéficie d'une aide juridictionnelle totale numéro 2022/004223 du 13/07/2022 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de [Localité 3]) INTIMÉE : S.A.S. [1] N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1] [Adresse 2] [Localité 4] Ayant pour avocat Me Nadège COURCIER de la SELEURL NCA, avocat au barreau du MANS COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 03 décembre 2025, en audience publique, devant la cour composée de : Madame Françoise CARRACHA, présidente Monsieur Nicolas DUCHÂTEL, conseiller qui a présenté son rapport Madame Catherine LEFORT, conseillère qui en ont délibéré GREFFIER, lors des débats : Madame Patricia RIVIÈRE ARRÊT : - CONTRADICTOIRE - Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, - Signé par Madame Françoise CARRACHA, présidente, et par Madame Patricia RIVIÈRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSÉ DU LITIGE : La société [2] est une société spécialisée dans le secteur de la télésurveillance et assistance qui relève de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1985. M. [I] [H] a été recruté par la société [2] par contrat de travail à durée indéterminée daté du 10 septembre 2018 en qualité d'opérateur en télésurveillance, consécutivement à un stage d'immersion réalisé dans le cadre d'une formation de reconversion en tant que travailleur handicapé et à une mission d'intérim au sein de la société. Suivant convention de mobilité tripartite du 21 octobre 2019, le contrat de travail a été transféré à la société [3] à compter du 1er novembre 2019. M. [H] a dénoncé à la direction de la société les actes de harcèlement et les menaces qu'il déclarait subir de la part de son responsable par courriels des 28 mars et 4 avril 2020. A la suite d'une enquête, l'employeur a écarté l'existence d'une situation de harcèlement moral à l'encontre du salarié. Une convention de mobilité interne a été signée aux termes de laquelle il était convenu que M. [H] intègre la société [1] à compter du 14 avril 2020. Un avenant au contrat de travail portant sur un poste d'opérateur au sein de cette nouvelle société, avec maintien de l'ancienneté du salarié, a été signé par les parties le 17 avril 2020. Par lettre recommandée du 6 novembre 2020, la société [1] a convoqué M. [H] à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement fixé au 24 novembre 2020, avant de le licencier pour cause réelle et sérieuse par lettre recommandée du 14 décembre 2020, pour les motifs suivants : un comportement désinvolte et irrespectueux régulier envers sa hiérarchie, un ton adopté dans ses échanges verbaux et écrits avec sa hiérarchie agressif et inapproprié, une obstruction aux demandes faites par son manager et des critiques systématiques. Le 15 décembre 2020, la société [1] a été alertée par quatre membres de l'équipe [4], dont M. [H], d'une situation de harcèlement par leur responsable hiérarchique. A l'issue d'une nouvelle enquête interne, l'employeur a conclu à l'absence de situation de harcèlement. Par requête datée du 20 août 2021, M. [H] a saisi le conseil de prud'hommes de La Roche-sur-Yon aux fins de contester son licenciement en raison notamment d'une situation de harcèlement moral et de voir condamner son ancien employeur au paiement de diverses sommes. Par jugement daté du 20 juin 2022, le conseil de prud'hommes de La Roche-sur-Yon a : dit que les demandes de M. [H] sont irrecevables et infondées, débouté en conséquence M. [H] de l'ensemble de ses demandes et fait droit aux demandes reconventionnelles de la société [1] à l'exception de l'article 700 du code de procédure civile, condamné les parties au partage des entiers dépens. M. [H] a relevé appel de cette décision par déclaration du 9 août 2022. L'ordonnance de clôture est intervenue le 5 novembre 2025. Dans ses dernières conclusions transmises le 24 octobre 2022 et auxquelles il convient de se reporter pour l'exposé détaillé de ses prétentions et moyens, M. [H] demande à la cour de : réformer le jugement du conseil de prud'hommes de La Roche-sur-Yon du 20 juin 2022 en ce qu'il : a dit que ses demandes sont irrecevables et infondées, l'a débouté en conséquence des demandes suivantes : dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité : 10 000 euros, dommages et intérêts pour harcèlement moral, subsidiairement pour exécution fautive du contrat : 12 000 euros, dommages et intérêts pour licenciement nul : 18 000 euros, subsidiairement pour licenciement abusif : 6 368 euros, dire que les créances allouées produiront intérêts à taux légal à compter du dépôt de ma demande et dire qu'il sera fait application de l'article 1154 du code civil prévoyant la capitalisation des intérêts, condamner la société [1] à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l'article 37 de la loi sur l'aide juridictionnelle, condamner la société [1] aux entiers dépens, a condamné les parties aux entiers dépens. Et statuant à nouveau, le dire et juger recevable et bien fondé dans ses demandes, constater que la société [1] a manqué à son obligation de sécurité, constater qu'il a été victime de harcèlement moral, En conséquence, dire et juger le licenciement du 13 décembre 2020 entaché d'une nullité, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, condamner la société [1] à lui verser : à titre principal, 10 000 euros de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité et 18 000 euros d'indemnité pour licenciement nul, subsidiairement, 12 000 euros pour exécution fautive du contrat de travail et 6 368 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, En tout état de cause, condamner la société [1] aux entiers dépens. Dans ses dernières conclusions transmises le 23 janvier 2023 et auxquelles il convient de se reporter pour l'exposé détaillé de ses prétentions et moyens, la société [1] demande à la cour de : A titre principal : confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de La Roche-sur-Yon en ce qu'il a : dit que les demandes de M. [H] sont irrecevables et infondées, débouté en conséquence M. [H] de l'ensemble de ses demandes et fait droit à ses demandes reconventionnelles à l'exception de l'article 700 du code de procédure civile. Statuant à nouveau : dire et juger qu'elle n'a pas failli à son obligation de sécurité, débouter M. [H] de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité, reconnaître l'absence de tous faits précis et concordants constitutifs de harcèlement moral, dire et juger qu'aucun fait de harcèlement moral imputable à la société n'est établi, débouter en conséquence M. [H] de sa demande de dommage et intérêts pour harcèlement moral, dire et juger qu'aucun fait ne permet de retenir une exécution fautive du contrat de sa part, débouter en conséquence M. [H] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, dire et juger que le licenciement de M. [H] repose bien sur une cause réelle et sérieuse, dire et juger qu'aucune cause de nullité du licenciement n'est recevable en l'espèce, débouter M. [H] de sa demande principale au titre du licenciement nul et de sa demande subsidiaire au titre du licenciement abusif, rejeter l'ensemble des demandes de M. [H], condamner M. [H] à lui verser la somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. MOTIVATION I. Sur le manquement à l'obligation de sécurité Au soutien de son appel, M. [H] expose en substance que : la société a pris un certain nombre de mesures mais celles-ci étaient tardives et n'étaient absolument pas adaptées à son état de santé, ce qu'elle ne pouvait pas ignorer, les principales mesures préconisées par le gouvernement dans le cadre de la crise sanitaire n'ont pas été respectées, dès le 19 mars 2020, le ministère du travail avait imposé comme directive pour les salariés particulièrement vulnérables d'être mis en télétravail, or il était une personne vulnérable puisqu'il présente une pathologie chronique respiratoire et était atteint de cancer évolutif, et il ne s'est vu proposer cette possibilité qu'au mois d'avril 2020, soit un mois plus tard, la société ne peut pas ignorer cet état de fait puisque son responsable avait connaissance de traitements médicaux nécessaires et il savait qu'il était atteint d'apnée du sommeil, et il a d'ailleurs déclenché une crise d'asthme sévère lorsque la société a procédé à la désinfection tardive des lieux en sa présence en septembre 2020, M. [J] l'a informé le 25 mars 2020 qu'il était atteint par le virus du Covid19, et ce de manière grave puisqu'il était sous respirateur, et il incombait à chaque employeur d'informer les salariés de l'existence de personnes atteintes afin de déterminer celles qui étaient cas contact pour se déclarer auprès de l'[Localité 5] or l'employeur a demandé à ce salarié de ne pas informer les personnes cas contact, et rien n'indique qu'après confirmation de la contamination de ce salarié, une information a été faite aux salariés, le port du masque ne sera obligatoire que le 31 août 2020 et ce ne sera qu'en septembre 2020 que les lieux seront désinfectés, un grand nombre de manquement aux préconisations médicales seront constatés puisque le 12 septembre 2020 et il a été contraint de revenir sur site pour remplacer un collègue alors qu'il était sous traitement médicamenteux interdisant la conduite, et lors de ce remplacement, a été organisée une journée de désinfection à l'origine d'une crise compte tenu de ses difficultés respiratoires, il a été contraint de travailler de nuit en octobre, alors qu'il devait effectuer des relevés médicaux en lien avec sa maladie respiratoire. En réponse, la société [1] objecte pour l'essentiel que : elle a pris toutes les mesures nécessaires dans le cadre de son obligation de prévenir et assurer la sécurité de ses salariés face à l'épidémie de Covid-19, et elle a eu la visite à deux reprises de l'inspection du travail qui n'a relevé aucun problème quant au respect des règles de prévention et de sécurité, dès le début de la crise sanitaire, elle a diffusé à l'ensemble de son personnel des lettres d'information au sujet des mesures de lutte contre le Covid 19 et ces lettres font état des dernières actualités et des mesures nécessaires, elle a également actualisé régulièrement son plan de prévention en fonction de l'évolution de la situation sanitaire et des recommandations gouvernementales, M. [H] verse au débat un compte rendu médical du 15 octobre 2021 soit postérieurement à la rupture de son contrat de travail qui n'a jamais été porté à sa connaissance avant la présente procédure, les seules informations médicales que l'employeur dispose de ses salariés sont les préconisations émises par le médecin du travail lors des visites de suivi et celles que le salarié peut communiquer de manière spontanée et il fait valoir sa qualité de personne vulnérable pour la première fois en appel, le salarié était bien avisé des démarches à effectuer s'il estimait être concerné par les mesures spécifiques aux salariés vulnérables, et il ne l'a jamais avisé qu'il ferait partie des salariés vulnérables et n'a jamais réalisé les démarches y afférentes, elle a su adapter le poste du salarié selon les préconisations qui ont pu lui être communiquées et selon ses propres demandes, et ce n'est qu'en septembre 2020 dans le cadre de sa visite médicale de reprise qu'elle sera avisée de la préconisation de privilégier le télétravail le plus possible, elle n'a pas attendu les préconisations du médecin du travail pour mettre en place le télétravail sur le poste du salarié car il a été convenu en avril 2020 qu'il travaille de son domicile sur un poste de téléassistance, le salarié cite à l'appui de ses allégations un [H] du directeur du centre qui demandait au salarié présentant des symptômes 'de ne pas diffuser l'info afin d'éviter tout effet de panique', et cette demande était faite non pas dans un but de dissimuler mais dans un but d'informer uniquement les personnes concernées afin d'éviter un climat d'angoisse pour l'ensemble des équipes, et le directeur dans ce même message affirmait avoir informé les personnes nécessaires. Sur ce : L'article L. 4121-1 du code du travail dispose que : « L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adéquation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. » L'article L.4121-2 du contrat de travail dispose que : « L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. » En application de ces textes, l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Toutefois, l'employeur ne méconnaît pas cette obligation légale s'il justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un manquement à son obligation de sécurité, a pris les mesures immédiates propres à les faire cesser. Il résulte de ces textes que ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés. C'est également à l'employeur de justifier qu'il a mis en 'uvre les préconisations éventuelles du médecin du travail. En l'espèce, alors que le salarié admet dans ses écritures que l'employeur a mis en place un très grand nombre de moyens pour informer les salariés lors de la crise sanitaire, il ressort des pièces produites : - que M. [H] ne justifie pas avoir averti son employeur de la nature de ses problèmes de santé ni du fait qu'il pouvait être considéré comme une personne vulnérable, alors que l'employeur lui a adressé, ainsi qu'à l'ensemble des salariés, une lettre d'information dès le 18 mars 2020 portant sur la situation des salariés fragiles, mentionnant notamment 'Suite aux mesures de renforcement prises par le gouvernement visant à prévenir la propagation du virus, des nouvelles mesures ont été mises en place concernant les personnes souffrant de pathologies chroniques et dont l'état de santé est fragile. Ces personnes doivent impérativement rester à leur domicile, en arrêt de travail si le télétravail n 'est pas possible', la lettre précisant en outre les critères de vulnérabilité et en dressant la liste, - que le compte-rendu médical que le salarié verse aux débats dont il ressort qu'il souffre d'une maladie respiratoire chronique en raison d'un tabagisme actif, d'un syndrome d'apnées du sommeil appareillé ainsi que d'une cirrhose d'origine alcoolique, est daté du 15 octobre 2021, soit postérieurement à la rupture du contrat de travail, - qu'il ressort en outre des certificats d'arrêts communiqués à la société qu'aucune précision sur la nature des difficultés de santé rencontrées par le salarié n'a été mentionnée, - que M. [H], qui n'hésitait pas à adresser de multiples courriers ou emails à son employeur pendant la crise sanitaire, le plus souvent sur un ton vif voire menaçant, pour se plaindre pêle-mêle de ses collègues de travail qui mangent des chocolats, de son responsable qui achète des croissants pour les membres de l'équipe ou des femmes de ménage qui ne nettoient pas le fond des poubelles, ne justifie pas avoir informé son employeur de sa situation de personne vulnérable, - que s'agissant du télétravail, pour soutenir que sa mise en place a été tardive, M. [H] verse aux débats un avis du médecin du travail daté du 15 septembre 2020 selon lequel le télétravail 'est à privilégier le plus possible', alors que l'employeur justifie de son côté avoir informé M. [H] dès le 14 avril 2020 qu'il était placé en télétravail, - qu'au regard des informations communiquées à l'employeur, le fait que salarié ait pu être affecté ponctuellement sur un site en remplacement d'un collègue le 12 septembre 2020 ou de nuit le 12 octobre 2020 ou qu'il ait pu être présent dans les locaux alors qu'une opération de nettoyage avait lieu ne méconnaissaient pas les préconisations du médecin du travail et ne constituaient pas un quelconque manquement à l'obligation de sécurité mise à la charge de l'employeur, - que s'agissant de M. [J], le fait que l'employeur ait pu demander à ce salarié, qui l'a informé le 25 mars 2020 qu'il présentait les symptômes du Covid19, de ne pas diffuser de manière générale cette information dans le but d'éviter tout effet de panique, n'apparaît pas critiquable dans le contexte du début de la crise sanitaire, dans la mesure où il ressort des pièces produites que le directeur général de la société a informé M. [H], qui n'a ni démontré ni même allégué qu'il avait pu être en contact avec M. [J], de l'organisation d'une réunion téléphonique avec l'équipe sur ce point dès le 30 mars 2020, - que s'agissant du port du masque, l'employeur justifie avoir informé les salariés aux termes d'une lettre d'information du 17 juillet 2020, que le '[Localité 6] du masque [est ]vivement recommandé lors de vos déplacements inter et intra-sites et lors de vos pauses', tout en précisant dans cette note que sur le site de [Localité 7], une salariée 'assurera la distribution aux équipes présentes' et que par lettre d'information du 21 juillet 2020, la direction de la société a informé les salariés de sa décision 'de rendre le port du masque obligatoire chez [5], dés aujourd'hui, sur l'ensemble des sites et agences de [5] lors de [leurs] déplacements inter-sites et intra-sites', - que l'employeur justifie enfin de l'organisation d'un nettoyage régulier des locaux. En définitive, aucun manquement à l'obligation de sécurité mise à la charge de l'employeur n'est caractérisé et M. [H] doit être débouté de sa demande d'indemnisation par voie de confirmation de la décision attaquée. II. Sur le harcèlement moral et le licenciement nul Aux termes des articles L.1152-1 et L.1152-2 du code du travail, le harcèlement moral d'un salarié se définit par des agissements répétés ayant pour objet ou effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel. Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral, ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. En application de l'article L.1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l'application de ces articles, il incombe au salarié de présenter des éléments de faits laissant supposer l'existence d'un tel harcèlement, éléments au vu desquels la partie défenderesse doit prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. L'article L.1152-3 du code du travail ajoute que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2 est nulle. Il résulte de ces textes que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En matière prud'homale la preuve est libre. Il s'ensuit qu'un salarié peut produire un écrit qu'il a établi ainsi que des attestations émanant de membres de sa famille et des certificats médicaux. Ces pièces doivent être examinées par la juridiction, à laquelle il appartient d'en apprécier la valeur probante, au regard le cas échéant des autres éléments de preuve produits. Il est de principe que le harcèlement moral est constitué indépendamment de l'intention de son auteur et de l'existence d'une intention malveillante. En l'espèce, M. [H] expose en substance que : il a alerté la société de la situation sanitaire et lui a rappelé son obligation de sécurité et face à sa réactivité tardive, il l'a avertie qu'il avait prévenu l'inspection du travail et en réponse, la société l'a placé sur un poste de téléassistance auprès de la société [1] et lui a envoyé un avenant antidaté, qu'il a été contraint de signer, ses conditions de travail se sont dégradées car il a été contraint d'appeler une centaine d'abonnés par jour avec son propre téléphone pendant la première semaine, son travail était correct, mais insuffisant compte tenu des objectifs imposés par M. [E], il n'a pas bénéficié du siège médicalisé tel que préconisé par la médecine du travail, il a été contraint de revenir travailler au centre à sa reprise en septembre 2020, alors qu'il aurait parfaitement pu reprendre en télétravail, ainsi que le préconisait une prescription médicale dont il n'a été tenu aucun compte, malgré ses difficultés respiratoires dont avait connaissance M. [E], ce dernier a maintenu sa décision de reprise sur site, à plusieurs reprises, lors de l'établissement des plannings, M. [E] n'a pas tenu compte des dates signalées comme bloquées par des consultations médicales et il s'est énervé sur lui en lui répondant que s'il n'était pas content, il n'avait qu'à poser des congés sur les dates demandées, il a donc posé des congés pour ses rendez-vous médicaux suivants et M. [E] a alors demandé des justificatifs médicaux pour statuer sur ses demandes de congés, or il ne pouvait fournir ces justificatifs qu'en sortant du rendez-vous, ces faits répétés s'inscrivent dans un climat général de travail délétère dénoncé par la moitié de l'équipe, climat dont il a été personnellement victime : communication impossible avec M. [E] qui n'écoute pas les salariés de son équipe, qui coupe court à toute demande par des menaces, et qui clôt les échanges par une invitation à démissionner, climat de stress permanent, manque de considération et de reconnaissance, pressions sur les statistiques, modification des fiches de poste pour intégrer des tâches techniques ne relevant pas des missions d'un opérateur en téléassistance, et rendre obligatoires des tâches facultatives, des tensions avaient déjà été décelées dans le cadre d'une première enquête CSE et il a fait mention à nouveau de harcèlement dans le cadre de l'entretien préalable, et la société a ignoré les accusations, et a préféré attendre un courrier qu'il lui a envoyé le 15 décembre 2022 avec 3 autres salariés, pour mener une enquête CSE. Afin d'établir la réalité des faits qu'il allègue, M. [H] verse aux débats les pièces suivantes : un échange de mails des 18 et 19 novembre 2020 avec son responsable, M. [E], un courrier adressé par quatre salariés, dont M. [H], au service des ressources humaines de la société le 15 décembre 2020, ayant pour objet 'harcèlement par autorité hiérarchique', auquel étaient annexés quatre courriers adressés par chacun des salariés, un courrier adressé par la responsable ressources humaines de la société à M. [H] le 28 mai 2020, improprement qualifié dans ses écritures de 'compte-rendu du CSE', l'informant des conclusions de l'enquête interne diligentée à la suite de sa dénonciation de faits de harcèlement moral, et du fait que l'enquête contradictoire n'avait révélé aucun acte de harcèlement moral de M. [A] à son encontre, le compte-rendu d'entretien préalable au licenciement du 24 novembre 2020. Il convient de relever que pour la majorité des faits allégués, le salarié se borne à procéder par voie d'affirmation sans fournir le moindre élément justifiant de leur matérialité, de sorte que la cour considère qu'ils ne sont pas établis. Il en est ainsi des affirmations selon lesquelles il aurait été placé sur un poste de téléassistance sur la base d'un avenant antidaté qu'il aurait été contraint de signer, qu'il aurait été tenu d'appeler une centaine d'abonnés par jour avec son propre téléphone pendant une semaine, qu'il se serait vu imposer des objectifs trop élevés, qu'il n'aurait pas bénéficié du siège médicalisé tel que préconisé par la médecine du travail et qu'il aurait pu reprendre en télétravail plutôt que de revenir travailler au centre à sa reprise en septembre 2020. S'agissant de la difficulté à poser des jours de congés pour se rendre à des rendez-vous médicaux, le salarié ne produit qu'un échange de mails des 18 et 19 novembre 2020 relatif à un unique rendez-vous médical. Il ressort par ailleurs de ces échanges que le salarié a informé son responsable le 18 novembre 2020 qu'il souhaitait poser un jour de congés le 2 décembre 2020, et qu'il lui a été indiqué de justifier du motif de ce congé dans la mesure où le planning du mois de décembre avait déjà été communiqué, et que l'absence du salarié allait devoir nécessiter son remplacement par l'un de ses collègues, M. [H] répondant à la demande de son responsable de la manière suivante : 'quelle document je sort de mon médecin traitant ce matin, doit voir un spécialiste prise de rendez vous par téléphone le plus taux 2 décembre, mes bon je vois qu a chaque demande pour un rendez vous médical a mon sujet il faut monter patte blanche alors que dautre prenne conge a noël il on quoi comme justificatif. mes bon j insiste pas mon médecin me métra en arrêt pour tout rendez vous lier a ma maladie puisque c est ce que tu veut un justificatif pour éviter ce qui ces produit lors du 12 et 13 novembre ou je tai envoyer un mail avec les dates de mes différents examen et que tu na pas respecter en me mettant la veille de nuit alors que j avais expliquer étant brancher a une machine pour vérification étant travailler la nuit d avant na pas pu dormir donc tout les donner fausse et examen a refaire. donc on a droit a des conges mes on doit justifier nos droit et la ces pas pour m amuser, pour tout rendez-vous passerai par médecin je prendrai plus de conges pour éviter des désagréments'. Il est donc établi que le responsable de M. [H] lui a demandé de justifier du motif de sa demande de congé. S'agissant du courrier commun adressé par quatre salariés, force et de constater que sous couvert de harcèlement moral, les salariés se plaignent d'un défaut de communication de leur responsable, de désaccords sur les temps de pause ou sur la rémunération du reconditionnement des box de téléassistance pendant les heures de nuit, du fait qu'il privilégie les rendez-vous sur site plutôt que par skype et d'un non respect du confinement qui les conduit à être souvent trois ou quatre opérateurs sur site. En outre, M. [H] ne produit aucune pièce pour établir la matérialité des griefs évoqués dans ces courriers, et il n'est ainsi pas établi que leur responsable ait pu couper court à toute demande par des menaces, clore les échanges par une invitation à démissionner, instaurer un climat de stress permanent avec un manque de considération et de reconnaissance, une pression sur les statistiques, une modification des fiches de poste pour intégrer des tâches techniques ne relevant pas des missions d'un opérateur en téléassistance ou rendre obligatoires des tâches facultatives. Par conséquent, ces faits ne sont pas établis. Enfin contrairement à ce que soutient le salarié, la direction n'a pas attendu un courrier du 15 décembre 2020 pour mener une enquête sur les faits de harcèlement qu'il avait antérieurement dénoncés puisqu'il produit lui-même le compte-rendu d'une enquête communiquée par la responsable ressources humaines de l'entreprise le 28 mai 2020 écartant l'existence de tout harcèlement moral. Il se déduit de ce qui précède que M. [H] établit la matérialité d'un seul fait, consistant pour l'employeur à lui avoir réclamé un justificatif en soutien à sa demande de congé du 18 novembre 2020 pour le 2 décembre suivant. Outre le fait qu'il s'agisse d'un fait isolé, insusceptible de caractériser des agissements répétés au sens de l'article L.1152-1 du code du travail, et que le salarié ne conteste pas l'existence de l'usage allégué par l'employeur consistant dans le fait de poser les congés avec un délai de prévenance d'un mois, qui n'a pas été respecté en l'espèce, il apparaît que l'employeur, qui se prévaut du fait que le salarié souhaitait s'absenter une journée 15 jours plus tard, alors que le planning du mois de décembre était déjà établi, ce qui imposait impérativement le remplacement du salarié compte tenu de ses fonctions d'opérateur de surveillance, justifie d'un motif objectif à cette demande de justificatif, étranger à toute volonté de harcèlement. Le jugement attaqué doit par conséquent être confirmé en ce qu'il a exclu l'existence d'une situation de harcèlement moral et débouté M. [H] de ses demandes d'indemnisation de ce chef, ainsi que de sa demande de nullité du licenciement pour harcèlement moral. III. Sur l'exécution déloyale du contrat de travail Au soutien de son appel, M. [H] expose que si la cour devait considérer qu'il n'y a pas de harcèlement moral, elle ne peut ignorer un grand nombre de manquements liés à l'exécution du contrat de travail et plus particulièrement sur les préconisations médicales qui n'étaient pas respectées. En réponse, la société [1] objecte pour l'essentiel que : elle a pris toutes les mesures pour assurer la sécurité de l'ensemble de ses salariés, les manquements à l'obligation de sécurité invoqués sont infondés et injustifiés, les rapports entretenus par la direction avec l'ensemble de l'équipe de travail relèvent de l'exercice normal des fonctions de responsable. Sur ce : L'obligation, inhérente à tout contrat, d'exécuter de bonne foi le contrat de travail est prévue par l'article L.1222-1 du code du travail selon lequel 'le contrat de travail est exécuté de bonne foi'. La bonne foi étant présumée, la charge de la preuve de l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur incombe au salarié. En l'espèce, M. [H] se borne à alléguer, dans le cadre de sa demande de dommages et intérêts, de l'existence d'un grand nombre de manquements liés à l'exécution du contrat de travail, sans les citer, outre le non-respect des préconisations médicales. Il ressort toutefois des développements susvisés que la cour a considéré que l'employeur n'avait pas manqué à son obligation de sécurité et que les préconisations du médecin du travail qui recommandaient la mise en place du télétravail 'dans la mesure du possible' avaient été respectées. M. [H] doit par conséquent être débouté de sa demande d'indemnisation de ce chef par voie de confirmation de la décision attaquée. IV. Sur le bien fondé du licenciement sans cause réelle et sérieuse Au soutien de son appel, M. [H] expose en substance que : les faits qui lui sont reprochés l'ont opposé à M. [E], qui est le salarié accusé par plusieurs salariés de l'entreprise de harcèlement, il aurait eu le 9 octobre 2020 une attitude inappropriée avec une réponse à son manager ainsi libellée et de surcroît en majuscules : «J'AI DEJA FAIT AVEC LE CLIENT, SI PAS CONFIANCE EN NOTRE TRAVAIL FAUT LE DIRE », et le fait d'écrire en majuscule ne rend pas impossible le maintien d'un salarié en poste, le fait de menacer son employeur de faire intervenir l'inspection du travail, dans un contexte où il s'est toujours battu pour faire valoir ses droits pour dénoncer des manquements liés à l'hygiène n'est pas une faute professionnelle, la lecture du compte-rendu d'entretien préalable permet de constater que les reproches qui lui sont faits sont basés sur un manque de communication et sa mésentente avec M. [E] est certaine mais ne justifie pas la rupture du contrat de travail, les griefs reprochés ne sont pas suffisamment graves pour justifier une rupture du contrat de travail, car au cours de l'entretien préalable l'employeur l'a interrogé sur ses propositions pour éviter que cela se reproduise, M. [Y] lui demandant de modifier son comportement pour l'avenir afin d'éviter 'de se retrouver pour un nouvel entretien', en l'absence de passif disciplinaire, il pouvait y avoir tout au plus une sanction disciplinaire (sic). En réponse, la société objecte pour l'essentiel que : il ressort des éléments versés au débat que les griefs reprochés au salarié sont établis et avérés, la cause est d'autant plus sérieuse que l'attitude désinvolte et irrespectueuse du salarié ne résulte pas de faits isolés mais a bien un caractère répété, par le passé, M. [H] a menacé un de ses collègues de lui casser la mâchoire et adopté un comportement conflictuel. Sur ce : En application de l'article L.1232-1 du code du travail, un licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Selon les articles L.1235-1 et L.1235-2 du même code, l'employeur qui prend l'initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige. Il incombe à l'employeur d'alléguer des faits précis sur lesquels il fonde le licenciement et il appartient au juge d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. En l'espèce, M. [H] a fait l'objet d'un licenciement pour cause réelle et sérieuse formulé de la manière suivante : 'Vous êtes dans l'incapacité d'entretenir une relation professionnelle convenable avec votre supérieur hiérarchique, M. [W] [E], Superviseur du centre de téléassistance. En effet, vous faites preuve depuis plusieurs semaines d'un comportement désinvolte et irrespectueux envers votre supérieur hiérarchique, et le ton employé dans vos échanges avec lui relève de l'insubordination, ce qui est totalement inacceptable, et qui nuit fortement à la bonne marche du service. En effet, nous constatons : Un comportement désinvolte et irrespectueux régulier envers votre hiérarchie ; Un ton adopté dans vos échanges verbaux et écrits avec votre hiérarchie agressif et inapproprié ; Une obstruction aux demandes faites par votre manager ; Des critiques systématiques. (...) Force est de constater que votre comportement agressif, menaçant et irrespectueux à l'encontre de votre hiérarchie n'est plus acceptable et génère un climat délétère ne permettant pas d'entretenir des relations professionnelles sereines et viables avec votre manager. (...)' Outre le mail adressé par le salarié le 18 novembre 2020 en réponse à son responsable au sujet de sa journée de congés payés du 2 décembre 2020 dont le contenu a été ci-dessus reproduit, et dont le ton agressif est incompatible avec la préservation de relations professionnelles sereines, M. [H] admet qu'il a bien adressé le 9 octobre 2020 une réponse à son manager, qui lui demandait si un détecteur de chute n'était pas sur la fonction 'veille', formulée de la manière suivante, également inadaptée dans le cadre d'une communication adressée à un responsable hiérarchique : 'J'AI DÉJÀ FAIT AVEC LE CLIENT, SI PAS CONFIANCE EN NOTRE TRAVAIL FAUT LE DIRE', et qu'il a bien mis fin à une conversation téléphonique le 5 novembre 2020 en raccrochant au nez de son responsable qui prenait attache avec lui dans le cadre du télétravail pour un point d'activité. Il ressort par ailleurs de l'ensemble des pièces produites que cette communication inadaptée du salarié n'était pas circonscrite aux deux mois précédant la rupture mais qu'elle constituait une constante sur toute la période couverte par ces pièces, et que les responsables hiérarchiques ont tenté à plusieurs reprises, vainement, d'apaiser les tensions en appelant de leurs voeux une communication plus adaptée, M. [H] admettant qu'il était d'un naturel 'sanguin', de sorte que l'employeur pouvait légitimement considérer que le comportement agressif et irrespectueux adopté par le salarié à l'égard de sa hiérarchie générait un climat délétère ne permettant pas d'entretenir des relations professionnelles sereines et durables avec son manager, et que son maintien dans l'entreprise n'était plus envisageable. Le licenciement de M. [H] est donc bien fondé sur une cause réelle et sérieuse. Le jugement doit être confirmé. V. Sur les demandes accessoires M. [H], dont les prétentions ont été rejetées, doit être condamné aux dépens de première instance et d'appel qui seront recouvrés conformément aux dispositions sur l'aide juridictionnelle. La décision attaquée sera infirmée en ce qu'elle a condamné les parties au partage des entiers dépens. M. [H] doit par conséquent être débouté de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Il n'apparaît pas inéquitable de débouter l'employeur de sa propre demande sur ce fondement. PAR CES MOTIFS La cour, Confirme le jugement rendu le 20 juin 2022 par le conseil de prud'hommes de La Roche-sur-Yon en ce qu'il a débouté M. [I] [H] de l'ensemble de ses demandes et rejeté la demande de la société [1] sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, L'infirme pour le surplus, Statuant à nouveau des chefs infirmés, Condamne M. [I] [H] aux dépens de première instance et d'appel qui seront recouvrés conformément aux dispositions sur l'aide juridictionnelle, Déboute M. [I] [H] et la société [1] de leurs demandes sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en première instance comme en cause d'appel. LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,