Cour d'appel, 23 novembre 2023. 22/00194

S.A.S. ASTREA FONTAINE anciennement dénommée RECIPHARM FONTAINE, prise en la personne de ses représentants légaux en exercice domiciliés en cette qualité au siège social C/ [U] [L] Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée le : à : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE - AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE DIJON CHAMBRE SOCIALE ARRÊT DU 23 NOVEMBRE 2023 MINUTE N° N° RG 22/00194 - N° Portalis DBVF-V-B7G-F42A Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de DIJON, décision attaquée en date du 08 Février 2022, enregistrée sous le n° 19/00469 APPELANTE : S.A.S. ASTREA FONTAINE anciennement dénommée RECIPHARM FONTAINE, prise en la personne de ses représentants légaux en exercice domiciliés en cette qualité au siège social [Adresse 5] [Adresse 5] [Localité 1] représentée par Me Aurélie LEJEUNE de la SELAS FIDAL DIRECTION PARIS, avocat au barreau de DIJON, et Me Claire GERBAY, avocat au barreau de DIJON substituée par Me Harmonie TROESTER, avocat au barreau de DIJON INTIMÉE : [U] [L] [Adresse 3] [Localité 2] représentée par Me Félipe LLAMAS de la SELARL LLAMAS ET ASSOCIES, avocat au barreau de DIJON COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 17 Octobre 2023 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller chargé d'instruire l'affaire et qui a fait rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de : Olivier MANSION, Président de chambre, Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller, Katherine DIJOUX-GONTHIER, Conseiller, GREFFIER LORS DES DÉBATS : Jennifer VAL, ARRÊT : rendu contradictoirement, PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Jennifer VAL, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. FAITS ET PROCÉDURE Mme [U] [L] a été embauchée par la société RECIPHARM à compter du 23 avril 1990 par un contrat à durée indéterminée en qualité de technicienne de laboratoire. Mme [L] a ensuite évolué sur différents postes. Au dernier état de la relation de travail, elle occupait un poste de standardiste. Le 27 juillet 2018, elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 21 août suivant. Le 27 août 2018, elle a été licenciée pour faute grave. Par requête du 8 juillet 2019, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Dijon afin de contester son licenciement, le faire juger nul en raison d'un harcèlement moral subi et faire condamner l'employeur, notamment, aux conséquences indemnitaires afférentes. Par jugement du 8 février 2022, le conseil de prud'hommes de Dijon a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamné la société RECIPHARM à lui payer diverses sommes à ce titre. Par déclaration formée le 8 mars 2022, la société ASTREA FONTAINE, anciennement RECIPHARM, a relevé appel de cette décision. Aux termes de ses dernières écritures du 23 novembre 2022, l'appelante demande de : - réformer le jugement déféré en ce qu'il : * a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse, * l'a condamnée à lui payer les sommes suivantes : - 52 600 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 42 082,71 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, - 5 395,22 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents, - 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, * a ordonné la remise des documents de fin de contrat rectifiés, conformément au jugement à intervenir, et ce sous astreinte de 30 euros par jour de retard, suivant un délai de 15 jours à compter de la notification ou la signification du jugement à intervenir, * l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes, * a ordonné le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement ou jour du jugement prononcé, dans la limite de 6 mois, * l'a condamnée aux entiers dépens de l'instance, - débouter Mme [L] de l'intégralité de ses demandes, - confirmer le jugement pour le surplus, En toute hypothèse, - condamner Mme [L] à lui régler la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. Aux termes de ses dernières écritures du 30 août 2022, Mme [L] demande de : - infirmer le jugement déféré en ce qu'il l'a déboutée : * de sa demande de nullité du licenciement chiffrée à une somme de 52 600 euros, * de ses autres demandes, à savoir : - 20 000 euros nets de CSG/CRDS et de toutes cotisations sociales à titre de dommages-intérêts pour réparation du préjudice moral résultant du harcèlement moral subi, - 5 000 euros nets de CSG/CRDS et de toutes cotisations sociales à titre de dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail, - 500 euros à titre de dommages-intérêts pour nullité de l'avertissement notifié le 14 mai 2018, - 5 000 euros nets à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral spécifique causé par les allégations adverses, - prononcer la nullité du licenciement, - condamner la société ASTREA FONTAINE à lui verser à ce titre les sommes suivantes : * 52 600 euros à titre d'indemnité sanctionnant la nullité du licenciement, * 42 082,71 euros nets à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, * 5 395,22 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 539,52 euros bruts au titre des congés payés afférents, - juger la société appelante responsable de l'exécution fautive du contrat de travail, - prononcer la nullité de l'avertissement du 14 mai 2018, - condamner la société ASTREA FONTAINE à lui verser les sommes suivantes : * 20 000 euros nets de CSG/CRDS et de toutes cotisations sociales à titre de dommages et intérêts pour réparation du préjudice moral résultant du harcèlement moral subi, * 5 000 euros nets de CSG/CRDS et de toutes cotisations sociales à titre de dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail, * 500 euros à titre de dommages-intérêts pour nullité de l'avertissement du 14 mai 2018, * 5 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral spécifique causé par les allégations adverses, à défaut confirmer le jugement prud'homal déféré en toutes ses dispositions. En toutes hypothèses : - débouter la société ASTREA FONTAINE de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - la condamner à lui verser la somme complémentaire de 2 500 euros au titre de I'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. Pour l'exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. MOTIFS DE LA DÉCISION I - Sur l'annulation de l'avertissement du 14 mai 2018 : Une sanction disciplinaire se définit comme toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif. Au visa de l'article L.1333-2 du code du travail, Mme [L] sollicite l'annulation de l'avertissement notifié le 14 mai 2018 au motif que les faits qui lui ont été reprochés, à savoir ne pas avoir gérer le suivi d'un envoi DHL et avoir eu un comportement colérique, ne lui sont pas imputables. Elle sollicite en outre la somme de 500 euros à titre de dommages-intérêts. L'employeur indique à cet égard que le 27 avril 2018, Mme [X], chef de projet, a demandé à Mme [L] de procéder à l'envoi d'un colis DHL à destination d'un client espagnol, ce qui a été fait le jour même (pièce n° 30). Le 3 mai 2018, Mme [X] lui a demandé de s'assurer que le colis avait bien été livré et il s'est avéré que le transporteur ne l'avait pas pris en charge et qu'il était toujours au départ des boîtes aux lettres, Mme [L] suggérant à cette occasion une réclamation auprès de DHL. La situation étant inchangée le 14 mai 2018, il a été rendu compte de l'incident à Mme [C], responsable hiérarchique de Mme [L], en considérant que la salariée n'avait pas vérifié les 3 et 4 mai 2018 que le colis avait bien été enlevé alors qu'il lui appartenait de prendre elle-même l'initiative de s'assurer que le colis dont l'envoi lui avait été confié était bien arrivé à son destinataire ou, à tout le moins qu'il ait bien été pris en charge par le service de livraison, ce qui caractériserait un manquement à ses obligations professionnelles de nature à porter atteinte à l'image de la société compte tenu du mécontentement du client espagnol resté plusieurs semaines dans l'attente de son colis. Il ajoute que lorsque Mme [C] a souhaité s'entretenir de cette situation avec elle le 3 mai 2018, la salariée lui a d'abord raccroché au nez puis s'est emportée avec colère rendant le dialogue impossible. La cour relève en premier lieu qu'il ne ressort pas des pièces produites le moindre élément de nature à caractériser le fait que le 3 mai 2018 Mme [L] aurait "raccroché au nez" de sa supérieure hiérarchique ni ensuite adopté un comportement colérique, les échanges de courriers électroniques produits n'y faisant aucune référence, le ton des échanges étant au contraire courtois. Le grief n'est donc pas établi. S'agissant du fait de ne pas avoir assuré le suivi du colis, il ressort des écritures des parties qu'il a été demandé à Mme [L] le 27 avril 2018 d'expédier un colis en Espagne et qu'en réponse à cette demande elle a établi un bordereau d'envoi à l'enseigne de la société de transport DHL, bordereau qu'elle a le jour même transmis à la requérante sans que celle-ci ne formule la moindre remarque à cet égard. Par ailleurs, s'il ressort de la fiche de poste de standardiste du 1er juin 2016 produite par la salariée qu'entre autres tâches il lui incombe de "préparer et suivre les envois express" en "préparant les DHL et tout autre envoi express pour les services demandeurs selon la procédure en place", "en suivant les preuves de livraison", "en contrôlant les factures avant règlement" et "en établissant un tableau récapitulatif mensuel par centre de coût pour le contrôle de gestion" (pièce n° 21), la procédure à laquelle il est fait référence n'est en revanche pas produite de sorte qu'il n'est pas démontré que le périmètre de responsabilité de la salariée s'étend au fait de s'assurer elle-même et en temps réel de la venue du transporteur là, où sa fiche de poste prévoit seulement un suivi des "preuves de livraison", sans que cette notion soit d'ailleurs précisément définie. Il y a donc lieu de considérer que le grief fondé sur le fait de ne pas s'être assurée de la prise en charge effective du colis par ce dernier n'est pas établi. L'avertissement du 14 mai 2018 sera donc annulé, le jugement déféré étant infirmé sur ce point. Néanmoins, il ne peut y avoir de réparation sans preuve du préjudice subi, l'existence et l'évaluation de celui-ci relevant de l'appréciation souveraine des juges du fond sur la base des justificatifs produits aux débats. En l'espèce, Mme [L] n'apporte aucun élément permettant de justifier de la réalité d'un préjudice à cet égard. La demande à ce titre sera donc rejetée, le jugement déféré étant confirmé sur ce point. II - Sur le bien fondé de la rupture du contrat de travail : Aux termes de la lettre de licenciement du 27 août 2018, il est fait grief à Mme [L] d'avoir dénigré sa responsable hiérarchique, Mme [C], auprès de l'inspection du travail et du procureur de la République et d'avoir dénoncé, de mauvaise foi, des faits inexistants de harcèlement moral dans le but de la déstabiliser (pièce n° 19). Mme [L] oppose que son licenciement pour faute grave est nul à plusieurs titres : - car elle a été victime de harcèlement moral, - car il est fondé sur le fait qu'elle a dénoncé de bonne foi une situation de harcèlement moral, - car il est intervenu "pendant une période de suspension d'origine professionnelle du contrat de travail". a - Sur le harcèlement moral : Il résulte des dispositions de l'article L.1152-1 du code du travail qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L.1154-1 précise à sa suite qu'en cas de litige relatif à l'application notamment de l'article L.1152-1 précité, le salarié présente des éléments de fait qui permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement. Ainsi lorsque le salarié présente des faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Au titre des éléments qu'il lui incombe de présenter, Mme [L] : soutient que : - Mme [C] l'a harcelée par des reproches incessants, notamment sur ses absences pour maladie, des remontrances perpétuelles avec ordres et contre-ordres, des propos déplacés, discriminatoires et déstabilisants de nature à la faire culpabiliser et la forcer à venir travailler bien que son état de santé ne le permettait pas toujours, - le 3 mai 2018, Mme [C] l'a appelée en disant "bordel de merde, mais tout ce que tu touches il y a toujours un problème", - dans son poste de standardiste, seule dans un bureau et parfois sans chauffage, elle a été mise à l'écart de ses collègues et l'a très mal vécu, ce qui a engendré une dégradation de ses conditions de travail, tout ayant été fait pour la détacher du reste de l'équipe et la faire craquer afin qu'elle quitte la société, - alors que son ancienneté aurait justifié qu'elle se rapproche de la direction, cette dernière a fait le choix de l'écarter et n'a pas donné suite à sa candidature en janvier 2017 au poste d'assistante de direction pour lequel elle a passé un entretien constitué uniquement de jugements négatifs et quasi méprisants à son égard, lui reprochant de surestimer ses compétences, - Mme [C] avait pris l'habitude de lui retirer nombre de tâches au profit d'autres salariés, - l'ensemble de ces agissements ont eu pour conséquence d'altérer sa santé physique et mentale, - l'employeur, bien qu'averti de la situation, n'a pas agi préventivement pour mettre un terme à cette situation conflictuelle au point qu'elle a contacté la DIRECCTE et déposé plainte le 23 novembre 2018. En outre, le CHSCT, lui-même avisé, a organisé une réunion extraordinaire à ce sujet mais n'a pas souhaité se prononcer sur la situation si ce n'est pour dire que "la situation aurait pu être gérée plus sereinement", ce qui caractérise un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, - si elle a refusé l'intervention d'un médiateur c'est parce qu'elle était dans un état tel qu'elle n'était plus en mesure de mener aucune action à ce sujet, un entretien avec le médecin du travail ayant été plus judicieux mais l'employeur n'a rien fait en ce sens. produit les éléments suivants : - une fiche de poste de standardiste du 1er juin 2016 (pièce n° 21), - un compte rendu d'entretien annuel de progrès du 27 mars 2018 indiquant "De nombreuses absences sur l'année - back up actif du poste de garde (qualité d'accueil téléphonique "dégradée")" (pièce n° 24), - un courrier électronique/recommandé avec accusé réception du 14 mai 2018 dénonçant les termes de l'appel téléphonique reçu de Mme [C] le 3 mai précédent (pièce n° 45), - une lettre de l'employeur du 15 mai 2018 indiquant que "L 'activité de standard ne peut faire l'objet de critiques incessantes car il n y a pas de proximité géographique immédiate" (pièce n° 46), - une lettre de la DIRECCTE du 24 mai 2018 (pièce n° 47), - un récépissé de dépôt de plainte du 23 novembre 2018 pour injures (pièce n° 49), - diverses pièces médicales (dossier médical, attestations, prescription, certificats médicaux (pièces n° 56 à 61, 70), - une attestation de M. [Y], ancien collège, indiquant "je me souviens que quand je passais devant son bureau le matin ou l'après midi pour lui dire bonjour avoir aussi remarqué que quelques fois il ne faisait pas trop chaud à l'intérieur" (pièce n° 74). La cour relève néanmoins que s'agissant des "reproches incessants, notamment sur ses absences", des "remontrances perpétuelles avec ordres et contre-ordres", des "propos déplacés, discriminatoires et déstabilisants", Mme [L] procède par voie d'affirmation, y compris sur l'incident du 3 mai 2018 (appel téléphonique insultant de Mme [C]) dont le compte rendu du 14 mai suivant émane de la salariée elle-même, qui plus est de façon tardive et alors qu'elle vient de se voir notifier un avertissement. L'employeur en a d'ailleurs immédiatement et spontanément contesté le contenu par lettre du 15 mai suivant. De plus, dès lors qu'il n'en est tiré aucune conséquence spécifique, la seule mention "De nombreuses absences sur l'année - back up actif du poste de garde (qualité d'accueil téléphonique "dégradée") dans un compte rendu d'entretien annuel de progrès ne revêt aucune autre signification que le simple constat d'une situation. Par ailleurs, son affirmation d'une prétendue mise à l'écart résulte également de ses seules déclarations et ne saurait en tout état de cause se déduire de son installation dans un bureau seule alors qu'elle s'estimait en droit de "se rapprocher de la direction", ni du fait que sa candidature à un poste d'assistante de direction n'a pas été retenue, les griefs formulés contre la teneur de l'entretien auquel elle a participé étant là encore une simple affirmation non étayée par le moindre élément. En outre, contrairement à ce que Mme [L] affirme, une lettre de l'employeur indiquant que "L 'activité de standard ne peut faire l'objet de critiques incessantes car il n y a pas de proximité géographique immédiate" ne saurait être interprétée comme la reconnaissance par celui-ci de la mise à l'écart alléguée (pièce n° 46). La salariée ne saurait non plus arguer d'une inaction de l'employeur face à ses dénonciations alors qu'elle admet elle-même avoir, pour convenance personnelle, refusé la médiation proposée, ce qui implique de fait que contrairement à ce qu'elle affirme l'employeur a bel et bien réagi (pièces n° 15 et 16). Enfin, s'il ressort des notes du médecin du travail que Mme [L] s'est plainte dès 2008 de difficultés avec une dénommé "[R]" et de mal supporter son changement de poste, griefs renouvelés ensuite en 2011, 2012 et 2018, il n'est pour l'essentiel plus question ensuite de ses conditions de travail, seulement de ses problèmes médicaux personnels, sans qu'il soit non plus évoqué un quelconque harcèlement. En outre, l'attestation de Mme [I], psychologue, évoquant en 2020 une souffrance au travail et des symptômes caractéristiques d'un harcèlement moral pouvant remonter à 2011 et établissant un lien entre ce dernier et les conditions de travail de la salariée ne repose que sur les déclarations de celles-ci, à l'exclusion de toute constatation personnelle par le praticien. En conséquence, l'examen de ces éléments, pris dans leur ensemble, ne permet pas de présumer l'existence d'un harcèlement moral. Il s'en déduit que la nullité du licenciement alléguée à ce titre n'est pas fondée. b - Sur la bonne foi de la salariée : L'article L.1152-2 du code du travail prohibe tout licenciement d'un salarié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Le salarié qui relate des faits de cette nature ne peut donc être licencié pour ce motif sauf s'il est de mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par lui de la fausseté des faits qu'il dénonce et non pas de la seule circonstance que le harcèlement n'est pas établie. En l'espèce, il ne fait pas débat que la lettre de licenciement fait grief à Mme [L] d'avoir dénoncé des faits de harcèlement moral imputable à sa responsable hiérarchique, Mme [C], auprès de l'inspection du travail et du procureur de la République dans le but de la déstabiliser. Il convient donc de déterminer si cette dénonciation a été faite de bonne foi. Sur ce point, la cour relève que Mme [L] a, pour la première fois, dénoncé les faits de harcèlement moral dans un courrier de "mise en demeure" adressé à la société RECIPHARM, prise en la personne non pas de son représentant légal mais de Mme [C] elle-même en tant que DRH, en des termes qui limitaient ses reproches à des propos tenus lors d'un entretien professionnel du 30 mars précédent (en fait le 27 selon l'employeur). Elle évoquait "des allégations que je récuse et réfute aujourd'hui véhémentement", se disant également "sujet à des critiques incessantes, remontrances perpétuelles avec ordres et contre-ordres, à des modifications unilatérales de fonctions et de tâches hors contrat de travail", sans plus de précision ni exemple, et en adressant d'emblée copie à l'inspection du travail et à un dénommé [W] [K], "conc jurid". (pièce n° 8). Le 14 mai 2018, ces griefs ont été réitérés par courriers électroniques et par lettre dont copie a été adressée au procureur de la République, ce en des termes beaucoup plus agressifs voire injurieux ("je suis venue cette fois en souhaitant vous enregistrer car vous manquez manifestement de respect et de dignité à mon égard par les propos insultants que vous m'avez tenu la dernière fois", "vous avez l'aplomb de me signifier un avertissement [...] : le comble !", "Mesdames et Messieurs les censeurs, BAS LES MASQUES vous êtes découverts !", "« Le jeu malicieux et sournois que vous me jouez depuis plusieurs années de harcèlements et de discriminations successives et inquisitrices n'a vraiment que trop duré", "bien piètre attitude que la votre. Vous ne devez pas être vraiment fiers, d'avoir à agir ainsi", "ce que vous devez détester pour agir de façon aussi vile et cynique. Comme je vous plains", "Vraiment le livre de votre collègue, [G] [F], ex-DRH repenti qui a écrit un livre vous décrit bien comme des vautours sans foi ni loi. Vous agissez en déni complet de celles-ci, car vous exercez un pouvoir anarchique et totalitaire sur de pauvres hères ignorants le code du travail [...]" (pièces n° 9, 10 et 11). Les missives de Mme [L] se poursuivaient le 15 mai suivant par un nouveau courrier électronique adressé à Mme [C], avec notamment la DIRECCTE en copie, qualifiant sa supérieure hiérarchique "d'exécutant fidèle et besogneux d'un pouvoir servile, corrompu et mercantile" et l'accusant de vendre "son âme au diable" et une lettre du 16 suivant, toujours à Mme [C], s'achevant par la mise en cause des services de l'inspection du travail de [Localité 4] et du médecin du travail qualifiés de potentiellement corrompus et menaçant de saisir la direction du groupe en Suède (pièces n° 22 et 23). A cet égard, s'il ressort des développements qui précèdent que le harcèlement dénoncé n'est pas caractérisé, ce seul fait ne suffit pas à caractériser la mauvaise foi de la salariée. En revanche, il constitue un élément qui s'ajoute au fait que Mme [L], qui se prétend victime de harcèlement depuis plusieurs années, a en réalité attendu 2018 pour les dénoncer et ce dans un contexte très particulier, la lettre du 3 mai 2018 étant consécutive à un entretien professionnel dont le résultat (globalement défavorable) ne lui a d'évidence pas donné satisfaction (pièce n° 20). La lettre et les courriers électroniques du 14 mai 2018 sont quant à eux concomitant à la notification d'un avertissement qu'elle contestait (pièce n° 21). La cour relève également que la lettre du 3 mai 2018 se termine en ces termes : "je vous demande donc instamment de bien vouloir cesser vos attitudes belliqueuses et de m'adresser un courrier prenant note, tenant compte de mes doléances et me proposant de replacer ma situation telle qu'elle était au 12 novembre 2007 qu'elle n'aurait jamais dû quitter", ce qui démontre qu'en procédant à cette dénonciation à cette date et dans le contexte d'une affectation à un poste qui ne lui convient pas, Mme [L] poursuivait en réalité un autre objectif que la seule fin d'un prétendu harcèlement (pièce n° 8). Enfin, alors qu'il lui était proposé une médiation, Mme [L] a refusé cette proposition « dans son ensemble » (pièce n° 17). Il se déduit de l'ensemble de ces éléments non seulement que les faits de harcèlement dénoncés par Mme [L] ne sont pas fondés mais qu'elle avait connaissance de la fausseté des faits dénoncés, lesquels n'ont en définitive jamais été précisément déterminés à l'exception d'un appel téléphonique prétendument injurieux du 3 mai 2018 mais tardivement révélé. En conséquence, il y a lieu de considérer que la dénonciation de harcèlement moral n'a pas été effectuée de bonne foi, de sorte que la nullité alléguée à ce titre n'est pas fondée. c - Sur la nullité du licenciement prononcé pendant une période de suspension du contrat de travail : L'article L.1226-9 du code du travail dispose qu'au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave, soit de l'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve de la faute grave commise par le salarié. Il est constant que lorsque les juges considèrent que les faits invoqués par l'employeur ne caractérisent pas une faute grave, ils doivent rechercher si ces faits n'en constituent pas moins une cause réelle et sérieuse de licenciement. En l'espèce, le licenciement ayant été prononcé pour faute grave, il appartient à la cour d'en apprécier le bien fondé avant de déterminer si le licenciement est abusif pour être intervenu pendant une période de suspension du contrat de travail. A cet égard, il ressort des développements qui précèdent la démonstration suffisante que Mme [L] a dénoncé auprès de l'inspection du travail et du procureur de la République des faits de harcèlement moral imputés à sa supérieure hiérarchique alors même que les circonstances de leur révélation corrobore le fait qu'elle les savait pas établis, agissant ainsi de mauvaise foi. Il s'en déduit : - d'une part que le grief allégué caractérise bien une violation par la salariée de ses obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible son maintien dans l'entreprise, justifiant de fait le licenciement pour faute grave, - d'autre part, sans qu'il soit nécessaire de statuer sur la suspension du contrat de travail, que la nullité alléguée à ce titre n'est pas fondée. En conséquence, le jugement déféré qui a jugé que le licenciement n'est pas nul sera confirmé. En revanche, il sera infirmé en ce qu'il l'a jugé sans cause réelle et sérieuse et alloué à Mme [L] diverses sommes à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité de licenciement et d'indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents, les demandes de la salariée à cet égard étant rejetées. Par ailleurs, le harcèlement allégué n'étant pas établi, la demande de dommages-intérêts afférente sera également rejetée, le jugement déféré étant infirmé sur ce point. III- Sur les dommages-intérêts pour "exécution fautive" du contrat de travail : Au visa de l'article L.1152-4 du code du travail imposant à l'employeur de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral, Mme [L] soutient que bien qu'informé des faits dont elle se disait victime, l'employeur n'a pris aucune disposition en vue de faire cesser cette situation, violant ainsi son obligation de sécurité de résultat qui lui incombe. Elle ajoute que : - son évolution professionnelle n'a été qu'une régression de ses fonctions, malgré ses nombreuses demandes d'évolution, toutes refusées (pièces n° 4 à 7, 11), sa dernière affectation sur le poste de standardiste étant la démonstration d'une volonté de l'employeur de l'isoler et de lui interdire tout contact avec le public, - l'employeur n'a pas rempli ses obligations en matière de formation, - il lui a été reproché ses absences pour la réussite de ses objectifs (pièces n° 24, 26 et 27) et sollicite en conséquence la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts. L'employeur oppose que : - la salariée, initialement embauchée en qualité de technicienne de laboratoire, a ensuite exercé diverses fonctions (technicienne contrôle packaging, chargée de projet, gestionnaire d'étude (poste qu'elle a finalement refusé en septembre 2008), service moyens généraux, hôtesse d'accueil puis standardiste (pièces n° 1 à 7, 29, 34 et 35), évolutions chaque fois acceptées. Il ajoute qu'elle a également bénéficié d'augmentation de salaire tout au long de la relation de travail (pièce n° 36) et que le poste de standardiste dernièrement occupé correspond à sa classification professionnelle (groupe 3 - pièce n° 37). Il résulte des éléments produits sur ce point que les différents postes occupés par Mme [L] au sein de la société ont été acceptés par elle, qu'ils ne caractérisent aucun déclassement puisqu'ils répondent à sa classification d'embauche et que son évolution de carrière a été accompagnée d'augmentations salariales. Le grief n'est donc pas fondé. - la salariée a bénéficié de nombreuses formations tout au long de la relation de travail. Il résulte des pièces produites (pièces n° 38 à 40) que depuis son embauche, Mme [L] a bénéficié de très nombreuses actions de formation et ce jusqu'en 2018. Le grief n'est donc pas fondé. - la salariée dénature ses comptes rendus d'évaluation pour tenter de faire croire que ses absences pour maladie lui auraient été reprochées. Sur ce point, s'il ressort effectivement des entretiens d'évaluation produits, au nombre toutefois limité de trois (2013, 2014, 2018) alors que la salariée justifiait de 28 années d'ancienneté, que les absences de la salariée sont évoquées, la cour relève que les mentions litigieuses font en réalité le constat de l'impact de certaines périodes d'absence prolongée sur son activité non pour lui en faire le reproche mais pour décrire sa situation et expliquer les raisons pour lesquelles les objectifs n'ont pas été atteints, de sorte qu'il y a lieu de considérer que Mme [L] en dénature le sens. Au surplus, Mme [L] ne justifie d'aucun préjudice à cet égard. La demande sera donc rejetée, le jugement déféré étant confirmé sur ce point. IV - Sur les dommages-intérêts pour préjudice moral : Au visa de l'attestation de Mme [M] affirmant à propos de Mme [L] que "j'ai eu de grosses difficultés de management avec cette personne de par son inaptitude à recevoir des ordres et consignes, sa tendance fréquente à ne pas faire des tâches de base, argumentant un manque d'intérêt pour ce faire et contestant sans cesse l'autorité [...] elle a eu également de grosses difficultés relationnelles avec les 2 autres collègues masculin de l'équipe qu'elle voulait sans cesse commander [...]" (pièce n° 28) et des conclusions de l'employeur (page 12) lui imputant la rupture du contrat de Mme [C], Mme [L] s'estime calomniée et sollicite la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation de son préjudice moral. L'employeur oppose que même si le témoignage de Mme [M] déplaît à Mme [L], il relate des faits qui sont certes anciens mais matériellement exacts et dans le cas contraire il lui appartenait de déposer plainte, ce qu'elle a su faire par le passé contre Mme [C]. Il ajoute que la rupture du contrat de travail de Mme [C] est intervenue dans le prolongement des arrêts de travail prescrits pour burn-out après sa mise en cause par Mme [L]. Etant rappelé que la preuve est libre et peut être apportée par tout moyen sous réserve de respecter les principes de légalité et de loyauté, la cour relève que l'attestation de Mme [M] relatant son point de vue sur la personnalité de la salariée au moment où cette dernière a été placée sous sa responsabilité, peu important que cela remonte à plusieurs années (2009-2011) est rédigée en des termes certes peu flatteurs pour Mme [L] mais mesurés et courtois, se bornant à rapporter des faits dont elle a eu personnellement connaissance. Cette attestation n'est de ce fait aucunement calomnieuse. S'agissant enfin de la rupture du contrat de travail de Mme [C], l'employeur - qui justifie par ailleurs de l'arrêt de travail de l'intéressée à la date des révélations de Mme [L] - se borne en réalité à faire le constat que cette rupture est intervenue dans le prolongement de ses arrêts de travail et que ceux-ci ont été prescrits après que Mme [L] lui ait imputé des faits particulièrement graves de harcèlement moral auprès d'instances extérieures, ce qui est un fait et non un point de vue. Au surplus, Mme [L] ne justifie d'aucun préjudice à cet égard. La demande sera donc rejetée, le jugement déféré étant confirmé sur ce point. V - Sur les demandes accessoires : - Sur la remise sous astreinte des documents de fin de contrat : Mme [L] sollicite "à défaut" la confirmation du jugement déféré, ce qui inclut le fait qu'il a "ordonné à la société RECIPHARM de remettre à Mme [L] les documents rectifiés suivants conformément au jugement à intervenir : - une attestation pôle emploi rectifiée, - un bulletin de salaire rectifié d'août 2018, - un certificat de travail rectifié pour la période du 23 avril 1990 au 27 octobre 2018 et ce sous astreinte de 30 euros par jour de retard suivant un délai de 15 jours à compter de la notification ou de la signification du jugement à intervenir, étant précisé que le conseil de prud'hommes se réserve expressément la possibilité de liquider l'astreinte". Néanmoins, ses demandes indemnitaires et salariales afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse étant rejetées, cette demande est sans objet et sera donc rejetée, le jugement déféré étant infirmé sur ce point. - Sur les intérêts au taux légal : Mme [L] sollicite "à défaut" la confirmation du jugement déféré, ce qui inclut le fait qu'il a précisé que "conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les condamnations prononcées emporteront intérêts au taux légal, à compter de la réception de la requête par l'employeur pour les créances de nature salariale, soit le 10 juillet 2019, à compter du prononcé du présent jugement pour toutes autres sommes". Néanmoins, ses demandes indemnitaires et salariales étant rejetées, cette demande est sans objet et sera donc rejetée, le jugement déféré étant infirmé sur ce point. - Sur le remboursement à Pôle Emploi : Le licenciement de Mme [L] étant fondé sur une faute grave, le jugement déféré qui a ordonné le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé sera infirmé. - Sur les frais irrépétibles et les dépens : Le jugement déféré sera infirmé sur ces points. Mme [L] sera condamnée à payer à la société ASTREA FONTAINE la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, La demande de Mme [L] au titre de l'article 700 du code de procédure civile sera rejetée, Mme [L] succombant, elle supportera les dépens de première instance et d'appel. PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire, INFIRME le jugement du conseil de prud'hommes de Dijon du 8 février 2222, sauf en ce qu'il a rejeté les demandes de Mme [U] [L] à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, exécution fautive du contrat de travail et préjudice moral spécifique causé par les allégations adverses, Statuant à nouveau et y ajoutant, DIT que le licenciement de Mme [U] [L] n'est pas nul, DIT que le licenciement de Mme [U] [L] est fondé sur une faute grave, REJETTE l'ensemble des demandes de Mme [U] [L] afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, REJETTE les demandes de Mme [U] [L] : - aux fins de remise sous astreinte des documents de fin de contrat, - relative aux intérêts au taux légal, CONDAMNE Mme [U] [L] à payer à la société ASTREA FONTAINE la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE Mme [U] [L] aux dépens de première instance et d'appel. Le greffier Le président Jennifer VAL Olivier MANSION