Texte intégral
Arrêt n° 23/00495
29 novembre 2023
---------------------
N° RG 21/02458 -
N° Portalis DBVS-V-B7F-FTAP
-------------------------
Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de METZ
21 septembre 2021
F 20/00300
-------------------------
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
COUR D'APPEL DE METZ
Chambre Sociale-Section 1
ARRÊT DU
Vingt neuf novembre deux mille vingt trois
APPELANT :
M. [C] [N] [X]
[Adresse 1]
[Localité 3]
Représenté par Me Stéphane FARAVARI, avocat au barreau de METZ
(bénéficie d'une aide juridictionnelle totale numéro 2021/008946 du 18/11/2021 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de METZ)
INTIMÉE :
S.A.S. SUSHI SHOP RESTAURATION prise en lapersonne de son représentant légal
[Adresse 2]
[Localité 6]
Représentée par Me Johann GIUSTINATI, avocat au barreau de METZ, avocat postulant et par Me Céline FOURNIER-LEVEL, avocat au barreau de PARIS, avocat plaidant
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 09 mai 2023, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Mme Anne FABERT, Conseillère, chargée d'instruire l'affaire.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Mme Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre
Mme Anne FABERT, Conseillère
M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller
Greffier, lors des débats : Mme Hélène BAJEUX
ARRÊT : Contradictoire
Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au troisième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile;
Signé par Mme Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, et par Mme Jocelyne WILD, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
1
EXPOSE DU LITIGE
M. [C] [N] [X] a été embauché par la SAS Sushi Shop Restauration, à compter du 1er avril 2014, en qualité de livreur polyvalent niveau 1 échelon 1 moyennant une rémunération mensuelle brute de 619,45 euros, selon un contrat à durée indéterminée à temps partiel.
La convention collective applicable à la relation de travail est celle de la restauration rapide.
Le contrat de travail de M. [X] a été modifié en contrat de cuisinier débutant niveau II échelon A pour une horaire hebdomadaire de 35 heures, payé au SMIC.
M. [X] a été autorisé à s'absenter pour des congés du 25 novembre 2019 au 5 janvier 2020 inclus.
Par courrier daté du 17 janvier 2020 adressé en lettre recommandée avec accusé de réception à M. [X], la SAS Sushi Shop Restauration a mis en demeure M. [X] de reprendre le travail ou de fournir un justificatif d'absence.
Par courrier du 24 janvier 2020, M. [X] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 4 février 2020.
Par lettre recommandée en date du 13 février 2020, M. [X] a été licencié pour faute grave.
Par acte introductif d'instance enregistré au greffe le 8 juin 2020, M. [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Metz aux fins de constater que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et obtenir la condamnation de la SAS Sushi Shop Restauration à lui verser une indemnité de congés payés, une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, une indemnité de licenciement, une indemnité de préavis outre des dommages et intérêts pour rupture abusive. Il sollicite enfin la communication des documents de fin de contrat modifiés, et une somme au titre de l'article 700 du code de procédure civile ou la condamnation de la société aux dépens de l'instance.
Par jugement contradictoire du 21 septembre 2021, la formation paritaire de la section commerce du conseil de prud'hommes de Metz a statué ainsi qu'il suit :
« - Dit et juge les demandes de M. [X] infondées,
- Dit et juge que le licenciement de M. [X] pour faute grave est bien fondé,
- Déboute M. [X] en toutes ses prétentions en l'instance,
- Déboute la SAS Sushi Shop Restauration de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- Dit et juge que chacune des parties supportera la charge de ses propres frais irrépétibles. »
Par déclaration transmise le 5 octobre 2021, M. [X] a régulièrement interjeté appel du jugement qui lui avait été notifié par lettre recommandée datée du 21 septembre 2021.
Par conclusions récapitulatives n°3 du 28 février 2023 notifiées par voie électronique, M.[X] demande à la cour de statuer ainsi qu'il suit :
« Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a dit et jugé les demandes de M. [X] infondées, en ce qu'il a dit et jugé que le licenciement de M. [X] pour faute grave est bien fondé, en ce qu'il a débouté M. [X] de toutes ses prétentions, en ce qu'il a dit et jugé que chacune des parties supporte la charge de ses propres frais, et statuant à nouveau :
- Constater que le licenciement de M. [X] ne repose pas sur une faute grave ;
- Constater que le licenciement est intervenu sans cause réelle et sérieuse ;
- Requalifier la rupture du contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
- Condamner la SAS Sushi Shop Restauration à payer à M. [X] :
. 385,45 euros au titre du solde de congés payés, avec intérêts au taux légal à compter de la demande ;
.1 562,50 euros brut à titre d'indemnité résultant du licenciement irrégulier ;
.10 937,50 euros brut à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
.3 125 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, avec intérêts au taux légal à compter de la demande ;
.4 687,50 euros brut à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive et vexatoire ;
- Ordonner à la SAS Sushi Shop Restauration de délivrer à M. [X] les bulletins de paye, le reçu pour solde de tout compte, l'attestation ASSEDIC rectifiée ;
- Condamner la SAS Sushi Shop Restauration aux entiers frais et dépens d'appel ainsi qu'à payer à M. [X] une somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et de l'article 37 de la loi du 10 juillet 1991. »
A l'appui de ses conclusions, M. [X] expose que :
l'impossibilité de maintenir un contrat de travail ne peut résulter de circonstances indépendantes du comportement du salarié ;
il était malade et cela résulte d'événements imprévisibles, irrésistibles et insurmontables ;
il a contesté son licenciement par lettre recommandée en date du 24 février 2020 ;
il a toujours eu pour habitude de cumuler toutes ses périodes de congés d'hiver et d'été pour les prendre en une seule fois ;
il fait valoir qu'il se trouvait en congés payés à l'exception de la période au-delà du 6 janvier 2020 durant laquelle il était absent pour cause de maladie ;
il a contracté une forme de paludisme grave qui l'a contraint à être hospitalisé à partir du 28 décembre 2019 jusqu'au 10 janvier 2020 avant d'être mis au repos médical à domicile pendant 15 jours jusqu'au 25 janvier 2020 pour compléter son traitement, tel que cela résulte d'un certificat médical daté du 10 janvier 2020 ;
il s'est vu contraint de modifier son billet d'avion retour afin de réaliser un dernier contrôle médical obligatoire du 25 janvier 2020 pour être autorisé à choisir sa date de départ et prendre la première place de vol disponible qui était le 30 janvier 2020 pour rentrer en France ;
en raison de son état de santé, il n'a pas pu prévenir son employeur dans les délais légaux et n'a pu l'en informer que le 6 janvier 2020 ;
son employeur n'a pas cherché à ordonner une visite médicale de reprise et ne lui a pas laissé le soin de la solliciter ;
la SAS Sushi Shop n'a pas apporté la preuve de la nécessité de pourvoir à son remplacement ;
il s'est immédiatement présenté à son poste de travail le 31 janvier 2020, cependant l'accès lui a été refusé, tout comme le 4 puis le 10 février 2020 lorsqu'il a manifesté sa volonté de reprendre le travail ;
en six années, aucune mention ne figure dans son dossier ;
il ne peut être considéré comme absent de la période du 6 janvier 2020 au 31 janvier 2020 puisqu'il était absent en raison de sa maladie.
Par conclusions récapitulatives en date du 23 décembre 2022 notifiées par voie électronique, la SAS Sushi Shop demande à la cour de statuer ainsi qu'il suit :
« - Confirmer le jugement en date du 21 septembre 2021 du conseil de prud'hommes de Metz;
- Débouter M. [X] de l'intégralité de ses demandes ;
- Condamner M. [X] au versement de la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
- Condamner M. [X] aux entiers dépens. »
Elle réplique que :
M. [X] ne l'a pas informée de son absence pour maladie dans les 48 heures imposées par les dispositions conventionnelles et par le règlement intérieur et n'en a pas justifié dans les trois jours ;
il n'a pas davantage justifié son absence pour la période allant du 31 janvier au 10 février 2020 pour laquelle il n'était pas en arrêt maladie ;
le salarié a transmis un certificat médical seulement le 31 janvier 2020, soit plus de trois semaines après son retour prévu de congé et s'est abstenu de toute communication pour prévenir de son absence ;
l'appelant ne peut prétendre qu'il ne disposait pas de moyens de communication moderne pour informer de son absence et de la durée prévisible de celle-ci puisque même ses cartes d'embarquement pour le vol [Localité 6]-[Localité 4] étaient sur son téléphone ;
s'agissant de son absence à compter du 25 janvier 2020, l'appelant ne s'est pas présenté à son poste de travail et ce jusqu'à la notification de son licenciement alors même que la convocation à l'entretien préalable ne prévoyait aucunement une mise à pied à titre conservatoire ;
le billet d'avion de M. [X] porte sur un vol aller le 27 novembre 2019 et un retour le 30 janvier 2020 et aucune pièce ne démontre l'existence d'un billet d'avion [Localité 4]-[Localité 6] au nom de M. [X] à la date du 2 janvier 2020 ;
la circonstance que le salarié se trouve à l'étranger n'est pas de nature à l'exonérer d'assurer la réception de son courrier, à défaut de faire suivre son courrier sur son lieu de congé.
L'ordonnance de clôture a été rendue le 5 avril 2023.
Pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions de l'appelant, il est renvoyé aux écritures de celui-ci conformément à l'article 455 du code de procédure civile.
MOTIFS
- SUR LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
Lorsque l'employeur invoque une faute grave du salarié pour prononcer un licenciement avec effet immédiat, il lui incombe d'apporter la preuve des griefs avancés dans les termes énoncés par la lettre de licenciement, à charge ensuite pour le juge d'apprécier le caractère réel et sérieux de ces griefs et de rechercher s'ils constituaient une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rendait impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.
La lettre de licenciement fixe les limites du litige et les motifs invoqués devant être suffisamment précis, objectifs et vérifiables.
En l'espèce, la lettre de licenciement de M. [X] datée du 13 février 2020 est motivée de la façon suivante :
« Par un courrier recommandé avec accusé de réception en date du 24 janvier 2020, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement prévu le 4 février 2020.
Vous vous êtes présenté seul à cet entretien.
Au regard des faits qui vous sont reprochés, nous sommes au regret de vous informer que nous avons décidé de poursuivre cette procédure.
Le 6 janvier 2020, à l'issue de votre congé sans solde, vous n'avez pas repris votre poste de travail, sans en avoir informé votre hiérarchie et sans avoir fourni de justificatif.
Par conséquent, nous vous avons mis en demeure, par courrier recommandé avec accusé de réception daté du 17 janvier 2020, de justifier votre absence ou de réintégrer votre poste de travail.
Ces démarches sont restées sans réponse de votre part.
Le 31 janvier 2020, soit plus de trois semaines après le début de votre absence et après la réception de votre convocation, vous vous êtes rendu en shop et avez remis à votre Manager des documents établis à l'étranger ayant pour but de justifier votre absence pour la période du 28 décembre 2019 au 10 janvier 2020, puis du 10 janvier 2020 au 25 janvier 2020.
Or, d'une part, vous n'êtes pas sans savoir que l'article 17 du Règlement Intérieur de notre Société prévoit que vous êtes tenu de respecter vos horaires de planification et prévenir votre responsable en cas d'absence de votre part, et en cas de maladie, de fournir un arrêt de travail dans le délai de 48 heures et, d'autre part, qu'en nous remettant tardivement vos documents, vous avez fortement perturbé l'organisation de notre boutique. Dans l'impossibilité de prévoir votre éventuel retour à votre poste de travail, la planification des équipes, et l'organisation de l'activité du restaurant s'en sont trouvées particulièrement compromises.
De plus, comme indiqué dans à l'article 5 du Règlement Intérieur de notre Société « Les certificats médicaux même prescrits à l'étranger, doivent être rédigés en français ou dûment traduits et contenir les informations nécessaires à l'exercice d'une éventuelle contrevisite médicale (horaires de sorties autorisées ou non et domicile durant la convalescence). A défaut, la Direction se réserve le droit de refuser le justificatif ».
Dans la mesure où ces justificatifs nous ont été transmis tardivement et ne mentionnent pas les informations nécessaires à l'exercice d'une éventuelle contre visite médicale, nous ne pouvons accepter ces justificatifs. Par conséquent, la période du 6 janvier 2020 au 25 janvier 2020 demeure injustifiée.
Qui plus est, lors de votre entretien préalable, vous nous avez fourni aucun justificatif pour la période du 26 janvier 2020 au 3 février 2020, qui reste donc à ce jour également injustifiée.
Enfin, depuis le dit entretien, vous n'avez pas repris votre poste de travail, sans justificatif à ce jour.
Par vos agissements qui dénotent un manque de professionnalisme de votre part et une persistance dans votre comportement fautif, vous avez une fois de plus manqué au respect de l'article 17 du Règlement Intérieur de notre Société.
En raison de ces éléments, nous sommes amenés à vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave pour absences injustifiées, non respect des dates de congés payés et abandon de poste. »
Par lettre recommandée datée du 24 février 2020 adressée par le conseil de M. [X] au représentant légal de la SAS Sushi Shop Restauration, le salarié a contesté les motifs de son licenciement suite à la lettre de rupture datée du 13 février 2020, estimant que les congés qu'il a pris jusqu'au 5 janvier 2023 sont des congés payés et non des congés sans solde, que son absence jusqu'au 31 janvier 2020 résulte de problèmes de santé indépendants de sa volonté liés à un cas de force majeure, qu'il s'est présenté sur son lieu de travail le 10 février 2020 mais n'a pas été accepté et qu'il était un employé exemplaire depuis près de 6 ans qu'il se trouvait au service de la SAS Sushi Shop Restauration.
En réponse, la SAS Sushi Shop Restauration a adressé au conseil de M. [X] un courrier daté du 9 mars 2020 dans lequel elle confirme sa décision de licenciement, précisant les motifs de cette décision et notamment le fait que le licenciement n'est pas fondé sur l'état de santé de M. [X] mais sur des absences injustifiées et le non respect du règlement intérieur prévoyant les modalités et délais de justification d'une absence.
Il est constant en l'espèce que l'employeur avait autorisé M. [X] à s'absenter du 25 novembre 2019 au 5 janvier 2020 inclus.
L'article 10 du contrat de travail liant les parties prévoit qu' « en cas d'absence pour maladie ou accident, le Salarié devra immédiatement en aviser la Société et en justifier par la production d'un certificat médical dans les 48 heures ».
Au soutien de la démonstration de la faute grave qui lui incombe, l'employeur se prévaut de l'article 17 du Règlement Intérieur, dont l'application est rappelée dans le contrat de travail, et qui expose plus précisément que « Sous réserve des droits des représentants du personnel, les absences non autorisées ou injustifiées sont constitutives d'une faute et entraînent, le cas échéant, l'application de sanctions disciplinaires. En cas d'arrêt de travail initial ou prolongé, le salarié doit en informer l'employeur dans les 48 heures, et lui communiquer les certificats médicaux relatifs à l'accident ou à la maladie dans les trois jours. A défaut de justification dans les délais ci-dessus, comme en cas de justification non valable, l'absence peut être considérée comme une absence injustifiée avec toutes conséquences en résultant notamment au plan disciplinaire. »
Il ressort du témoignage de Mme [H], que celle-ci s'est présentée à l'établissement de [Localité 5]- [Adresse 8] de la SAS Sushi Shop Restauration le 6 janvier 2020 aux alentours de 17h30-18h pour « informer son responsable de l'état de santé (de M. [X]) et de son incapacité à reprendre le service, suite à son hospitalisation au Togo, où il était en vacances ».
L'existence de cette information par une connaissance de M. [X] est confirmée par le témoignage de Mme [O], collègue de travail de M. [X] travaillant sur le même site, qui précise que « le 6 janvier 2020 dans la soirée aux environs de 17h30, une jeune femme de couleur est venue au travail sushi shop de [Localité 5] [Adresse 7] pour prévenir que M.[X] était hospitalisé à l'étranger ».
Par la suite, M. [X] n'a communiqué à son employeur que le 31 janvier 2020 les justificatifs médicaux (rapport médical d'hospitalisation et certificat de repos médical) établis le 10 janvier 2020 par le docteur [P], médecin traitant ayant examiné M.[X] à [Localité 4] au Togo.
Si ces documents font état de ce que M. [X] a été hospitalisé du 28 décembre 2019 au 10 janvier 2020 puis mis au repos du 10 au 25 janvier 2020, date du dernier contrôle médical, ils ne démontrent pas à eux seuls que M. [X] s'est trouvé dans un cas de force majeure, et qu'il a été dans l'impossibilité de prévenir son employeur de sa durée de repos obligatoire et de la date de son retour fixée au 30 janvier 2020. M. [X] ayant pu alerter son employeur de son absence une première fois le 6 janvier 2020, par l'intermédiaire de Mme [H], aucun élément ne justifie qu'il n'était plus en capacité de procéder à une nouvelle information à compter du 10 janvier 2020, date de la fin de son hospitalisation.
A compter du 31 janvier 2020, date de son retour en France, M. [X] ne démontre pas qu'il s'est présenté sur son lieu de travail pour reprendre son poste, ni qu'il en a été empêché pour une raison médicale ou de toute autre nature.
Il n'est pas contesté que M. [X] s'est présenté à l'entretien préalable fixé par l'employeur le 4 février 2020 mais aucun témoignage et aucune pièce ne justifie qu'il soit venu sur son lieu de travail entre le 31 janvier et le 4 février 2020 pour reprendre son poste, sa venue le 10 février 2020 pour travailler étant seule justifiée par deux témoins.
Ainsi, en s'abstenant d'informer son employeur de la durée de son repos forcé au Togo à compter du 10 janvier 2020, date de fin de son hospitalisation, et en ne se présentant pas sur son lieu de travail à compter du 31 janvier et jusqu'au 4 février 2020, date de l'entretien préalable, M. [X] a commis un manquement à ses obligations résultant de son contrat de travail.
Compte tenu de la durée de la période d'absence injustifiée et des conséquences sur le fonctionnement de la société qu'elle a impliquées pour son employeur, et quand bien même M. [X] n'aurait commis aucun manquement à ses obligations professionnelles depuis qu'il était au service de la SAS Sushi Shop Restauration, cette faute est suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail de M.[X].
La faute grave est donc caractérisée et M. [X] doit être débouté de sa demande de requalification de son licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La décision des premiers juges est confirmée sur ce chef de prétention.
- SUR LES DEMANDES FINANCIERES
Sur l'indemnité de préavis, les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :
Le licenciement pour faute grave de M. [X] ayant été valablement prononcé, la demande formée par M. [X] au titre de l'indemnité de préavis n'est pas justifiée, l'article L 1234-1 du code du travail prévoyant que cette indemnité est due lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave.
De même, en application de l'article L 1235-3 du code du travail, le salarié est en droit de bénéficier d'une indemnité si son licenciement survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, de sorte que la demande formée par M. [X] sur ce fondement doit être rejetée, son licenciement pour faute grave étant justifié.
La demande de production de documents de fin de contrat modifiés doit également être rejetée du fait de la régularité du licenciement pour faute grave prononcé contre M.[X].
Sur l'indemnité pour irrégularité dans la procédure de licenciement :
M. [X] sollicite une indemnité correspondant à un mois de salaire, soit la somme de 1562,50 euros brut, pour l'irrégularité constituée par l'insuffisance de motivation de la lettre de licenciement.
La SAS Sushi Shop Restauration s'oppose à cette demande, précisant que la procédure a été respectée et que l'indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse ne relève pas de l'irrégularité de procédure.
Selon l'article L 1235-2 du code du travail, les motifs énoncés dans la lettre de licenciement peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l'employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié, dans des délais et conditions fixés par décret en Conseil d'Etat.
La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l'employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.
A défaut pour le salarié d'avoir formé auprès de l'employeur une demande en application de l'alinéa premier, l'irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire.
En l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, le préjudice résultant du vice de motivation de la lettre de rupture est réparé par l'indemnité allouée conformément aux dispositions de l'article L 1235-3.
Lorsqu'une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d'un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L 1232-2, L 1232-3, L 1232-4, L 1233-11, L1233-12 et L 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.
En l'espèce, il résulte des termes de la lettre de licenciement précédemment rappelés que l'employeur a énoncé des motifs de licenciement précis et matériellement vérifiables, constituant une faute grave, et qui sont : absences non justifiées, abandon de poste et non respect des dates de congés payés.
La lettre de licenciement qui développe ces griefs et fournit des détails suffisamment précis, notamment quant aux dates, répond ainsi à l'exigence de motivation prévue par l'article précité, de sorte que l'irrégularité de la procédure reprochée par le salarié sur le fondement de l'insuffisance de motivation n'est pas établie.
La demande d'indemnité formée par M. [X] de ce chef de prétention est donc rejetée, et le jugement confirmé sur ce point.
Sur les dommages et intérêts pour rupture abusive et vexatoire :
M. [X] sollicite une indemnisation à hauteur de trois mois de salaire pour le préjudice qu'il a subi en raison des conditions humiliantes, abusives et vexatoires de son licenciement, qui n'a pas tenu compte de son ancienneté, du sérieux avec lequel il exerçait son travail et surtout de sa maladie.
La SAS Sushi Shop Restauration s'oppose à cette prétention, indiquant que M. [X] ne justifie pas ni n'allègue des procédés vexatoires utilisés par l'employeur dans le cadre du licenciement prononcé contre l'appelant.
Aux termes de l'article L 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.
Il est constant que, indépendamment de la cause réelle et sérieuse du licenciement, lorsque les circonstances dans lesquelles il a été prononcé sont humiliantes ou vexatoires pour le salarié, le comportement de l'employeur est qualifié de fautif et peut créer un préjudice distinct au salarié qui est en droit d'en demander réparation.
En l'espèce, il résulte des éléments versés aux débats, et notamment de la lettre de licenciement, que l'employeur n'a pas licencié M. [X] en raison de sa maladie mais sur le fondement de son absence injustifiée et du défaut d'information et de justification celle-ci.
Le licenciement pour faute grave étant justifié par ailleurs en dépit de l'absence de tout antécédent disciplinaire de M. [X] depuis son entrée au service de la SAS Sushi Shop Restauration, il n'y a pas lieu à considérer ce motif comme vexatoire, celui-ci relevant de l'appréciation de la faute et de la gravité de celle-ci servant de fondement au licenciement.
M. [X] n'alléguant ni ne justifiant d'aucun autre comportement vexatoire, humiliant, ou plus généralement fautif de l'employeur, il convient de le débouter de sa demande de dommages et intérêts et de confirmer le jugement entrepris sur ce point.
Sur le paiement du solde de congés payés :
M. [X] sollicite le paiement de la somme de 385,47 euros correspondant aux jours de congés payés qui lui restaient dus et qui ont été comptabilisés par erreur par l'employeur comme des congés sans solde. Il précise que lorsqu'il est parti en congé le 25 novembre 2019 il lui restait 5 jours de congés payés à prendre pour l'année 2018-2019, et 12,48 jours sur l'année 2019-2020, outre 10 jours de congés payés dus aux heures de récupération et 4 jours de récupération dus à la signature de son PACS.
La SAS Sushi Shop Restauration s'oppose à cette demande, précisant que si M. [X] disposait bien de 5 jours de congés payés à prendre pour l'année 2018-2019, et de 12,48 jours sur l'année 2019-2020 à la fin du mois de novembre 2019, le salarié a soldé ses 19 jours de congés payés entre le 27 novembre et le 19 décembre, de sorte que les jours d'absence de M. [X] entre le 20 décembre 2019 et le 5 janvier 2020 inclus sont des jours de congés sans solde. L'employeur conteste le fait que M. [X] ait bénéficié de 10 jours de récupération et de 4 jours au titre du PACS du salarié dont il n'a pas été tenu informé.
L'article 9 du code de procédure civile prévoit qu'il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention.
Si M. [X] produit un planning des salariés couvrant la période allant du 18 décembre 2019 au 5 janvier 2020 montrant qu'il était inscrit comme étant « absent congés payés » du lundi 25 novembre 2019 au dimanche 5 janvier 2020 inclus, l'examen de ce document révèle que la distinction entre congés payés et congés sans solde n'apparaît pas sur ce document qui ne mentionne que les services, les repos et les congés payés.
Les bulletins de salaire de M. [X] montrent que celui-ci disposait, en décembre 2019, encore 5 jours de congés payés au titre de l'année 2018-2019 et 14 jours pour l'année 2019-2020, soit 19 jours au total.
Le planning versé aux débats par l'employeur (pièces n°3 et 4) montre que ces 19 jours ont été répartis entre le 25 novembre et le 19 décembre 2019 inclus, les jours d'absence de M. [X] entre le 20 décembre 2019 et le 5 janvier 2020 étant comptabilisés comme des congés sans solde (« CSS »).
M. [X] ne justifie pas de ce qu'il bénéficiait de jours de récupération, ni de ce qu'il venait de se pacser et qu'il en avait informé son employeur, de sorte qu'il n'est pas légitime à revendiquer le paiement des jours de congés qu'il a pris entre le 20 décembre 2019 et le 5 janvier 2020.
Sa demande de rappel de salaire à ce titre doit donc être rejetée et la décision des premiers juges confirmée sur ce point.
- SUR LES DEMANDES ACCESSOIRES :
M. [X] étant la partie perdante à la procédure, il sera condamné aux dépens d'appel et de première instance, le jugement entrepris devant être infirmé sur ce point.
L'équité commande en revanche de dire qu'il n'y a pas lieu à faire application de l'article l'article 700 du code de procédure civile à hauteur d'appel.
PAR CES MOTIFS,
La Cour, statuant contradictoirement, en dernier ressort,
Confirme le jugement entrepris sauf en ce qu'il a jugé que chacune des parties supporterait la charge de ses propres frais irrépétibles ;
Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant,
Condamne M. [C] [N] [X] aux dépens d'appel et de première instance ;
Dit n'y avoir lieu à faire application de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur d'appel.
La greffière La Présidente
