Cour d'appel, 22 mai 2025. 22/03562

ARRÊT n° Grosse + copie délivrées le à COUR D'APPEL DE MONTPELLIER 2e chambre sociale ARRET DU 22 MAI 2025 Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/03562 - N° Portalis DBVK-V-B7G-PPG2 Décision déférée à la Cour : Jugement du 10 JUIN 2022 CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE BÉZIERS N° RG 20/00290 APPELANT : Monsieur [P] [H] né le 31 Octobre 1978 à [Localité 5] de nationalité Française [Adresse 1] [Localité 3] Représenté par Me Julie GIMENEZ, avocat au barreau de MONTPELLIER, substiuée par Me Marie BARDAU FRAPPA, avocat au barreau de MONTPELLIER INTIMEE : SARL CHRISTOPHE AMBULANCES BLANCHES Représentée en la personne de son gérant, domicilié es-qualité au dit siège social [Adresse 6] [Localité 2] Représentée par Me Jacques henri AUCHE de la SCP AUCHE HEDOU, AUCHE - AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de MONTPELLIER, avocat postulant , Représentée par Me Stéphanie JAUVERT, avocat au barreau de BEZIERS, avocat plaidant, Ordonnance de clôture du 17 Février 2025 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 11 Mars 2025,en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère, chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère Madame Magali VENET, Conseillère Greffier lors des débats : Madame Audrey NICLOUX ARRET : - contradictoire; - prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ; - signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Audrey NICLOUX, Greffier. * * * EXPOSÉ DU LITIGE Par contrat de travail à durée indéterminée non daté, M. [P] [H] a été engagé à temps complet à compter du 1er avril 2015 par la SARL Christophe Ambulances Blanches, soumise à la convention collective nationale des transports routiers, en qualité d'ouvrier conducteur d'ambulance Vsl taxi et agent administratif, moyennant une rémunération mensuelle de'2'457,37 euros brut. Après une période de congés puis d'arrêt de travail pour maladie jusqu'au 9 février 2020, l'employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le'19 février suivant, et lui a notifié sa mise à pied à titre conservatoire, par lettres du 11 février 2020. Par lettre du 25 février 2020, il a notifié au salarié son licenciement pour faute grave. Par requête enregistrée au greffe le 7 septembre 2020, soutenant que les règles relatives à la durée du travail et aux repos quotidiens et hebdomadaires n'avaient pas été respectées, qu'il était en droit d'obtenir l'indemnité pour travail dissimulé, des rappels de salaire, des dommages et intérêts pour non-paiement des heures d'astreinte et des heures supplémentaires, pour exécution déloyale du contrat de travail, pour discrimination liée à son état de santé et que son licenciement était nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Bézier. Par jugement du 10 juin 2022, le conseil de prud'hommes a : - jugé que l'employeur n'avait pas manqué à l'obligation en matière de durée du travail, ni à l'obligation de majorations pour tâches complémentaires, qu'il ne s'était pas rendu coupable de travail dissimulé, qu'il n'avait pas manqué à l'obligation en matière de sécurité et de résultat, ni à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail, - jugé que l'employeur n'avait pas manqué à l'obligation de non-discrimination, - débouté M. [H] de l'ensemble de ses demandes, - débouté la société Christophe Ambulances Blanches de toutes ses demandes, - condamné les deux parties aux dépens respectifs, - dit qu'aucune des parties n'est condamnée au versement de l'indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Par déclaration enregistrée au RPVA le 4 juillet 2022, le salarié a régulièrement relevé appel de tous les chefs de ce jugement à l'exception de celui ayant débouté la société Christophe Ambulances Blanches de ses demandes. ' Aux termes de ses dernières conclusions déposées au greffe par voie de RPVA le 14 février 2025, M. [H] demande à la cour'l'infirmation totale du jugement'et': «'sur l'exécution du contrat de travail': - prononcer le fait que la société a manqué à ses obligations en matière de majorations pour tâches complémentaires'; - condamner la société à verser à M. [H] la somme de 4 491, 10 euros bruts à titre de dépassement d'amplitude journalière, outre 449,11 euros bruts au titre des congés payés afférents'»'; - condamner en outre la société à lui payer les sommes suivantes': * 8 778, 36 euros net au titre de la rémunération des heures d'astreinte, des heures supplémentaires et des repos quotidiens et hebdomadaires, * 17 556, 72 euros net à titre d'indemnité pour travail dissimulé, * 17 556, 72 euros net au titre du manquement à l'obligation de sécurité, * 5 852, 24 euros net au titre du manquement à l'obligation d'exécution loyale du contrat, * 200 euros brut de rappel de salaire sur prime de fin d'année, outre 20 euros brut au titre des congés payés afférents, * 3 026, 12 euros net au titre du manquement à l'obligation de non-discrimination (comprenant 100 euros de perte de la carte cadeau)'; - à titre principal, sur la rupture du contrat de travail, prononcer le licenciement comme étant nul et condamner la société à lui payer les sommes suivantes': * 35 113, 44 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul à titre principal, * 5 852, 24 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 585, 22 euros brut au titre des congés payés afférents, * 1 361, 43 euros brut à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, outre 136, 14 euros brut au titre des congés payés afférents, * 3 657, 65 euros net à titre d'indemnité de licenciement, - à titre subsidiaire, sur la rupture du contrat de travail, prononcer le licenciement comme étant sans cause réelle et sérieuse, écarter l'application des dispositions des articles L.1235-3 du code du travail et condamner la société à lui payer, pour les mêmes motifs, les mêmes sommes que celles sollicitées dans le cadre du licenciement nul'; - prononcer les condamnations avec application du taux d'intérêt légal à compter de la saisine prud'homale'; - ordonner la communication des documents de fin de contrat rectifiés (attestation pôle emploi, certificat de travail) et des bulletins de salaires sous astreinte de 30 euros par jour de retard à compter des 15 jours suivants la décision à intervenir, le «'conseil se réservant le droit de faire liquider l'astreinte'»'; - condamner la société à lui verser la somme de 2'500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens'; - de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté la société de ses demandes reconventionnelles'; - débouter la société de l'ensemble de ses demandes en cause d'appel et la condamner à lui payer la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ou le cas échéant les entiers dépens au titre de la présente instance en cause d'appel. ' Aux termes de ses dernières conclusions déposées au greffe par voie de RPVA le 12 février 2025, la SARL Christophe Ambulances Blanches demande à la cour de': - confirmer le jugement'en ses différentes condamnations'; - débouter en conséquence M. [H] de l'intégralité de ses demandes'; - le condamner à lui verser la somme de 3 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel et le condamner aux entiers dépens de première instance et d'appel. Pour l'exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l'article 455 du code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées. La procédure a été clôturée par ordonnance du 17 février 2025. MOTIFS Sur le rappel de majorations de salaire au titre des tâches complémentaires. L'article 12-5 de l'accord-cadre du 4 mai 2000 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail des personnels des entreprises de transport sanitaire, étendu, intitulé «'Tâches complémentaires ou liées aux activités annexes'» stipule que': «'Lorsqu'en raison des activités annexes habituelles de l'entreprise, et dès lors que son contrat de travail ou un avenant à celui-ci le prévoit, un salarié est amené à effectuer les tâches définies au paragraphe a ci-dessous, qui peuvent nécessiter la possession d'attestation et/ ou de diplôme ou le suivi de formations spécifiques, les montants du SMPG du mois considéré sont majorés conformément aux dispositions du paragraphe b ci-dessous. a) Liste des tâches complémentaires Personnel ambulancier Type 1 : -conduite de tous véhicules non sanitaires de moins de 10 places ; -transport de corps avant mise en bière ; -transport, livraison, installation et entretien du matériel médical. Type 2 : -funéraire, tâches d'exécution (porteurs,...) ; -taxi (titulaire du certificat de capacité de taxi ou attestation équivalente). Type 3 : -régulation telle que définie dans la nomenclature des tâches ; -autre activité funéraire (activité spécialisée) ; -mécanique, réparation automobile. Personnel employé Type 1 : -missions effectuées dans le cadre de l'activité de l'entreprise ne relevant pas habituellement des tâches de secrétariat et prévues par le contrat de travail ou un avenant à celui-ci. Type 2 : -régulation, telle que définie dans la nomenclature des tâches. b) Taux des majorations Personnel ambulancier Type 1... 2 % Type 2... 5 % Type 3... 10 % Personnel employé Type 1... 3 % Type 2... 10 % Tout salarié amené à exécuter les tâches complémentaires ou liées aux activités annexes dans les conditions ci-dessus doit percevoir un salaire effectif au moins égal au SMPG, majoré des taux ci-dessus. La prise en compte dans le salaire effectif des tâches complémentaires ou liées aux activités annexes peut se traduire par une majoration du taux horaire du personnel concerné ou par l'attribution à celui-ci d'une prime spécifique. Les majorations du salaire mensuel professionnel garanti fixées ci-dessus ne se cumulent pas, seule la majoration correspondant au type de tâche le plus élevé est due en cas d'exercice de plusieurs tâches'». En l'espèce, les parties s'accordent sur le fait que le salarié était amené à accomplir, en sus de ses activités de chauffeur ambulancier-Vsl et d'agent administratif, les activités funéraires et de régulation de type 3 impliquant une majoration du salaire de 10 %. Le salarié estime qu'il lui est dû un rappel de majoration de 10 % du salaire mensuel garanti (SMG) au titre de la période comprise entre le mois de septembre 2017 et le mois de février 2020. L'employeur rétorque que le salarié a été embauché au taux horaire de 13,747 euros alors que le taux horaire minimal pour sa catégorie était de 10,04 euros, que son taux horaire a été augmenté à 14,81 euros au 1er décembre 2017 à la suite de la démission d'un autre salarié, verse aux débats l'attestation de l'expert-comptable du 30 mars 2024 corroborant le fait que le salarié a été embauché à un taux horaire supérieur au taux horaire minimal conventionnel, et ajoute que le salarié percevait des primes. Toutefois, le contrat de travail ne prévoit pas la possibilité pour le salarié d'être affecté à des tâches complémentaires alors que cette précision était requise par les dispositions conventionnelles susvisées, ce qui établit que l'employeur ne pouvait avoir pris en compte au moment de l'embauche, dans la fixation du taux horaire brut, l'accomplissement de tâches complémentaires par le salarié. Enfin, les primes figurant aux bulletins de salaire (prime de fin d'année ou de Noël, prime de salissure, prime d'ancienneté, prime d'été, prime de printemps, prime de congés payés ou de vacances, «'prime'» en janvier 2018) ne sauraient constituer la «'prime spécifique'» prévue par les dispositions conventionnelles pour prendre en compte l'accomplissement de tâches complémentaires. Dès lors, il sera fait droit à la demande de rappel de majoration de salaire sur la base de 10 % du salaire mensuel garanti (SMPG), soit au total la somme de 4'491,10 euros, outre l'indemnité compensatrice de congés payés y afférents représentant 10 % de ce montant. Le jugement, qui a débouté le salarié de sa demande, sera infirmé de ce chef. Sur le non-respect des dispositions en matière de durée du travail, repos et paiement des heures supplémentaires. Le salarié, qui sollicite des dommages et intérêts, expose qu'il n'a jamais reçu de carnet permettant de remplir les feuilles de route lors de ses déplacements, que ses temps de permanence n'étaient pas payés alors qu'il restait à la disposition de l'employeur, qu'il n'a jamais perçu d'indemnité de dépassement d'amplitude journalière et qu'il appartient à l'employeur de produire les éléments utiles. Il ajoute que les annexes aux bulletins de salaire versées aux débats par l'employeur juste avant la clôture, ne mentionnent ni les temps de pauses, ni les temps de permanences, de garde et d'astreinte, ni les amplitudes horaires. L'employeur rétorque que le salarié ne produit aucun élément précis relatif au dépassement de l'amplitude journalière, que les «'décomptes d'heures récapitulatifs mensuels'» signés par le salarié de décembre 2015 à septembre 2019 produits en cause d'appel et l'attestation du cabinet d'expertise comptable montrent que les bulletins de salaire étaient établis en fonction des relevés d'heures transmis précisant l'amplitude horaire et que les heures de permanence était payées à 100 % alors que la convention collective stipule qu'elles sont payées à 80 %. Il ajoute que le salarié ne se tenait pas à sa disposition les fins de semaine puisqu'il vaquait à ses occupations sportives et que très peu d'appels téléphoniques étaient enregistrés à ces moments. Il résulte de l'accord-cadre du 4 mai 2000 précité, en vigueur jusqu'au 31 juillet 2018, que l'amplitude la journée de travail des personnels ambulanciers roulants': - était limitée à 12 heures, - pouvait excéder cette durée, dans la limite maximale de 15 heures, en raison du caractère imprévisible de l'activité et afin d'être en mesure de répondre à certaines demandes de missions sanitaires. A compter du 1er août 2018, l'accord du 16 juin 2016 relatif à la durée et à l'organisation du travail dans les activités du transport sanitaire prévoit que, dans les cas qu'il énonce, l'amplitude peut excéder 12 heures dans la limite maximale de 14 heures, que dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures en continu, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes, que les services de permanence constituent un temps de travail effectif et l'amplitude journalière d'activité doit être contrôlée par l'employeur qui a l'obligation de tenir des feuilles de route. Les dispositions de l'article L.3174-4 du code du travail relatives à la répartition de la charge de la preuve des heures de travail effectuées, entre l'employeur et le salarié, ne sont pas applicables à la preuve du respect des seuils et plafonds prévus tant par le droit de l'Union européenne que par le droit interne, qui incombe à l'employeur. Il en résulte que le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à réparation. En l'espèce, si l'employeur verse aux débats les annexes aux bulletins de salaire, signés par le salarié, ces documents sont incomplets en ce qu'ils ne font figurer que le temps de travail effectif sans que colonnes réservées à l'amplitude du temps de travail et aux temps de pause soient renseignées. Or, il résulte des attestations produites par le salarié (notamment MM. [M] et [F]) que celui-ci était de permanence ou d'astreinte au cours de nombreuses fins de semaine et qu'il répondait systématiquement et régulièrement à des appels téléphoniques professionnels, même lorsqu'il se trouvait au club de football dans lequel il était investi. Le témoignage du salarié l'ayant remplacé après son départ de l'entreprise, relatif à une période postérieure à celle concernant le dossier, ne suffit pas à établir que les attestations seraient mensongères. Dès lors, l'employeur qui produit des éléments justificatifs incomplets ne répondant pas aux conditions conventionnelles, ne rapporte pas la preuve qui lui incombe du respect des temps de travail. Le préjudice qui en découle pour le salarié sera réparé par la somme de 1 500 euros à titre de dommages et intérêts. Sur le travail dissimulé. La dissimulation d'emploi salarié prévue à l'article L. 8221-5 du code du travail n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a, de manière intentionnelle, omis d'accomplir la formalité relative à la déclaration préalable à l'embauche ou de déclarer l'intégralité des heures travaillées. L'article L. 8223-1 du même code, dans sa version applicable, prévoit qu'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié concerné par le travail dissimulé a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. En l'espèce, le salarié fait valoir que l'employeur s'est soustrait volontairement à ses obligations d'une part, en ne déclarant pas les heures supplémentaires et les gardes de nuit accomplies et d'autre part, en lui demandant le 15 juillet 2019, alors qu'il était en congés du 15 au 28 juillet 2019 inclus, d'effectuer un travail le 17 juillet 2019 (gestion de l'exhumation d'un corps et de son transport). Il verse aux débats': - le bulletin de salaire de juillet 2019 mentionnant qu'il était en congés payés du 15 au 28 juillet inclus, - un échange de SMS (pièce 38) établissant que le lundi 15 juillet 2019, l'employeur l'a tout d'abord informé du changement de caveau de M. [T] le mercredi 17 juillet suivant, qu'il lui a répondu qu'il fallait deux porteurs, ce qui coûtait cher, qu'ensuite l'employeur lui a demandé où se trouvait le dossier et il lui a indiqué le lieu de classement de ce dossier, puis que l'employeur lui a indiqué': «'Prends un porteur stp, je pourrais pas en avoir deux, trop galère'», avant de lui demander de sortir sa voiture et de laisser les clefs dessus, - l'attestation régulière de Mme [D] [T], parente du défunt concerné, laquelle confirme que le 17 juillet 2019, le transfert du corps a été réalisé en présence du salarié, sans plus de précision. L'employeur rétorque que le salarié était présent ce jour-là du fait de ses liens amicaux avec la famille et verse aux débats l'attestation de son comptable du 3 avril 2024 précisant qu'aucune facture de transport de corps du 17 juillet 2019 n'est traduite dans les comptes, ainsi que l'attestation de Mme [C] veuve [T] précisant que les pompes funèbres Christophe ont prêté deux porteurs, [O] [S] et [L] [R] et que M. [P] [H], ami de sa fille, était présent après avoir échangé avec elle. Les attestations de ces deux porteurs confirment leur présence ce jour-là pour cette opération de transfert de corps, l'un deux mentionne la présence du salarié mais aucun d'entre eux n'affirme que ce dernier a travaillé avec eux'; ce qui est cohérent avec l'appréciation du salarié qui avait conseillé à l'employeur la présence de deux porteurs. Les seuls échanges par SMS le 15 juillet 2019, premier jour des congés du salarié, destinés à préparer l'intervention au cimetière et les manquements aux règles régissant la durée du travail ne suffisent pas à établir l'intention de dissimulation de la part de l'employeur. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé. Sur le manquement à l'obligation de sécurité. L'article L. 4121-1 du code du travail dispose que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent 1° des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, 2° des actions d'information et de formation, 3° la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. En l'espèce, selon le salarié, il a été victime d'un accident du travail le 17 juillet 2019 alors qu'il intervenait professionnellement dans le cadre du transfert de corps du défunt [T] et l'employeur a manqué à son obligation de sécurité en en ne prenant pas toutes les mesures utiles à l'absence d'aggravation ou de nouvelle lésion lors du port de charges lourdes. Il résulte de ce qui précède que la preuve de l'intervention professionnelle du salarié le 17 juillet 2019, au cours de ses congés payés, n'est pas rapportée, pas plus que la preuve de ce qu'il se serait blessé à cette occasion. Le fait qu'il ait consulté son médecin généraliste le même jour, au vu du détail des versements de la CPAM, ne suffit pas à contredire ces éléments, de sorte qu'il ne saurait être reproché à l'employeur de ne pas avoir pris les mesures adaptées consécutives à un accident du travail qui n'est pas établi. L'analyse des éléments médicaux du dossier du salarié (le compte rendu du scanner lombaire pratiqué le 22 juillet 2019, le compte rendu de l'IRM du rachis lombaire, la lettre du 6 septembre 2019 au médecin traitant mentionnant des «'lombalgies anciennes avec majoration début juillet lors d'un faux mouvement au travail et apparition d'une radiculalgie gauche (')'» avec indication chirurgicale, la prescription le 19 septembre 2019 d'une perfusion par diffuseur pendant 10 jours, le relevé CPAM établissant qu'il a subi une intervention chirurgicale le 8 octobre 2019 et qu'il a été procédé au remplacement discal avec mise en place d'une prothèse totale de disque, son avis d'arrêt de travail initial pour maladie du 8 octobre 2019 au 9 décembre 2019 et enfin la lettre du 10 octobre 2019 relative à son retour à domicile,) établit qu'il souffrait de lombalgies anciennes et qu'une hernie discale importante est apparue début septembre 2019 nécessitant une intervention chirurgicale dès le 8 octobre 2019. L'employeur affirme ne jamais avoir été destinataire de l'avis d'arrêt de travail initial du 8 octobre 2019, comme la CPAM. Le salarié ne produit en effet aucun élément établissant l'envoi de cet arrêt de travail et ses bulletins de salaire font état d'une absence pour congés payés jusqu'au 9 décembre 2019, date à laquelle il est précisé qu'il est en arrêt de travail pour maladie. Toutefois, le salarié verse aux débats l'attestation régulière de Mme [G] [J], secrétaire administrative de la clinique [7] à [Localité 4], qui affirme avoir travaillé régulièrement avec le salarié depuis 2015 dans le cadre de la facturation des transports et avoir constaté en septembre 2019 qu'il travaillait alors qu'il était «'plié en deux'» et «'perfusé à cause de douleurs au niveau du dos'». Les attestations contraires des collègues de travail du salarié, produites par l'employeur, ne suffisent pas à contredire ce témoignage précis. Ainsi, l'employeur aurait dû prendre des mesures en septembre 2019 destinées à adapter le travail du salarié au regard de ses problèmes de santé. Le préjudice en résultant pour celui-ci sera réparé par la somme de 1 500 euros à titre de dommages et intérêts. Le jugement sera infirmé en ce qu'il a débouté le salarié de ce chef de demande. Sur le manquement à l'obligation d'exécution loyale du contrat de travail. L'article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi. Il appartient au salarié qui se prévaut d'une exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur, d'en rapporter la preuve. En l'espèce, le salarié fait valoir qu'en sus des manquements liés à la durée du travail, l'employeur a refusé de le considérer en arrêt de travail et qu'il l'a placé d'office en congés payés avant décembre 2019. Il résulte de ce qui précède qu'au vu des bulletins de salaire des mois d'octobre et décembre 2019, le salarié a été effectivement considéré en congés payés du 8 au 31 octobre 2019, puis tout le mois de novembre 2019 avant d'être officiellement en arrêt de travail pour maladie à compter du 9 décembre 2019, sans reprise de son poste avant son licenciement disciplinaire, et qu'il n'est pas établi qu'il aurait transmis à l'employeur ses avis d'arrêt de travail antérieurs à décembre 2019'; ce qui est complété par le témoignage de son collègue M. [Y], selon lequel le salarié lui avait indiqué ne pas vouloir être en arrêt de travail pour ne pas avoir de diminution de salaire. Ainsi, les manquements allégués au soutien d'une exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur sont soit non caractérisés, soit ont déjà donné lieu à la réparation des préjudices en résultant et le salarié ne présente aucun élément objectif susceptible d'établir l'existence d'un préjudice distinct qui n'aurait pas été déjà réparé. Dès lors, le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande à ce titre. Sur la discrimination. En application de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire en raison notamment de son état de santé. Les articles L. 1132-4 et L. 1134-1 prévoient respectivement que toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance de ces dispositions est nul et que lorsque survient un litige, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination et qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. En l'espèce, le salarié fait valoir que, pour la première fois et contrairement aux autres salariés, il n'a pas perçu la prime de fin d'année de 200 euros brut, il n'a pas bénéficié de la carte-cadeau et il n'a pas été convié au repas de fin d'année le 21 décembre 2019. Il en déduit qu'il s'agit d'une discrimination liée à son état de santé. L'employeur rétorque que le salarié n'est pas le seul à ne pas avoir perçu la prime de fin d'année, que des cartes-cadeau ont été commandées pour l'ensemble du personnel mais qu'il ne l'a pas retirée et que le repas du 21 décembre 2019 concernait exclusivement les secrétaires de la clinique [7] en présence de la gérante afin de relancer l'activité qui avait connu une baisse, ce qui explique l'absence d'invitation envoyée au salarié. Le salarié verse aux débats': - ses bulletins de salaire établissant qu'il a toujours perçu la prime de fin d'année d'un montant de 200 euros brut à l'exception de l'année 2019, - la photographie d'une carte-cadeau accompagnée d'un mot rédigé comme suit': «'Bonne année 2019'! [P]'», ainsi que la copie de la carte-cadeau 2018, - un SMS du «'3 décembre'» demandant la confirmation de la participation au repas de fin d'année fixé le 21 décembre à 20h00. Le fait lié à la carte-cadeau 2019 n'est pas établi au vu de la photographie de la carte attribuée au salarié. En revanche, le non-versement de la prime de fin d'année en 2019 et l'absence d'invitation au repas de fin d'année 2019 sont établis. Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent présumer une situation de discrimination liée à l'état de santé dégradé du salarié alors en arrêt de travail pour maladie. L'employeur verse aux débats': - l'attestation de son expert-comptable du 1er mars 2021 qui affirme avoir constaté que M. [H] n'était pas le seul salarié de la société à ne pas avoir perçu de prime de 200 euros sur le bulletin de salaire de décembre 2019, - les attestations régulières de M. [I], gérant de l'établissement dans lequel s'est déroulé le repas le 21 décembre 2019, et de Mme [U], lesquels affirment que la gérante a réuni ce soir-là les secrétaires médicales de l'établissement [7], client de son entreprise, ainsi que la facture du restaurant mentionnant «'invitation clientèle'». Ainsi, l'employeur prouve que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Les demandes en paiement de la somme de 200 euros au titre de la prime de fin d'année, de 100 euros au titre de la carte-cadeau et d'indemnisation de la discrimination doivent être rejetées. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de ces demandes. Sur la rupture du contrat de travail. La demande de nullité du licenciement du fait d'une discrimination doit être rejetée et il y a lieu d'examiner la demande subsidiaire tendant à obtenir de la cour qu'elle dise le licenciement pour faute grave sans cause réelle et sérieuse. L'article L 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement pour motif personnel à une cause réelle et sérieuse. L'article L 1235-1 du même code prévoit que le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur et forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié. La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. La charge de la preuve de la gravité de la faute privative des indemnités de préavis et de licenciement incombe à l'employeur débiteur qui prétend en être libéré. La lettre de licenciement fixe les limites du litige et c'est au regard des motifs qui y sont énoncés que s'apprécie le bien-fondé du licenciement. En l'espèce, la lettre de licenciement du 25 février 2020 est rédigée comme suit': 'Nous avons découvert le 19/12/2020 que vous aviez une attitude de dénigrement de la société et de sa direction auprès de nos partenaires ; en particulier de la clinique [7]. En effet, suite à une baisse d'activité avec ce partenaire, nous avons invité les secrétaires du centre [7] pour avoir une explication et nous avons appris à cette occasion que vous leur aviez dit que Mme [A] était incapable de gérer la régulation car elle oubliait les rendez-vous et prenait les patients en retard. Grâce à ce repas, nous avons pu rétablir une relation de confiance avec le centre [7] que vous aviez brisée. Suite à cette découverte, nous avons également appris que ce comportement était récurrent tant auprès de vos collègues que de patients. Le 08/02/2020, un de vos collègues nous a notamment informé que vous insultiez régulièrement Mme [A] de 'connasse blonde', M. [A] de 'gros porc', précisant que le couple [A] était des 'gros faignants et des branleurs'. Nous ne saurions tolérer qu'un salarié nous dénigre, tant auprès des partenaires que des collègues ou des patients. Vu la gravité de votre conduite et ses conséquences sur notre entreprise, votre maintien dans l'entreprise s'avère en effet impossible. Par courrier du 11/02/2020 nous vous avions convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 19/02/2020 à 9h conformément aux dispositions de l'article 1232-2 du code du travail. Vous n'êtes pas venu à cet entretien, de sorte que nous n'avons aucune explication de nature à nous amener à reconsidérer la décision que nous projetions de prendre. Nous vous informons que nous avons, en conséquence, décidé de vous licencier pour faute grave.' En premier lieu, il convient de relever que même s'il n'en tire aucune conséquence juridique, le salarié évoque un licenciement verbal en ce qu'il aurait été informé, avant la remise de la lettre de convocation à l'entretien préalable, que l'employeur souhaitait le licencier. Il ne produit toutefois aucun élément objectif susceptible de corroborer ses dires. En second lieu, l'employeur reproche au salarié d'avoir dénigré la direction auprès de son partenaire commercial et des autres salariés'; le salarié conteste les faits et estime qu'ils sont prescrits. L'employeur verse aux débats notamment'les attestations régulières de': - Mmes [U] et [I], présentes lors du repas réunissant les secrétaires médicales de l'établissement [7], lesquelles indiquent qu'à cette occasion, la gérante de l'entreprise a été informée de ce que M. [H] la dénigrait auprès du personnel administratif de la clinique [7], - M. [Z] [V], salarié, lequel précise que M. [H] lui avait dit à plusieurs reprises que «'Mme [A] était une connasse blonde et M. [A] était un gros porc et que M et Mme [A] étaient des gros fainéants et des branleurs'», et qu'il en avait parlé à l'employeur le 8 février 2020 lorsqu'il avait su que le salarié allait revenir dans l'entreprise, - M. [W], ex-employé au sein de l'entreprise, lequel indique que M. [H] critiquait pendant les temps de pause le patron et son épouse en leur absence, disant par exemple «'la blondasse et son gros'», «'c'est des gros branleurs c'est moi qui fait tout'». Le fait que ces témoins aient pu avoir, selon le salarié, des liens amicaux avec la direction ne suffit pas affaiblir leurs témoignages précis. Les faits reprochés ne sont pas prescrits, l'employeur ayant enclenché la procédure de licenciement disciplinaire le 11 février 2020 alors qu'il avait été informé des dénigrements d'une part, auprès d'un partenaire commercial au cours du repas du 21 décembre 2019 et d'autre part, auprès des autres membres de l'entreprise le 8 février 2020, soit dans le délai de deux mois. Ces faits sont caractérisés et sont graves en ce qu'ils ont entraîné une perte de confiance totale de la direction vis-à-vis de ce salarié et justifiaient la mise à pied à titre conservatoire afin d'empêcher celui-ci de reprendre son poste à l'issue de son arrêt de travail pour maladie, pendant le temps de la procédure de licenciement. Les nombreuses attestations produites par le salarié rédigées notamment par des patients, par 5 ex-collègues, par un ancien employeur, par une ex-secrétaire de l'établissement [7], lesquels louent ses qualités professionnelles et affirment ne l'avoir jamais entendu tenir de propos dénigrants à l'encontre de sa direction ou de ses collègues de travail, ne suffisent pas à contredire les attestations précises et concordantes versées aux débats par l'employeur. Le moyen tiré du fait qu'après son départ de l'entreprise, le travail était moins bien organisé et il continuait à recevoir des appels téléphoniques de jour comme de nuit par les services du SAMU, est inopérant juridiquement. Dès lors, le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de ses demandes au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse et au titre de la mise à pied à titre conservatoire. Sur les demandes accessoires. L'employeur devra délivrer au salarié un bulletin de salaire récapitulatif conforme aux dispositions du présent arrêt sans qu'une mesure d'astreinte soit nécessaire. Il sera tenu aux dépens de première instance et d'appel. Il est équitable de le condamner à payer au salarié la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en première instance et en cause d'appel. PAR CES MOTIFS : La Cour, après en avoir délibéré, par arrêt mis à disposition au greffe ; Infirme le jugement du 10 juin 2022 du conseil de prud'hommes de Béziers en ce qu'il a débouté M. [H] de ses demandes au titre du non-respect des règles sur la durée du travail, du non-respect de la majoration pour tâches complémentaires, du manquement à l'obligation de sécurité, de l'article 700 du code de procédure civile et des dépens ainsi que de sa demande tendant à la délivrance de bulletins de salaire rectifiés'; Statuant à nouveau de ces chefs infirmés, Condamne la SARL Christophe Ambulances Blanches à payer à M. [P] [H] les sommes suivantes': - 4'491,10 euros brut au titre du rappel de majoration de salaire pour tâches complémentaires, - 449,11 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés y afférents, - 1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des dispositions en matière de durée du travail, heures d'astreinte et supplémentaires, repos quotidiens et hebdomadaires, - 1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité'; Confirme le surplus du jugement'; Y ajoutant, Ordonne à la SARL Christophe Ambulances Blanches de délivrer à M. [P] [H] un bulletin de salaire récapitulatif conforme aux dispositions du présent arrêt'; Rejette la demande d'astreinte'; Condamne la SARL Christophe Ambulances Blanches à payer à M. [H] la somme de 2'000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en première instance et en cause d'appel'; Condamne la SARL Christophe Ambulances Blanches aux dépens de première instance et d'appel. LE GREFFIER LE PRÉSIDENT